Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 10 octobre 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00573 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HG5E



[Y] [S] 

C/ S.A. LEROY MERLIN 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANNECY en date du 10 Mars 2023, RG F 21/00032



APPELANT :



Monsieur [Y] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d'ANNECY



INTIMEE :



S.A. LEROY MERLIN

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : Me Elodie PERDRIX de la SCP BESSAULT MADJERI SAINT-ANDRE, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Cyril JUILLARD de la SELEURL APC, avocat au barreau de LYON



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 13 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********



Faits, procédure et prétentions 



M. [Y] [S] a été engagé par la SAS Leroy Merlin en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 11 janvier 1999 en qualité de conseiller de vente. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de chef de secteur commerce, statut cadre, dans le cadre d'un forfait annuel de 214 jours.



La convention collective nationale du bricolage est applicable.



L'employeur emploie plus de 10 salariés.



Par courrier du 30 septembre 2020, l'employeur a informé le salarié de la mise en 'uvre d'une enquête interne. Le salarié était dispensé d'activité avec maintien de sa rémunération jusqu'à son entretien dans le cadre de cette enquête.

Le 8 octobre 2020, l'employeur a informé le salarié de la prolongation de cette dispense d'activité dans l'attente des conclusions de l'enquête et de leur restitution aux membres du CSE.



Le 10 octobre 2020, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 21 octobre 2020.



Par courrier recommandé du 26 octobre 2020, M. [Y] [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Par requête du 1er février 2021, M. [Y] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins qu'il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que lui soit alloués une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts au titre du préjudice moral.



Par jugement de départage du 10 mars 2023, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

- rejeté le moyen relatif à la prescription soutenu par le salarié,

- débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté toutes autres demandes,

- condamné M. [Y] [S] aux dépens de l'instance.



Par déclaration au RPVA du 5 avril 2023, M. [Y] [S] a relevé appel de cette décision, sauf en ce qu'elle a rejeté le moyen relatif à la prescription. 



Par dernières conclusions notifiées le 28 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [Y] [S] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 10 mars 2023 par le conseil de prud'hommes d'Annecy ; 

- enjoindre à la société Leroy Merlin France d'avoir à communiquer : 

* les rapports trimestriels et enquêtes sociales du magasin situé à [Localité 4] pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 : outil Exi et la Voix des équipes (VDE), 

* le registre du personnel depuis l'année 2018 jusqu'en 2022, 

* les entretiens annuels (EDP) de Monsieur [Y] [S] pour les années 2018 et 2019, 

* les entretiens annuels (EDP) de Madame [K] [C] des années 2018 et 2019, 

* les entretiens annuels de Madame [N] [P] des années 2018 et 2019, 

* les entretiens annuels de Monsieur [R] [D] des années 2019 et 2019.

- juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

- condamner la société Leroy Merlin France à lui payer la somme de 79.901,12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Leroy Merlin France à lui payer la somme de 3.500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; 

- débouter la société Leroy Merlin France de toutes ses demandes,

- condamner la société Leroy Merlin France aux entiers dépens.









Par dernières conclusions notifiées le 22 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Leroy Merlin demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- en conséquence débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes,



A titre subsidiaire,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence réduire à de plus justes proportions l'indemnisation sollicitée et la ramener à la somme de 14 981,46 euros,



En tout état de cause,

- débouter le salarié de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner le salarié à la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 29 mai 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 13 juin 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 3 octobre 2024, délibéré prorogé au 17 octobre 2024.



Motifs de la décision



Sur le licenciement





Moyens





Le salarié expose que le grief tiré du détournement de pots de peinture qu'il aurait effectué repose sur les déclarations de M. [D] ; que celui-ci évoque des faits qui se seraient déroulés en 2019 alors que la lettre de licenciement mentionne des faits du 28 janvier 2020 ; que dans le cadre de l'enquête interne, M. [D] a indiqué qu'il lui aurait demandé de rédiger les bons de sortie pour ces pots en janvier 2020 ; que les déclarations de ce salarié sont donc contradictoires ; qu'alors qu'une autre salariée, Mme [F], aurait également alerté son employeur quant aux détournements de pots de peinture qu'il aurait effectués, celle-ci n'a jamais été entendue dans le cadre de l'enquête interne ; que dans la lettre de licenciement il est indiqué qu'il aurait dérobé huit pots de peinture alors que les éléments produits par l'employeur font état de dix pots de peinture ; qu'il n'a pas été constaté que ces pots de peinture manquaient dans le stock ; que ces éléments font ainsi ressortir un véritable flou et une absence de preuve formelle des faits qui lui sont reprochés ; qu'à supposer ces faits, qu'il conteste, comme établis, ils ne justifient pas un licenciement.



S'agissant du second grief mentionné dans la lettre de licenciement, il expose qu'il n'a reçu aucune sanction disciplinaire en 20 ans d'ancienneté et qu'aucune remarque quant à son comportement n'apparaît dans ses comptes-rendus d'entretiens annuels ; les échanges avec les personnes qu'il aurait harcelées ne sont pas des échanges entre des personnes harcelées et leur harceleur  et que par ailleurs 12 salariés attestent de son comportement tout à fait correct. Il ressort de plusieurs attestations que M. [D] a subi des pressions de la direction afin de rédiger son attestation et le harcèlement dont il est accusé n'est pas démontré.



L'employeur expose que, compte-tenu des griefs reprochés au salarié, il a fait preuve de clémence puisqu'il aurait pu retenir à son encontre une faute grave. Au regard de son positionnement au deuxième échelon dans la hiérarchie du magasin et de membre du comité de direction, il pouvait légitimement attendre du salarié qu'il fasse preuve d'exemplarité vis-à-vis de ses subordonnés mais également de loyauté vis-à-vis de la société, la confiance constituant une valeur importante s'agissant d'un tel poste. Le salarié avait d'ailleurs suivi et validé une formation relative aux règles éthiques quelques mois avant la commission des faits qui lui sont reprochés.

Le détournement à des fins personnelles de pots de peinture commercialisés par la société est établi par les affirmations de M. [D] et de Mme [F], confirmées par M. [W]. Les vérifications effectuées ont permis de retrouver deux bons de sortie de pots de peinture établis le 21 et le 28 janvier 2020, correspondant aux faits détaillés par les salariés.

Le salarié a par ailleurs eu une attitude manipulatrice et déstabilisatrice à l'égard d'autres salariés, attitude qui s'est accentuée à l'égard de M. [D] face aux risques de révélation par celui-ci de ses man'uvres frauduleuses. Ces faits sont établis par les auditions de ces salariés. Le comportement de M. [S] a entraîné pour les salariés visés un mal-être ainsi qu'une atteinte à leur santé, amenant certains d'entre eux à quitter la société ou à envisager cette possibilité.





Sur ce





En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Le 10 septembre 2020, plusieurs membres de la direction du magasin ont été alertés par Monsieur [D] quant à un mal-être engendré par sa relation de travail avec vous-même. 

Les faits nous ont été remontés entre le 10 et le 24 septembre 2020. 

Face à la gravité des éléments, il a alors été décidé d'organiser rapidement une enquête conjointe avec les membres du CSE. 

Dans ce cadre, les entretiens se sont tenus en ma présence et celle de Mesdames [G] et [X], membres élues au CSE, cette dernière étant présente afin de rédiger les comptes-rendus d'entretien. 

Ces entretiens se sont tenus entre le 3 et le 7 octobre 2020. 

A la suite de ceux-ci, les conclusions de l'enquête interne ont été restituées au CSE lors d'une réunion du 9 octobre dernier. 

C'est à compter des conclusions de l'enquête que nous avons eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur de votre comportement fautif et inadapté. 

Alors, en premier lieu vous avez, le 28 janvier dernier, convenu avec une commerciale de notre fournisseur AKZO NOBEL, Madame [U] [F], une sortie de 8 pots de peinture à des fins personnelles. 

Vous avez alors demandé à Monsieur [R] [D] (responsable rayon peinture) de réaliser des teintes et d'établir un bon de sortie. 

Vous êtes même allé jusqu'à solliciter Monsieur [D] afin qu'il établisse deux bons de sortie, dont un daté d'une semaine plus tôt, du jour de votre demande. 

Les pots de peinture ont ensuite été transmis à Madame [F] qui vous les a remis personnellement à l'extérieur du magasin. 

Ce faisant, vous avez profité à titre personnel et gratuitement de marchandises habituellement vendues par notre société. 

Vous avez donc été l'auteur de man'uvres frauduleuses au préjudice de la société et pour votre seul bénéfice. 

Ce comportement n'est évidemment pas acceptable et justifierait à lui seul la rupture des relations contractuelles. 

Il est d'autant plus grave que vous avez suivi et validé la formation sur les règles éthiques applicables au sein de notre société et notamment avez réalisé le Nouma Code Éthique le 25 octobre 2019, soit moins de trois mois avant cette man'uvre. 

Vous ne pouviez donc ignorer que votre comportement contrevenait aux règles de l'entreprise. 

Votre attitude est encore aggravée par votre position de chef de secteur membre du comité de direction du magasin. 



Vous êtes tenu, à ce titre, d'une obligation particulière d'exemplarité, sans parler de la probité inhérente à toute relation de travail. 

En second lieu, vous avez adopté à l'égard de plusieurs salariés un comportement malveillant et déstabilisant qui pouvait être teinté de menaces, de versatilité et de paternalisme à l'encontre de ces derniers. 

Ce comportement a engendré un mal-être certain et une atteinte à la santé des salariés visés. 

Ainsi, et par exemple, vous avez, à compter du mois de septembre 2020, approché à de nombreuses reprises, Monsieur [R] [D] en premier lieu afin qu'il ne dise pas la vérité sur le bon de sortie énoncé plus haut, et ceci hors la présence de témoins. 

Vous avez dès lors tenu un discours pour le moins déstabilisant en lui indiquant qu'il était votre « fils adoptif », qu'il avait évolué au sein de la société grâce à vous, mais également que vous étiez déçu de son comportement en ce qu'il parlait « en mal de vous ». 



Au-delà de ces entretiens individuels, vous avez tenté à plusieurs reprises de vous entretenir avec Monsieur [R] [D], que ce soit par téléphone ou durant ses horaires de travail ou de départ de celui-ci, maintenant ainsi une pression certaine à son égard. 

Ces tentatives de communiquer avec Monsieur [D] se sont également poursuivies durant sa période de congés. 

Votre façon de procéder s'est également retrouvée, pour un autre exemple, au travers de votre relation avec Madame [N] [P] et Monsieur [I] [J]. 

Vous vous êtes ainsi entretenu avec ces derniers de manière inopinée et hors la présence de témoins. 

Ces entretiens consistaient en des moqueries au sujet de prétendues trahisons de ces personnes ou de collaborateurs « qui parlaient en mal de vous » et de la nécessaire mémoire dont devaient faire preuve ces personnes, s'agissant de leur évolution dans l'entreprise dont vous étiez à l'origine. 

Madame [K] [C], qui a fait état d'un comportement inadapté de votre part visant à l'isoler du reste de l'équipe et générant un stress et un mal-être. 

Ce sentiment est engendré par votre comportement qui peut tout aussi osciller entre un paternalisme menaçant et un comportement parfaitement cordial et jovial, sans aucune transition. 

En conséquence, plusieurs des salariés entendus ont fait état d'un mal-être important portant atteinte à leur santé, causé directement par votre comportement, nous indiquant se sentir sous votre emprise et vous considérant comme un manipulateur. 

En effet, ces collaborateurs nous ont même indiqué soit ne pas souhaiter continuer à travailler au sein du magasin en votre présence, soit que votre comportement a joué un rôle dans leur décision de quitter l'entreprise. 

Outre les éléments tangibles recueillis durant l'enquête interne, Madame [T] [M], représentante du personnel, a confirmé l'existence d'une relation de travail parfaitement inadaptée, telle qu'elle a pu le constater auprès de différentes personnes. 

En effet, au début du mois de septembre, vous avez contacté directement Madame [M] afin de l'alerter quant à un prétendu comportement harceleur de la part d'un autre salarié, Monsieur [L] [W] ; comportement manifesté, selon vous, par la tenue de propos particulièrement violents. 

Madame [M] constatera l'absence d'éléments en ce sens, mais sera néanmoins contactée par Monsieur [R] [D] en parallèle. 

A la suite de ce constat, et après entretien avec ce dernier et différents autres collaborateurs, Madame [M] a pu constater également l'état de fragilité de ces derniers au regard du même comportement que celui relevé au cours de l'enquête interne

Vous avez été reçu, dans le cadre de cette enquête interne, le 8 octobre 2020. 

Au cours de cet entretien, vous avez réfuté avoir bénéficié de pots de peinture à titre gratuit. 

Vous avez également contesté tout comportement inadapté vis-à-vis de certains salariés, tout en répétant à plusieurs reprises que vous étiez à l'origine de leur évolution. 

Par ailleurs, l'enquête a permis de relever que ce comportement était ciblé envers plusieurs salariés. 

En effet, la majorité des conseillers de vente entendus a indiqué ne pas être confrontée à un comportement anormal de votre part, et au contraire, a loué vos qualités de management. 

Cet état de fait démontre que vous aviez parfaitement les capacités de mener un accompagnement et une gestion de vos équipes de façon tout à fait normale, respectueuse et conforme aux règles de l'entreprise. 

Dès lors, votre comportement à l'égard des salariés précités résulte d'un choix volontaire de votre part qui ne peut être accepté. 

Votre attitude, à nouveau, porte atteinte à la santé de plusieurs salariés et dégrade nécessairement l'ambiance et les conditions de travail de ces derniers. 

Pour l'ensemble de ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prend effet à compter de la date d'envoi de la présente lettre. 

Nous vous précisons que votre attitude aurait pu justifier un licenciement pour faute grave. 

Néanmoins, compte tenu de votre ancienneté et de l'absence de toute sanction disciplinaire portée à votre dossier, nous avons décidé de ne pas retenir une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse. »



L'employeur produit les éléments suivants :



- un courriel de M. [D], responsable peinture, daté du 10 septembre 2020 et adressé à M. [Z], contrôleur de gestion de l'entreprise, dans lequel celui-ci indique que M. [Y] [S] lui a demandé, dans le courant de l'année 2019, de faire un bon de sortie chez le fournisseur Akzo Nobel afin qu'il puisse profiter gratuitement de peintures pour son nouveau logement ; que celui-ci l'a manipulé, manipulations qui se sont accentuées les trois derniers jours puisqu'il l'a pris à part deux fois afin de le persuader de ne pas révéler la vérité concernant ce bon de sortie, évoquant le fait qu'il l'avait fait évoluer au sein de l'entreprise et qu'il était comme son « fils adoptif »,



- un compte-rendu d'entretien de M. [D] effectué par Mme [M], déléguée syndicale et membre titulaire du CSE et du CSSCT, le 22 septembre 2020 : M. [D] indique que M. [Y] [S] lui a demandé en mai ou juin 2019 de lui faire un bon de sortie pour environ 280-300 euros de produits de peinture, et que c'est la commerciale de la société de peinture qui a remis ces produits à ce dernier ; qu'[L] ([W]), voyant le chariot avec les peintures, lui a demandé ce que c'était, qu'il lui a dit que c'était pour [Y] en bon de sortie, qu'[L] lui a alors fait des remontrances sur ce non-respect de la procédure ; que début septembre 2020, M. [Y] [S] l'a attendu à l'extérieur pour lui rappeler qu'il était responsable de rayon grâce à lui, qu'il n'en serait pas là sans lui, et que si on venait à lui reparler du bon de sortie, il devait dire que c'était pour la commerciale. M. [D] indique qu'il était sous la pression, qu'il n'arrivait pas à parler, qu'il tremblait de peur, il évoque de la manipulation et un harcèlement exercé par M. [Y] [S] notamment par des courriels et appels incessants, le fait qu'il a du mal à se rendre au travail de crainte de croiser ce dernier et d'être manipulé,



- un « compte-rendu et conclusions d'enquête interne » rédigé par Mme [V], directrice de magasin, et Mme [G], membre du CSE. L'enquête interne a été réalisée suite aux accusations de M. [D]. 15 personnes ont été entendues. Le compte-rendu retient que M. [Y] [S] aurait effectivement sollicité de M. [D], en janvier 2020, un bon de sortie sur deux dates différentes afin de bénéficier gratuitement et à titre personnel de dix pots de peinture par l'entremise de la société Akzo Nobel, et que surtout le comportement de M. [Y] [S] à l'égard de certains salariés serait particulièrement problématique, même si une part importante des salariés ne lui reproche rien et loue même ses qualités managériales : le salarié adopterait un comportement malveillant et déstabilisant teinté de menaces et de paternalisme à l'égard de certains, qui ont notamment pu indiquer se sentir sous son emprise, ce comportement ayant pu contribuer à leur décision de quitter l'entreprise ou à se poser des questions quant à leur maintien dans l'entreprise.



- un courriel de Mme [A], directrice régionale centre-est de la société Akzo Nobel adressé à Mme [V] en date du 5 octobre 2020 : celle-ci indique avoir été alertée par sa commerciale Mme [F] « sur une sortie de 8 pots en faveur de votre chef de secteur [Y] » ; que ce dernier lui a demandé de façon très insistante de sortir en casse des pots à des fins personnels devant le chef de rayon [R] (note : [D]) ; que Mme [F] a été déstabilisée et a cédé sous l'influence d'[Y] (note : [O]),

- le compte-rendu de l'entretien de M. [L] [W] effectué dans le cadre de l'enquête interne : ce dernier indique qu'un lundi de janvier 2020, il a aperçu dans l'allée un chariot de peinture, que la commerciale lui a dit que c'était « pour [Y] », qu'il a ensuite vu [R] [D] en rayon avec un bon de sortie dans les mains, que celui-ci lui a dit que c'était « pour [Y], c'est pour sa maison », qu'il a indiqué à [R] [D] « qu'il devait faire attention à ce qu'il faisait » et « ne pas mettre les mains là-dedans ».



- le compte-rendu de l'entretien de M. [R] [D] effectué dans le cadre de l'enquête interne : aux termes duquel il confirme ce qu'il a relaté dans son courriel du 10 septembre 2020 et lors de l'entretien du 22 septembre 2020, datant cependant cette fois-ci l'épisode des pots de peinture en janvier 2020.



En résumé, l'analyse de ces éléments fait ressortir que M. [D] a à trois reprises, dans le cadre du courriel adressé le 10 septembre 2020, puis lors d'un entretien le 22 septembre 2020 et enfin lors de l'entretien effectué dans le cadre de l'enquête interne, soutenu que M. [Y] [S] lui avait demandé de faire un bon de sortie chez le fournisseur Akzo Nobel afin de récupérer des pots de peinture pour son usage personnel ; que M. [W] a confirmé les dires de M. [D] selon lequel il en avait été informé le jour-même et l'avait mis en garde et lui avait fait des remontrance s'agissant de ces faits ; que la société Akzo Nobel, par l'intermédiaire de sa directrice régionale centre-est, a indiqué que sa commerciale avait confirmé avoir « sortie » des pots de peinture en faveur de M. [O] à des fins personnels, ce devant M. [D].



Le fait que le compte-rendu d'entretien de M. [W] ne porte pas la mention manuscrite par le salarié « je certifie l'exactitude des déclarations effectuées dans le cadre du présent entretien »ne saurait remettre en cause le caractère probant de ce document qui a été signé non seulement par le salarié mais également par la directrice du magasin et deux salariées élues au CSE, qui indiquent avoir participé à l'entretien.



Si M. [Y] [S] relève justement que M. [D] a dans un premier temps indiqué que les faits s'étaient déroulés en 2019, et également qu'il est tantôt fait état de huit ou de dix pots de peinture qui auraient été détournés, ces éléments apparaissent insuffisants pour affaiblir la crédibilité des déclarations concordantes de deux salariés de l'entreprise et de la directrice régionale d'une entreprise cliente quant à la matérialité du détournement opéré.



Le salarié produit par ailleurs un sms non daté que lui a adressé Mme [B] [E], salariée membre du CSE, qui avait réclamé à son encontre des sanctions très fermes : celle-ci lui indique qu'elle souhaite soulager sa conscience, qu'elle a été manipulée comme tous les autres membres du CSE, que son dossier ne reposait que sur un tas de mensonges et faux témoignages et que sa demande de faire de lui un exemple ne se justifiait donc pas. Elle atteste également en ce sens, indiquant avoir « appris que les éléments principaux retenus pour le licenciement de M. [S] étaient pour la plupart falsifiés ».



Là encore, ce sms comme cette attestation sont insuffisants à remettre en cause les déclarations concordantes de deux personnes indiquant avoir été témoins de ces faits de détournement de pots de peinture par M. [S], et d'une personne extérieure à l'entreprise apportant des éléments qui viennent confirmer ces témoignages: l'objectivité des dires de Mme [E] est notamment sujette à caution, celle-ci indiquant dans ce message être « comme toi le fruit des attaques de la Direction », et donc être en conflit avec l'employeur ; par ailleurs, son attestation apparaît particulièrement vague s'agissant de ses accusations concernant la falsification de certains des éléments retenus pour justifier le licenciement du salarié.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il doit être retenu que l'employeur établit le fait que M. [Y] [S] a procédé à son profit et au préjudice de l'entreprise qui l'employait au détournement de pots de peinture. 







Ces faits, susceptible de recevoir une qualification pénale délictuelle, apparaissent d'autant plus graves qu'ils ont été commis par un salarié qui comptait une ancienneté de 21 ans, occupait un poste de chef de secteur commerce et siégeait au comité de direction du magasin. M. [Y] [O] avait par ailleurs validé une formation interne réservée aux managers et consacrée à l'éthique en octobre 2019, soit trois mois avant les faits. Ainsi que l'indique l'employeur dans la lettre de licenciement, le salarié était tenu, au regard de l'importance de ses fonctions et de sa place dans l'entreprise, à une obligation particulière d'exemplarité et de probité.



Ces faits caractérisent une faute qui constitue à elle-seule, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs exposés dans la lettre de licenciement, une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Il n'y a ainsi pas lieu de faire droit à la demande du salarié tendant à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de communiquer divers documents, cette demande n'ayant aucun rapport avec les faits de détournement reprochés au salarié et dont il est retenu qu'ils sont établis, et n'étant formulée au sein de ses conclusions que pour venir au soutien de ses dénégations s'agissant des accusations relatives à son comportement. 



En conséquence, la décision déférée sera confirmée dans son intégralité.



M. [Y] [S] sera condamné aux dépens.



En équité, il n'y a pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [Y] [S] recevable en son appel,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement de départage du conseil de prud'hommes d'Annecy du 10 mars 2023,



Y ajoutant,



Condamne M. [Y] [S] aux dépens en cause d'appel,



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Ainsi prononcé publiquement le 10 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente