Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 10 avril 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR



N° RG 23/04908 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PBGI



Caisse CAISSE RÉGIONAL DU CRÉDIT AGRICOLE SUD RHÔNE-ALPE S

C/

[Z]



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Mai 2023

RG : 22/00663







COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 10 AVRIL 2024







APPELANTE :



CAISSE RÉGIONAL DU CRÉDIT AGRICOLE SUD RHÔNE-ALPES

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE







INTIMÉE :



[H] [Z]

née le 26 février 1970 à [Localité 6] 

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Février 2024



Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 10 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 





Mme [H] [Z] (la salariée) est entrée au service de la Caisse régionale de Crédit agricole (la société) suivant contrat à durée déterminée à effet du 12 février 2003 en qualité d'agent commercial. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 22 avril 2003, Mme [Z] étant affectée au poste d'assistante de clientèle. 

 

Elle occupait au dernier état de la relation contractuelle et depuis le 20 novembre 2007, le poste de conseillère en gestion de patrimoine. 

 

Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour longue maladie en août 2015 et a repris ses fonctions dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique le 3 novembre 2016 (à 50% jusqu'au 16 mars 2018, puis à 65%) puis à compter du 26 septembre 2018 à 85 %. 

 

Le 13 janvier 2021, le médecin du travail recevait Mme [Z] dans le cadre du suivi individuel de son état de santé et énonçait les préconisations suivantes : 

« Il serait souhaitable d'envisager un changement de poste à court terme autant que possible avec moins de pression commerciale. 

Un poste sur site serait à envisager avec de l'activité partielle en agence déplacée ». 



Le 14 avril 2021, Mme [Z] se voyait reconnaître la qualité de travailleur handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (valable jusqu'au 31 mars 2024). 

 

Le 21 mai 2021, à l'issue d'une nouvelle visite, le médecin du travail indiquait : 

« maintien des préconisations antérieures à savoir : 

Il serait souhaitable, dans le but de préserver l'état de santé de la salariée, d'envisager un changement de poste sans pression commerciale (face à face clientèle et gestion de produits commerciaux type prêt habitat ou autre). 

Un poste sur site serait à envisager avec de l'activité partielle en agence déplacée (selon accord RQTH ') un jour par semaine ».



Le 11 juin 2021, suite à la modification du protocole sanitaire national, le médecin du travail a maintenu ses préconisations précédentes. 



Suivant requête du 7 juin 2021, la caisse régionale de crédit agricole mutuel a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon « pris en sa formation des référés », afin de contester l'avis de la médecine du travail du 21 mai 2021.



Le Crédit agricole a saisi la juridiction d'une seconde requête en date du 18 juin 2021 à l'encontre de l'avis du médecin du travail du 11 juin 2021. 



Par un jugement du 24 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon, statuant en sa formation de procédure accélérée au fond, après avoir ordonné la jonction des deux procédures, s'est déclaré compétent pour statuer sur les avis d'aptitude du 21 mai 2021 et du 11 juin 2021, a constaté que depuis le 13 janvier 2021, le médecin du travail sollicite une adaptation du poste de Mme [Z], a dit que doivent être prises en compte les préconisations de la médecine du travail et a ordonné à la caisse régionale de crédit agricole mutuel Sud Rhône Alpes de s'y conformer en application de l'accord du 17 décembre 2015 et sous les plus brefs délais.



Par un email du 4 février 2022, doublé d'un envoi postal, Mme [Z] a transmis à la société un certificat médical initial d'arrêt de travail pour accident du travail daté du 22 juin 2021.



La société a procédé à la déclaration d'accident du travail dés réception de l'arrêt de travail en émettant des réserves sur le caractère professionnel de l'accident invoqué.





Par courrier du 9 mars 2023, la MSA a informé la société de son refus de reconnaître le caractère professionnel de la maladie.

 

Le 16 mars 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes au fond, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements graves de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention la plaçant dans une situation de discrimination liée à son état de santé.



La Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 31 mars 2021.



Par jugement du 24 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : 

- Dit et jugé que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et a commis une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée 

-Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Caisse Régionale du Crédit Agricole Sud Rhône Alpes à la date du prononcé de la présente décision

- Dit que la résiliation judiciaire produit l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Fixé le salaire de référence à 2 310,05 euros bruts 

- Condamné la Caisse Régionale du Crédit Agricole Sud Rhône Alpes à payer à Mme [H] [Z] les sommes suivantes : 


20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations médicales ; 

6 930,15 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

693,01 euros au titre des congés payés afférents ; 

13 398,15 euros bruts au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

23 100,50 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

1 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 


- Prononcé l'exécution provisoire de l'intégralité du jugement en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile

- Débouté Mme [H] [Z] de sa demande de compensation des congés payés non pris

- Condamné la caisse régionale de crédit agricole sud Rhône Alpes aux entiers dépens. 



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 juin 2023, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Sud Rhône Alpes a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 24 mai 2023, aux fins de réformation du jugement en toutes ses dispositions expressément retranscrites dans la déclaration d'appel, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de compensation des congés payés non pris et sauf en ce qu'il a fixé le salaire de référence de Mme [Z] à la somme de 2 310,05 euros bruts.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 juin 2023, Mme [Z] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 24 mai 2023, sollicitant l'annulation, sinon l'infirmation ou la réformation du jugement déféré en ce qu'il a condamné la Caisse Régionale de Crédit Agricole à lui payer la somme de 13 398,15 euros à titre d'indemnité de licenciement, cette indemnité s'établissant à la somme de 36 960,80 euros. 

 

Par courrier du 5 juillet 2023, le conseil de Mme [Z] a demandé la jonction des deux déclarations d'appel et une fixation à bref délai en application de l'article 905 1° du code de procédure civile.



Suivant ordonnance de jonction du 7 juillet 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les numéros RG 23/05178 N° Portalis DBVX-V-B7H-PBYJ et 23/04908 sous ce dernier numéro.









Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 décembre 2023, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Sud Rhône Alpes demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en date du 24 mai 2023, sauf en ce qu'il a :

 - Fixé le salaire de référence à 2 310,05 euros bruts ;

 - Débouté Mme [Z] de sa demande de compensation de congés payés non pris (non chiffrées et non plaidées) ;

Statuant à nouveau, 

A titre principal,

- Dire et juger que le Crédit Agricole Sud Rhône Alpes a respecté son obligation de sécurité et de prévention ;

- Dire et juger que le Crédit Agricole Sud Rhône Alpes n'a pas exécuté de manière déloyale et fautive le contrat de travail de Mme [Z] ;

- Dire et juger que Mme [Z] n'a subi aucune discrimination en raison de son état de santé de la part du Crédit Agricole Sud Rhône Alpes ;

En conséquence,

- Rejeter la demande de Mme [Z] tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs du Crédit Agricole Sud Rhône ;

- Débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

- Limiter la demande de Mme [Z] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 13 860,30 euros bruts ;

- Débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses autres demandes ; 

A titre encore subsidiaire,

- Limiter la demande de Mme [Z] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 930,15 euros bruts ;

- Débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses autres demandes ; 

En tout état de cause,

- Condamner Mme [Z] à verser à la Société, en cause d'appel, la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'au paiement des entiers dépens.



Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 décembre 2023, Mme [Z] demande à la cour de :

- Réformer le jugement déféré en ce qu'il a fixé l'indemnité de licenciement à la somme de 13 398,15 euros ; 

- Condamner la caisse de crédit agricole sud Rhône Alpes à lui payer la somme de 4 425,87 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (base 2 310,05 euros- ancienneté 20,5 ans, arrêtée à la date du jugement soit au 24 mai 2023), à parfaire à la date de l'arrêt à intervenir ;

- Confirmer le jugement déféré en toutes ses autres dispositions 

Y ajoutant, 

- Condamner le Crédit Agricole sud Rhône Alpes à lui payer la somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 

 

La clôture des débats a été ordonnée le 14 décembre 2023.



Par une note en délibéré du 5 février 2024, le conseil de Mme [Z] a communiqué le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement arrêté à la date du 10 avril 2024, sur la base d'une ancienneté de 21,41 ans et d'un salaire de base de 2 310,05 euros, soit la somme de 41 580,90 euros.

 

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 











MOTIFS DE LA DÉCISION



- Sur l'exécution du contrat de travail :



La salariée expose, au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, qu'elle avait les mêmes objectifs que les salariés à temps plein, alors qu'elle bénéficiait d'un temps partiel, qu'elle a subi une discrimination en raison de son état de santé et qu'elle n'a pas été informée de la procédure engagée par la société contre les avis rendus par le médecin du travail. 



1°) sur les objectifs fixés à Mme [Z], la société soutient que :

- Si lors de l'entretien annuel pour l'année 2017, Mme [Z] a évoqué le fait que les objectifs qui lui étaient fixés n'avaient pas pris en compte le fait qu'elle était à temps partiel, la Cour ne pourra que constater que la salariée n'évoque absolument pas cette difficulté lors des entretiens annuels postérieurs, soit les entretiens annuels pour les années 2018, 2019 et 2020, lesquels sont d'ailleurs versés aux débats par Mme [Z] elle-même ;

- le responsable hiérarchique opère une distinction entre les objectifs envisagés lors de leur fixation et les objectifs réellement pris en compte en fin de période, en tenant compte de la durée du travail de chacun des salariés et de leurs absences pour apprécier la réussite des objectifs, ce dont atteste Mme [A] [W], directrice d'agence ;

- contrairement à ce qu'elle prétend, la salariée a perçu une prime individuelle chaque année entre 2017 et 2021 (750 euros en mars 2017 et en mars 2018, 735 euros en mars 2019, 916 euros en mars 2020 et 824 euros en mars 2021), et en application des accords relatifs à la rémunération extra-conventionnelle au sein du Crédit Agricole Sud Rhône-Alpes en vigueur pour les années concernées, au titre des années 2018, 2019 et 2020, la salariée a toujours perçu un montant à titre de prime individuelle correspondant à plus de 80% du montant de la prime de référence prévue par accord collectif et jusqu'à 100% de la prime de référence en mars 2020, soit 916 euros ;

- le document fourni par la salariée comme fixant les objectifs assignés à un salarié à temps complet pour l'années 2016 est inopérant en ce qu'il n'indique pas l'ancienneté ou l'agence au sein de laquelle il occupe le poste, ni son temps de travail ;

- en tout état de cause, la salariée prétend que la durée du travail n'a pas été prise en compte pour la fixation des objectifs à compter de l'année 2017 ;

- elle n'entend pas se plier à la sommation de communiquer les objectifs fixés aux autres membres de l'équipe en raison de leur caractère confidentiel ;

- la forte pression commerciale pesant sur les salariés et notamment sur les salariés à temps partiel ne peut résulter d'un procès-verbal du CSE datant d'octobre 2022, ni de la déclaration des membres de la CSSCT datant de mai 2023, à une période où Mme [Z] était en arrêt de travail ;

- après la déclaration de la CSSCT datant de mai 2023, elle a convenu de réunions dédiées à la prévention des risques psycho-sociaux lesquelles ont eu lieu en septembre 2023 ainsi que le 7 novembre et le 5 décembre 2023.







 ****



Il résulte de l'entretien annuel d'évaluation de la salariée pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2017, qu'elle a dénoncé la non prise en compte de sa situation dans les termes suivants :

' L'année 2017 a été l'année de reprise après longue maladie, mon temps de travail a progressé doucement passant de 40% à 50% en fin d'année.

Sur ma feuille de route étaient mentionnés des objectifs correspondant à une personne à temps complet.

Les objectifs fixés n'ont pas pris en compte mon temps partiel ( mi-temps thérapeutique) 

Sil'on rapporte mes résultats à mon temps partiel, j'ai obtenu par exemple assurance vie 78%, SCPI 219 % gamme banque privée 94%, arbitrage vers UC 115% argent frais 144%...vente de neufs 300%..... (...)

Je n'ai pas obtenu la prime individuelle car l'évaluation a été basée sur une personne travaillant à 100% (...)'







En réponse, le manager a fait les réponses suivantes :

- 'Bonne connaissance de son métier.

[H] doit s'appuyer notamment sur la DMS pour capter de nouveaux clients à potentiel.'

- 'Une année impactée par une reprise d'activité suite longue maladie'

- '[H] est impliquée dans son métier et consciencieuse dans la relation client.

Sa présence à temps partiel est un frein pour son épanouissement personnel sur ce métier malgré son engagement.'.



Il résulte de cet entretien que les doléances de la salariée n'ont pas été prises en considération, aucune réponse ne lui étant apportée sur la question de ses objectifs. L'attestation de Mme [W] [T] indiquant qu'en sa qualité de manager, elle avait, pour la période du 29 juillet 2019 au 15 février 2021, pris en compte la situation de Mme [Z] relative à son temps partiel dans l'attribution de la prime individuelle annuelle, est inopérante en ce qu'elle n'expose aucune des modalités de cette individualisation pour le calcul de la prime individuelle, de sorte que l'affirmation de Mme [W] [T] n'est ni circonstanciée, ni vérifiable.



Or, les objectifs fixés en vue du déclenchement d'une rémunération variable doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables, dont la durée du travail. En effet, il est constant que l'employeur ne peut fixer à ses salariés des objectifs communs sans distinguer selon que les salariés travaillent à temps partiel ou à temps complet, sans porter atteinte au principe d'égalité de traitement entre eux.



Le fait que la salariée ait effectivement perçu une prime individuelle, chaque année entre 2017 et 2021dont le montant était de plus de 80% de la prime de référence, n'établit pas que les objectifs assignés ont été raisonnablement fixés. En effet la perception d'une prime importante traduit précisément le niveau d'implication du salarié dans la réalisation de ses objectifs mais en aucun cas le caractère proportionné des dits objectifs au temps de travail. 



En outre la cour observe que la prime de référence prévue par l'accord relatif à la rémunération extra-conventionnelle signé le 16 juin 2017, d'un montant de 916 euros pour un 'gestionnaire de crédit Desk banque privée, chargé patrimonial gestion conseillée ' correspond à un temps plein et l'accord précise :

' L'attribution de la prime individuelle sera fixée au niveau N+1, et par exception en fonction de la détection de situations particulières au niveau du N+2 et/ou de la DRH.

Le montant perçu est issu de la décision de la Direction en tenant compte de l'atteinte des objectifs individuels préalablement fixés. Le temps de travail n'est pas le critère déterminant si le temps de travail est supérieur à 50%.

Le montant maximum individuel est fixé à 150% de la prime de référence.'.

 

Il en résulte que la salariée n'a jamais perçu le montant maximum de la prime individuelle prévue par l'accord, contrairement à ce qui est soutenu par la société et qu'en l'absence de toute notification d'objectifs expressément fixés par référence au temps partiel de la salariée, la société n'est pas en mesure de justifier d'objectifs répondant à la double exigence d'objectifs sérieux et raisonnables.



Cette situation est d'autant plus préjudiciable à la salariée que la reprise du travail à temps partiel est consécutive à une longue maladie, et que le temps partiel n'a pas été ponctuel, mais s'est inscrit dans la durée, la salariée exerçant ses fonctions à temps partiel à 50% du 3 novembre 2016 au 16 mars 2018, à 65% du 16 mars 2018 au 26 septembre 2018, puis à 85% à compter du 26 septembre 2018. 

 

Le manquement au principe d'égalité de traitement est par conséquent établi.



2°) Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail et la discrimination : 

 

La salariée expose que :

- une augmentation de 65 euros bruts lui a été accordée en 2018, étant précisé que cette rémunération n'avait pas été réévaluée depuis six ans, et ce en violation des dispositions conventionnelles ;



- en dépit de l'obtention du diplôme de conseillère en gestion de patrimoine, aucune revalorisation ou promotion ne lui a été attribuée alors même que sept de ses collègues pourtant entrés à la gestion privée et ayant obtenu leur diplôme après elle, ont été promus au poste de conseiller privé ;

- aucune de ses nombreuses candidatures n'a été retenue depuis son retour d'arrêt maladie alors même que le médecin préconisait un changement de poste depuis le 13 janvier 2021 ;

- les préconisations du médecin du travail du 13 janvier 2021, indiquant qu'il serait souhaitable d'envisager un changement de poste à court terme, n'ont été suivies d'aucune démarche de l'employeur pour les mettre en oeuvre ;

- c'est dans ces conditions que le médecin du travail a réitéré ses préconisations à l'issue de la visite du 21 mai 2021 et rappelé l'existence d'un accord sur l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans l'entreprise ;

- en saisissant le conseil de prud'hommes de sa contestation de l'avis du médecin du travail, la société, misant sur une déclaration d'inaptitude, espérait, à l'issue d'une période de télétravail liée à l'épidémie de Covid, ne pas avoir à la reprendre.



La société fait valoir que :

- la salariée ne produit aucun élément laissant supposer une situation de discrimination ;

- les 7 salariés nommés sur des postes de conseillers privés s'étaient portés candidats sur des postes vacants, ce qui n'est pas le cas de Mme [Z] ;

- l'avis du médecin du travail déclarant la salariée à la fois apte à son poste de conseiller en gestion de patrimoine, tout en préconisant un changement de poste, était contradictoire ;

- le poste de conseiller en gestion de patrimoine implique une pression commerciale dés lors qu'il suppose par essence :


un face-à-face clientèle en rendez-vous physique ou par téléphone ;

une attente commerciale forte des clients ;

la gestion de produits commerciaux ; 


- la plupart des actes de candidature effectués par Mme [Z] sont antérieurs aux avis d'aptitude du médecin du travail préconisant un changement de poste ;

- ce n'est que dans le cadre de la présente procédure que Mme [Z] évoque le fait que la société n'a pas mis en oeuvre des mesures concrètes dans le cadre des accords portant sur l'emploi des travailleurs en situation de handicap ;

- or, ce n'est qu'à compter du 14 avril 2021 que la salariée bénéficie de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sans qu'il soit nécessaire d'accomplir une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour une durée de 3 ans ;

- la demande de restitution du matériel informatique de la salariée pendant son arrêt de travail s'explique par la volonté de la société d'en faire bénéficier le collaborateur occupant son poste pendant la durée de son arrêt. 







****



En application de L.1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et de promotion professionnelle sur le fondement de l'un des critères discriminatoires énoncés par cet article, notamment l'état de santé du salarié.



En application de l'article L.1134-1 du Code du travail, il appartient au salarié de présenter « des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. ».



L'article L.1134-1 du Code du travail dispose qu'« Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ».

 





Il résulte des débats que Mme [Z] justifie de plusieurs demandes de mobilité interne depuis novembre 2016, lesquelles ont toutes été rejetées. Ces demandes portaient sur les postes suivants :

- chargé du pilotage banque privée, à [Localité 7], en novembre 2016 ;

- animateur de la relation client en décembre 2017 et janvier 2018 ;

- directeur de clientèle spécialisée associations en décembre 2018 ;

- moniteur des ventes en janvier 2019 ;

- moniteur des ventes en octobre 2019 ; 

- moniteur conseiller point passerelle en janvier 2021 ;

- chargé d'activité projets, offres et solutions marchés spécialisés en avril 2021 ;

- auditeur à [Localité 7] en février 2021 ;

- animateur développement des clientèles de proximité en mai 2021 ;

- animateur direction développement des clientèles de proximité à [Localité 7] ou à [Localité 5] en juin 2021. 



Les entretiens annuels d'évaluation rendent également compte depuis 2019, de la volonté d'évolution de la salariée et de demandes d'entretiens en ce sens.

 

Il est par ailleurs constant qu'entre le 21 mars 2019 et le 24 novembre 2021, la société a donné satisfaction aux candidatures de plusieurs conseillers en gestion de patrimoine sur des postes de conseillers privés. Il s'agit de Mme [L] [O], de Mme [K] [I], de Mme [X] [M], de M. [C] [J], de M [D] [F], de M. [G] [U] et de Mme [Y] [N].



Enfin, malgré plusieurs avis du médecin du travail préconisant, à compter du 13 janvier 2021, un changement de poste à court terme, afin de diminuer la pression commerciale pesant sur la salariée, la société ne justifie d'aucune recherche de poste en ce sens ni d'aucune discussion avec le médecin du travail pour la mise en oeuvre de ses préconisations.



Or, des échanges avec le médecin du travail s'imposaient dés lors que la société considérait que les avis d'aptitude proposant un changement de poste étaient entachés d'une contradiction compromettant leur application.



Il apparaît au contraire que par requêtes datées du 7 juin 2021 et du 22 juin 2021, la société a contesté les avis du médecin du travail et a sollicité que Mme [Z] soit déclarée inapte au poste de conseiller en gestion de patrimoine.



Il en résulte que la salariée apporte dans le débat plusieurs éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe en raison de son état de santé. Il appartient dés lors à la société de démontrer que sa décision est étrangère à toute discrimination.



Pour justifier qu'aucun poste de conseiller privé n'ait été proposé à Mme [Z], la société invoque que celle-ci n'aurait jamais été candidate sur un tel poste contrairement aux salariés qui ont été promus. Cet argument est inopérant compte tenu des nombreuses demandes de mobilité interne formulées par la salariée dans le même temps.



La société invoque par ailleurs le niveau de technicité et de compétences important exigé par un tel poste, sans avoir jamais mis en cause les compétences de Mme [Z] dans ses précédentes fonctions, ainsi qu'en attestent ses entretiens d'évaluation. 



Par ailleurs, la société fait valoir que le nombre de postes de conseillers privés est restreint au sein de l'unité patrimoine Grand Est Lyonnais [Localité 8], et que tous les conseillers en gestion de patrimoine n'ont pas vocation à évoluer vers ce poste. Mais cette explication est contraire aux faits objectifs puisque sept conseillers en gestion de patrimoine ont été promus à des postes de conseillers privés en un peu plus de deux années et demi, à [Localité 5] et [Localité 7], secteurs géographiques correspondant aux demandes de mobilité de la salariée.



Enfin, les tentatives infructueuses de la société aux fins de voir la salariée déclarer inapte à son poste de travail, traduisent la volonté de la société de ne pas appliquer les préconisations du médecin du travail.



Il en résulte que le rejet de toutes les candidatures de la salariée ou encore le refus d'appliquer les avis du médecin du travail ne sont pas étrangers à une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée.



Il en résulte que le jugement du 24 mai 2023 doit être confirmé en ce qu'il a jugé que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, en ce qu'il a commis une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée et en ce qu'il a jugé que la salariée était fondée à solliciter des dommages-intérêts pour non-respect des préconisations médicales.



La société ne remettant pas en cause, même à titre subsidiaire, l'évaluation faite par le conseil de prud'hommes de ce poste de préjudice, le jugement est confirmé en ce qu'il a alloué à la salariée la somme de 20 000 euros à ce titre.

 

Ces manquements sont d'une particulière gravité en ce qu'ils compromettent la santé de la salariée, déjà fragilisée par la maladie, et sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la salariée est fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.



Le jugement déféré est par conséquent également confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes à la date du prononcé de la décision.





- Sur les indemnités de rupture :

 

Compte tenu de l'issue du litige, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents sont dus. Les parties ne remettant pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud'hommes a liquidé ladite indemnité, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à la salariée la somme de 6 930,15 euros outre 693,01 euros de congés payés afférents à ce titre. 



S'agissant de l'indemnité de licenciement, la salariée demande le bénéfice de l'indemnité conventionnelle, plus favorable que l'indemnité légale de licenciement, sur la base d'une ancienneté de 21,41 ans arrêtée à la date du 10 avril 2024, d'un montant de 41 580,90 euros.



Mais le jugement déféré étant confirmé sur le principe de la résiliation judiciaire, ladite résiliation judiciaire prend effet à compter du jugement déféré, soit à compter du 24 mai 2023, de sorte que le montant de l'indemnité de licenciement doit être arrêté à cette date et qu'il n'y a pas lieu à parfaire la somme sollicitée à la date du présent arrêt.



La société qui sollicite l'infirmation du jugement, notamment en ce qu'il l'a condamnée à payer à la salariée la somme de 13 398,15 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et qui ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles la salariée forme sa demande d'indemnité conventionnelle, est par conséquent condamnée à payer à la salariée la somme de 40 425,87 euros se décomposant comme suit : (1/4 x 2 310,05 x 12 semaines) + ( 1/2 x 2 310,05 x 29 semaines) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et le jugement est infirmé en ce sens.





- Sur le préjudice résultant de la perte d'emploi :



La salariée demande la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé que la résiliation judiciaire produit l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'en toutes ses dispositions à l'exception du montant de l'indemnité de licenciement.



Elle demande que l'application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail soit écartée en soulignant que :

- les plafonds fixés par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ne concernent que les licenciements sans cause réelle et sérieuse et en aucune mesure les licenciements nuls, ni les dommages-intérêts alloués au titre des manquements dans l'exécution du contrat de travail et ceux entourant les circonstances de la rupture ;

- le barème en vigueur depuis le 23 septembre 2017 ne permet pas au juge de moduler l'appréciation des préjudices du salarié en fonction des différents paramètres de sa situation ;

- plusieurs conseils de prud'hommes et cours d'appel ont expressément écarté le barème au cas par cas ;

- dans une décision publiée postérieurement aux arrêts de la cour de cassation du 11 mai 2022, le comité européen des droits sociaux a jugé, dans une décision du 23 mars 2022 ( n°171/2018) que: 'Les plafonds prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur(...) Le comité considère donc à la lumière de tous les éléments ci-dessus, que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l'article 24.b de la Charte n'est pas garanti. Par conséquent, le comité dit qu'il y a violation de l'article 24.b de la Charte.';

- il n'est pas certain que la cour de cassation qui affirme avoir pris en considération ce rapport, en ait tiré les conséquences qui s'imposent ;

- en outre, les délais de traitement judiciaires sont à prendre en compte dans l'appréciation du caractère adéquat de l'indemnisation du préjudice. 



La société conclut, à titre principal, au rejet de toutes les demandes de la salariée. Elle fait valoir à titre subsidiaire, que si la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, les dommages-intérêts pour licenciement nul devraient être limités au minimum légal en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, soit six mois de salaire correspondant à la somme de 13 860,30 euros bruts sur la base d'un salaire moyen de 2 310,05 euros.



A titre encore subsidiaire, la société conclut que si la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle devrait faire application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit pour un salarié justifiant de 20 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant onze salariés et plus, une indemnité comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire. La société souligne que :

- la salariée ne justifie aucunement de sa demande allant au-delà du barème légal prévu par l'article L. 1253-3 du code du travail ;

- la cour de cassation dans un avis du 17 juillet 2019, le conseil d'état dans une décision du 7 décembre 2017 et le conseil constitutionnel dans une décision du 21 mars 2018 ont validé le barème légal institué par l'article L 1235-3 du code du travail au regard des dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne.

 





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Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT).



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers.







S'agissant des dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, elles ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



En l'espèce, si la salariée conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé que la résiliation produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle vise aussi les dispositions de l'article L. 1235-3-1 qui écarte l'application du barème issu de l'article L. 1235-3 lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa, dont le licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.



Compte tenu des développements ci-avant sur la situation de discrimination en raison de l'état de santé de la salariée, retenue par la cour, la question de l'application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail est en l'espèce sans objet, seules les dispositions de l'article L.1235-3-1 étant applicables. Dés lors, la salariée peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Z] âgée de 53 ans lors de la rupture, de son ancienneté de vingt années complètes, la cour estime que le préjudice résultant pour elle de la rupture a été justement indemnisée par le conseil de prud'hommes. En conséquence, le jugement qui lui a alloué la somme de 23 100,50 euros, sur la base d'un salaire moyen brut de référence de 2 310,05 euros, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif à la perte d'emploi est confirmé.





- Sur le remboursement des indemnités chômages :



Il convient, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société à Pôle Emploi, des indemnités de chômages versées à la salariée du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. 





- Sur les demandes accessoires :



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société qui succombe en ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 



Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de et à compter de ce jour pour le surplus.















PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

 

Dans la limite de la dévolution, 



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 24 mai 2023 sauf en ce qu'il a jugé que la résiliation judiciaire produit l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sauf sur le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;



Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant,



DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ;



CONDAMNE la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes à payer à Mme [Z] la somme de 40 425,87 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;



RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;



DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement du 24 mai 2023 ;



Y ajoutant, 



ORDONNE le remboursement par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [Z] du jour de la rupture du contrat de travail dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ;



CONDAMNE la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes à verser à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes aux dépens de l'appel.







LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE