Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 12 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/08649 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MYB4





SARL RHONIS



C/

[M]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 26 Novembre 2019

RG : F18/00367



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 12 MAI 2022







APPELANTE :



Société RHONIS

[Adresse 4]

[Localité 5]



représentée par Me Denis ROUANET de la SELARL BENOIT - LALLIARD - ROUANET, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



[P] [M] épouse [D]

née le 24 Avril 1979 à [Localité 6] (Algérie)

[Adresse 3]

[Localité 10]



représentée par Me Laëtitia VOCANSON, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2022



Présidée par Bénédicte LECHARNY, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 12 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [P] [M] épouse [D] (la salariée) a été embauchée en qualité d'agent de service par la société S.M.N.I. à compter du 1er août 2007, selon un contrat de travail à durée indéterminée. Par un avenant du 2 janvier 2009, la durée de travail a été portée à 125,33 heures par mois.



À compter du 1er juillet 2009, la société de Derichebourg propreté a succédé à la société S.M.N.I. et le contrat de travail de la salariée lui a été transféré. Par un avenant du 1er octobre 2009, la durée de travail de la salariée a été fixée à hauteur de 35 heures par semaine.



Le 1er juillet 2015, la société Rhonis (la société) a succédé à la société de Derichebourg et un avenant au contrat de travail a été signé avec la salariée, le 29 juin 2015.



La salariée a bénéficié d'un congé maternité suivi d'un congé parental du 14 mars 2016 au 31 octobre 2017. Elle a ensuite bénéficié de congés payés du 2 au 24 novembre 2017.



Par courrier du 22 novembre 2017, la société l'a informée qu'en vertu de la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, elle serait affectée à compter du 7 décembre 2017 sur trois sites différents situés, pour deux d'entre eux à [Localité 10], et pour le troisième à [Localité 7], selon un horaire discontinu. 



La salariée a contesté cette mutation aux motifs, d'une part, que le site de [Localité 7] était hors du champ de la clause de mobilité, d'autre part, que cette mutation entravait gravement sa vie familiale.



La société l'a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par courrier du 27 décembre 2017. 



Contestant le bien-fondé du licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 30 juillet 2018, aux fins de voir condamner son employeur à lui payer différentes sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts.



Par jugement du 26 novembre 2019, le conseil, en sa formation paritaire, a :



- dit que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- condamné la société au paiement des sommes suivantes :


3 157,90 euros bruts au titre du préavis,

315,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

9 120 euros à titre de dommages-intérêts,




- débouté la salariée de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour non-respect des obligations contractuelles de 4 400 euros et au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,



- dit que la société doit remettre à la salariée une attestation Pôle emploi rectifiée et donné acte à la société de cette remise,



- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- rappelé les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail relatives à l'exécution provisoire de droit et dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sur le surplus,



- condamné la société aux dépens.



La société a relevé appel du jugement par déclaration du 17 décembre 2019.



Par conclusions notifiées le 16 juillet 2020, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :


dit que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la société au paiement des sommes suivantes :


3 157,90 euros bruts au titre du préavis,

315,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

9 120 euros à titre de dommages-intérêts,


dit que la société doit remettre à la salariée une attestation Pôle emploi rectifiée et donné acte à la société de cette remise,

débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société aux entiers dépens,




En conséquence et statuant à nouveau,



- juger irrecevable la demande nouvelle de la salariée tendant à la nullité de son licenciement,



- dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé par la société à l'encontre de la salariée est parfaitement fondé,



En tout état de cause,



- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes,



- condamner la salariée à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



- la condamner aux dépens de première instance et d'appel.



Par conclusions notifiées le 25 novembre 2021, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de :



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- l'infirmer pour le surplus,



Et statuant à nouveau :



- dire et juger que son licenciement est de surcroît nul,



- constater que l'indemnité de préavis a été réglée en cours de procédure,



- condamner la société à lui régler les sommes suivantes :


16 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

4 400 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des obligations contractuelles,

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,




- rejeter toutes demandes contraires de la société.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1. Sur la demande de nullité du licenciement



1.1. Sur la recevabilité de la demande



En cause d'appel, pour la première fois, la salariée forme une demande de nullité de son licenciement pour manquement de la société à son obligation de la réintégrer dans le poste qu'elle occupait avant son départ en congé.



La société demande à la cour de juger irrecevable cette demande nouvelle, au regard de l'article 564 du code de procédure civile.



La salariée réplique qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle mais d'un moyen complémentaire se rattachant incontestablement à la demande initiale de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur ce,



Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, applicable aux instances introduites à compter du 1er août 2016, a mis fin au principe d'unicité de l'instance en matière prud'homale et abrogé l'article R. 1452-6 du code du travail qui disposait que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule et même instance.



S'agissant des instances introduites à compter du 1er août 2016, l'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance, ou de la révélation d'un fait.



Néanmoins, l'article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.



En l'espèce, les demandes formées par la salariée au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puis d'un licenciement nul, bien qu'ayant un fondement juridique différent, tendent à la même fin qui est celle de l'indemnisation des conséquences du licenciement que la salariée estime injustifié, de sorte la demande en nullité du licenciement formée à hauteur d'appel est recevable.



Au vu de ce qui précède, il convient de déclarer la demande tendant à la nullité du licenciement recevable.



1.2. Sur le fond



La salariée poursuit la nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1225-47, L. 1225-55, L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail. Elle soutient en effet que la société a violé les dispositions de l'article L. 1225-55 du code du travail instaurant une obligation de réintégrer le salarié en congé parental d'éducation dans son précédent emploi ou un emploi similaire. Elle fait valoir que la société a tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail, s'agissant de son lieu de travail et de ses horaires ; que la mutation proposée était de nature à entraîner une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ; qu'au moment de sa réintégration, son poste de travail existait toujours et devait lui être attribué.



La société réplique que le licenciement est justifié par l'impossibilité pour la salariée d'accepter sa mutation sur [Localité 10] et [Localité 7], compte tenu de ses contraintes familiales, et par l'impossibilité pour la société de lui proposer un autre chantier dans la zone géographique de Saint-Etienne et de sa proche banlieue. Elle soutient que la salariée a refusé d'appliquer sa clause de mobilité ; que la mutation consistait en un simple changement des conditions de travail, légitime eu égard aux nécessités de l'entreprise, la salariée ne rapportant par ailleurs aucun abus de droit ni discrimination de la part de son employeur ; que prenant en compte les contraintes familiales de sa salariée, elle a renoncé au changement des conditions de travail de cette dernière et lui a proposé une modification de son contrat de travail, avec la possibilité de travailler sur [Localité 9] avec des horaires adaptés à sa vie de famille ; que la salarié a également refusé cette proposition et qu'elle n'avait pas d'autres chantiers à lui proposer dans la zone de Saint-Etienne et de sa périphérie.



Sur ce,



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, applicable à l'espèce, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse. 



Et selon l'article L. 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.



En application de l'article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Enfin, selon l'article L. 1225-55, à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.



En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigé ainsi qu'il suit : 



« Nous vous avons embauchée en contrat à durée indéterminée dans le cadre de l'annexe 7 de la Convention collective du nettoyage le 01/07/2015 sur le site Fédération CPAM CAF URSSAF - [Adresse 2].

Vous avez été en congé parental du 14 mars 2016 au 31 octobre 2017, puis en congés payés du 2 au 24 novembre 2017.

Par courrier recommandé, nous vous avons informé que, le temps de votre absence nous avions eu besoin de reclasser un salarié sur le site CPAM-CAF-URSSAF et que, par conséquent nous procédions à votre mutation à compter du 7 décembre 2017, comme le permet la clause de mobilité de votre contrat de travail sur les sites suivants :

- Epora [Localité 10]

- groupe Tezenas

- mairie de [Localité 7].

Par courrier daté du 30 novembre 2017, vous avez refusé cette mutation et vous nous avez demandé à réintégrer votre ancien poste sur le site de la Fédération CPAM - CAF- URSSAF.

Lors de l'entretien, nous vous avons expliqué que nous ne pouvions pas vous remettre sur ce site car votre poste n'était plus disponible et que, de plus, le site allait fermer dans quelques mois.

Nous avons réitéré notre proposition, faite par téléphone de venir travailler sur [Localité 9], où nous pouvions vous proposer des sites dont les horaires auraient été plus adaptés à votre vie familiale. Vous avez décliné cette offre.

Malgré nos recherches, nous n'avons pas d'autres chantiers à vous proposer situés dans la zone géographique de Saint-Etienne et proche banlieue.

C'est pourquoi par la présente, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ». 



Sur demande de la salariée, la société lui a, par courrier du 18 janvier 2018, confirmé ainsi qu'il suit le motif de son licenciement : « Comme précisé dans notre courrier de licenciement du 27 décembre 2017, suite à votre retour de congé parental et devant l'impossibilité de vous réaffecter sur le site de la Fédération CAF - URSSAF - CPAM et afin de préserver votre emploi, nous avons donc procédé à votre mutation sur les seuls sites disponibles, à savoir Epora - groupe Tezenas - mairie de [Localité 7].

Suite à votre refus et tenant compte de vos contraintes familiales nous n'avions aucun autre poste disponible sur le secteur de [Localité 10]. Nous avons donc procédé à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse : pas de possibilité d'affectation à un nouveau chantier ».



Il ressort de l'avenant au contrat de travail signé entre les parties le 29 juin 2015 et de son annexe 1, qu'avant son congé parental, la salariée occupait un emploi d'agent de service, chargée de l'entretien des locaux, et qu'elle était affectée au chantier de la Fédération CPAM - CAF - URSSAF de Saint-Etienne, du lundi au vendredi, chaque jour de 6 heures 30 à 13 heures 30.



Plus particulièrement, s'agissant du lieu et des horaires de travail, le contrat stipule :



« ARTICLE 4 - LIEU DE TRAVAIL



Au moment de l'engagement, la répartition de l'horaire est la suivante :

- Annexe 1151.67 h (151 h 40 mn)du lundi au vendredi



Toutefois, [la salariée] reconnaît que, la profession du nettoyage s'exerçant chez des clients et dans différents lieux, la mobilité est nécessaire et indispensable. En conséquence, [la salariée] accepte de pouvoir être affecté(e) à tout autre site situé dans la zone géographique de [Localité 10] et sa périphérie.



ARTICLE 5 - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION

[...]

Du lundi au vendredi : 7 h 00 de 6 h 30 à 13 h 30.

[...]



ARTICLE 7 - HORAIRES

[...]

[La salariée] reconnaît que les horaires indiqués ci-dessus ne constituent pas un des éléments essentiels de son contrat de travail. 

[...] ».



Il ressort encore du courrier de la société du 22 novembre 2017, de la proposition d'avenant au contrat de travail et de ses annexes :



- qu'à son retour de congé parental, la société a informé la salariée « qu'afin de préserver [son] emploi, [elle est contrainte] de procéder à [sa] mutation comme le permet la clause de mobilité inscrite dans [son] contrat de travail » et qu'en conséquence, elle « procèd[e] à [sa] mutation sur le seul site disponible à ce jour et [qu'elle sera] donc affectée :

- Epora [Adresse 11] 

- groupe Tezenas - [Adresse 1] 

- mairie de [Adresse 8] »,



- qu'à compter du 7 décembre 2017, les horaires de travail de la salariée devaient être les suivants :



- chantier Epora : 

lundis et mardis de 6h à 7h45

mercredis, jeudis, vendredisde 6h à 7h15



- chantier groupe Tezenas du Montcel :

du lundi au vendredi de 16h30 à 20h



- mairie de [Localité 7] :

lundis, mardis, jeudis, vendredisde 8h15 à 10h30

mercredisde 8h15 à 9h30.



Il ressort de ce qui précède que la société n'a pas proposé de réintégrer la salariée sur l'emploi qu'elle occupait avant son départ en congé maternité puis en congé parental, arguant de l'indisponibilité de ce poste. Sur ce point, si la société ne justifie aucunement de l'obligation dans laquelle elle se serait trouvée de reclasser un salarié, ainsi qu'elle l'affirme dans la lettre de licenciement, elle démontre, en revanche, d'une part, que le poste de la salariée était occupé par deux salariées en contrat à durée indéterminée, d'autre part, qu'en raison du déménagement des organismes sociaux, la Fédération CPAM - CAF - URSSAF était sur le point de mettre un terme au contrat de nettoyage conclu avec la société, ce qu'elle a effectivement fait par courrier du 7 mars 2018.



Compte tenu de l'indisponibilité de l'emploi précédemment occupé par la salariée, la société devait lui proposer un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 



Ne constitue pas un emploi similaire celui qui implique une modification du contrat de travail, qu'il s'agisse des fonctions exercées ou des modalités d'exercice de ces fonctions.



Or, alors que le contrat de travail stipulait une clause de mobilité au sein d'un secteur défini comme « la zone géographique de [Localité 10] et sa périphérie », la société a proposé à la salariée un poste situé à [Localité 7], commune située à plus de 20 kilomètres de Saint-Etienne. Si la société soutient, dans ses conclusions en appel, que [Localité 7] fait partie de la périphérie stéphanoise et reproche au conseil de prud'hommes d'avoir rajouté au contrat en retenant la notion de « proche périphérie », il convient d'observer que la société elle-même, dans la lettre de licenciement, indique que « malgré [ses] recherches, [elle n'a] pas d'autres chantiers à [...] proposer [à la salariée] situés dans la zone géographique de Saint-Etienne et proche banlieue », confirmant ainsi que le terme de « périphérie », doit s'entendre, en l'espèce, de la ville de Saint-Etienne et des communes la jouxtant. Il en résulte que l'affectation de la salariée sur un poste situé à [Localité 7] caractérisait une modification de son contrat de travail que la salariée était en droit de refuser. 



La proposition de la société impliquait encore le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, caractérisant l'existence d'une seconde modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser, étant observé que le découpage des missions et les allers-retours imposés à la salariée chaque jour (Saint-Etienne - Genilhac - Saint-Etienne) étaient très contraignants, avec un temps pour effectuer le transfert entre le chantier de l'Epora et celui de la mairie de [Localité 7] particulièrement contraint, les lundis et mardis (30 minutes, entre 7 heures 45 et 8 heures 15).



Il n'est pas contesté par la société que la proposition d'un emploi sur [Localité 9], qui aurait été faite oralement à la salariée, impliquait également une modification du contrat de travail, dès lors que le poste était situé en dehors du secteur géographique de Saint-Etienne et sa périphérie et que les tâches envisagées, détaillées dans l'attestation de la responsable paie de la société (livraisons de produits sur les chantiers, remplacement d'agents de service absents, préparation des produits, mise en route des nouveaux agents), étaient différentes de celles exercées par la salariée avant la suspension de son contrat de travail.



La proposition faite par la société à la salariée, en violation des dispositions de l'article L. 1225-55 du code du travail, d'un poste réparti sur trois chantiers, dont l'un situé en dehors du secteur géographique prévu dans le contrat de travail, imposant des trajets importants et le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser et laisse supposer l'existence d'une discrimination, de sorte qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments justifiant sa décision.



Or, alors qu'il résulte de la lettre de licenciement que le motif de la modification du contrat de travail refusée par la salariée résidait dans l'impossibilité alléguée par la société de la réintégrer sur un chantier situé dans la zone géographique de Saint-Etienne et proche banlieue, force est de relever que la société ne démontre aucunement la réalité de cette impossibilité, la seule production d'une attestation de son directeur d'exploitation, chef de secteur, qui « confirme que [la société n'avait] pas d'autres chantiers disponibles dans le secteur de Saint-Etienne », étant très insuffisante à établir la preuve qui lui incombe qu'elle n'était pas en mesure de proposer à la salariée un emploi similaire à celui précédemment occupé.



Ainsi, la société ne démontre pas s'être trouvée dans l'impossibilité de réintégrer la salariée sur un chantier situé dans la zone géographique de Saint-Etienne et sa périphérie. Elle ne démontre pas davantage avoir été contrainte d'affecter la salariée sur plusieurs sites, lui imposant ainsi le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu.



Au vu de ce qui précède, l'existence d'une discrimination est établie et il convient de prononcer la nullité du licenciement décidé en violation des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse.



2. Sur la demande indemnitaire pour licenciement nul



La salariée sollicite le paiement d'une somme de 16 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ne pouvant être inférieure à 9 473,70 euros, sur le fondement des articles L. 1225-47, L. 1225-55, L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail.



La société conclut à l'irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul formulée pour la première fois en appel. Elle ajoute que la salariée est défaillante dans la démonstration d'un quelconque préjudice.



Sur ce,



Ainsi qu'il a été jugé plus avant, les demandes formées par la salariée au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puis d'un licenciement nul, bien qu'ayant un fondement juridique différent, tendent à la même fin qui est celle de l'indemnisation des conséquences du licenciement que la salariée estime injustifié, de sorte la demande indemnitaire pour licenciement nul formée à hauteur d'appel est recevable.



Au vu de ce qui précède, il convient de déclarer recevable la demande tendant à la condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.



Selon l'article L. 1225-71 du code du travail dans sa rédaction modifiée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1.



Et selon l'article L. 1235-3-1, alinéas 1 et 2, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, applicable à la date du licenciement, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération à prendre en considération, de l'âge de la salariée au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date et du fait qu'au 31 octobre 2021, elle justifiait être bénéficiaire de l'allocation spécifique de solidarité depuis le mois de février 2020, il convient d'allouer à la salariée une somme de 13 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.



3. Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de mise en oeuvre loyale de l'obligation de réintégration



La salariée estime avoir subi un préjudice résultant de son éviction brutale liée de toute évidence à sa grossesse et son congé parental d'éducation. Elle reproche à son employeur de n'avoir pas respecté son obligation de réemploi en raison de ses congés justifiés par son état de grossesse, ce qui constitue une discrimination indirecte.



La société réplique que la salariée ne prouve pas qu'elle a effectivement commis un manquement lui ayant causé un préjudice, ni des agissements discriminatoires à son égard.



Sur ce,



L'indemnité allouée à la salariée sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 réparant d'ores et déjà le préjudice subi par la salariée du fait de son éviction et de la violation par l'employeur de son obligation de réemploi, il y a lieu de débouter la salariée de ce chef de demande.



Le jugement déféré est confirmé sur ce point.



4. Sur l'indemnité compensatrice de préavis



La salariée reconnaissant avoir perçu de la société l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, le 15 janvier 2019, soit avant le prononcé du jugement attaqué, il y a lieu d'infirmer celui-ci en ce qu'il a condamné la société à lui payer les sommes de 3 157,90 euros bruts au titre du préavis et 315,80 euros au titre des congés payés sur préavis et de constater que cette demande est sans objet.



5. Sur le remboursement des indemnités de chômage



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation



6. Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance et aux demandes d'indemnités sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991.



La société, partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel et à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :




dit que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse,





condamné la société au paiement des sommes suivantes :


3 157,90 euros bruts au titre du préavis,

315,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

9 120 euros à titre de dommages-intérêts,





LE CONFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau de chefs infirmés et y ajoutant,



DÉCLARE recevables les demandes formées en appel par Mme [P] [M] épouse [D] tendant au prononcé de la nullité du licenciement et à la condamnation de la société Rhonis au paiement d'une indemnité pour licenciement nul,



DÉCLARE nul le licenciement de Mme [P] [M] épouse [D],



CONDAMNE la société Rhonis à payer à Mme [P] [M] épouse [D] la somme de 13 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,



CONSTATE que les demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont sans objet,



ORDONNE d'office à la société Rhonis de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [P] [M] épouse [D], dans la limite de trois mois d'indemnisation,



CONDAMNE la société Rhonis à payer à Mme [P] [M] épouse [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société Rhonis aux dépens d'appel.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE