Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 25 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 25 AVRIL 2024



N° 2024/107 







MS/PR





Rôle N°21/12872

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIBGX







[L] [U] épouse [R]





C/



S.A.S. OKKO HOTELS





























Copie exécutoire délivrée 

le : 25/04/2024

à : 



- Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE



- Me Benjamin CORDIEZ de la SCP CORDIEZ, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE



















Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 08 Juillet 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00110.





APPELANTE



Madame [L] [U] épouse [R], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



S.A.S. OKKO HOTELS, sise [Adresse 2]



représentée par Me Benjamin CORDIEZ de la SCP CORDIEZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Ruth CARDOSO EZVAN de la SELEURL RCE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2024.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2024



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***

FAITS ET PROCÉDURE



Mme [L] [R] a été engagée par la société Okko hôtels en qualité d'hôtelier polyvalent à compter du 1er mars 2017 par contrat à durée indéterminée.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels cafés et restaurants du 30 avril 1997. 



La société Okko hôtels employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.



Le 20 août 2017, Mme [R] s'est trouvée placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 25 août 2017. 



A compter du 27 novembre 2017, Mme [R] s'est de nouveau trouvée placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 28 février 2018. 



Le 2 février 2018, la salariée a déposé une plainte auprès du commissariat de police de [Localité 3] pour des faits de harcèlement à l'encontre de deux salariés de la société, Mme [T] et M. [O], ainsi que de M. [M], directeur de l'hôtel. 



Par la suite ce dépôt de plainte a donné lieu un renvoi de Mme [T] et de M. [O] devant le tribunal de police de Grasse pour des faits de violence n'ayant entraîné aucune incapacité de travail. 



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 17 février 2018 et réceptionnée le 20 février 2018, Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, soutenant être victime d'un harcèlement moral et reprochant à l'employeur son inertie face à cette situation. 



Le 26 février 2018, la société Okko hôtels a accusé réception de la lettre de prise d'acte adressée par Mme [R] et lui a remis ses documents de fin de contrat. 



Le 20 mars 2018, Mme [R] a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir que la prise d'acte de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 7 février 2019, le tribunal de police de Grasse a déclaré Mme [T] et de M. [O] 'non coupables pour l'ensemble des faits qui leur sont reprochés'. 



Par jugement rendu le 8 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Cannes a :

- dit et jugé que Mme [R] n'a pas été victime de harcèlement moral, 

- dit et jugé la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne s'analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- requalifié la prise d'acte de rupture du contrat de travail en démission, 

- débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la société Okko hôtels de sa demande reconventionnelle, 

- condamné Mme [R] aux entiers dépens. 



Mme [R] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 janvier 2024.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2023, Mme [R], appelante, demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter la société Okko hôtels de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Statuant à nouveau, l'appelante demande à la cour de :

- constater qu'elle a fait l'objet de faits de harcèlement moral, 

- constater que la prise d'acte du 17 février 2018 est légitime et bien-fondée, 

- requalifier la prise d'acte en licenciement nul, 

- condamner la société Okko hôtels à lui verser la somme de 15 000 euros nets en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, 



A titre subsidiaire, 

- constater que la société Okko hôtels a gravement manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

- constater que la prise d'acte de rupture du contrat de travail est légitime et bien-fondée, 

- requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Okko hôtels à lui verser la somme de 15 000 euros nets en réparation du préjudice résultant de la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



En tout état de cause, 

- condamner la société Okko hôtels à lui verser les sommes suivantes : 

* 462 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

* 1 903, 50 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

* 190, 35 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

* 5 500 euros au titre du préjudice moral. 



L'appelante fait valoir que :

- la prise d'acte de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul eu égard au harcèlement moral dont elle a été victime, 

- elle verse des faits suffisamment précis laissant supposer un harcèlement qui s'est matérialisé par des dénigrements et des rapproches injustifiés et répétés de la part de deux de ses collègues de travail, Mme [T] et M. [O], ainsi que par la passivité de l'employeur qui n'a pris aucune mesure pour faire cesser la situation de harcèlement dont il avait connaissance,

- ces faits ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail et à une altération de son état de santé par la survenance d'un état dépressif qui a nécessité un suivi médical et son placement en arrêt de travail, 

- l'enquête interne diligentée par l'employeur n'a pas été conduite de manière loyale et sérieuse et s'avère dès lors insuffisante pour prouver l'absence de faits de harcèlement, 

- au contraire, les pièces du dossier pénal démontrent l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral,

- le fait que Mme [T] et M. [O] aient été relaxés des faits de violence, n'est pas de nature à démontrer qu'aucun fait de harcèlement n'existe dans la mesure où la juridiction répressive n'a pas tranché ce point, 

- à titre subsidiaire, la prise d'acte de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation de son obligation de prévention par l'employeur, 

- malgré ses multiples alertes et dénonciations de faits constitutifs de harcèlement moral, l'employeur a faire preuve d'une inertie fautive en ne prenant aucune mesure sérieuse pour faire cesser sa situation de souffrance au travail, 

- elle est bien-fondée à réclamer des indemnités au titre du préjudice moral subi, une indemnité au titre du licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 décembre 2023, la société Okko hôtels, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [R] au paiement d'une somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 

 

L'intimée réplique que :

- la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [R] doit produire les effets d'une démission, aucun fait de harcèlement moral, ni aucun manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels n'étant caractérisé, 

- la salariée ne verse pas d'élément suffisamment précis au soutien de son allégation de harcèlement, 

- les agissements qu'elle décrit sont contredits par les conclusions de l'enquête interne conduite par l'employeur, 

- cette enquête a été menée dans des conditions loyales et sérieuses, il n'y a donc aucun élément susceptible de faire douter de sa valeur probante,

- le compte-rendu rédigé par le commissariat de [Localité 3] à la suite du dépôt de plainte de Mme [R] est partial en raison de ses liens avec l'époux de la salariée, ancien commissaire adjoint au commissariat de [Localité 3], 

- le juge répressif disposant d'un pouvoir de requalifier les faits qui lui sont soumis, la décision de relaxe ne se borne pas aux faits de violence mais démontre qu'aucun fait de harcèlement moral n'est caractérisé, 

- l'employeur n'a pas manqué à son obligation de prévention des risques, en ce qu'il démontre avoir pris en compte chacune des alertes de la salariée, avoir mené une enquête interne qui a conclu à l'absence de harcèlement et avoir alerté le médecin du travail qui a reçu la salariée, 

- le médecin du travail n'a émis aucune préconisation particulière, ce qui contredit la situation de souffrance au travail alléguée, 

- les effets de la prise d'acte de rupture du contrat de travail devant produire les effets d'une démission, les demandes au titre de la rupture formées par la salariée sont mal-fondées, 

- les calculs de la salariée présentés au soutien de ses demandes financières sont erronés dans la mesure où elle se base sur un mauvais salaire de référence, 

- sa demande au titre de la réparation du préjudice moral subi est disproportionnée par rapport à son préjudice, ainsi que celle au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dans la mesure où elle excède le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



1- Sur le harcèlement moral



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, la salariée invoque un certain nombre d'agissements exercés par deux salariés de la société, Mme [T] et M. [O]. Elle fait état de dénigrements et de reproches injustifiés qui ont débuté quelques mois après le début de la relation contractuelle et ont perduré jusqu'à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Elle fait grief au directeur de l'hôtel, M. [M] d'avoir fait preuve d'une inertie fautive malgré ses différentes alertes. Ces faits ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail, à l'origine de l'altération de son état de santé, qui a nécessité une prise en charge médicale et son placement en arrêt de travail à plusieurs reprises. 



Mme [R] présente les faits suivants : 

- une surveillance et un dénigrement constant de la qualité de son travail par Mme [T], alors qu'elle n'était pas sa supérieure hiérarchique et n'avait pas le pouvoir de contrôler son travail, 

- M. [O] a adopté la même attitude dénigrante que Mme [T], en particulier en inscrivant sur le cahier des consignes, visible par tous les salariés, des manquements injustifiés dans ses tâches,

- M. [O] a fait preuve d'agressivité verbale à son égard à plusieurs reprises devant d'autres salariés ou des clients de l'hôtel, 

- M. [M] a laissé perdurer ses agissements en ne prenant aucune mesure sérieuse pour faire cesser la situation de harcèlement et en minimisant les faits. Ce dernier a uniquement diligenté une enquête interne partiale, sans auditionner les témoins cités par la salariée mais seulement certains des salariés choisis. Postérieurement, à la suite de la dénonciation de nouveaux faits de harcèlement, il n'a pris aucune mesure, 

- M. [M] est allé jusqu'à lui reprocher de manière injustifiée l'absence de fondement des agissements qu'elle dénonçait et l'a accusé d'être à l'origine des incidents allégués. 



Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral elle produit :

- le courriel de Mme [T] adressé à M. [M] le 19 juillet 2017, qui fait état de manquements de Mme [R] dans l'exécution de ses tâches, 

- le courriel de Mme [R] adressé à M. [M] le 20 août 2017 qui dénonce des agressions verbales et des remontrances injustifiées exercées par Mme [T] à son encontre, 

- le courrier adressé par l'employeur à Mme [R] le 30 octobre 2017, qui présente le compte-rendu de l'entretien du 15 septembre 2017 au sujet des faits dénoncés dans son courriel du 20 août 2017 et qui l'informe de l'ouverture d'une enquête interne,

- le compte-rendu de l'entretien du 23 octobre 2017 qui s'est tenu avec Mme [T] dans le cadre de l'enquête interne,

- le compte-rendu de l'entretien du 24 octobre 2017 qui s'est tenu avec M. [W] dans le cadre de l'enquête interne, 

- le compte-rendu de l'entretien du 31 octobre 2017 qui s'est tenu avec M. [O] dans le cadre de l'enquête interne, 

- le courrier adressé par l'employeur à Mme [R] le 17 novembre 2017, qui lui communique les conclusions de l'enquête interne,

- le témoignage sur papier libre de M. [H], salarié de l'hôtel, qui expose avoir assisté à une querelle verbale entre Mme [R] et M. [O] le 19 novembre 2017 à 14h45, 

- le courriel de Mme [R] adressé à M. [M] le 20 novembre 2017, qui indique qu'elle a été victime d'une nouvelle agression verbale de la part de M. [O] et demande à l'employeur d'intervenir pour faire cesser la situation de harcèlement dont elle est victime et qui se répercute sur son état de santé,

- le courriel de réponse de M. [M] du 21 novembre 2017 qui indique qu'une enquête interne va être menée, 

- l'extrait du Dmbook à la date du 26 novembre 2017 sur lequel M. [O] mentionne qu'une fiche de parking n'a pas été faite, 

- le courriel de Mme [R] adressé à M. [M] le 27 novembre 2017, qui fait état d'une nouvelle agression par M. [O] survenue le 26 novembre 2017 et réitère sa demande d'intervention pour faire cesser cette situation,

- le courriel de M. [O] adressé à M. [M] le 28 novembre 2017 qui rapporte deux altercations le 19 novembre et le 26 novembre 2017 avec Mme [R] au motif qu'elle ne ferait pas les fiches parking au moment du check-in des clients, contrairement à la procédure en vigueur, 

-deux courriels de clients de l'hôtel datés du 19 novembre et du 26 novembre 2017 qui expliquent que l'hôtesse leur a proposé un ticket de parking lors de leur arrivée et qu'ils ont décliné sa proposition,

- le courrier de l'employeur en réponse au courriel de Mme [R] du 27 novembre 2017, dans lequel il mentionne que 'le courriel que vous nous avez adressé le 27 novembre dernier est inadmissible. Vous évoquez un 'processus de destruction physique et mentale' et affirmé que 'la politique de la direction' serait faite pour pousser ses salariés à la dépression voire au suicide. Nous contestons formellement ces graves accusations et vous rappelons que nous avons mené une enquête. Aucun des témoignages que nous avons recueillis ne confirme vos accusations de harcèlement moral et il s'avère que vous êtes à l'origine de nombreux incidents', 

- l'attestation de M. [I], client de l'hôtel, qui indique avoir été témoin d'un comportement irrespectueux de M. [O] envers Mme [R] et décrit les faits suivants : 'lors d'une prise de location, j'étais présent quand une altercation a éclaté, Mme [N] (ancien non d'épouse de Mme [R]) était sans voix, en pleur, victime de tremblement devant des insultes proférées par M. [O]. Ce monsieur traitait Mme [N] de différentes insultes et exigeait que Mme [N] 'la ferme'(...)', 

- l'attestation de M. [B], salarié de l'hôtel, qui expose avoir constaté une attitude méprisante de la part M. [M], que ce dernier a déclaré en sa présence que Mme [R] était 'une menteuse' et que Mme [T] exerçait 'une forme de dénigrement de Mme [N]',

- le procès-verbal de plainte du 2 février 2018, établit par le commissariat de police de [Localité 3], dans lequel Mme [R] expose des faits de harcèlement exercés par Mme [T] et M. [O], ainsi que par M. [M], directeur de l'hôtel,

- les procès-verbaux d'audition de M. [G], M. [H], M. [W], Mme [P], M. [B], salariés ou anciens salariés de l'hôtel, qui décrivent un climat de tensions et des relations conflictuelles entre Mme [T], M. [O] et Mme [R], 

- le procès-verbal d'audition de M. [I], client de l'hôtel qui relate la même altercation entre Mme [R] et M. [O] que celle décrite dans l'attestation produite par la salariée et indique avoir été témoin d'un autre incident, il explique avoir entendu M. [O] et Mme [T] 'comploter contre l'employée nommée [L], j'entendais [V] lui disait 'celle là il faut vraiment l'éjecter', 

- la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [R] datée du 17 février 2018 motivée par les faits de harcèlement moral dénoncés auprès de son employeur et par son absence de réaction,

- le compte-rendu d'enquête après infraction du 22 mai 2018 qui énonce que Mme [R] a fait l'objet d'un 'harcèlement quotidien' de la part de Mme [T] et de M. [O] et que 'la direction de l'hôtel s'est contentée d'ouvrir une enquête plus que partiale dans le choix des témoins, qui a conclu une absence de faute (...)', 

- le jugement rendu le 7 février 2019, par le tribunal de police de Grasse, qui déclare Mme [T] et de M. [O] 'non coupables pour l'ensemble des faits qui leur sont reprochés',

- l'attestation de Mme [C], ancienne collaboratrice de Mme [R] dans une autre société, qui décrit ses qualités professionnelles, 

- les attestations de M. [J] et de Mme [X], clients de l'hôtel, ainsi qu'un commentaire d'un client publié sur le site internet Tripadvisor, qui décrivent également les qualités professionnelles de Mme [R], 

- le témoignage sur papier libre de M. [A] daté du 18 avril 2020 qui décrit les qualités professionnelles de Mme [R], fait état de conflits entre les membres du personnel et reconnaît que ses déclarations dans son attestation du 30 avril 2018 sont fausses et précise que Mme [R] a subi un harcèlement de la part de Mme [T],

- le précédent témoignage sur papier libre de M. [A] daté du 30 avril 2018 qui atteste du professionnalisme de Mme [T] et de son attitude exemplaire avec ses collègues de travail, dont Mme [R]. 



La salariée produit également les pièces médicales suivantes : 

- un avis d'arrêt de travail initial pour maladie non professionnelle du 20 août 2017 au 25 août 2017, 

- un avis d'arrêt de travail initial pour maladie non professionnelle et plusieurs avis d'arrêts de travail de prolongation à compter du 27 novembre 2017 jusqu'au 28 février 2018, 

- un certificat médical rédigé par M. [K], médecin psychiatre, qui expose avoir suivi la salariée depuis le 22 décembre 2017 et indique qu'elle présentait 'une dépression exogène. Cette dépression exogène était d'après ses dires réactionnelle à un harcèlement professionnel subi pendant plusieurs mois'. 



La salariée présente des faits matériellement établis, précis et concordants sur les différents conflits qui sont survenus avec Mme [T] et M. [O] et qui sont concomitants avec ses alertes auprès de son employeur, ainsi qu'avec l'altération de son état de santé. Ainsi appréhendés dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.



En réponse, la société Okko hôtels fait valoir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, dans la mesure où il ressort des conclusions de l'enquête interne une absence de harcèlement moral et que le jugement du tribunal de police de Grasse a relaxé Mme [T] et M. [O] des faits leur étaient reprochés par la salariée. Mme [R] discute toutefois la valeur probante l'enquête interne, ainsi que la portée de la décision pénale. 



S'agissant de l'enquête interne l'employeur démontre que la méthode suivie n'est pas entachée de partialité au seul motif qu'il n'a pas auditionné deux témoins cités par Mme [R], étant donné qu'il justifie de son impossibilité par le fait que les salariées concernées avaient quitté les effectifs de l'entreprise au moment de l'enquête.

Les résultats de l'enquête apparaissent objectifs dans la mesure où ils sont fondés sur les auditions individuelles de Mme [R], Mme [T] et de M. [O], ainsi que de 3 autres salariés, occupant des postes en lien avec ceux des trois protagonistes. Les comptes-rendus de leur audition font ressortir des témoignages circonstanciés et divers dans leurs termes et la description des situations vécues. 



Concernant la décision de la juridiction répressive, il convient de relever que Mme [T] et M. [O] étaient poursuivis du chef de violence n'ayant pas entraîné d'incapacité de travail. Le jugement rendu par le tribunal de police de Grasse le 7 février 2019, qui a déclaré Mme [T] et de M. [O] non coupables pour l'ensemble des faits qui leur sont reprochés, ne lie donc pas la cour s'agissant de la qualification du harcèlement moral. 



Les éléments issus de l'enquête interne, des diverses attestations communiquées de part et d'autres et des auditions de l'enquête pénale, mis en corrélation, font ressortir des contradictions. Par exemple, si certains salariés décrivent une attitude dénigrante de Mme [T] envers Mme [R], tel que M. [B] ; à l'inverse d'autres témoins, comme M. [W], indiquent que Mme [R] tentait de 'monter les autres membres de l'équipe' contre Mme [T].

Il en résulte qu'il n'apparaît pas que Mme [T] et M. [O] sont les seuls auteurs de comportement inapropriés envers Mme [R] mais que les altercations entre les intéressés trouvent leur origine l'existence d'une relation conflictuelle, conduisant ces derniers à s'accuser mutuellement de divers manquements. 

Ainsi, l'employeur justifie que les agissements reprochés par Mme [R] à Mme [T] et à M. [O] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral mais s'expliquent par un conflit persistant entre ces derniers. 



Mme [R] ne vise pas précisément de méthode de gestion mise en oeuvre par son employeur qui serait à l'origine de cette mauvaise entente entre les salariés mais lui reproche de lui avoir adressé des reproches injustifiés, ainsi que son inertie face au harcèlement dont elle a été victime. 

Il ressort des pièces versées aux débats que l'employeur a adressé des rapproches à Mme [R] à une seule occasion, dans son courrier du 1er décembre 2017, où il énonce que le courriel de la salariée du 27 novembre 2017 est inadmissible et lui reproche d'être à l'origine de nombreux incidents. Il se justifie par sa seule volonté de contester les propos graves que Mme [R] a tenu dans le courriel litigieux en l'accusant de mettre en oeuvre un 'processus de destruction physique et mentale'. Au vu de ces justifications, les propos tenus par l'employeur dans son courrier du 1er décembre 2017, qui n'ont pas été réitérés, s'expliquent par des raisons étrangères à un harcèlement. 



Quant à son inertie, l'employeur démontre tout d'abord avoir pris les mesures nécessaires pour vérifier la matérialité des faits de harcèlement allégués, notamment par la conduite de l'enquête interne, à l'issue de laquelle Mme [R] et Mme [T] ont été mises en garde sur la nécessité d'adopter une attitude respectueuse l'une à l'égard de l'autre. 

Ensuite, lorsque Mme [R] lui fait grief de ne pas avoir pris de mesure pour faire cesser sa situation de souffrance au travail, elle invoque en réalité un manquement à son obligation de prévention des risques, distincte de la prohibition du harcèlement moral. Ce moyen sera donc examiné au titre de sa demande relative à la violation de son obligation de prévention par l'employeur.



Compte-tenu des éléments qui précèdent, les arrêts de travail de Mme [R] et le témoignage de son médecin psychiatre, bien qu'ils établissent une altération de son état de santé, ne caractérisent pas de lien de causalité entre l'altération de sa santé psychologique et une dégradation de ses conditions de travail résultant d'un harcèlement moral.



En définitive, la cour constate que l'employeur établit que les agissements invoqués par la salariée sont exclusifs de harcèlement moral et trouvaient leur origine dans des relations conflictuelles persistantes entretenues par Mme [R] avec Mme [T] et M. [O]. 



Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité au titre du préjudice résultant d'un harcèlement moral, de sa demande de requalification de la prise d'acte de son contrat de travail en licenciement nul, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts subséquente. 



2- Sur la violation de l'obligation de prévention des risques



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 



Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.



Il résulte des différents échanges de courriels entre Mme [R] et M. [M] qu'elle a alerté son employeur le 20 août 2017, le 20 novembre 2017et le 27 novembre 2017 de plusieurs conflits avec Mme [T] et M. [O] et a porté à sa connaissance son sentiment de souffrance au travail, ainsi que la dégradation de son état de santé. 



La société Okko hôtels démontre avoir pris des mesures pour prévenir une souffrance au travail pouvant découler de la relation conflictuelle entre les salariés, notamment par l'organisation d'une visite auprès de la médecine du travail en date du 24 novembre 2017, à l'issue de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude sans formuler de préconisations.



Néanmoins, l'alerte postérieure formulée par Mme [R] le 27 novembre 2017 dans laquelle elle fait état d'un nouveau différend et rappelle la souffrance morale qui en découle, témoigne de la persistance des relations conflictuelles entre les salariés et de l'insuffisance des mesures prises pour les résorber. 



En effet, à l'exception de l'enquête interne qui avait pour objet de vérifier la matérialité d'un harcèlement moral, l'employeur ne justifie pas avoir diligenté d'actions utiles pour remédier aux tensions entre les intéressés, telles que des mesures visant à réduire leurs interactions, alors qu'il était informé du caractère répétitif de leurs altercations dès qu'ils étaient amenés à travailler ensemble.



Ainsi, en s'abstenant de prendre des mesures pour résorber les conflits récurrents entre les salariés, la société Okko hôtels a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux en laissant s'installer durablement une ambiance de travail nocive, conduisant Mme [R] à ressentir une souffrance au travail. 



Il convient de souligner que contrairement à ce qu'allègue l'employeur, le fait que le médecin du travail ne formule pas de préconisation dans son avis d'aptitude du 24 novembre 2017 n'établit pas à lui seul que la souffrance morale de Mme [R] est inexistante, alors qu'elle en a fait part à son employeur dans chacune de ses alertes depuis le 20 août 2017. 



Sur son préjudice, Mme [R] justifie avoir subi une dégradation de son état de santé par la production de ses arrêts de travail du 20 août 2017 au 25 août 2017 et à compter du 27 novembre 2017 jusqu'au 28 février 2018, qui sont concomitants avec ses alertes auprès de son employeur. 



Elle produit également le certificat médical de M. [K], médecin psychiatre, indiquant que la salariée présente une 'dépression exogène' qui serait ' d'après ses dires réactionnelle à un harcèlement professionnel subi pendant plusieurs mois'. Même si le médecin psychiatre n'est pas en mesure de constater personnellement qu'il existerait un lien avec les conditions de travail de Mme [R], compte-tenu de l'absence de mesure prise par l'employeur pour remédier aux conflits entre les salariés, un lien de causalité peut être établi entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail. 



Dès lors, par voie d'infirmation, la société Okko hôtels sera condamnée à payer à Mme [R] une somme de 4 000 euros au titre de l'indemnisation du préjudice résultant de la violation de son obligation de prévention par l'employeur. 



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



1- Sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire d'une démission. 



Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionné dans cet écrit.



En l'espèce, Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 17 février 2018, par l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 



Elle sollicite de la cour qu'elle juge la prise d'acte de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur bien-fondée et invoque les manquements qui suivent :

« (...) Je déplore que vous n'ayez pas cru devoir exécuter le contrat de travail de manière respectueuse à mon égard. En effet, vous savez parfaitement que j'ai eu à subir depuis plusieurs mois un harcèlement moral quotidien, dont je vous ai fait part et que vous n'avez jamais cru devoir faire cesser. 



Le but recherché dans l'assignation et la réitération de tels mauvais traitements, ne peut que me pousser à vous présenter ma démission, ou à commettre une faute, le cas échéant vous permettant de rompre mon contrat de travail. Vos comportements m'ont précipité dans un état dépressif dont je n'arrive pas à me sortir. J'ai perdu toute confiance en moi depuis que je suis entrée à votre service. 



Je ne sais pourtant pas ce que je vous ai fait et je ne le saurai probablement jamais. Sachez que des témoins confirment avoir constaté ces agissements qui sont les vôtres, à mon encontre. 



Sachez aussi que n'en pouvant plus et désespérée, j'ai déposé une plainte pénale et, espère vraiment qu'une enquête aboutira sur la découverte des infractions que vous avez commises en me maltraitant comme vous avez cru devoir le faire. 



En lieu et place d'une démission que jamais je ne vous remettrai, je vous prie de recevoir la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail que je vous notifie par la présente. (...)»

Mme [R] reprend dans ses écritures les manquements allégués au titre de l'exécution de son contrat de travail, à savoir des agissements constitutifs d'un harcèlement moral et la violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques. 



Dès lors qu'il a déjà été retenu ci-avant que les griefs tirés du harcèlement moral n'étaient pas établis, ils ne seront pas retenus au titre de la prise d'acte du contrat de travail. 



En revanche, sous le bénéfice des explications qui précèdent la cour a considéré que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux en s'abstenant de prendre des mesures pour remédier aux relations conflictuelles entre Mme [R], Mme [T] et M. [O] et laissant ainsi perdurer une ambiance de travail nocive. 



Dans la mesure où ces relations de travail conflictuelles ont entraîné chez l'intéressée une souffrance morale ayant participé à la dégradation de son état de santé, ce seul fait est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifier la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Dès lors, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



2- Sur les conséquences de la prise d'acte



La prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [R] est bien-fondée à réclamer une indemnité de préavis, l'indemnité légale de licenciement et une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



* Sur l'indemnité de préavis



Selon l'article 30.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, en cas de licenciement d'un salarié relevant de la catégorie des employés qui justifie d'une ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans, le préavis est fixé à 1 mois.



Eu égard à son ancienneté de 11 mois, Mme [R] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu'elle aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période de préavis de 1 mois. 



Si, en principe, le montant de l'indemnité de préavis doit être calculé sur la base du dernier salaire d'activité, lorsque le salaire n'est pas fixe ou que la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, le juge peut se référer à la moyenne annuelle des salaires de l'intéressé. 



En l'espèce, le salaire de référence retenu par Mme [R] est contesté par l'employeur.



Après examen des bulletins de salaires produits la cour retient que la rémunération mensuelle moyenne annuelle de la salariée s'élève à 1 857 euros. 



Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à Mme [R] une somme de 1 857 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 185,70 euros bruts au titre des congés payés afférents. 



* Sur l'indemnité légale de licenciement 



En application de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017 le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté.



Compte tenu de l'ancienneté de la salariée et du salaire de référence retenu par la cour à hauteur de 1 857 euros, il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à laquelle elle a droit à 425, 63 euros.



Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à Mme [R] une somme de 425, 63 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 



* Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse



Selon l'Article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte. 



Mme [R] justifie de 11 mois d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. 



En application de l'article susvisé, la salariée est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 0 mois et 1 mois de salaire.



Toutefois, Mme [R] réclame à titre principal une somme de 15 000 euros, soutenant que le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail ne fait pas obstacle à la détermination d'une réparation adéquate, proportionnée et individualisée, en application notamment de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement et de l'article 24 de la Charte sociale européenne.



Or, il est désormais constant que le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, n'étant pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l'application de ce barème. 

En outre, la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la

Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct. 



Il en résulte que la fixation du montant de l'indemnité due par l'employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est régie, en l'espèce par l'article L.1235-3 du code du travail s'agissant d'une entreprise de plus de 11 salariés. 



Mme [R], âgée de 47 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au mois de mai 2019. 



Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'elle justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à 1 mois de salaires, soit la somme de 1 857 euros.



Sur les frais du procès



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [R] aux dépens. 



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Okko hôtels sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.500 euros. 



Par conséquent, la société Okko hôtels sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 





PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en ce qu'il a :

 

Dit que Mme [L] [R] n'a pas été victime d'un harcèlement moral,



Débouté Mme [L] [R] de sa demande d'indemnité au titre du préjudice résultant d'un harcèlement moral,



Débouté Mme [L] [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,



Débouté la société Okko hôtels de sa demande reconventionnelle, 



L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour, 



Statuant à nouveau, 



Requalifie la prise d'acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS Okko hôtels à payer à Mme [L] [R] la somme de 4 000 euros au titre du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques, 



Condamne la SAS Okko hôtels à payer à Mme [L] [R] la somme de 1857 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 185, 70 euros au titre des congés payés y afférents, 



Condamne la SAS Okko hôtels à payer à Mme [L] [R] la somme de 425,63 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 



Condamne la SAS Okko hôtels à payer à Mme [L] [R] la somme de 1 857 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Y ajoutant,



Condamne la SAS Okko hôtels aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la SAS Okko hôtels à payer à Mme [L] [R] une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la SAS Okko hôtels de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT