Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 10 avril 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 10 AVRIL 2025



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09162 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CETQ6



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/07427





APPELANTE

 

S.E.L.A.R.L. ARTERIA

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Gilles ESPECEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1680





INTIMÉE 



Madame [W] [E] épouse [K]

[Adresse 2]

[Localité 4] 



Représentée par Me Benoît SEVILLIA, avocat au barreau de PARIS, toque : W06





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,



Greffières, lors des débats : Madame Estelle KOFFI et Madame Caroline CASTRO, greffière en pré-affectation



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DES FAITS



Mme [W] [E] a été engagée à temps complet par la société Arteria en qualité d'assistante, classée 3b coefficient 207 par contrat à durée indéterminée à compter du 18 avril 2019. La salariée percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 2 370 euros. 



Par avenant du 30 décembre 2019, Mme [E] a exercé en plus les fonctions de coordinatrice de la gestion de l'accueil, son emploi a été classé 4b coefficient 215 et sa rémunération brute mensuelle moyenne a été portée à 2 800 euros. 



La société Arteria exploite un cabinet de cardiologie et maladies vasculaires à [Localité 5]. 



L'effectif de la société était de moins de 11 salariés au moment des faits. 



La convention collective applicable est la convention nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.



Par acte d'huissier de justice en date du 29 mai 2020, la société Arteria a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel la salariée a assisté accompagnée d'un conseiller du salarié le 10 juin 2020. Mme [E] a également fait l'objet d'une mise à pied conservatoire.



Par lettre en date du 19 juin 2020, la société Arteria a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave. 



Le 30 juillet 2020, Mme [E] a contesté son licenciement par lettre. La sanction a été confirmée par son employeur. 



Le 7 octobre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter les indemnités subséquentes. 



Par jugement en date du 16 juin 2021, notifié aux parties le 7 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : 

- débouté Mme [E] de ses demandes au principal,

- condamné la société Arteria au paiement des sommes suivantes correspondant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

* 2 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 280 euros à titre de congés payés afférents, 

* 931 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

 * 2 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Arteria à payer à Mme [E] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Arteria de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Arteria aux dépens. 



Le 5 novembre 2021, la société Arteria a interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 21 décembre 2022, la société Arteria, appelante, demande à la cour de : 

- recevoir son appel,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [E] les sommes suivantes correspondant au licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

* 2 800 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 280 euros de congés payés afférents,

* 931 euros d'indemnité de licenciement,

* 2 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau : 

- débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouter Mme [E] de sa demande d'indemnité de licenciement, 

- débouter Mme [E] de sa demande d'indemnité de préavis, 

- débouter Mme [E] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- débouter Mme [E] de sa demande d'indemnité de congés payés sur préavis, 

- débouter Mme [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement pour le surplus,

- condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [E] aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique 7 novembre 2022, Mme [E], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, 

Statuant à nouveau, à titre principal : 

- juger nul le licenciement de Mme [E], 

- condamner la société Arteria à lui verser les sommes suivantes :

* 968,70 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 

* 2 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

*280 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

* 931 euros à titre d'indemnités de licenciement, 

* 16 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

- juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [E], 

- condamner la société Arteria à lui verser les sommes suivantes :

* 968,70 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 

* 2 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 280 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

* 931 euros à titre d'indemnités de licenciement, 

* 5 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause : 

- condamner la société Arteria à lui verser les sommes suivantes :

* 2.500 euros à titre d'indemnité pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,

* 1 000 euros pour erreur de classification mentionné sur ses bulletins de paie, 

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 novembre 2024.





MOTIFS



- Sur le licenciement 





Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. 



La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 19 juin 2020 ( pièce 20 de l'appelant).



L'employeur reproche trois griefs à la salariée :



1- le non respect du protocole sanitaire



Après avoir rappelé les règles sanitaires applicables au sein du cabinet médical, la lettre se poursuit ainsi, ' Pourtant, le 19 mai 2020, j'ai pu constater que deux patientes qui attendaient dans la salle d'attente ne portaient aucun masque de protection. 

Celles-ci m'ont rapporté que vous ne leur aviez pas proposé, ni posé une seule question concernant leurs éventuels symptômes de Covid-19, tout comme vous ne les aviez pas interrogées sur leur contact éventuel avec une personne suspectée d'être malade du Covid-19. 

Autrement dit, vous n'avez délibérément pas appliqué le protocole sanitaire qu'il vous avait été demandé de respecter scrupuleusement. 

Ces fautes, qui mettent en péril la santé de l'équipe médicale et des patients et qui engagent la responsabilité du cabinet, justifient à elles-seules un licenciement pour faute grave.'



2- le manque de courtoisie et de respect envers les patients et la hiérarchie



'Au surplus, alors que votre poste consiste précisément en l'accueil des visiteurs du cabinet, les deux patientes précitées se sont plaintes d'un manque de courtoisie et de respect à leur égard.

Ce comportement inadapté, lequel a d'ailleurs été par la suite confirmé par d'autres patients, se trouve conforté par l'attitude irrespectueuse que j'ai pu relever à plusieurs reprises dans nos rapports professionnels. 

Cette attitude à l'égard de la clientèle et de votre hiérarchie n'est pas acceptable et justifie également votre licenciement pour faute grave.'



3- la modification des données sur Doctolib sans en avertir la hiérarchie



'Enfin, le 18 mai 2020, pendant vos horaires de travail, vous vous êtes connectée à la page « administrateur » du logiciel central d'organisation des prises de rendez-vous et de suivi pour toutes les activités du Cabinet : Doctolib afin d'y apporter des modifications sans que cela vous soit demandé et sans en avertir votre hiérarchie. 

Or, nous vous avions déjà rappelé à l'ordre sur ce type de pratique. 

En effet, vous aviez déjà essayé de vous introduire dans le système de gestion des paies de l'URSSAF et aviez été informée par le cabinet d'expert-comptable de l'illégalité d'une telle action. A cette occasion, nous vous avions interdit de prendre une quelconque initiative sur les outils informatiques du cabinet sans en référer à la Direction.

Vous n'avez pas respecté cette consigne ce qui justifie de plus fort votre licenciement pour faute grave.'



La salariée conteste l'ensemble des manquements qui lui sont reprochés, l'employeur soutient leur existence et leur gravité, il convient de les examiner.



A titre liminaire, il convient de rappeler que si même certaines attestations produites par les parties ne respectent pas les formes prévues par l'article 202 du code de procédure civile, la preuve est libre en matière prud'homale et le juge demeure libre d'en apprécier la portée.



- Concernant le non-respect du protocole sanitaire



La lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige, concerne des faits qui se seraient produits le 19 mai 2020 concernant le non-respect du protocole sanitaire à l'égard de deux patientes.



L'identité de ces deux patientes n'est pas précisée dans la lettre de licenciement mais il ressort des explications des parties qu'il s'agit de Mmes [D] épouse [X] et [M].



La salariée ne conteste pas que le protocole sanitaire n'a pas été respecté à l'égard de ces deux patientes.



Pour autant, il convient de relever que l'employeur lui reproche un refus délibéré d'appliquer le protocole sanitaire. Or, cette manifestation de refus délibéré ne ressort d'aucun des témoignages des patientes ( pièces 6 et 7 de l'appelante).



Le fait que Mme [D] épouse [X] indique qu'elle a attendu son rendez-vous quinze minutes sans masque et sans qu'aucune question ne soit posée alors que la salariée était seule et ne s'occupait de personne n'établit pas l'existence d'un refus délibéré de la salariée. 



De même, l'absence d'élément sur l'horaire de rendez vous de chacune de ces deux patientes, et notamment sur le fait de savoir si le rendez vous de Mme [M] était antérieur à celui de Mme [D] épouse [X] ne permet pas de considérer que le rappel à l'ordre par le Dr [C] dont Mmze [M] fait état n'a pas été respecté par la salariée.



Enfin, et si besoin en est, il sera relevé que Mme [D] épouse [X] témoigne de ce que des patients sortaient sans masque du bureau du Dr [C], employeur de la salariée, en sorte qu'il apparaît qu'elle même ne faisait pas respecter à la lettre le protocole sanitaire mis en place.



En conséquence, l'existence de ce grief n'est pas retenue.



- Concernant l'attitude de la salariée à l'égard de la patientèle et de la hiérarchie



A titre liminaire, il convient de relever que Mme [M] ne s'est pas plainte d'un manque de courtoisie de la salariée.



En outre, aucune des pièces produites aux débats n'établit une attitude discourtoise ou irrespectueuse de la salariée à l'égard de sa hiérarchie, les courriels adressés établissant le contraire.



Pour le reste, concernant l'attitude discourtoise ou irrespectueuse de la salariée envers les patients du cabinet, il convient de relever que les termes de la lettre de licenciement sont rédigés en termes vagues.



En outre, et alors que la salariée conteste la matérialité des faits, les témoignages produits sont rédigés en termes vagues et imprécis à la fois sur l'attitude de la salariée et la date à laquelle les faits se seraient produits ( pièces 7 à 10 de l'appelante).



Dès lors, il convient de considérer que la preuve de ce grief n'est pas rapportée.



- Concernant l'introduction sur le site Doctolib afin d'en modifier les données



Outre que les faits concernant la prétendue tentative d'introduction dans le système de gestion des paies et le rappel qui s'en serait suivi ne sont pas établis, la lettre de licenciement n'apporte aucune précision sur les modifications que la salariée aurait opérées sur le site Doctolib en utilisant le profil administrateur.



Si la salariée ne conteste pas avoir modifié les données sur Doctolib elle explique que ce c'était uniquement pour modifier l'identité de l'administrateur ainsi que les coordonnées d'appel du cabinet. A cette fin elle explique qu'à la demande du Dr [C] elle avait mentionné son nom en qualité d'administrateur et son numéro de téléphone personnel et qu'à la réouverture du cabinet, elle a substitué ces éléments pour mentionner le Dr [C] en qualité d'administrateur et remplacer son numéro de téléphone personnel par celui du cabinet.



Ses affirmations sont corroborées par le témoignage de Mme [O], collègue de la salariée( pièce 24). A cet égard, il sera précisé que le fait que la salariée soit également l'amie de la salariée, ce qu'elle déclare sans ambage au début de son témoignage, ne permet pas de remettre en cause les faits dont elle a été le témoin.



Au regard de ces éléments, il convient de considérer que la salariée était bien fondée à modifier les données sur le site Doctolib en sorte que ce grief n'est pas retenu.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'aucun des griefs figurant dans la lettre de licenciement n'est établi. 



- Sur le licenciement nul



La salariée soutient que son licenciement est nul comme discriminatoire et reposant sur des faits de harcèlement moral.



Concernant les faits de discrimination, selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.



Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .



La salariée soutient que le second grief tenant à son manque de courtoisie est discriminatoire car en réalité lié au son de sa voix. Elle explique qu'elle est atteinte d'un trouble auditif sévère et que les relations sont rendues encore plus difficiles avec le port du masque.



Toutefois, il ne ressort d'aucune pièce produite par les parties que le grief de difficultés relationnelles est en relation avec le trouble auditif de la salariée.



Aucun élément ne permet de considérer que le grief qui a été reproché à la salariée est en lien avec ses difficultés d'audition, le son de sa voix ou d'un relationnel perturbé en raison des difficultés générées par le port du masque.



Il convient de retenir que la salariée ne présente pas d'élément permettant de supposer l'existence d'une discrimination et que la mesure de licenciement est sans lien avec une discrimination en raison de l'état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap de la salariée.



Concernant les faits de harcèlement moral dont la salariée se prétend victime, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

La salariée soutient que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral qui a débuté le 16 avril 2020. Elle précise que lors d'une réunion qui s'est tenue le 16 avril 2020 une discussion l'a opposée à son employeur sur le fait qu'il lui demande d'accomplir des tâches alors qu'elle se trouvait en situation de chômage partiel et que cela constituait à ses yeux une fraude au système mis en place.



Elle indique qu'à son retour au cabinet le 11 mai 2020, à l'issue du confinement, sa situation professionnelle s'est dégradée.



Elle indique ainsi que M. [H], époux du Dr [C], directeur administratif, l'a placée dans une situation humiliante à plusieurs reprises lui demandant de mimer l'accueil des patients, porter une visière alors que cela génère inconfort en raison de ses prothèses auditives.



Elle précise qu'elle a dû participer à un jeu de rôle concernant la mise en place du protocole sanitaire en mimant l'accueil des patients à plusieurs reprises et qu'elle a été la seule à devoir se livrer à cet exercice.



Elle affirme que le Dr [C] a exigé qu'elle fasse le ménage du cabinet en lui assénant l'ordre de vider les poubelles et nettoyer les meubles en restant insensible aux pleurs de la salariée.



Elle précise qu'une partie de ses prérogatives lui ont été retirées au profit de Mme [O] comme celle de déposer les chèques ou les espèces.



Elle indique que cette situation a eu des répercussions sur son état de santé ce qui l'a conduit a être placée en arrêt de travail.



Au soutient de ses prétentions, la salariée produit :

- le témoignage de sa collègue Mme [O] ( pièces 24 et 25 de l'intimée),

- le courriel adressé à son employeur à la suite de la réunion du 16 avril 2020 ( pièce 10 de l'intimée),

- la réponse adressée par M. [H] à la salariée le 21 avril 2020 ( pièce 11 de l'appelante),

- un avis d'arrêt de travail du 20 mai 2020 ainsi qu'un avis de prolongation ( pièce 19 de la salariée), une attestation de paiement d'indemnités journalières du 21 mai au 30 juin 2025 ( pièce 17 de l'intimée).



Il convient de relever qu'il ne ressort d'aucun élément produit que la salariée a été contrainte de porter une visière ou que le Dr [C] lui a parlé sèchement alors qu'elle était en pleurs. La matérialité de ces faits n'est pas établie.



Pour le reste, contrairement à ce que soutient l'employeur, aucun élément ne permet de remettre en cause les faits dont Mme [O] déclare avoir été témoin.



A cet égard elle confirme que lors de la réunion du 16 avril 2020, la salariée s'est opposée à la demande de son employeur qui lui avait demandé de rappeler tous les patients dans la perspective de la reprise de l'activité du cabinet en rappelant qu'elle était en chômage partiel et que cette opposition a généré chez l'employeur une incompréhension et que la réunion était 'tendue'.



Elle précise qu'à compter de cette date le Dr [C] ne s'est adressé qu'à elle concernant les modalités de réouverture du cabinet en lui demandant de former la salariée.



Elle ajoute que le 11 mai 2020 lors de la séance de jeu de rôle concernant la mise en place du protocole sanitaire, seule sa collègue a dû mimer à plusieurs reprises la scène d'accueil des patients.



Elle précise que quelques jours après la réouverture, le Dr [C] lui a demandé à elle seule de se rendre à la banque alors qu'auparavant les salariées s'y rendaient en alternance.



Elle précise que ce même jour, alors que sa collègue assurait la fermeture du cabinet, le Dr [C] lui a demandé de laver les sols à l'eau de javel alors qu'une personne était chargée de l'entretien des sols.



Elle précise que sa collègue était très éprouvée par cette situation, qu'elle a pu la voir avec les larmes aux yeux et qu'elle lui a conseillé d'aller voir un médecin.



Ce témoignage confirme la position qu'a adoptée la salariée le 16 avril 2020 et qui est reprise dans son courriel du même jour. La réponse qui lui a été adressée par M. [H] confirme également que cette position a pu interroger sa hiérarchie puisqu'après avoir fait référence à la lettre, ce dernier ajoute ' je tiens à vous remercier d'avoir pris de votre temps précieux pour vous immiscer dans l'organisation du cabinet afin de gérer la relation avec les patients, les fournisseurs et les créanciers pendant la période de crise sanitaire, sociale et économique que traverse l'humanité en général, et notre pays en particulier (...)' avant de la rassurer et de lui indiquer qu'elle serait tenue informée des modalités de reprise de l'activité.



Par ailleurs, l'employeur ne conteste pas qu'il a été demandé à la salariée de nettoyer les sols du cabinet, que Mme [O] était seule à se rendre à la banque.



La salariée présente ainsi des éléments matériellement établis qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Dès lors, il revient à l'employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A cet égard, il observe que compte tenu de l'arrêt de travail de la salariée survenu le 20 mai 2020, les faits se sont produits sur un court laps de temps.



Il indique que le courriel du 21 avril exprimait son incompréhension. Il ajoute que la modification dans l'organisation du travail ne saurait constituer un harcèlement moral que le fait que Mme [O] ait été informée en amont du protocole sanitaire n'est pas surprenant vu qu'elle était en charge de ce poste, que le fait qu'elles n'aillent pas ensemble à la banque se justifiait par la nécessité d'accueillir les patients, qu'il n'a été demandé qu'une seule fois à la salariée de nettoyer les sols en l'absence de femme de ménage et que le jeu de rôle était destiné à assurer la mise en place du protocole sanitaire.



Concernant le courriel du 21 avril, s'il est rédigé dans les termes précédemment rappelés traduisant une certaine ironie , la suite de la missive montre que les propos sont tout à fait respectueux et précisent que la salariée sera informée des modalités de la reprise.



Pour le reste, compte tenu de la mise en place du protocole sanitaire, l'employeur était tout à fait libre de désigner Mme [O] responsable du protocole sanitaire et de l'informer dès lors en primeur des mesures prises sans que cela constitue un retrait des tâches confiées à la salariée. Il en est de même concernant les passages à la banque dans la mesure où il était nécessaire de maintenir une salariée pour accueillir les patients.



Concernant le jeu de rôle il ne peut être considéré que le fait de demander à la salariée de mimer plusieurs fois un exercice sans que d'autres soient sollicités constitue une situation humiliante dans la mesure où aucun propos ou attitude déplacée n'est rapportée à cette occasion et qu'il s'agissait de s'assurer de la bonne mise en pratique des règles.



Par ailleurs, aucun élément ne permet de retenir un lien de causalité entre la situation de travail de la salariée et ses arrêts de travail. 



Concernant le nettoyage du cabinet qui n'entrait pas dans les obligations professionnelles de la salariée, l'employeur n'apporte aucune explication.



Il en résulte de l'ensemble de ces éléments, qu'à l'exception des faits se rapportant au nettoyage du cabinet médical, les faits dénoncés par la salariée sont justifiés par une cause objective et qu'ils sont étrangers à tout harcèlement moral.



Concernant les faits de nettoyage du cabinet médical, il s'agit d'un élément isolé qui ne peut à lui seul permettre de considérer que la salariée a été victime d'agissements répétés et partant de harcèlement moral.



Dès lors, la salariée, ne peut valablement prétendre que son licenciement serait intervenu dans un contexte de harcèlement moral et aucun élément ne permet de considérer, ainsi qu'elle l'affirme, qu'elle aurait subi des faits de harcèlement moral jusqu'à son licenciement parce qu'elle avait refusé de cautionner une fraude au chômage partiel.



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'était pas nul mais sans cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement nul.



- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



- Sur le versement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire



Mme [E] a été mise à pied à titre conservatoire le 29 mai 2020. Son bulletin de salaire du mois de juin 2020 ( pièce 29 de l'intimée) montre que, déduction faire des indemnités journalières, il lui reste dû la somme de 968,70 euros à ce titre.



Le jugement n'a pas statué sur ce point. Il sera fait droit à la demande de la salariée.



L'employeur sera condamné à lui verser cette somme.



- Sur l'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis



L'article 25 de la convention collective applicable prévoit l'allocation d'une indemnité compensatrice de préavis de un mois pour le personnel, toute catégorie, comptant une ancienneté comprise entre six mois et deux ans.



Le jugement sera confirmé sur le montant alloué au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents sauf à préciser que la condamnation est en brut.



- Sur l'indemnité légale de licenciement 



Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. 



Aux termes de l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



Aux termes de l'article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Au vu du salaire et de l'ancienneté de la salariée, le jugement sera confirmé sur le montant alloué au titre de l'indemnité légale de licenciement sauf à préciser que la condamnation est prononcée en brut.



- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Selon l'article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant sous ces dispositions.

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont fixés au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise en année complète et d'une indemnité minimale déterminée en mois de salaire brut.



En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.



Au regard de la situation personnelle et professionnelle de la salariée, de son âge au moment du licenciement, il convient de confirmer le jugement sur l'évaluation du préjudice subi par la salariée en raison de la perte de son emploi.



- Sur l'absence de visite d'information et de prévention



Il résulte des éléments produits que la salariée a bénéficié d'une visite d'information et de prévention le 13 mars 2020. Certes, elle a eu lieu plus de trois mois à compter de son embauche mais l'employeur soutient, sans être contredit, que ce retard est imputable aux services de la médecine du travail.



La salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice que lui aurait causé cette situation.



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.



- Sur l'indication erronée de la classification et du coefficient de la salariée sur les bulletins de salaire du mois de janvier au mois d'avril 2020.



La salariée, qui affirme que cette situation lui a nécessairement causé un préjudice, n'en démontre pas l'existence .



Elle sera déboutée de cette demande.



- Sur la remise tardive de documents de fin de contrat



Il n'est pas contesté que la salariée a reçu ses documents de fin de contrat avec retard. Celle-ci affirme, sans être contredite, qu'elle les a reçus au mois d'août 2020 soit deux mois après son licenciement. Il est en tout cas établi qu'elle n'avait rien reçu le 21 juillet 2020 ( pièce 23 de l'intimée).



Il n'est pas établi que le retard soit imputable à la salariée qui a transmis son relevé d'indemnités journalières dès le 5 juin 2020 ( pièce 22 de l'employeur).



Aucun élément ne permet de considérer que le retard dans la remise soit imputable à une erreur de la caisse d'assurance maladie.



Le retard est imputable à l'employeur. Dans l'attente de ces documents la salariée n'a pu réaliser ses démarches pour sa prise en charge par l'assurance sociale.



Cette situation lui a causé un préjudice qu'il convient d'indemniser à hauteur de 300 euros.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande.



- Sur les autres demandes 



L'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des entiers dépens.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



- CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [E] de sa demande de ses dommages et intérêts en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat,



- Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,



- PRÉCISE que les condamnations s'entendent en brut,



- CONDAMNE la société Artéria à verser à Mme [W] [E] les sommes de :

* 968,70 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

* 300 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,



- CONDAMNE la société Artéria à supporter la charge des entiers dépens.











LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE