Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 5 avril 2024

05/04/2024



ARRÊT N°2024/125



N° RG 22/02913 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O5ZR

MD/CD



Décision déférée du 29 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBI 

( F 21/00014)

F. CASPARY

Section Activités Diverses

















[S] [C]





C/



S.A.S.U. CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ET OBSTETRICAL [6]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée

le 5/4/24

à Me RAYNAUD LAUZERAL, Me EPRON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU CINQ AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [S] [C] 

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Pierre RAYNAUD LAUZERAL de la SARL RAYNAUD LAUZERAL, avocat au barreau d'ALBI







INTIM''E



S.A.S.U. CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ET OBSTETRICAL [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Aurélie EPRON de la SELARL BLB ET ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S. BLUM'', présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [S] [C] a été embauchée du 2 mai 2001 au 4 octobre 2002 par la Sasu Centre médico-chirurgical et obstrétrical [6] en qualité de secrétaire comptable à l'établissement d'[Localité 4] suivant un contrat initiative emploi à temps partiel régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. 



Mme [C] bénéficie du statut de travailleur handicapé depuis le 17 mars 1993.



Deux contrats à durée déterminée à temps plein ont été conclus, du 5 octobre 2002 au 17 novembre 2002, puis du 18 novembre 2002 au 31 mai 2003.



Un contrat de travail à durée indéterminée à été conclu le 1er juin 2003.



Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter de juin 2018 et n'a pas repris son poste.



A l'occasion d'une visite de reprise du 24 septembre 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail et à tous les postes de l'établissement.



Par courrier du 23 octobre 2020, le centre médico-chirurgical et obstrétrical [6] a proposé à Mme [C] quatre postes de reclassement, que cette dernière a refusés par réponse courrier du 30 octobre 2020.



Après avoir été convoquée par courrier du 3 novembre 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 novembre 2020, elle a été licenciée par courrier du 17 novembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi le 8 février 2021 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes d'Albi, section activités diverses, par jugement du 29 juin 2022, a:

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [C] par la clinique [6] est fondé,

- dit qu'il n'y a pas eu discrimination en raison du handicap de Mme [C] dû au manquement par la clinique [6] à son obligation d'adaptation 

- dit que le reclassement de Mme [C] par la clinique [6] a été respecté,

- dit que le CSE de la clinique a été régulièrement consulté sur les propositions de reclassement,

- débouté en conséquence Mme [C] de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité de son licenciement et de la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale d'adaptation,

- débouté Mme [C] de sa demande de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis assortie de l'indemnité de congés payés afférents,

- dit que ses rappels de salaire au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés ne sont pas dûs et débouté Mme [C] de ses demandes à ce titre,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [C] aux entiers dépens de l'instance. 

 





Par déclaration du 28 juillet 2022 , Mme [S] [C] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 30 juin 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 15 mars 2023, Mme [S] [C] demande à la cour de :

- la juger recevable et bien fondée en son appel,

- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions.

En conséquence et statuant à nouveau,

A titre principal : 

- juger que son licenciement est entaché de nullité en raison d'une discrimination à raison de son handicap dû au manquement par le centre médico-chirurgical et obstretrical [6] à son obligation spécifique d'adaptation,

- condamner en conséquence le centre médico-chirurgical et obstretrical [6] à lui payer les sommes suivantes : 

65 000 euros à titre de dommages et intérêts,

6693,33 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle s'ajoute 669,33 euros au titre des congés payés afférents. 

A titre subsidiaire : 

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement par le Centre médico-chirurgical et obstretrical [6] à son obligation de reclassement,

- condamner en conséquence le Centre médico-chirurgical et obstretrical [6] à lui payer les sommes suivantes : 

33 466, 65 euros à titre de dommages et intérêts conformément à l'article L1235-3 du code du travail. 

6693,33 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle s'ajoute 669,33 euros au titre des congés payés afférents. 

À titre infiniment subsidiaire : 

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence d'avis du CSE sur les propositions de reclassement,

- condamner en conséquence le Centre médico-chirurgical et obstretrical [6] à lui payer les sommes suivantes : 

33 466, 65 euros à titre de dommages et intérêts conformément à l'article L1235-3 du code du travail,

6693,33 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle s'ajoute 669,33 euros au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause : 

- juger que le Centre médico-chirurgical et obstretrical [6] a manqué à son obligation légale d'adaptation,

- condamner en conséquence le Centre médico-chirurgical et obstretrical [6] à lui payer les sommes de :

5000 euros à titre de dommages et intérêts,

 929,12 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

1610,35 euros au titre des congés payés manquants. 

- lui allouer la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner le centre médico-chirurgical et obstretrical [6] aux entiers dépens.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 janvier 2024, la Sasu Centre médico-chirurgical et obstretrical [6] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- écarter des débats la pièce n° 44 de Mme [C] en ce qu'elle est déloyale,

Et statuant à nouveau :

- débouter Mme [C] de la totalité de ses demandes ; 

- condamner Mme [C] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 26 janvier 2024.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIVATION



Sur le licenciement 



Mme [C] conclut à titre principal au prononcé de la nullité du licenciement pour inaptitude pour avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap et à titre subsidiaire au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la discrimination



Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

En ce cas le licenciement est nul de plein droit. 



L'article L. 5213-6 du code du travail dispose: 

« Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. » 



Selon le régime probatoire de l'action en discrimination fixé par l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [C] soutient que pendant la relation de travail, elle a fait l'objet d'une discrimination du fait de son handicap, pour: 

. Avoir été agressée verbalement en 2011 par une collègue de travail, ce en lien avec sa pathologie, 

. Ne pas avoir bénéficié de formation à son poste de nature à garantir son employabilité,

. Non application par l'employeur des aménagements préconisés par le médecin du travail,

. Non respect par la clinique de l'obligation de reclassement,

. Refus exprès par l'employeur lors d'un entretien téléphonique du 15 avril 2020 intervenu pendant l'arrêt maladie, de son retour à son poste de travail, entretien qui a fait l'objet d'un enregistrement audio à l'insu de l'employeur.



* Sur l'agression verbale 

L'appelante expose avoir signalé le 4 avril 2011 par une fiche de 'signalement d'évènements indésirables' un incident intervenu le 31 mars 2011, au cours duquel elle a été agressée verbalement par une collègue alors que compte tenu de sa pathologie, elle sollicitait que le bureau soit déplacé de manière à éviter les courants d'air. 

Sa collègue a déclaré : « T'es même pas arrivée et tu veux tout changer » , « Tu n'as qu'à rester chez toi ». 

Elle rappelle que depuis le 04 décembre 2012, elle bénéficie d'une prise en charge ALD (affection longue durée) à 100% par la CPAM. 



* Sur l'obligation légale d'adaptation

Mme [C] fait valoir qu'entre son embauche en 2001 jusqu'à son licenciement pour inaptitude en 2020, soit pendant 19 ans, elle n'a pas bénéficié de formation permettant de garantir son employabilité, alors même que sa qualité de travailleur handicapé exigeait des mesures appropriées d'aménagement du poste et d'adaptation. Elle estime que le contenu des trois formations suivies n'était pas compatible avec son emploi. 

Elle affirme avoir subi un préjudice certain dont elle demande réparation, pour avoir perdu une chance d'être reclassée sur des postes plus conformes à ses aptitudes. 



* Sur le défaut d'aménagement de poste

Par certificat du 09 août 2022, le Dr [D], médecin généraliste, écrit que pendant de nombreuses années Mme [C] a réclamé une adaptation de son poste de travail sur les conseils du médecin du travail, élément important pour ralentir l'évolution de son arthrose rachidienne avec les séquelles de polyomiélite. 

 

Mme [C] indique que lors d'une visite du 16 juillet 2012, le médecin du travail a mentionné sur la fiche d'aptitude que le maintien d'aptitude de Mme [C] nécessitait un aménagement de son poste de travail, une modification de la disposition de son bureau et la mise en place d'un siège Artiki.

L'appelante allègue que malgré sa qualité de travailleur handicapé, parfaitement connue de l'employeur lors de son engagement, elle n'a pas bénéficié de mesures d'adaptation spécifiques à sa situation afin de la maintenir dans son emploi. 

Ainsi la Clinique ne justifie pas d'études de postes ou d'aménagements en 20 ans de relation contractuelle .



* Sur le reclassement

L'appelante soutient que l'employeur n'a pas satisfait sérieusement à l'obligation de reclassement, ayant seulement adressé un mail au Groupe ELSAN auquel appartient la Clinique, le 30 septembre 2020 pour connaître les possibilités de reclassement, sans faire état de sa qualité de travailleur handicapé et sans avoir recours aux services de l'organisme SAMETH. 



* Sur l'enregistrement audio du 15 avril 2020



L'appelante expose que lors de la conversation téléphonique enregistrée avec M. [X], directeur de la clinique, ce dernier a invoqué la découverte pendant son arrêt-maladie d'erreurs commises par elle dans l'exécution de ses missions et a lui fait part de son refus d'un retour à son poste en lui demandant de réfléchir à une rupture conventionnelle. 





Mme [C] soutient que cet enregistrement fait à l'insu de M. [X] est recevable, étant une pièce essentielle qui ne porte pas atteinte à l'intimité de la vie privée ni au caractère équitable de la procédure et a pour seul but de démontrer la discrimination subie en raison de son état de santé et de son handicap. 

Elle ajoute que, suite à cet appel téléphonique, son état de santé s'est dégradé, elle a été en dépression réactionnaire et a pris l'initiative de consulter le médecin du travail, lequel a conclu à son inaptitude. 



La clinique sollicite que soit écarté des débats ce mode de preuve illicite, obtenu de manière déloyale et qui est sans rapport avec le licenciement prononcé pour inaptitude. 



La cour rappelle que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments obtenus illicitement qui portent atteinte à d'autres droits fondamentaux à condition que cette preuve soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. 



En l'espèce, la cour considère que les autres éléments présentés par Mme [C] ( agression verbale, obligation légale d'adaptation, défaut d'aménagement de poste et reclassement), pris en leur ensemble, font supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé.

En l'état de ces éléments probatoires,la production de l'enregistrement illicite ne présente pas un caractère indispensable au droit à la preuve de la salariée et il convient d'écarter cette pièce des débats.



Il appartient à l'employeur de prouver que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



* Sur l'obligation légale d'adaptation



En application de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur a une double obligation légale d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité. 



La clinique réplique qu'elle a assuré son obligation d'adaptation au vu de l'évolution de l'intéressée au sein du centre sur les compétences que la salariée souhaitait et en lui permettant d'acquérir des compétences complémentaires. 



Sur ce: 



Mme [C] a débuté en tant que secrétaire facturation-comptabilité puis à compter du 01 juin 2003, elle a exercé comme comptable. A compter du 01 janvier 2014, elle est devenue gestionnaire de paie pour l'établissement comportant 600 salariés. 

Alors même qu'elle conteste avoir voulu évoluer vers ce type de service, elle a déclaré lors de l'entretien professionnel de décembre 2015 avoir comme projet professionnel de devenir 'responsable paye'. 



L'employeur détermine la nature des formations adaptées en prenant en compte les connaissances déclarées et celles acquises ou non lors des expériences professionnelles antérieures par le salarié lequel a également la possibilité de formuler des demandes.

Dans son curriculum vitae de présentation avant embauche, Mme [C] faisait état de compétences en matière d'établissement des bulletins de paye, saisies des écritures, déclarations sociales et connaissance du logiciel comptable.

Des éléments versés, il ressort que Mme [C] a bénéficié en 2014 suite à son changement de poste, d'une formation sur l'utilisation par la clinique du logiciel spécifique paie Sage (déclarations dématérialisées des données sociales N4DS), mentionnée acquise sur le compte-rendu de l'entretien annuel 2015. 

La salariée a ensuite suivi en 2015 une formation à la DSN (déclaration sociale nominative) et il a été noté une maîtrise de la paye et une autonomie dans la gestion des cotisations. 



Si l'appelante n'a pas suivi de formation avant 2014, il n'est pas établi que l'employeur lui aurait refusé, sans justification, une formation et elle ne démontre pas avoir sollicité une formation 'paye' niveau 2 et 3. 

Au contraire, à la suite de sa demande notée lors de l'entretien professionnel, une formation ' base paye' a été mise en oeuvre en 2016. 



Une évolution professionnelle est donc intervenue au sein de la clinique, du service comptable vers le service gestion des paies, accompagnée de 3 formations à cet effet, que la salariée n'avait pas remises en cause que ce soit dans leur niveau ou contenu lors des entretiens annuels d'évaluation ou professionnels. 

Outre des postes de comptables, deux postes de gestionnaire de paie lui seront d'ailleurs proposés dans le cadre des recherches de reclassement. 



Aussi la cour considère que la clinique a respecté son obligation d'adaptation au poste et à l'emploi pour Mme [C] qui sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts spécifique, par confirmation du jugement déféré. Le grief est écarté.



* Sur la prise en compte du handicap 



La clinique remet en cause le certificat du Docteur [D], médecin traitant, du 09 août 2022, lequel est postérieur de plus d'un an à la date du licenciement, comme ne rapportant que les propos de la patiente, laquelle n'établit pas avoir réclamé un aménagement de poste durant des années. 

Elle ajoute que les adaptations mineures sollicitées (fauteuil, agencement du bureau) ont été mises en place, sans intervention du médecin du travail, ainsi en 2011, la salariée a dû changer de bureau en raison d'une réorganisation de service.



La cour relève que le signalement écrit d'avril 2011 de Mme [C] fait état, non d'un refus de l'employeur de procéder au repositionnement du bureau, mais des remarques déplacées de la collègue de travail. Cet incident comme le souligne l'employeur est très ancien, datant de 10 ans avant l'inaptitude. Ce fait est isolé, aucun autre incident de ce type n'a été signalé par la suite. 

 

S'agissant des préconisations de la médecine du travail pour adapter l'environnement de travail de la salariée à son état de santé, la clinique a acheté le fauteuil conseillé par le médecin du travail. Elle produit à cet effet le courrier du 14 mars 2013 adressé par la Sameth aux fins de mise en place effective de l'aménagement de la situation de travail à savoir le fauteuil adapté.



L'appelante ne justifie pas de demandes d'aménagement de poste ou d'alertes ayant donné lieu à un refus de la part de l'employeur. 



* Sur les recherches d'un poste de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude



Sur l'absence de mention sur les courriels adressés aux autres sociétés du groupe de la qualité de travailleur handicapé, la clinique réplique que la reconnaissance de ce statut est une information confidentielle, protégée par le RGPD au titre des données personnelles, qu'elle n'avait pas le droit d'informer les autres sociétés et que par ailleurs, le handicap de l'intéressée n'avait pas d'incidence sur sa capacité à occuper ses postes de travail. 







Mme [C] a donc été traitée comme un autre salarié et des réponses positives ont été adressées. La mention de ce handicap, en cas de réponse de défaut de poste de reclassement, aurait pu éventuellement donner lieu à l'allégation d'un motif de discrimination. 

 

L'appelante ne démontre pas que la consultation du SAMETH, organisme d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, est obligatoire, ni qu'elle ait sollicité 

son intervention. 

Par ailleurs, l'avis d'inaptitude du 24-09-2020 établi par le médecin du travail, au poste de travail et à tout poste de l'établissement, avec précision de l'absence de proposition d'aménagement de poste ou de reclassement, précise qu'une étude de poste a été effectuée le 15-09-2020 et que la dernière actualisation de la fiche d'entreprise date du 22-10-2019.



Enfin, comme précédemment indiqué, les 4 propositions de postes disponibles et compatibles, faites à Mme [C] ont préalablement été transmises pour avis au médecin du travail, lequel, bien qu'ayant expliqué que ses attributions concernent l'établissement adhérent à savoir la clinique [6], a répondu ' il n'y a a priori aucune contre-indication pour proposer ces postes à Mme [C]'.

Celle-ci ne démontre pas quel autre emploi disponible aurait été compatible avec ses compétences. 



Au vu des réponses objectives apportées par la clinique, les éléments développés ne permettent pas de caractériser une discrimination en raison de l'état de santé et du handicap de Mme [C].



La salariée sera donc déboutée de ses demandes de nullité du licenciement et de celles afférentes par confirmation du jugement déféré.



Sur l'obligation de reclassement



Aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.







Selon les éléments précédemment développés, il ne peut être reproché à l'employeur: 

. de ne pas avoir mentionné lors des recherches de reclassement au sein du groupe la qualité de travailleur handicapé de Mme [C], ce d'autant que son handicap physique n'avait pas d'incidence sur ses compétences et missions, 

. de ne pas avoir requis le SAMETH, la salariée ne l'ayant pas sollicité,

. de ne pas avoir proposé d'aménagement à l'interne puisque le médecin du travail a, après étude de poste, conclu à l'inaptitude au poste de travail et à tout poste de l'établissement, avec précision de l'absence de proposition d'aménagement de poste ou de reclassement, 

. de lui avoir proposé des postes au sein du groupe, comme la loi l'y oblige, disponibles et compatibles avec ses compétences, dont 2 en contrat à durée indéterminée ( réviseur comptable à [Localité 8] avec possibilité d'évolution salariale - gestionnaire de paie à [Localité 5] dont l'annonce d'emploi précise que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap) et 2 en contrat à durée déterminée ( [Localité 9] et [Localité 7]: gestionnaire de paie avec une rémunération inférieure à la sienne).



L'appelante a refusé ses postes au motif qu'ils étaient trop éloignés au regard de son état de santé ( mais le médecin du travail n'a pas conclu à des contraintes sur ce point ni sur tout autre), que les salaires pour certains sont inférieurs ( mais l'employeur est en droit de les proposer et ils sont soumis à l'accord du salarié) et que le métier de réviseur comptable dépasse les fonctions qu'elle occupait ( mais l'employeur explique qu'une formation de courte durée était possible). 

S'agissant de 3 contrats à durée déterminée proposés sur [Localité 7] selon tableau fléché de recensement des postes disponibles adressé par la DRH le 30-09-2020, l'on peut s'interroger sur l'effectivité de la disponibilité de ces postes dont les dates auxquelles ils devaient être pourvus étaient février 2020 pour une durée de 4 et 6 mois, celui de juillet 2020 pour 7 mois pouvant être encore en cours lors de la proposition d'octobre 2020. 



En tout état de cause, au moins 3 postes étaient disponibles et compatibles avec les compétences de la salariée.

Aussi la cour considère que la clinique a respecté son obligation de reclassement. 



Sur l'absence de consultation du CSE comité social économique



La consultation du CSE a un caractère obligatoire et à défaut, le licenciement pour inaptitude est déclaré sans cause réelle et sérieuse.



Mme [C] argue que le CSE n'a pas été consulté sur les propositions de reclassement car le procès-verbal de la réunion dressé ( pièce 8 adverse) ne fait pas mention des propositions de reclassement, aucun poste n'étant visé, ce que conteste l'employeur. 



La consultation a eu lieu le 22 octobre 2020, avant la proposition de reclassement à la salariée. 

Selon le procès-verbal de la réunion, l'ordre du jour était le suivant : 

'consultation du CSE pour avis sur le projet de reclassement/licenciement de madame [C]: 

Les éléments suivants ont été mis à la disposition des membres du CSE : 

avis d'inaptitude de la médecine du travail - recherches de reclassement au sein du groupe - réponses des établissements.' 

 

Il est fait part de la situation de la salariée et de l'existence de 4 postes de reclassement qui seront proposés à Madame [C], en précisant: 'il se pourrait que Mme [C] puisse être intéressée par un des postes proposés dans les autres établissements et puisse avoir d'autres diplômes compatibles avec l'un de ces postes ». Il est ensuite indiqué que le CSE été consulté le 22 octobre 2020 sur le projet de licenciement de Mme [C] suite à son inaptitude médicale à tout poste dans l'établissement et que le comité, après discussion, a émis un avis favorable au licenciement. 



L'employeur explique qu'il y a simple omission de retranscrire de la mention « projet de reclassement » dans le procès verbal. 

 

Il ressort des mentions figurant dans le procès-verbal que le CSE a eu à disposition les éléments nécessaires concernant la situation de l'appelante et les propositions de reclassement, que l'information a été effective et les échanges sont intervenus, à la suite desquels le CSE a émis un avis favorable à la procédure de licenciement pour inaptitude.

La non reprise de la mention 'projet de reclassement' ne remet pas en cause la régularité de l'avis du CSE. 

Le licenciement pour inaptitude est fondé et la salariée est déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.



Sur l'indemnité de licenciement



Mme [C] rappelle qu'elle a été embauchée du 2 mai 2001 au 4 octobre 2002 suivant 3 contrats à durée déterminée puis suivant 2 contrats à durée déterminée du 18 novembre 2002 au 31 mai 2003 avant la conclusion d'un contrat à durée indéterminée en juin 2003. 

Elle expose qu'en application de l'article 44 de la convention collective de l'hospitalisation privée, son ancienneté étant de 19 ans et 8 mois à la fin du préavis, elle peut prétendre à un solde d'indemnité de licenciement au motif qu'ayant été licenciée pour maladie non professionnelle, elle bénéficie de l'indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale. 

La clinique s'oppose à cette demande au motif que la convention collective ne vise pas la situation de licenciement pour inaptitude de l'appelante.



Sur ce:

Selon l'article 44 de la convention collective, ' l'ancienneté s'entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière. (..)

b) Les différentes périodes passées dans l'établissement se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes: (..) le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié,

les contrats à durée déterminée, successifs ou non (..). » 

L'article 47 précise les modalités de calcul .



En l'espèce, Mme [C] n'a pas été licenciée à la suite de contrats à durée déterminée mais pour inaptitude, nature juridique du licenciement qui n'est pas reprise expressément par la convention collective, faisant référence au 'licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié', ce qui s'analyse en un licenciement en lien avec des absences répétées et prolongées d'un salarié ayant perturbé gravement le bon fonctionnement de l'entreprise et qui a nécessité de ce fait son remplacement définitif.

L'appelante sera déboutée de sa prétention par confirmation du jugement déféré.











Sur l'indemnité compensatrice de congés payés 



Selon l'article 56 de la convention collective de l'hospitalisation privée, sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif : 

- les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, dans la limite d'une durée ininterrompue de l'année ; (..)

- les congés de courte durée, prévus par la présente convention ; (..)

- les absences justifiées par la maladie non professionnelle: 

- dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ; 

- au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, l'absence donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s'il avait travaillé pendant cette période. 

En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année, si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable pendant au moins 1 mois. » 



Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2018. 

Par mail du 14 décembre 2020, l'employeur l'informait que les congés acquis après le 18 juin 2018 jusqu'au 31 mai 2019 n'étaient pas pris en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés, n'étant pas assimilés à du temps effectif de travail. 



L'appelante estime avoir acquis pendant le mois de juin 2018 ( et non pas seulement pour la période jusqu'au 18 juin), la totalité des jours de congés car il s'agit de temps de travail effectif et pour les 11 mois suivants, les droits à congés payés sont réduits de moitié dans la limite du 1er juin de l'année 2019, soit: 2,5 jours pour juin 2018 et 1,25 jours par mois pour les mois suivants, soit un total de 17,5 jours de congés payés conformément à ses bulletins de paie. 

Il lui a été versé 3201,62 euros pour 33 jours de congés payés.

Elle réclame une indemnité compensatrice de congés payés complémentaire pour 17,5 jours de 1610,35 euros. 



La clinique s'oppose à la demande, répliquant qu'en application de l'article 56 de la convention collective, plus favorable que le droit commun de l'article L 3141-5 du code du travail, les droits de la salariée auraient été reconstitués si elle avait repris le travail pendant un mois et s'ils avaient été acquis, ils ne pouvaient ouvrir droit à indemnité puisque depuis juin 2018, la rémunération est constituée d'indemnités journalières de la sécurité sociale. 



Mais en application du droit de l'Union européenne et des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, de quelque origine qu'elle soit, continue à acquérir des droits à congés payés, jusqu'à la fin de la suspension de son contrat, sans limitation de durée et donc sans qu'il puisse lui être opposée la nécessité d'une reprise de l'emploi pendant un mois. 



Aussi il sera fait droit à la demande d'indemnité compensatrice de congés payés réclamée par la salariée par infirmation du jugement déféré. 



Sur les demandes annexes



Le Centre [6], partie partiellement perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 

La condamnation de Mme [C] aux dépens par le conseil de prud'hommes sera infirmée. 





Mme [C] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. 

Le Centre [6] sera condamné à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le Centre [6] sera débouté de sa demande à ce titre. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés , ainsi qu'en ses dispositions relatives aux frais et dépens,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant: 



Ecarte des débats la pièce 44 produite par Mme [C] correspondant à l'enregistrement audio du 15 avril 2020,



Condamne la SASU Centre [6] à payer à Mme [S] [C] la somme de: 



-1610,35 euros d'indemnité compensatrice de congés payés,

 

Condamne la SASU Centre [6] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [C] la somme de 2000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la SASU Centre [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE









 

C.DELVER S. BLUM''











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