Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 janvier 2024

TP/SB



Numéro 24/0269





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 25/01/2024

 







 Dossier : N° RG 21/01642 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H32T 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[C] [H]



C/



SCOP A.CO.R venant aux droits de L'ASSOCIATION A.CO.R















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 25 Janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 18 Octobre 2023, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [C] [H]

[Adresse 2]

[Adresse 2]





Représentée par Maître TERQUEM-ADOUE de la SELARL TERQUEM AVOCAT, avocat au barreau de TARBES









INTIMEE :



SA Coopérative Ouvrière de Production (SCOP) A.CO.R venant aux droits de l'Association Action pour le Conseil et le Recrutement dite 'A.CO.R' 

[Adresse 1]

[Adresse 1]





Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de Pau et par Maître CAMBEILH de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PAU,















sur appel de la décision 

en date du 23 AVRIL 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 20/00051 

















































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [C] [H] a été embauchée le 8 juillet 2013 par l'association Action pour le COnseil et le Recrutement, ci après dénommée l'association A.CO.R. et aux droits de laquelle vient la SCOP A.CO.R. en qualité de chargée de mission insertion, de niveau C2, coefficient 186, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des organismes de formation. 



Du 17 mai au 17 juin 2019, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail.



Le 11 juillet 2019, l'association A.CO.R. lui a confirmé qu'elle prendrait son nouveau poste à [Localité 4] à compter du 22 juillet suivant.



Du 19 juillet au 9 août 2019, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail.



Le 16 septembre 2019, l'association A.CO.R. l'a mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier de son absence.



Le 18 septembre 2019, elle a été convoquée à un entretien en vue d'une éventuelle une rupture conventionnelle.



À compter du 4 octobre 2019, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail.



Le 26 novembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste.



Le 5 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 12 décembre suivant.



Le 16 décembre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 26 février 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 23 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment :

- débouté Mme [C] [H] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté les parties du surplus de leurs prétentions, 

- dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile,

- fait masse des dépens et dit qu'ils seront supportés par moitié par chacune des parties. 



Le 16 mai 2021, Mme [C] [H] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 décembre 2022.



Par arrêt avant dire droit du 16 mars 2023, la cour d'appel de Pau a': 

- Ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture en date du 19 décembre 2022 ;

- Ordonné la réouverture des débats afin que Mme [C] [H] conclue sur les éventuelles conséquences sur le licenciement du lien invoqué entre l'inaptitude et le harcèlement moral et que l'association A.CO.R puisse, le cas échéant, y répondre ;

- Renvoyé l'affaire à la mise en état selon le calendrier de procédure suivante :

> conclusions de l'appelante avant le 16/06/2023

> conclusions de l'intimée avant le 16/09/2023 

> ordonnance de clôture le 18 septembre 2023

> fixation pour plaidoiries à l'audience du 18 octobre 2023 à 13h30

- Réservé les demandes et les dépens.



Dans ses conclusions responsives et définitives adressées au greffe par voie électronique le 13 juin 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [C] [H] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, savoir : 

* sur l'exécution du contrat de travail : 

* condamner l'association A.CO.R aux sommes de : 

o 20'000 € au titre du harcèlement moral, 

o 6'846,23 € à titre de rattrapage de salaire pour la période de 2015 à 2019, 

o 684,62 € à titre de congés payés sur salaire, 

o 14'820 € au titre du travail dissimulé, 

* sur la rupture du contrat de travail : 

* sur la forme, voir juger le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [H] le 16 décembre 2019 sans cause réelle et sérieuse pour absence de proposition de reclassement et défaut de délégation de pouvoir et de signature,

* sur le fond, voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, consécutivement, condamner l'association A.CO.R à la somme de : 

o 30'000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

o 4'800 € à titre d'indemnité de préavis, 

o 480 € à titre de congés payés sur préavis, 

* condamner l'association A.CO.R à la somme de 2'500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- statuant à nouveau, voir la cour de céans condamner l'association A.CO.R : 

* sur l'exécution du contrat de travail : 

- condamner l'Association A.CO.R à la somme de : 

o 20'000 € au titre du harcèlement moral, 

o 6'846,23 € à titre de rattrapage de salaire pour la période de 2015 à 2019, 

o 684,62 € à titre de congés payés sur salaire, 

o 14'820 € au titre du travail dissimulé, 

* sur la rupture du contrat de travail : 

* sur la forme, voir juger le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [H] le 16 décembre 2019 sans cause réelle et sérieuse pour absence de proposition de reclassement,

* sur le fond, voir juger le licenciement nul sur le fondement des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, consécutivement, voir condamner l'association A.CO.R à la somme de : 

o 30'000 € pour licenciement nul sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, 

o 4'800 € à titre d'indemnité de préavis, 

o 480 € à titre de congés payés sur préavis, 

o 3'500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 septembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SCOP A.CO.R. demande à la cour de':

- confirmer les termes du jugement entrepris et à cet égard : 

- dire que c'est à bon droit que Mme [C] [H] a fait l'objet d'un licenciement pour cause d'inaptitude physique à l'emploi et impossibilité de reclassement,

- débouter consécutivement Mme [C] [H] de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts ainsi que de rappel d'indemnité de préavis à cet effet, 

- débouter Mme [C] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement dont elle a fait l'objet ainsi que de toute demande au titre d'un harcèlement moral,

- dire que la SCOP ACOR n'a pas manqué à son obligation de recherche de reclassement à l'endroit de Mme [C] [H] et la débouter consécutivement de sa demande de voir juger le licenciement pour inaptitude physique dont elle a fait l'objet comme étant, sur la forme, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [C] [H] de sa demande de revalorisation de sa classification et de rappel de salaire consécutive,

- débouter Mme [C] [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner Mme [C] [H] à la somme de 3'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 octobre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



Sur le rappel de salaire



[C] [H] sollicite un rappel de salaire au motif qu'elle doit bénéficier d'une reclassification au niveau hiérarchique E2, coefficient 270 de la convention collective des organismes de formation.



Il convient donc de rechercher avant tout si la classification et le coefficient de rémunération de Mme [H] étaient conformes à la réalité des fonctions exercées ou bien si celles-ci correspondent à la classification sur la base de laquelle elle sollicite le rappel de salaire.



La qualification d'un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci. Pour déterminer la qualification d'un salarié, il appartient donc aux juges du fond de rechercher les fonctions réellement exercées par l'intéressé.



L'appréciation des fonctions exercées par le salarié relève du pouvoir souverain des juges du fond. Ces derniers doivent apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié au regard de la grille de classification fixée par la convention collective.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve qu'il occupe les fonctions correspondant à l'emploi dont la classification est revendiquée.



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est également soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du Code du travail.



Selon ce texte, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l"exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l"exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat .



Mme [C] [H] fait valoir qu'elle aurait dû occuper le niveau hiérarchique E2 coefficient 270 de la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988 et sollicite un rattrapage de salaire de 6 846,23 € pour la période de 2015 à 2019, sans en préciser le calcul. 



L'employeur s'y oppose relevant tout d'abord que la prescription triennale de l'action en paiement s'oppose à ce que les demandes de paiement du salarié soient antérieures au 20 février 2017, ensuite que la qualification de la salariée en niveau C2 est parfaitement justifiée. 



Mme [H] a été engagée en 2013 au niveau C2 qu'elle a conservé tout au long de la relation de travail.



Selon la convention collective que la salariée produit, le niveau C correspond au poste de «'technicien qualifié 1er degré'», qui correspond aux postes suivants': secrétaire-sténodactylo, secrétaire, secrétaire de formation, secrétaire administrative, aide-documentaliste ou secrétaire documentaliste, comptable 1er échelon, pupitreur ou programmeur.



La même convention collective décrit comme suit le niveau E correspondant au poste de technicien hautement qualifié':

«'fonctions exigeant des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience.

Il s'agit':




de connaissances générales dans plusieurs domaines (par exemple techniques, économiques et humaines) dans les emplois où la conduite d'un groupe important de personnel est prédominante';

ou de connaissances approfondies dans une des disciplines suivantes': scientifique, pédagogique, technique, administrative, économique, financière, commerciale, sociale, etc., dans les autres emplois.


La mise en 'uvre des travaux composant la fonction est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, chargé notamment du contrôle des résultats. (')

A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants':


assistant de direction exerçant des fonctions correspondant aux caractéristiques du niveau d'emploi ci-dessus défini';

comptable (ou premier adjoint au chef comptable)';

chargé d'études (participe à des études intéressant les programmes des stages ou à l'analyse des questions pédagogiques ou techniques auxquelles l'organisme doit ou devra répondre)';

formateur ayant à sa disposition des programmes et matières à enseigner. (')

programmeur organique, concepteur-réalisateur de programmes, technicien appelé à concevoir des scénarios et à définir les cahiers des charges et éventuellement à réaliser des actions de formation dans leur domaine de compétence';

responsable de service documentation.'»




Il résulte en l'espèce des éléments du dossier que Mme [H] était présentée par ses supérieurs comme responsable et référente opérationnelle du site de [Localité 3] créé en 2015, au même titre que l'étaient Mesdames [D] et [G], respectivement pour [Localité 4] et [Localité 5]. Cela ressort d'un document interne de juin 2016.

Deux comptes rendus de commission vie et cohésion au travail des 24 novembre 2016 et 25 janvier 2018 présentent Mme [H] comme participante et responsable du site de [Localité 3].

[T] [A] atteste également avoir travaillé pendant un an et demi sur le site de [Localité 3], jusqu'en février 2019. Il précise qu'en qualité de chargé de relation entreprises, il travaillait avec Mme [K] [V] et qu'il recevait les directives de travail de Mme [C] [H], qui était sa «'cheffe hiérarchique'», à laquelle il soumettait ses demandes de congés et de laquelle il recevait les directives sur l'organisation du travail. Il relève que Mme [C] [H] lui a toujours été présentée comme la seule responsable et qu'elle agissait comme tel.

Cette dernière produit également un mail du 3 septembre 2019 de Mme [V] sollicitant auprès d'elle une autorisation d'absence.

Elle verse par ailleurs aux débats un mail du 29 novembre 2018 de [F] [D], référente et responsable opérationnelle du site de [Localité 4], qui demande à l'assistante des ressources humaines Mme [J], à Mme [L] [G], responsable et référente opérationnelle du site de [Localité 5] et à Mme [H] d'organiser les entretiens individuels, 



Ainsi, à la lecture des pièces versées aux débats, la salariée rapporte la preuve qu'au delà des missions présentées dans son contrat de travail initial':


elle a occupé à compter de 2015, le poste de responsable de l'agence de [Localité 3],

qu'elle était présentée comme responsable et référente opérationnelle au même titre que les deux autres responsables des agences de [Localité 5] et [Localité 4], lesquelles occupaient des postes de niveau D2 et de cadre, 

que si les niveaux des salariés ne sont pas rapportés, elle a supervisé a minima deux personnes, 

elle possédait un pouvoir hiérarchique, 

elle dispensait de nombreuses formations, témoignant de connaissances générales et approfondies, 

elle était sollicitée par son employeur notamment sur les résultats de l'entreprise, la stratégie à mener, la mise en place de process à l'image du projet Gojob.




Il résulte de ces éléments que Mme [H] rapporte la preuve de ce que sa classification en niveau C2 n'était pas conforme à la réalité des missions et qu'il convient, en lecture des missions exercées, de requalifier son contrat en niveau E2, coefficient 270, ainsi qu'elle le sollicite. 



Il doit être relevé que Mme [H], contrairement aux affirmations de l'association ACOR, n'a pas revendiqué une classification de directrice d'agence ni même de cadre, mais seulement, et de manière justifiée, au regard des responsabilités qui lui étaient confiées, l'échelon le plus élevé du niveau des techniciens.



Mme [H] verse aux débats ses bulletins de paie de janvier 2018 à décembre 2019 qui montrent que son salaire mensuel brut s'élevait de janvier 2018 à février 2019 à 2050,09 euros. 

Puis, à compter de mars 2019, ce salaire mensuel brut a été porté à 2400,09 euros.



Selon l'avenant du 10 mars 2016 relatifs aux salaires minimaux, le coefficient E2 ouvrait droit à une rémunération minimale de 28 113,73 euros à l'année.

L'avenant du 12 juin 2018 relatif aux salaires minima conventionnels a porté ce minimum annuel à 28 443,73 euros.

L'avenant postérieur du 12 septembre 2019 l'a fixé à 28 773,73 euros.



En l'absence de documents antérieur au mois de janvier 2018 permettant de comparer le salaire perçu par Mme [H] par rapport au minimum conventionnel dont elle devait bénéficier, les calculs aboutissent aux montants suivants':




De janvier 2018 à mai 2018, il y a ainsi un manque à gagner de 1463,60 euros.

De juin 2018 à février 2019 inclus, le manque à gagner s'élève à 2881,99 euros.

Enfin, à compter de mars 2019, aucun manque à gagner n'est à déplorer puisque le salaire mensuel brut de Mme [H] était alors supérieur au minimum conventionnel correspondant au niveau E2.




Au regard de ces éléments, l'association ACOR sera condamnée à payer à Mme [H] un rappel de salaire de 4345,59 euros, outre 434,56 au titre des congés payés afférents.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur l'existence d'un harcèlement moral



En application des articles :

- L. 1152-1 du code du travail : «'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'»,

- L. 1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 : «'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'»



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [C] [H] fait valoir qu'elle a subi des faits de harcèlement moral par l'action de son employeur. Elle soutient que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de la perte du marché PLIE de [Localité 3], annoncée en décembre 2018 par son employeur, justifiant plusieurs arrêts maladie et ayant pour conséquence un épuisement psychologique. A compter de cette date, Mme [C] [H] évoque sa placardisation jusqu'à son licenciement. Alors qu'elle était affectée à [Localité 3], en qualité de responsable, elle relève s'être retrouvée sans aucun travail à effectuer, son équipe ayant été placée en chômage technique. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir mis en 'uvre une procédure de licenciement économique pour suppression de son poste à [Localité 3] dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise et de ne pas avoir procédé à son reclassement alors que des postes étaient disponibles sur ledit site. Elle reproche à son employeur de lui avoir imposé un emploi sur [Localité 4] à compter du 22 juillet 2019, en méconnaissance de la pathologie dont elle souffre, emploi de surcroît de qualification inférieure, dès lors que sa mission était limitée à l'action senior. Elle relève qu'une fois sur [Localité 4], elle a été placée «'à l'isolement'» dans un bureau de permanence au fond de l'agence, sans activité, sans information sur les tâches à réaliser, avec peu de contacts entre collègues. Elle indique alors avoir informé son employeur de son état de santé l'empêchant de réaliser quotidiennement le trajet entre [Localité 4] et la Côte Basque, lequel à l'issue de cette information lui a alors proposé une rupture conventionnelle, rupture qu'il a cherché à lui imposer par la force. Elle relève que lors du premier entretien en vue de ladite rupture, elle a été insultée et menacée. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir cherché une fois encore à la reclasser. 



Au soutien de ces explications, Mme [C] [H] produit notamment au dossier les éléments suivants, en plus des pièces visées ci-avant au sujet de sa demande de reclassification :




un courrier du 11 juillet 2019 de l'employeur informant Mme [H] de ce que, à la suite du rendez-vous du 10 juillet 2019, et présentation des contours de son poste, à compter du 22 juillet 2019, elle interviendrait à [Localité 4]. Il est expressément relevé que ses missions seraient précisées le 22 juillet 2019. Ce courrier mis en relation avec le mail du 5 juillet 2019 du directeur de l'association témoigne de ce que l'entretien du 10 juillet 2019 qui devait porter sur le projet Gojob, a porté en réalité sur le transfert de Mme [H] à [Localité 4] à compter du 22 juillet 2019 et les contours du poste. Si la salariée suppose dans ses conclusions que son retour à [Localité 4] est en lien avec la suppression de son poste sur [Localité 3], les conclusions de l'employeur retiennent expressément que «'son repositionnement sur l'action EMPLOI A TOUT'AGE au sein du siège social de [Localité 4] trouve essentiellement son origine dans son échec (et donc sa patente limite de compétence) malgré le temps et la formation qui lui avait été dispensée, pour lancer et faire vivre l'application «'GOJOB'»'». Au demeurant, si ce courrier relève que les missions seront précisées le 22 juillet 2019, la fiche de fonction ne sera toutefois transmise à la salariée que le 7 octobre 2019, après plusieurs relances de sa part.




Concernant l'application Gojob, sont versés des mails échangés entre Mme [H] et son directeur du 16 avril 2019 au 5 juillet 2019 relatifs à une expérimentation Gojob, laquelle s'est soldée par un échec relevé par le directeur le 5 juillet 2019 et invitant la salariée à se présenter le 10 juillet 2019 à l'agence de [Localité 4]. Dans le cadre de ces échanges, apparaît le fait que Mme [H] a sollicité à plusieurs reprises sa hiérarchie pour préciser le projet dès le mois d'avril, lui faisant part d'une liste de questions. A son retour d'arrêt maladie du 17 mai au 17 juin 2019, par mail du 19 juin 2019, elle adresse un nouveau document à l'attention de M. [D], évoquant ses difficultés pour mener à bien cette mission. Le 20 juin 2019 elle relève à son directeur et au responsable développement que «'la situation concernant gojob est floue, opaque et cela commence à être pour moi moralement usant'», de relever que si sa hiérarchie la renvoie vers un certain [Z] appartenant à l'entreprise Gojob, ce qui ressort clairement des mails de l'employeur, les discours et directives sont plus que contradictoires. Il ne ressort pas de ces échanges que l'employeur a répondu aux interrogations de la salariée,




un courrier du 16 septembre 2019 de l'employeur à Mme [H] relevant que, lors de l'entretien du 2 septembre 2019 qui s'est déroulé à [Localité 4], il lui a bien confirmé que le poste de travail de cette dernière était rattaché au siège à [Localité 4], que sa présence y était requise dès le 9 septembre, qu'à la date du 16 septembre 2019, soit 8 jours de délai entre l'absentéisme et la réaction de l'employeur elle était toujours absente audit poste et qu'il lui été demandé une «'ultime fois'» d'être présente au siège dès le 18 septembre 2019. A défaut l'absence serait injustifiée et l'employeur en tirerait des conséquences disciplinaires. 





La lettre du 18 septembre 2019 de l'employeur convoquant la salariée à un entretien fixé le 27 septembre 2019 en vue d'une rupture conventionnelle, 





le mail du 27 septembre 2019 à 11h06 de Mme [H], adressé à M. [D] lequel fait suite à l'entretien sur la rupture et où elle dénonce des insultes, une absence de discussion et l'acceptation de M. [D] de se revoir en présence d'un médiateur.




Sont également versés la fiche de mission jointe au courrier de l'employeur en date du 7 octobre 2019. Celle-ci démontre que Mme [H] a été rétrogradée par rapport aux missions qu'elle effectuait en tant que responsable du site de [Localité 3] et lors des formations et du suivi qu'elle dispensait dans les autres sites, notamment à [Localité 5].



Mme [H] produit également différentes pièces médicales':




un arrêt de travail initial du 17 mai 2019 et sa prolongation. Il y est noté le motif médical suivant': «'état anxieux invalidant ' difficultés professionnelles'»,

un arrêt de travail initial du 19 juillet 2019 établi par le docteur [E] relevant un «'syndrome anxieux et spondylarthrite ankylosante'» et la prolongation du 5 août 2019 établie par le docteur [E] mentionnant un «'état anxieux persistant et poussée de spondylarthrite'»,

un arrêt de travail initial du 4 octobre 2019 établi par le Docteur [E] relevant «'asthme et douleurs articulaires invalidantes'», puis les prolongations du 11 octobre 2019 relevant une spondylarthrite ankylosante et lombalgie cervicalgie, du 29 octobre 2019 relevant des troubles anxieux et asthme et douleurs en rapport avec la spondylarthrite ankylosante et du 20 novembre 2019 relevant «'asthme invalidante spondylarthrite'». 




Par la production de ces éléments, Mme [H] établit qu'elle a occupé principalement un poste au sein de l'agence de [Localité 3], en qualité de responsable, avec des responsabilités et des fonctions allant au-delà des seules missions présentées dans son contrat de travail initial et qu'à compter de son retour à [Localité 4], en juillet 2019, quand bien même elle a été en arrêt de travail puis en congés, puis de nouveau en arrêt de travail, les missions confiées étaient moindres. Elle établit également qu'à compter d'avril 2019, elle a interrogé sa hiérarchie à de nombreuses reprises dans le cadre du projet Gojob mené à [Localité 3], sans succès, et que s'en est suivie une cristallisation des tensions aboutissant à la réunion de juillet 2019, sa direction l'informant de son retour à [Localité 4], transfert dont le motif n'est pas clairement déterminé. Mme [H] établit également par la production de différents certificats médicaux à compter de mai 2019 jusqu'à la fin de la relation contractuelle, une dégradation de son état de santé, dont plusieurs documents relèvent une causalité avec les tensions rencontrées au travail. Elle établit également avoir informé son employeur, alors qu'elle était en train de mener son action Gojob, des difficultés rencontrées et d'un impact sur sa santé, mail qui fait suite au premier arrêt de travail de l'année 2019 produit. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, établissent des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



L'employeur réfute tout harcèlement moral à l'encontre de la salariée. 



Il lui incombe donc au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En sus des pièces d'ores et déjà produites par la salariée, l'employeur produit au dossier les éléments complémentaires suivants': 




un courrier adressé au PRISSM par l'employeur le 26 novembre 2019 en vue de son reclassement. Ce courrier n'apporte aucun élément sur la période antérieure dénoncée par la salariée';

un courriel du Docteur [S] à l'employeur, en date du 28 novembre 2019 relevant l'absence d'aménagement du poste de Mme [H]. Ce courrier n'apporte aucun élément sur la période antérieure dénoncée par la salariée';

les fiches d'aptitude émises par la médecine du travail les 25 juillet 2013 et 19 septembre 2016, lesquelles mentionnent que la salariée était apte. Ces faits sont antérieurs à la période dénoncée de 2019';

un courriel de Mme [C] [H] du 10 décembre 2019 indiquant qu'elle ne se présenterait pas à l'entretien préalable';

la situation au répertoire SIRENE de l'établissement de [Localité 3] au 8 août 2022 confirmant que l'agence de [Localité 3] n'a pas disparu et comme le relève l'employeur mais qu'elle a simplement changé d'adresse'; 

les bulletins de paie de Mmes [G], [D] et [H], du mois de juin 2016, laissant apparaître des emplois, date d'entrée dans l'entreprise et rémunérations différentes, Mme [H], arrivée dans l'entreprise le plus récemment, ayant la plus faible des rémunérations'; 

les bulletins de paie de Mmes [G], [D] et [H] du mois de janvier 2018 montrant une évolution des rémunérations et une évolution de qualification pour le seul profil de Mme [L] [G]. Ces bulletins de paie comparés confirment que les salariées visées, présentées au sein de l'entreprise comme ayant des fonctions équivalentes de responsable et référente n'avaient pas les mêmes statuts et rémunérations. 




Si l'employeur se prévaut dans ses conclusions de différentes explications quant à la situation dénoncée par Mme [H], les pièces qu'il verse au débat sont insuffisantes à contester celles de la salariée. 



En effet, il n'est rien produit pour justifier le retour de Mme [H] à [Localité 4], dans ce qui peut s'analyser comme une rétrogradation puisqu'elle est passée de responsable du site de [Localité 3] à un poste avec moins de responsabilités alors qu'elle était reconnue dans ses fonctions comme en atteste les pièces relatives aux formations dispensées sur d'autres sites.

De plus, elle n'a bénéficié d'aucune aide pour le projet GoJob que l'employeur l'a laissée gérer seule alors qu'elle avait besoin d'informations et que le projet a été rapidement voué à l'échec, ce qui a été utilisé par l'employeur pour transférer Mme [H] à [Localité 4], à la suite de l'entretien du 10 juillet 2019.

Par ailleurs, les agissements répétés de l'employeur qui ont conduit à ce que Mme [H] soit écartée de son ancien poste ont eu des incidences sur ses conditions de travail et son état de santé, ainsi que le révèlent les certificats d'arrêts de travail dont elle a fait l'objet à compter de mai 2019.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les agissements dénoncés par la salariée sont donc bien constitutifs de harcèlement moral, lequel est établi. 



Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point. 



Compte tenu des pièces du dossier déjà décrites plus haut et des conséquences sur la santé de Mme [C] [H], il sera condamné à verser à la salariée la somme de 5 000 € de dommages et intérêts de ce chef.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur le licenciement et ses conséquences



En vertu de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions énoncées dans les textes précédents relatifs au harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Ainsi, le licenciement prononcé en lien avec des faits de harcèlement moral encourt la nullité.



En l'espèce, Mme [H] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Cette inaptitude a été relevée par le médecin du travail dans un avis du 26 novembre 2019 qui a conclu': «'ne peut plus travailler à un poste sollicitant de nombreux déplacements en voiture, obligeant à rester de manière prolongée assise à son poste'».

Mme [H] était alors en arrêt de travail depuis le 4 octobre 2019 pour de l'asthme et des douleurs invalidantes, ainsi qu'un syndrome anxieux, lequel avait déjà été relevé en juin puis en juillet 2019 lors d'arrêts de travail de la salariée. L'avis d'arrêt de travail du 3 juin 2019 faisait d'ailleurs référence à des difficultés professionnelles.

Il a été établi ci-avant que Mme [H] avait fait l'objet, durant cette année 2019, d'agissements répétés de la part de son employeur ayant altéré son état de santé, ainsi que le démontrent les arrêts de travail qui lui ont été prescrits pour une poussée de spondylarthrite ankylosante et les douleurs articulaires invalidantes subséquentes mais aussi pour un état anxieux.



Dès lors, l'inaptitude qui a servi de fondement au licenciement de Mme [H] est, au moins partiellement, la conséquence du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, de sorte que son licenciement doit être déclaré nul en application de l'article L.1152-3 précité.



En conséquence, Mme [H] est bien fondée à obtenir une indemnité qui, selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois, soit, sur la base du salaire de référence de 2400 euros et compte tenu de son ancienneté ainsi que du préjudice résultant pour la salariée de ce licenciement dans un contexte de harcèlement moral, il lui sera alloué la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Par ailleurs, la nullité de ce licenciement emporte pour Mme [H] ouverture du droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis représentant deux mois de salaire, soit 4800 euros, outre 480 euros pour les congés payés y afférents.



Le jugement querellé sera donc infirmé sur ces points.



Sur le travail dissimulé



Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail :



'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



Selon les dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail :

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L8221-5 du code du travail n'est caractérisé que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.'





La salariée sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 14 820 € net à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Elle fait valoir que l'employeur ne l'a pas de manière intentionnelle rétribuée selon la grille de la convention collective et que l'employeur n'a pas déclaré les cotisations afférentes, en méconnaissance des dispositions de l'article L.8221-5, 3° du code du travail. 



L'employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance d'un travail dissimulé.



Or, l'application d'une classification inférieure à celle à laquelle le salarié pouvait prétendre et la rémunération subséquente ne sont pas des éléments constitutifs du travail dissimulé tel qu'il est défini par l'article L.8221-5 précité.

Mme [H] ne démontre pas la matérialité d'un tel travail dissimulé, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande d'indemnité à ce titre.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. 



Sur les demandes accessoires



Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



En application de ces dispositions, il convient d'ajouter à la décision déférée et d'ordonner le remboursement par la SCOP ACOR des indemnités de chômage versées à Mme [H], dans la limite de quatre mois d'indemnités.



La SCOP ACOR succombant principalement à l'instance, il y a lieu de la condamner aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes, dont le jugement sera infirmé de ce chef.



Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [H] une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel, de sorte que le jugement déféré sera également infirmé sur ce point.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 23 avril 2021, sauf en ce qui concerne le travail dissimulé';





Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant,





CONDAMNE la SCOP A.CO.R. venant aux droits de l'association Action pour le COnseil et le Recrutement à payer à Mme [C] [H], la somme de 4345,59 euros à titre de rappel de salaire correspondant au niveau E2, outre 434,56 au titre des congés payés afférents';





CONDAMNE la SCOP A.CO.R. venant aux droits de l'association Action pour le COnseil et le Recrutement à payer à Mme [C] [H] la somme de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi';





DIT que le licenciement de Mme [C] [H] est nul';





CONDAMNE la SCOP A.CO.R. venant aux droits de l'association Action pour le COnseil et le Recrutement à payer à Mme [C] [H] les sommes de':

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

4 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 480 euros pour les congés payés y afférents';





ORDONNE le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés (France Travail) de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [C] [H], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage';





CONDAMNE la SCOP A.CO.R. venant aux droits de l'association Action aux entiers dépens de première instance et d'appel.





CONDAMNE la SCOP A.CO.R. venant aux droits de l'association Action pour le COnseil et le Recrutement à payer à Mme [C] [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,