Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 25 janvier 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 25 JANVIER 2024



(n° 30, 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06257 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCNJV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/00551





APPELANTE

Madame [MJ] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Frédéric ENSLEN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1350



INTIMÉE

Association ASMAE ASSOCIATION SOEUR [A]

Association loi 1901 immatriculée sous le n° SIREN 347 403 156

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Julie CAUSSADE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0372





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, entendu en son rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



L'association ASMAE - association Soeur [A] (ci-après désignée l'association ASMAE) est une association fondée en 1980 par soeur [A] et spécialisée dans le développement de l'enfant. Ses actions visent notamment à soutenir les plus démunis et à favoriser leur autonomie, par l'éducation, la santé et l'accompagnement psychosocial.



L'association gère l'établissement '[6]' constitué d'un centre maternel (accueillant les femmes en difficulté) et une crèche familiale. 



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 15 octobre 2018, Mme [MJ] [F] a été engagée par l'association ASMAE en qualité de directrice du centre maternel et de la crèche sociale (statut cadre, classe I, niveau I, coefficient 922,20) de l' établissement '[6]' (ci-après désigné l'établissement). 



Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, expirant donc le 15 février 2019.



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées.



Le 7 décembre 2018, la rupture de la période d'essai a été notifiée par l'association ASMAE à Mme [F].



Considérant la rupture de la période d'essai abusive, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 13 février 2019.



Par jugement du 10 mars 2020, le conseil de prud'hommes a :

Débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté l'association ASMAE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [F] aux entiers dépens.



Le 30 septembre 2020, Mme [F] a interjeté appel du jugement.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 juin 2021, Mme [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, 

Dire et juger que la rupture de la période d'essai est abusive,

En conséquence,

Condamner l'association ASMAE à lui verser les sommes suivantes :

- 18 129,16 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- 18 129,16 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

Ordonner l'exécution provisoire sur le tout,

- 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner la remise des documents sociaux suivants sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, le Conseil se réservant le droit de liquider l' astreinte : un certificat de travail et une attestation Pôle emploi mentionnant une rupture aux torts de l'employeur,

Débouter l'association ASMAE en l'ensemble de ces demandes, 

Condamner l'association ASMAE en tous les dépens.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 25 mars 2021, l'association ASMAE demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

Débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [F] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'instance et autres frais non inclus dans les dépens.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 

L'instruction a été déclarée close le 6 septembre 2023.



MOTIFS :



Sur la rupture de la période d'essai



L'employeur expose que dès sa prise de fonction, Mme [F] a pu bénéficier d'une période de transition de deux semaines en présence de Mme [Z] qui occupait précédemment son poste dont elle avait démissionné. L'association indique que très rapidement, après le départ de Mme [Z], Mme [F] a montré son mécontentement vis-à-vis de la répartition des tâches entre elle et Mme [ZV], cheffe de service du centre maternel au sein de l'établissement et a souhaité ne pas respecter cette répartition, tout en mettant en oeuvre un 'climat de méfiance et de délation' envers Mme [ZV] et en faisant preuve d'une attitude déplacée à l'égard d'autres collaborateurs de l'association et de trop de familiarité avec les résidents de l'établissement. 



L'association indique qu'elle a toujours soutenu Mme [F] au cours de sa prise de poste.



L'employeur expose que, compte tenu de ces faits, elle a souhaité notifier à Mme [F] la rupture de sa période d'essai qui est dès lors régulière et non abusive.



A l'appui de ses allégations, l'association produit :

- le projet de l'établissement pour la période 2015-2020, mentionnant les missions des personnes intervenant dans celui-ci. Ainsi, au titre de ce projet, la directrice est 'garante du projet d'établissement, assure l'organisation générale de l'établissement, recherche les financements et rend compte aux bailleurs, assure les relations avec le siège de l'association et les partenaires, anime l'équipe de direction, coordonne avec la cheffe de service les personnes en charge de l'entretien et la surveillance (maître et maîtresse de maison, veilleurs) et assure l'astreinte'. De même, la cheffe de service du centre maternel est 'garante de la qualité et de la mise en oeuvre du projet d'accompagnement psycho-social des familles accueillies, coordonne l'équipe chargée de l'accompagnement (travailleurs sociaux, psychologue) et co-anime avec la directrice les personnes en charge de l'entretien et de la surveillance (maître et maitresse de maison, veilleurs), coordonne l'admission des résidentes, valide les demandes de renouvellement de séjour, représente le service à l'extérieur et assure l'astreinte',

- le contrat de travail de Mme [F] qui stipule que celle-ci est 'engagée en qualité de directrice du centre maternel et de la crèche familiale, statut cadre, classe I, niveau I, coefficient 922,20. Dans le cadre de son emploi et sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, la salariée est garante et anime le projet social. Elle est chargée de la gestion des équipes, de la gestion administrative, financière, comptable et immobilière, de la recherche de financements, du partenariat avec les acteurs locaux et du lien avec le siège de l'association',

- un courrier non daté et attribué par l'employeur à Mme [F] et dans lequel celle-ci critiquait le projet d'établissement et le comportement de Mme [ZV] à son égard qui 'l'épie, écoute (ses) conversations téléphoniques, intervient dans les décision qu'(elle) prend, voire les contredit' et qui se comporte en directrice, gérant l'ensemble de l'établissement à sa place,

- un courriel du 5 décembre 2018 par lequel Mme [F] a indiqué à Mme [D] (directrice adjointe de l'association) que 'Mme [ZV] a donné instruction à (certaines) éducatrices de 'passer des messages', de m'épier pour savoir à qui je parle et de détourner les salarié à qui il est demandé de ne pas s'adresser à moi mais directement à elle'. Mme [F] a précisé : 'j'ai appris par ailleurs hier que [P] [ZV], [XR] [R] et la psychologue avaient validé entre eux l'admission d'une femme et de ses deux enfants à [Localité 5] sans que je ne l'ai rencontrée et qu'il est prévu que je ne voie cette nouvelle résidente que le lendemain de son installation pour régulariser le contrat de séjour. Il est constant que le directeur du centre maternel est la personne habilitée à accepter et/ou refuser une admission'. L'employeur en tire argument dans ses écritures pour affirmer que Mme [F] s'opposait au projet d'établissement puisque, selon celui-ci, la cheffe de service a pour mission d'accepter ou de refuser une admission,

- des courriels du 4 décembre 2018 par lesquels Mme [F] a demandé à appeler Mme [D]. Selon les écritures de l'employeur, Mme [F] souhaitait se plaindre de Mme [ZV],

- des courriels des 3 et 5 décembre 2018 par lesquels Mme [F] transférait à Mme [D] les courriels qu'elle adressait à Mme [ZV] et dans lesquels elle reprochait à cette dernière d'avoir commis certains actes qui ne lui convenaient pas,

- les attestations par lesquelles des éducateurs de l'établissement (Mmes [B], [Y], [T], [S], [V], [J], [G] et [ES]) ont fait état de la mauvaise ambiance générée par les tensions entre Mmes [F] et [ZV], du fait que la salariée cherchait à cliver l'équipe entre elle et cette dernière et que l'appelante avait tenu des propos inadaptés à leur égard. Ainsi, par exemple, Mme [V] a indiqué que Mme [F] lui avait dit : '' j'ai bien envie de vous enfermer toutes les deux et je donnerais des ordres pour que l'on ne vous ouvre pas sur un ton mélant l'humour et la menace. Puis elle est partie, ma collègue et moi étions estomaquées et perturbées' et 'va, va rentre dans ta niche [L] !'. Mme [Y] a précisé : 'le 5 décembre 2018, alors que j'animais un atelier de décoration de Noël où deux mamans étaient présentes, celles-ci motivées par l'idée de décorer l'établissement, ont exprimé l'envie de décorer devant chez elles. Ce que nous avons fait en fin d'atelier. Mme [F] qui sortait de l'extérieur m'interpelle et me dit 'ça va, tu t'éclates' dans un ton qui m'a laissé sans voix. En présence de deux résidentes, j'étais mal à l'aise et je lui ai expliqué que nous étions dans le cadre d'un atelier proposé aux résidentes'. Les éducateurs se plaignaient également du fait que Mme [F] n'hésitait pas à les interrompre pendant leur entretien confidentiel avec des résidents,

- une attestation par laquelle Mme [W] (directrice générale de l'association) a indiqué avoir reçu en entretien Mme [F] le 7 décembre 2018, celle-ci lui ayant alors indiqué souhaiter mettre fin à la période d'essai et lui avait ainsi demandé de dire au revoir aux personnes présentes dans les bureaux,

- une attestation par laquelle Mme [Z] (ancienne directrice de l'établissement) a indiqué qu'elle avait remis à Mme [F] dès son arrivée le projet d'établissement qui décrivait 'son fonctionnement, ses missions, ses valeurs et le rôle de chacun', 

- des échanges de courriels des 16, 28 et 30 novembre et du 5 décembre 2018 par lesquels Mme [D] répondait aux demandes de Mme [F], lui proposant de déjeuner avec elle et de parler de ses difficultés en CODIR, ce dont Mme [F] la remerciait dans son courriel du 30 novembre. 



La salariée fait valoir que la rupture de la période d'essai est abusive, considérant qu'elle a accompli convenablement les missions qui lui étaient dévolues pendant la période d'essai et qu'elle a été placée en fait sous l'autorité de Mme [ZV], sa subordonnée.



Si elle reconnaît avoir bénéficié d'une période de tuilage avec l'ancienne directrice Mme [Z] et que celle-ci lui a remis le projet d'établissement, elle estime que la répartition des tâches qui y est contenue ne vaut pas fiche de poste et est en contradiction avec son poste contractuel de directrice qui fait d'elle la supérieure hiérarchique de Mme [ZV]. 



Mme [F] reproche également à Mme [ZV] d'avoir instauré un climat de méfiance à son égard dès son arrivée, faisant en sorte de l'exclure du centre, refusant ainsi de répondre à ses sollicitations. Elle estime que Mme [ZV] a eu un mauvais comportement avec les résidents et conteste la véracité des attestations produites par l'employeur.



Mme [F] indique qu'hormis les éducatrices, aucun salarié n'a rapporté de comportement déplacé de sa part et qu'elle a toujours eu un comportement respectueux à l'égard des employés de l'établissement et des résidentes du centre maternel. 



Elle reproche à la hiérarchie de ne lui avoir apporté aucun soutien pendant sa période d'essai. 



Elle indique avoir renoncé à un poste au sein de l'association APLJM pour lequel elle avait eu une confirmation d'embauche le 6 juillet 2018 et ce, pour être engagée le 15 octobre 2018 par l'association ASMAE. 

Mme [F] sollicite la somme de 18 129,16 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

A l'appui de ses allégations, Mme [F] produit :

- ses propres écrits adressés à la direction de l'association, notamment pour dénoncer le mauvais comportement à son égard de Mme [ZV] et le fait qu'elle exerçait en fait la direction de l'établissement,

- un courriel du 4 décembre 2018 par lequel Mme [ZV] a indiqué à Mme [F] : 'La prochaine réunion avec [I] [M] concernant le devenir des familles hébergées à [6] se déroulera le 18 janvier 2019 de 10h00 à 13h00. Nous avons décidé dans ce temps de travail d'aller chercher les dossiers aux archives et de tenter de retrouver des numéros de téléphone qui n'auraient pas été exploités',

- le profil de poste de directeur du centre maternel et de crèche familiale selon lequel celui-ci est rattaché au directeur général adjoint, participe aux réunions du comité de direction de l'association et agit en lien avec le chef de service du centre maternel et le chef de service de la crèche pour animer le projet social dont il est garant et ainsi assurer les missions suivantes : 'gestion des équipes en appliquant la politique ressources humaines de l'association et la législation en vigueur direction ressources humaines du siège, assurer la gestion administrative, financière, comptable et immobilière en collaboration avec la direction administrative et financière du siège, assurer le dialogue de gestion avec les financeurs et recherche des fonds privés en collaboration avec la direction ressources financières du siège, cadrer les contrats de séjour des familles et d'accueil des enfants dans le respect du règlement intérieur, représenter l'association dans les réseaux associatifs et auprès des partenaires publics, être le garant de la mise en oeuvre des outils de la loi 2002-2 et des agréments',

- la plaquette de la soirée du 27 novembre 2018 organisée par l'association et une photographie de la salariée entourée de deux personnalités,

- des courriels de novembre 2018 de la direction remerciant Mme [F] pour sa participation à la soirée du 27 novembre 2018,

- des courriels de plusieurs salariés (MM. [E], [LH] et [C] et Mmes [N], [O], [K] et [SD]) qui, informés du départ de Mme [F], l'ont remerciée de son travail et lui ont souhaité bonne chance pour la suite, 

- des attestations par lequelles des salariés de l'association (M. [X] et Mmes [HP], [AY] et [U]) ont indiqué que Mme [F] était une bonne collègue et avait un bon comportement,

- des attestations par lesquelles des résidentes de l'association (Mmes [YT], [H] et [JL]) ont dénoncé le mauvais comportement de Mme [ZV] à leur égard, Mme [H] la qualifiant de personne 'méchante, mauvaise et inhumaine' tout en précisant ne pas connaître Mme [F], ayant quitté le centre en avril 2016. Mme [JL] a précisé qu'au contraire Mme [F] avait eu un bon comportement à son égard, ce qui 'énervait Mme [ZV] et lui faisait peur, car elle voulait tenir tout le monde sous sa coupe et ses menaces permanentes. D'ailleurs toutes les assistantes sociales qui travaillent sous sa responsabilité ont peur d'elle et obéissent à tous ses ordres de peur de perdre leur travail. Après le départ de Mme [F], Mme [ZV] s'est acharnée contre moi, entrant dans le logement que j'occupais pour y déposer des poubelles (...)'. 



***



Selon l'article L.1221-19 du code du travail, le contrat de travail peut comporter une période d'essai.



Durant la période d'essai, chacune des parties dispose d'un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif. L'employeur peut ainsi discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. L'abus est caractérisé lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à occuper les fonctions qui lui sont dévolues, ou lorsque la rupture est mise en oeuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire ou une légèreté blâmable. La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture incombe au salarié qui l'invoque.



***



En l'espèce et en premier lieu, il ressort des éléments produits que les missions stipulées dans le contrat de travail de Mme [F] sont similaires à celles mentionnées sur la fiche de poste de directeur et sur le tableau de répartition des tâches contenu dans le projet d'établissement. En outre, le contrat de travail stipulant que la salariée est garante du projet social, autre nom donné au projet d'établissement, il s'en déduit que, contrairement à ses allégations, ce projet est inclus dans la sphére contractuelle et lui est ainsi opposable. De plus, il est constant que ce projet d'établissement a été notifié à la salariée par Mme [Z] dès sa prise de fonction. Enfin, il n'apparaît pas à la lecture du projet d'établissement que la répartition des tâches qui y est mentionnée serait de nature à rendre sans portée les fonctions de directrice de Mme [F]. 



Par suite, Mme [F] ne peut utilement soutenir que le projet d'établissement ne lui est pas opposable ou qu'il serait contraire aux stipulations de son contrat de travail ou de sa fiche de poste. 



En deuxième lieu, il ne résulte d'aucune pièce produite, autres que les déclarations et les écrits de la salariée, que Mme [ZV] a exercé un pouvoir hiérarchique à l'égard de Mme [F] ou des actes relevant uniquement de la compétence de cette dernière. Au contraire, il apparaît comme le relève l'employeur, que Mme [ZV] avait bien compétence pour s'occuper de l'admission des résidentes puisque le projet d'établissement prévoit expressément qu'elle 'coordonne l'admission des résidentes'. 



Par suite, Mme [F] ne peut utilement soutenir que Mme [ZV] occupait en fait les fonctions de directrice de l'établissement et qu'elle a fait obstacle à l'exercice de ses fonctions.



En troisième lieu, s'il est vrai que Mme [F] produit des attestations de résidentes critiquant le comportement à leur égard de Mme [ZV], force est de contester qu'il ne ressort d'aucune pièce produite, autres que les déclarations et les écrits de la salariée, que Mme [ZV] a eu un comportement inapproprié à son encontre. 



Par suite, l'appelante ne peut utilement soutenir que la rupture de son contrat de travail serait liée à la volonté de l'employeur de couvrir les agissements de sa cheffe de service.



En quatrième lieu, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [F] n'a eu de cesse de contester la répartition des tâches mentionnée dans le projet d'établissement et de dénoncer le comportement inadapté de Mme [ZV] alors que, comme il a été dit précédemment, cette répartition était conforme aux stipulations de son contrat de travail et la preuve du comportement inadapté de sa subordonnée n'est pas établi.



De même, s'il est vrai que Mme [F] produit des attestations de salariés non éducateurs ayant manifesté leur regret au fait qu'elle quitte ses fonctions, force est de constater qu'il ressort des déclarations concordantes des éducatrices dont l'attestation est versée aux débats que Mme [F] avait tenu à leur égard des propos inadaptés, qu'elle était à l'origine d'une mauvaise ambiance au sein de l'équipe éducative et qu'elle perturbait le fonctionnement de leurs réunions confidentielles avec les résidentes de l'établissement.



En dernier lieu, il ressort des éléments versés aux débats que Mme [F] a, lors de sa prise de fonction, bénéficié d'un accompagnement mis en oeuvre par Mme [Z] l'ancienne directrice de l'établissement et que Mme [D] a répondu à ses messages et a permis que les difficultés de la salariée soient évoquées en Codir. 



Il résulte de ce qui précède que nonobstant le fait que la direction a indiqué avoir apprécié l'intervention de Mme [F] lors de sa participation à la soirée du 27 novembre 2018, il n'est pas établi que l'employeur a rompu de manière abusive sa période d'essai.



Dès lors, l'appelante sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Mme [F] estime que l'association ASMAE a exécuté déloyalement le contrat de travail en ne lui donnant pas préalablement à la signature du contrat 'toutes les informations sur la réalité de ses fonctions et sur le fait qu'en pratique, alors qu'elle est engagée comme directrice d'un centre maternel et d'une crèche familiale', elle était placée sous l'autorité de Mme [ZV] qui était son adjointe. Elle reproche également à l'employeur d'avoir été en fait la subordonnée de Mme [ZV] pendant l'exécution du contrat de travail. Elle sollicite ainsi la somme de 18 129,16 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



En défense, l'employeur conteste tout manquement et conclut au débouté de la demande indemnitaire de la salariée.

***



En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.



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En premier lieu, Mme [F] ne peut réclamer au titre de l'article L. 1222-1 du code du travail des dommages-intérêts à l'encontre de l'association au motif que celle-ci ne lui a pas délivré une information suffisante avant la signature du contrat de travail puisque le texte légal précité ne sanctionne que les manquements de l'employeur survenus au cours de l'exécution du contrat de travail et non avant la formation de celui-ci. 



En second lieu, il ressort des développements précédents que, contrairement aux allégations de Mme [F], il n'est pas établi qu'elle était, en fait, la subordonnée de Mme [ZV]. 



Dès lors, l'appelante sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur les demandes accessoires :



Mme [F] qui succombe sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à l'employeur la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



Le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif d'exécution conformément à l'article 579 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [MJ] [F] à verser à l'association ASMAE - association Soeur [A] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE Mme [MJ] [F] aux dépens d'appel.





La greffière, La présidente.