Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 10 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 10 OCTOBRE 2024



(n° 2024/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09727 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEW7D



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 19/02085





APPELANTE

 

S.A.S. AU VIEUX CAMPEUR [Localité 8] [W] ET CIE

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par Me Pascal VANNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 283





INTIME 



Monsieur [B] [H]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représenté par Me Virginie NGUYEN CONG, avocat au barreau de PARIS, toque : E 654





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE

Le 19 novembre 2001, la société Au Vieux Campeur [Localité 8] [W] & Cie (ci-après la société) a embauché M. [B] [H] en qualité de vendeur, coefficient 130.

A compter du 1er janvier 2005, M. [H] est devenu vendeur confirmé, coefficient 160, puis, à compter du 1er octobre 2006, vendeur expert, coefficient 180.

A partir du 1er décembre 2010, M. [H] est devenu animateur des ventes, catégorie employé, coefficient 190.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Le 24 septembre 2018, M. [H] a présenté un arrêt de travail pour maladie. 

Par lettre recommandée datée du 25 septembre 2018, M. [H] a écrit à son employeur pour lui faire part de son incompréhension quant à sa décision de confier à M. [A] [D] la responsabilité exclusive de la boutique située [Adresse 1] alors qu'il occupait seul cette fonction depuis plus de quatre ans et pour dénoncer une rétrogradation.

Par lettre recommandée datée du 1er octobre 2018, l'employeur a répondu à M. [H] qu'il n'avait pas été rétrogradé puisque sa rémunération restait la même.

Par lettre recommandée datée du 16 octobre 2018, M. [H] a informé son employeur qu'il ne pouvait reprendre le travail si la décision de rétrogradation était maintenue, en dépit de l'absence de baisse de sa rémunération.

M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 13 mars 2019 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le 6 août 2019, la société a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude.



Par jugement de départage du 5 novembre 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit que la société avait commis un manquement grave à ses obligations ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 6 août 2019 ;

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société à payer à M. [H] les sommes de :

* 7 097,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 709,74 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 062,56 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, ;

* 32 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- débouté M. [H] du surplus de ses demandes ;

- condamné la société à payer à M. [H] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société aux dépens.



Par déclaration du 29 novembre 2021, la société a interjeté appel du jugement notifié le 5 novembre 2021.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 juillet 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- infirmer le jugement ;

- constater qu'elle n'a procédé à aucune rétrogradation de M. [H] ;

- constater qu'elle n'a pas manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ni à son obligation de sécurité ;

- constater que M. [H] et M. [D] n'effectuaient pas un travail identique et de valeur égale ;

 

en conséquence,

- dire et juger qu'aucun manquement ne justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] ;

- débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- le condamner à titre reconventionnel à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 août 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [H] demande à la cour de :



confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que la société avait commis un manquement grave à ses obligations ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 6 août 2019 ;

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société à lui payer les sommes de 7 097,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 709,74 euros au titre des congés payés afférents ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- condamné la société à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société aux dépens ;



et statuant à nouveau, à titre d'appel incident :

- dire et juger que la société a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

- dire et juger que la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard ;

- dire et juger que la moyenne de salaire à prendre en considération est celles des douze mois précédent l'arrêt de travail, soit 3 548,68 euros ;



en conséquence,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 49 681,52 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois) ;

* 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ;

* 504,59 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement ;

* 20 202,48 euros à titre de rappels de salaire ;

* 202,02 euros à titre de congés payés afférents ;

- ordonner la remise de bulletins de paie et documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ;

- condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 novembre 2023.



MOTIVATION



Sur l'exécution du contrat de travail

La cour relève que M. [H] ne présente pas dans ses dernières conclusions de demande relative à la prime exceptionnelle catalogue 2018 évoquée par l'employeur dans ses dernières conclusions.

* sur le rappel de salaire et les congés payés afférents

M. [H] rappelle le principe « à travail égal, salaire égal » et, au soutien de sa demande, fait valoir que :

- à compter de la saison 2010/2011, M. [D] et lui-même avaient été co-responsables de la boutique du [Adresse 1] à [Localité 8] ; qu'ils effectuaient donc le même travail alors que, pourtant, M. [D] percevait un taux horaire supérieur au sien de sorte que M. [D] percevait 561,18 euros de plus que lui par mois alors qu'il avait une ancienneté moindre ;

- leurs bulletins de paie respectifs indiquent qu'ils étaient tous deux « animateur des ventes », coefficient 190 ; que, pour la saison hivernale 2010/2011, M. [D] et lui-même avaient été co-responsables de la boutique du [Adresse 1] mais que, dès la saison suivante 2011/2012, il était devenu seul responsable de cette boutique, avec un taux horaire de 17,35 euros qui n'a jamais évolué.

M. [H] fait encore valoir que la prime d'encouragement était payée discrétionnairement par l'employeur et qu'elle ne lui a été versée régulièrement qu'à compter de décembre 2017 et jusqu'en septembre 2018 ; que son versement a cessé lorsqu'il a été placé en arrêt maladie. Il fait valoir que cette prime ne peut être prise en considération pour comparer les salaires de base.

M. [H] fait enfin valoir que sa prétendue inexpérience lors de son embauche n'est pas un élément pertinent puisqu'il était déjà vendeur confirmé depuis le 1er janvier 2005 lorsque M. [D] a été embauché à compter du 6 décembre 2005.



La société conteste l'inégalité de traitement alléguée par M. [H] fondée sur la différence entre son salaire horaire et celui de M. [D]. La société fait valoir que M. [H] bénéficiait d'une prime mensuelle dite d'encouragement de 200 euros dont M. [D] ne bénéficiait pas, ce qui réduit d'autant l'inégalité alléguée. La société fait également valoir qu'elle a versé aux débats, à la demande de M. [H], les bulletins de salaire de M. [D] et qu'elle produit le curriculum vitae des deux salariés ainsi que la lettre de candidature de M. [D] ; que l'examen de ces documents révèle que M. [H] n'avait aucune expérience dans la vente et dans le domaine de la montagne et du sport lors de son embauche alors que M. [D] avait déjà, lors de son embauche, une expérience de trois ans comme vendeur expert ski et ski de randonnée et qu'il était lui-même pratiquant depuis plusieurs années. La société en conclut que, eu égard à leur expérience lors de l'embauche et à la qualité respective de leur travail, M. [H] et M. [D] n'exerçaient pas un travail identique et de valeur égale.



En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.



Si, aux termes de l'article 1343 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, c'est à lui de démontrer qu'il est dans une situation identique ou similaire à celle du salarié auquel il se compare au regard de l'avantage invoqué et, dans ce cas, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'espèce, M. [H] soumet les éléments de fait suivants :

- les bulletins de salaire relatifs à la période commune de novembre 2017 à septembre 2018 qui révèlent que M. [D] et lui-même étaient « animateur de ventes » avec le coefficient 190 ;

- ces mêmes bulletins de salaire révèlent également que, sur cette période, le taux horaire de M. [D] était de 21,05 euros tandis que le sien était de 17,35 euros ;

- ils ont été tous deux co-responsables de la boutique du [Adresse 1] pendant la saison hivernale 2010/2011 et qu'à partir de la saison suivante 2011/2012, M. [D] a été écarté de cette responsabilité ;

Il résulte de ces éléments que M. [H] était dans une situation identique ou similaire à celle de M. [D], salarié auquel il se compare au regard de leur taux horaire.

L'employeur justifie cette différence de taux en invoquant :

- d'une part, la prime mensuelle d'encouragement versée à M. [H] notamment de novembre 2017 à septembre 2018 ;

- d'autre part, l'absence d'expérience de M. [H] lors de son embauche, contrairement à M. [D], qui justifiait déjà d'une expérience de trois années en qualité de vendeur expert ski et ski de randonnée et d'une pratique personnelle dans ces domaines.

S'il est exact que M. [H] a perçu une prime mensuelle d'encouragement, contrairement à M. [D], cette prime était versée discrétionnairement par l'employeur et a d'ailleurs été suspendue en octobre 2018 lorsque M. [H] a présenté un arrêt de travail. Outre que le montant de cette prime était inférieur à la différence mensuelle de salaire brut entre les deux salariés à raison du taux horaire différent appliqué à chacun, cette prime n'est pas comparable au salaire brut.

S'il est encore exact que M. [H] n'avait pas d'expérience dans la vente lors de son embauche en 2001, son curriculum vitae produit par l'employeur révèle qu'il pratiquait l'escalade et la randonnée à ski dans la vallée de [Localité 7]. Dans son curriculum vitae également produit par l'employeur, M. [D] indiquait qu'il pratiquait le ski, la randonnée et l'escalade. La lettre de candidature de M. [D] qui accompagnait son curriculum vitae fait apparaître qu'il avait travaillé trois ans chez Go Sport en qualité de vendeur puis de vendeur expert. Or, comme le fait justement observer M. [H], lors de l'embauche de M. [D], il avait lui-même acquis de l'expérience (quatre années Au Vieux Campeur) et était, depuis presqu'une année, vendeur confirmé, et devenait l'année suivante, vendeur expert.

La différence d'expérience lors de l'embauche et par la suite, puisqu'ils sont tous deux animateurs de ventes lorsqu'ils deviennent co-responsables de la boutique du [Adresse 1], ne s'avère pas pertinente pour justifier la différence de taux horaire mise en évidence. La cour relève encore que l'employeur ne justifie pas que M. [D], toujours animateur de ventes en septembre 2018, aurait exercé des responsabilités justifiant objectivement la différence de taux horaire.

Par conséquent, l'inégalité de traitement alléguée est démontrée et non justifiée par des éléments objectifs.



La demande de rappel de salaire de M. [H] porte sur 36 mois. La cour relève que la comparaison des taux horaires a été menée sur la période de novembre 2017 à septembre 2018 et que la société ne conteste pas que le taux horaire de M. [H] était déjà différent et moins élevé que celui de M. [D] auparavant. Dans ces conditions, la société sera condamnée à payer à M. [H] la somme de 20 202,48 euros à titre de rappel de salaire dans la limite de la prescription triennale, outre la somme de 202,02 euros au titre des congés payés afférents.



La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.



Sur la rupture du contrat de travail



* sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

 

Au soutien de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [H] expose qu'il a, en fait, occupé la fonction de responsable de magasin - prévue par l'annexe 1 de la convention collective - au sein de la boutique du [Adresse 1] pendant plusieurs années, quand bien même son bulletin de salaire ne reflétait pas cette situation de fait. A cet égard, il se prévaut d'attestations et de notes de service. C'est la raison pour laquelle il soutient que la décision qui lui a été notifiée en septembre 2018 selon laquelle M. [D] devenait le responsable de la boutique du [Adresse 1] à sa place s'analyse comme un retrait de responsabilités constitutif d'une rétrogradation ; que l'employeur ne pouvait pas s'affranchir de la classification de la convention collective ; que cette rétrogradation s'analyse donc en une modification de son contrat de travail à laquelle il n'a pas consenti.

Ce à quoi la société réplique que M. [H] n'a jamais exercé les fonctions de responsable de magasin aux motifs qu'il n'y a jamais eu de responsable de magasin dans l'entreprise et que seuls quatre directeurs de magasin faisaient le lien avec M. [W] ; que les fonctions assumées par M. [H] correspondent à la définition d'animateur de ventes aux termes de l'annexe 1 de la convention collective. La société réplique également que la qualification et la rémunération de M. [H] sont restées inchangées et qu'il ne s'est donc pas vu retirer de responsabilités en septembre 2018 avec l'affectation de M. [D] à la boutique du [Adresse 1]. Ainsi conclut-elle à l'absence de rétrogradation et, partant, à l'absence de manquement grave à ses obligations d'employeur.

Le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il lui appartient de rapporter la preuve des faits, manquements ou agissements d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.

Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l'employeur, le juge prend en compte l'ensemble des événements survenus jusqu'à l'audience ou jusqu'à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; la date de la rupture est fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Aux termes de la classification résultant de l'annexe 1 de la convention collective, l'animateur de ventes est un « vendeur confirmé ayant la connaissance particulièrement approfondie du ou des secteur(s) dont il a la charge (produit, stock, technique de vente, service '). Il peut être associé aux achats et former les vendeurs. Dans le cadre des délégations confiées, il assure une animation fonctionnelle. » tandis que le « responsable/animateur de rayon(s) « anime un rayon ou un groupe de rayons, contrôle une équipe de vendeurs rattachés au(x) rayon(s), dynamise les ventes, applique et fait appliquer les consignes et décisions de sa direction ». Ce que M. [H] désigne par responsable de magasin.

Il ne suffit pas à l'employeur d'affirmer qu'il n'a jamais nommé de responsable de magasin pour que la qualification de « responsable/animateur de rayon(s) » soit écartée. En effet, seul l'examen des responsabilités assumées concrètement par M. [H] permettra de retenir l'une ou l'autre de ces classifications.

Or, il ressort d'une note de service du 19 octobre 2010 émanant de M. [K] [W] au sujet de « l'organisation du Quartier Latin » que « Le [Adresse 1] est sous la responsabilité commune de [B] [H] et de [A] [D] dans sa globalité ». Si la note précise ensuite que « il n'y a pas de « chef de magasin », personne n'est chez lui. (') Ces unités importantes sont nouvellement organisées ainsi pour éviter les comportements de « chefaillons », cette remarque concerne un style de management mais ne supprime pas l'existence du ou des responsables de boutique.

M. [C] [W] s'en fait d'ailleurs l'écho dans la lettre en réponse envoyée à M. [H] le 1er octobre 2018.

Par ailleurs, il est constant que cette co-responsabilité de M. [H] et de M. [D] n'a duré qu'une saison hivernale (2010/2011).

Or, il ressort de plusieurs attestations circonstanciées et concordantes produites par M. [H] que celui-ci a continué pour les saisons suivantes et jusqu'en septembre 2018 à assumer seul ce rôle de responsable au sein de la boutique du [Adresse 1].

Ainsi, M. [F] [R], qui était l'un des quatre directeurs de magasin (« responsable de département » selon la classification précédemment citée) et l'interlocuteur hiérarchique de M. [H] déclare :

« [B] [H] avait la responsabilité du [Adresse 1] depuis la saison hivernale 2010/2011, poste qu'il occupait lors de cette dite saison, conjointement avec [A] [D]. Lors de la saison suivante (2011/2012) [A] [D] a été écarté de la co-responsabilité et [B] [H] a alors occupé ce poste seul. (') Au printemps 2018, [C] [W] a reçu [A] [D] en entretien pour évoquer l'avenir de ce dernier au sein de Au Vieux Campeur. Au sortir de cet entretien, [C] [W] a fait part aux responsables de site de son choix de placer [A] [D] à la tête du [Adresse 1] et a précisé que nous devions en reparler à la rentrée. Le samedi 01 septembre 2018, j'ai été convoqué par [C] [W] dans les bureaux du [Adresse 3] pour faire un tour d'horizon du quartier latin et de ces différentes boutiques. Nous avons donc abordé le sujet du [Adresse 1] et de sa direction pour l'hiver. Il m'a ainsi confirmé qu'il souhaitait voir [A] [D] occuper le poste de numéro 1 au [Adresse 1]. (') [C] [W] m'a alors dit qu'il ne comprenait pas pourquoi je pensais que cela puisse poser problème à [B] [H] puisqu'il pouvait toujours travailler au sein du magasin. J'avoue que cette réflexion m'a particulièrement surpris dans la mesure où il ne comprenait pas que cette décision amenait à rétrograder [B] [H] puisque celui-ci allait passer sous la responsabilité de [A] [D] qui allait donc occuper son propre poste. (') Quelques jours plus tard (') [[C] [W]] m'a précisé : « Vous l'annoncez comme vous voulez mais [A] [D] est numéro 1 ! » ('). »

L'attestation de M. [R], datée du 3 octobre 2018, est antérieure au lancement de la procédure de licenciement pour faute grave initiée son encontre par la société de sorte que sa force probatoire n'est pas à relativiser au regard de la procédure qui a ensuite été initiée par l'employeur.

Ensuite, il ressort des attestations de M. [U] [M], de M. [N] [I] et de Mme [E] [T] qui ont tous les trois travaillé dans la boutique du [Adresse 1] ' respectivement du 4 novembre 2013 au 31 août 2017 ; de 2015 à 2017 et de novembre 2010 à janvier 2018 ' que M. [H] était le responsable de cette boutique et qu'il était considéré comme tel par les équipes et la hiérarchie.

Il ressort encore de l'attestation de M. [Z] [Y], salarié de la société depuis 2012, que M. [H] lui a toujours été « présenté comme le seul responsable de la boutique du [Adresse 1]. (') Durant mes saisons passées au [Adresse 1], j'ai pu voir M. [H] assumer son rôle de responsable dans l'ensemble des domaines d'activité allant au merchandising, à la gestion managériale en passant par les problématiques fournisseurs et SAV. Sa polyvalence en faisait également le vendeur le plus performant du magasin et nombreux sont ceux des clients qui ne juraient que par lui. ('). »

Ces éléments, qui ne sont pas utilement critiqués par l'employeur, permettent de conclure que M. [H] a assumé à compter de la saison hivernale 2010/2011 des fonctions de responsable de boutique qui correspondent dans la classification de l'annexe 1 de la convention collective au poste de responsable/animateur de rayon(s) ' quel qu'ait été le discours de la direction sur les intitulés de poste et quand bien même, ses bulletins de salaire ont toujours fait mention du poste d'animateur de ventes.

Il n'est pas contestable ni d'ailleurs contesté que le 13 septembre 2018, M. [R] a informé M. [H] de la décision de M. [W] de nommer M. [D] responsable de la boutique du [Adresse 1] à sa place. Cette décision est non seulement avérée mais assumée par M. [C] [W] dans sa lettre en réponse à M. [H] du 1er octobre 2018 ' la société ne discutant dans ses conclusions que la portée de cette décision pour M. [H].

Dans ces circonstances, la décision de la société de nommer M. [D] comme seul responsable de la boutique du [Adresse 1] à compter du 13 septembre 2018 a eu pour effet de retirer à M. [H] des responsabilités qu'il exerçait depuis plusieurs années sans que celui-ci y ait consenti. Ce retrait est donc constitutif d'une rétrogradation.

Or, cette rétrogradation constitue un manquement de l'employeur à ses obligations suffisamment grave pour justifier de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] aux torts de la société. Cette résiliation produira donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 6 août 2019, date de notification du licenciement pour inaptitude.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur les conséquences du licenciement



* sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

M. [H] sollicite la confirmation des sommes allouées en première instance et la société ne présente pas d'observations sur les montants alloués.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et de la convention collective, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [H] correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis d'une durée de deux mois. La décision des premiers juges ayant alloué à M. [H] la somme de 7 097,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 709,74 euros au titre des congés payés afférents, sommes non critiquées en leur montant, sera donc confirmée.

 

* sur le reliquat d'indemnité de licenciement

M. [H] sollicite le versement d'un reliquat d'indemnité de licenciement au motif que la société lui aurait versé une somme erronée au regard du montant de sa rémunération mensuelle moyenne calculée sur les douze derniers mois. Il ne conteste pas l'ancienneté de 16 ans et 10 mois retenue par l'employeur dans son calcul. Il fait uniquement valoir que sa rémunération mensuelle moyenne était de 3 548,68 euros et non 3 483,57 euros.

Ce à quoi la société réplique que M. [H] omet de tenir compte des absences pour maladie qui ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté.

En l'espèce, M. [H] ne conteste pas que l'ancienneté à prendre en compte soit de 16 ans et 10 mois. A cet égard, le calcul qu'il présente dans ses conclusions est effectué sur la base de cette ancienneté-là. En revanche, la moyenne de la rémunération brute de M. [H] calculée sur les douze derniers mois - moyenne la plus favorable ' est effectivement de 3 548,68 euros. Par conséquent, la société sera condamnée à payer à M. [H] la somme de 504,59 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

 

* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre 3 et 13,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 40 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies - M. [H] ne produisant aucun élément sur sa situation professionnelle actuelle - il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 42 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à M. [H] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France travail conformes à la présente décision.



Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité

M. [H] soutient que la société n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. A cet égard, il fait valoir que l'employeur n'a pas assuré son adaptabilité par le biais de formations et qu'il n'a pas eu d'entretien professionnel tous les deux ans pour évoquer ses perspectives d'évolution alors même qu'il avait sollicité un entretien au début de l'année 2018 ' sollicitation restée sans suite.

M. [H] soutient également que son état de santé a été profondément altéré par la rétrogradation et reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour protéger sa santé mentale.

Ce à quoi la société réplique qu'en l'absence de rétrogradation et de modification du contrat de travail, elle ne peut pas se voir reprocher un manquement à la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Elle réplique également que M. [H] ne démontre pas de manquement à l'obligation de sécurité et qu'il produit des pièces médicales qui ne permettent pas d'établir de lien de causalité entre sa situation professionnelle ou une faute de l'employeur et son état de santé

Suivant l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Or, en l'espèce, la société ne justifie pas avoir proposé de formations à M. [H] pour remplir son obligation légale d'assurer l'adaptation de son salarié à son poste de travail.

Il résulte également de l'article L. 6315-1 du code du travail que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 

Or, la société ne justifie pas non plus avoir mené régulièrement des entretiens professionnels avec M. [H]. A cet égard, la cour relève que M. [H] avait pourtant sollicité un tel entretien au début de l'année 2018.

Enfin, l'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité.

Or, la décision de rétrogradation a incontestablement affecté la santé mentale de M. [H] qui a immédiatement présenté un arrêt de travail après l'annonce de cette rétrogradation. La concomitance de la date du début de l'arrêt de travail et de l'annonce de la décision de rétrogradation est révélatrice de l'incidence de cette décision sur l'état de santé de M. [H] et la persistance de cet impact jusqu'à son inaptitude, la société n'ayant pas envisagé de reconsidérer la décision litigieuse.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, la société a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité. Le préjudice qui en est résulté pour M. [H] sera réparé en condamnant la société à lui payer la somme de 10 000 euros. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.



* sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.



* sur le remboursement des indemnités de chômage

 

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.



* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

 

La société sera condamnée aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

La société sera condamnée à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée sur les frais irrépétibles.

La société sera enfin déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS,

 

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

 

Infirme le jugement sauf sur la résiliation judiciaire, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que les frais irrépétibles et les dépens ;

 

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Au Vieux Campeur [Localité 8] [W] & Cie à payer à M. [B] [H] les sommes suivantes :

* 20 202,48 euros à titre de rappel de salaire ;

* 202,02 euros au titre des congés payés afférents ;

* 504,59 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement ;

* 42 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Rappelle que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne à la société Au Vieux Campeur [Localité 8] [W] & Cie de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société Au Vieux Campeur [Localité 8] [W] & Cie à payer à M. [B] [H] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Au Vieux Campeur [Localité 8] [W] & Cie aux dépens en appel.



LA GREFFIERE LA PRESIDENTE