Cour d'Appel · Chambre sociale — 26 octobre 2023

N° de minute : 73/2023 



COUR D'APPEL DE NOUMÉA



Arrêt du 26 Octobre 2023



Chambre sociale



 





Numéro R.G. : N° RG 22/00066 - N° Portalis DBWF-V-B7G-TI7



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Juillet 2022 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :19/266)



Saisine de la cour : 02 Septembre 2022





APPELANT



M. [O] [A]

né le 24 Août 1992 à [Localité 5]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Virginie BOITEAU membre de la SELARL VIRGINIE BOITEAU, avocat au barreau de NOUMEA





INTIMÉ



S.A.R.L. BISCOCHOC NC, représentée par son gérant en exercice

Siège social : [Adresse 2]

Représentée par Me Sophie BRIANT membre de la SELARL SOPHIE BRIANT, avocat au barreau de NOUMEA







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 07 Septembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de M. Philippe DORCET, Président de chambre, président, M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller, Mme Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère, qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur Philippe DORCET.



Greffier lors des débats et de la mise à disposition : Mme Isabelle VALLEE

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO



26/10/2023 : Expéditions : - Me BRIANT ; Me BOITEAU ; 

 - M. [A] et SARL BISCOCHOC NC par LR/AR

 - Copie CA ; Copie TPI 









ARRÊT contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.





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PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE





M. [O] [A] âgé de 25 ans comme étant né le 24 août 1992 a été embauché par contrat de travail à durée déterminée pour la période des Fêtes du 27 novembre au 28 décembre 2017 par la société BISCOCHOC (fabrication industrielle de biscuits, chocolats et confiserie). Il s'agissait pour l'employeur de pallier l'absence temporaire de la responsable des deux boutiques TONTON JULES de [Localité 6] (Centre-ville et Baie des citrons), 



En qualité de chargé de mission, agent de maîtrise, niveau 3, échelon 1, AM 1, il était renouvelé à deux reprises jusqu'au 14 février 2018 inclus. À l'issue, M. [A] a été recruté à durée indéterminée en qualité de responsable des deux boutiques moyennant un salaire mensuel évolutif défini par phases (Convention Collective Industrie) soit 250'000 XPF brut à compter du 1er avril 2018 outre une prime d'objectifs de 35'000 XPF pour la boutique du centre-ville et 20'000 XPF pour la boutique de [Localité 4], une indemnité mensuelle de 40'000 XPF (véhicule), 3'500 XPF pour le téléphone et une prime de fin d'année. Son statut devait évoluer à AM2 au 1er octobre 2018 avec un salaire porté à 270'000 XPF puis AM3 au 1er juin 2019 sous réserve de l'atteinte des objectifs avec rémunération fixée à 290'000 XPF. Une fiche de poste était annexée à son contrat de travail. 



À compter du mois de mai 2018, la directrice commerciale et marketing, Mme [V] lui adressait plusieurs courriels critiquant sa façon de travailler. Le 25 mai 2018, M. [A] était sollicité par Mme [N], chef comptable, afin qu'il régularise la situation suite à une difficulté de clôture des caisses. Le 29 mai 2018, il adressait des factures clients non recouvrées à la comptabilité': Mme [N] indiquait ne jamais les avoir reçues et constatait à cette occasion plusieurs écarts sur les remises de chèques. Le 8 juin 2018, la chef comptable relevait des difficultés dans la clôture des caisses de la boutique de [Localité 4] survenue les 2,8, 4 et 5 juin 2018. 



A la demande de M. [A] qui poursuivait ses études, Mme [V] rédigeait une lettre de recommandations pour son doctorat datée du 8 juin 2018. Le 5 novembre 2018, ce dernier était convoqué à un entretien de recadrage suivi d'un courrier de mise en garde du 8 novembre 2018 listant différents griefs dont des retards répétés d'ouverture des boutiques et l'invitant à se ressaisir. Par courrier du même jour, l'employeur refusait à son salarié l'augmentation de salaire prévue contractuellement en octobre au vu des mauvais résultats des boutiques reportant celle-ci au 1er janvier 2019. 



Le 7 novembre 2018 Mme [N], s'était étonné par courriel de la réalisation d'un tableau d'heures supplémentaires que lui avait adressé M. [A] alors qu'elle était en charge de ce suivi ce qu'elle lui rappelait en l'invitant à se concentrer sur la production de Noël. Il sollicitait consécutivement la rémunération de ses heures supplémentaires (400 heures) ce qui appelait de la part du directeur administratif M. [Z] un courriel du 28 novembre 2018 aux termes duquel ce dernier rappelait à M. [A] que Mme [V] était déjà intervenue pour exiger le respect de ses horaires hebdomadaires de travail (89'h). Il proposait de lui régler 200 heures sur les 400 demandées. 

ll demandait un rendez-vous au gérant M. [K] lequel par courriel daté du 30 novembre 2018, s'adressait à lui en ces termes': « Je crois que cela suffit, je constate que vous ne comprenez rien, quand je vous dis ' Travaillez ' il me semble que ce soit clair, mais vous continuez à écrire pendant vos heures de travail des mails sans fin ...où est votre productivité'' Vous ne répondez pas à mes attentes'!!! Il me semble tout simplement que vous ne soyez pas à la hauteur des tâches mais c'est bien normal a votre âge on ne peut être que junior !!! De plus j'ai été clair, je n'ai pas de temps à perdre, et sur la globalité du dossier c'est moi qui la donne, car je suis le décideur chez moi, donc clap de fin (') ' 



Un rapport du 12 décembre 2018 rédigé par Mme [N] récapitulait les difficultés rencontrées avec le salarié (commandes de fournitures, suivi et relance des factures clients au débit, suivi et contrôle de la caisse, commande de monnaie, transmission et validation des factures fournisseurs à la comptabilité) et le 13 décembre 2018, M. [A] était convoqué à un entretien préalable à sanction fixé au 20 décembre 2018 avec mise à pied conservatoire. Du 14 décembre 2018 au 31 janvier 2019, M. [A] était placé en arrêt maladie. 



Par lettre LR / AR du 3 janvier 2019, M. [A] était licencié pour faute grave notamment dans les termes suivants': 



"Lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 20 décembre 2018, nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Lors de l'entretien préalable, vous ne nous avez pas fourni la moindre explication, vous retranchant derrière le silence. 



Par voie de conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave et ce pour les motifs suivants': 



Vous avez été engagé au sein de notre société suivant contrat à durée déterminée a effet du 27 novembre 2017, en qualité de Chargé de mission, contrat renouvelé jusqu'au 14 février2018, date a laquelle nous vous avons proposé un contrat a durée indéterminée en qualité de Responsable opérationnel (agent de maîtrise) des boutiques TONTON JULES situées au Centre-ville et à [Localité 4].



Votre fiche de poste est à cet égard très détaillée quant aux missions que nous attendons de vous, quant aux compétences techniques du poste ainsi que s'agissant des qualités personnelles indispensables.



Nous avons cependant pu constater, au fil des mois que, non seulement vous n'aviez pas pris la mesure de votre poste mais également que votre comportement général était anarchique, caractérisait l'insubordination et le refus d'exécuter les instructions données, ceci de manière manifestement délibérée jusqu'au très grave incident qui s'est déroulé le 4 décembre 2018 a l'occasion des nocturnes de TONTON JULES a [Localité 3].



1) votre comportement inadmissible le 4 décembre 2018': indécence / inconduite.



Nous rappelons à cet égard que vous aviez sollicité, pour le suivi de cet événement, /assistance de six personnes, celle d'[U] [SC] (vendeuse), de [M] [J] (stagiaire BTS communication), de [ES] [E] (deuxième vendeuse), ainsi que de trois MIJ ([G] [B], [T] [P] et [H] [L]).



ll avait été décidé qu'une partie du personnel rentrerait chez lui à 22 heures, l'événement se finissant a 21h30, et que l'autre partie s'occupait du rangement jusqu'à minuit, comme convenu sur le planning.



Or, si Madame [ES] [E], Madame [G] [B], Madame [T] [P] et Mme [H] [L] sont bien parties à l'heure dite, vous avez sollicité Madame [M] [J] et Madame [U] [SC] afin de rester sur site jusqu'à minuit, au prétexte que vous aviez besoin de faire des allers-retours, ajoutant que vous pourriez reconduire Madame [M] [J] chez elle, puisque son petit ami l'attendait à 22 heures et qu'il n'était pas possible de le faire attendre davantage.



Nous précisons que Madame [M] [J] a tout juste 18 ans.



Or, lorsque vous êtes arrivé à TONTON JULES avec Mesdames [M] [J] et [U] [SC] a minuit, plutôt que de vous borner à décharger les in vendus et à poser la fontaine de chocolat, conformément aux instructions qui vous avaient été données par Madame [D] [V], Directrice Commerciale et Marketing, vous avez demandé aux deux vendeuses de rester pour ranger et nettoyer la boutique. 



Vous avez ainsi d'ores et déjà enfreint les instructions très claires qui vous avaient été données. 



Pour mémoire, ces instructions devaient impérativement être respectées puisque vous aviez vous-même rédigé une attestation indiquant que vous acceptiez de faire plus de 10 heures par, jour et aviez mentionné que ce temps de travail serait en partie effectué de nuit, après 22 heures. 



Notre Directrice commerciale vous avait donné son accord pour deux heures seulement au-delà de 22 heures ce qui vous contraignait à cesser de travailler à minuit.



Cette consigne s'appliquait, non seulement à vous, mais bien évidemment aux deux vendeuses, et ce d'autant que Madame [M] [J] est stagiaire.



ll nous parait très clair au regard du message que vous avez envoyé à Madame [V], le mercredi 5 décembre a 3h11 du matin, que vous entendiez ainsi vous faire rémunérer des heures supplémentaires que vous aviez «'forcées'».



Et ce n'était pas la première fois, nous y reviendrons ci-après.



Ce comportement est évidemment inacceptable de la part d'un Responsable de boutique qui, non seulement doit gérer les heures de travail de ses employés, conformément aux instructions reçues et conformément aux dispositions légales, mais aussi se plier aux consignes très strictes qui lui ont été données à cet égard.



Mais ce n'est pas tout, nous avons appris, que vous vous étiez mis, quasiment aussitôt entré dans la boutique, torse nu et que vous aviez fait des allers-retours dévêtu de la sorte entre l'arrière-boutique et la boutique pendant 40 minutes.



Nous avons, à cet égard, reçu une lettre de doléances de Madame [M] [J] le lendemain qui s'est trouvée extrêmement mal à l'aise par votre comportement déplacé et a d'ailleurs demandé a ne plus travailler avec vous puisque vous l'avez fait venir à différentes reprises, pendant que vous étiez torse nu, dans l'arrière-boutique, arguant du nettoyage de la fontaine.



Pourtant, lorsque la fontaine a été nettoyée, vous n'avez pas remis votre tee-shirt, vous étes resté torse nu en vous déplaçant dans le magasin a la caisse, visible du dehors, et en discutant avec Madame [M] [J] et Madame [U] [SC] tout en vous touchant le torse et les tétons.



Le visionnage de la vidéo a confirmé ces faits ainsi qu'un comportement tout à fait inadapté, non seulement au regard des règles applicables qui vous obligent à porter la tenue en vigueur (tee-shirt blanc / pantalon noir / tablier TONTON JULES) mais surtout au regard des règles les plus élémentaires de décence d'un responsable vis-à-vis de son personnel.



Madame [M] [J] nous a d'ailleurs indiqué que pendant le retour en bateau, vous lui aviez proposé, à elle seule, de venir à l'arrière pour ne pas être mouillée, ce qui l'avait déjà mise mal a l'aise car la place était très étroite. 



Nous ajoutons, et ceci constitue également un facteur aggravant, qu'il faisait dans la boutique, entre 18 et 20 degrés, et rien ne saurait justifier en conséquence un tel comportement.



Ce comportement constitue donc, selon nous, une faute grave de par l'inconduite et l'indécence qu'elle révèle ainsi qu'au regard de l 'article 18 du règlement intérieur de notre société qui rappelle que "Toute personne en service dans l'entreprise doit toujours avoir une tenue et un langage correct aucune défaillance ne pouvant être tolérée'»



Cette inconduite à la limite de l'indécence est inacceptable et révèle une absence totale de respect des salariés de la société, qui constitue en soi une faute grave mais qui procède d'un comportement général inacceptable dont le summum a été atteint par l'incident ci-dessus'('.) 



2) Comportement général incontrôlable': anarchique, insubordination, refus d'exécuter les instructions



Non respect des instructions (') Votre temps de travail (') Il s'agit là du sujet des heures supplémentaires(') Exécution défectueuse des tâches et mauvaise volonté avérée (') Sur le suivi et la relance des factures clients (') Contrôle des caisses (') Transmission et validation des factures (') Temps perdu (') Noël est en effet une période charnière de notre activité. Votre comportement est donc totalement décalé par rapport au comportement d'un responsable de boutique, tant en ce qui concerne la gestion de vos fonctions administratives qu'en ce qui concerne vos relations avec le personnel dont le grave incident survenu le 04 décembre 2018, suite à l'évènement «'[Localité 3]'» démontre une désinvolture peu commune (en l'espèce à la limite de l'indécence), nue grave méconnaissance de la notion de respect et des relations de travail, tous éléments qui nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.



Compte tenu de la gravité des faits et de ses conséquences qui mettent en péril le fonctionnement de la société, votre maintien dans la société s'avère impossible, même pendant la durée du préavis.



Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès la date d'envoi de cette lettre par la poste et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement. 



De plus la période de mise à pied ne vous sera pas rémunérée.(')'»



Par courrier daté du 18 mars 2019, le salarié contestait son solde de tout compte remis le 31 janvier 2019 affirmant que son licenciement était abusif et qu'il n'avait pas été réglé de l'ensemble de ses salaires et accessoires. Il contestera également la décision de ne payer que 200 h sur 400 tout comme sa mise en garde abusive': il soulignait avoir subi une dégradation de ses conditions de travail depuis son retour de congés. 



Le 19 mars 2019, plainte était déposée par Mme [V] qui accusait M. [A] d'avoir utilisé lors de ses recherches d'emploi, la lettre de recommandations évoquée supra exclusivement rédigée pour ses besoins universitaires.



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Par requête en date du 30 décembre 2019, M. [A] a cité BISCOCHOC devant le tribunal du travail afin de faire juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et fixer son salaire mensuel brut de référence à 333'339 XPF. Il sollicitait par suite les sommes suivantes': 333'339 XPF (indemnité de préavis), 33'339 XPF (congés payés sur préavis), 80'000 XPF de rappel sur salaire suite refus de l'augmentation contractuelle, 209'923 XPF (rappel de salaires compte tenu de la mise à pied conservatoire indue), 3'350'000 XPF (indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse), 1'500'000 XPF (préjudice distinct) outre 400'000 XPF au titre des frais irrépétibles. 



Il contestait l'intégralité des griefs formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement. 



La SARL BISCOCHOC NC faisait de son côté valoir que les fautes graves étaient constituées et le licenciement de M. [A] fondé. A titre reconventionnel, elle sollicitait la condamnation du salarié à une somme de 600'000 XPF au titre des frais irrépétibles.



Pour un exposé détaillé des motifs invoqués par les parties devant le premier juge, la cour se réfère expressément à leurs écritures, aux notes de l'audience et aux développements ci-dessous. 



Par jugement en date du 22 juillet 2022, le tribunal du travail a considéré que le licenciement de M. [A] était pourvu d'une cause réelle et sérieuse et rejeté l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires. Il rejetait également la demande reconventionnelle formée par la société BISCOCHOC. 



Par requête en date du 02 septembre 2022, M. [A] a relevé appel de cette décision. La société BISCOCHOC a relevé quant à elle appel incident simplement pour ce qui concernait le rejet de sa demande d'article 700 du CPCNC 



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PROCEDURE D'APPEL 



Par mémoire récapitulatif du 02 mai 2023 outre 37 pièces jointes (bordereau RPVA du 10 août 2023, la pièce n° 37 étant une attestation d'une ancienne collègue à la mairie de [Localité 6] Mme [F] louant son sérieux, sa compétence et sa correction envers les femmes), M. [A] rappelait que jusqu'en octobre 2018, la relation n'avait pas connu de difficultés. Elle s'était tendue rapidement notamment à l'époque de la mise en place de la TGC à 22'% pour le chocolat. Convoqué le 05 novembre pour un «'recadrage'» suivi d'un courrier du 06 novembre 2018 de «'mise en garde'» inscrite au dossier remis 9 jours plus tard contre décharge, il lui était reproché des retards de production de Noël, des horaires de travail non respectés, des remises de plannings de travail non honorés et des relances pour paiement non réalisées. 



Par courrier remis contre décharge en date du 08 novembre 2018, le gérant de Biscochoc avait par suite indiqué à M. [A] que l'augmentation contractuelle de salaire était repoussée au 1er janvier 2019 d'une part, «'suite à l'entretien que vous avez eu avec notre Directrice Commerciale'» et d'autre part au vu de la baisse de 16,7'% du chiffre d'affaires des boutiques pour la période de janvier à avril 2018 inclus. 



Le 13 décembre 2018, il a reçu sa lettre de licenciement': «'choqué'» par les accusations figurant dans ce courrier, il a été placé en arrêt de travail à compter du 14 décembre. Outre qu'il avait contesté par courrier du 18 mars 2019, son solde de tout compte, M. [A] rejetait l'ensemble des griefs qui étaient formulés dans la lettre de licenciement estimant ce dernier «'abusif'». 



Il affirmait qu'en réalité l'introduction de la TGC avait nécessité une réduction des coûts et de la masse salariale dont il était une victime alors qu'il s'était énormément investi en mettant en place des outils informatiques et de gestion afin d'améliorer la rentabilité de son employeur. 



Il précisait qu'aucune faute grave ne pouvait lui être reprochée, l'employeur étant en charge d'en rapporter la preuve, la lettre de licenciement devant être suffisamment motivée à cet égard. 



 1/ Sur son comportement inadmissible du 4 décembre 2018 : il exposait avoir été choqué par les accusations d'attitude déplacée envers une stagiaire Mme [J], d'inconduite et d'indécence, dont la description relevait en réalité «'d'une accusation déguisée de harcèlement sexuel'». Il niait avoir eu ce jour-là un comportement inapproprié à l'égard des salariés (tel que de s'être touché les seins) et relevait que la retranscription des vidéos constatées par huissier ne permettait que de le voir torse nu en train de parler sport avec ses deux collègues, ses gestes exprimant simplement des douleurs physiques liées à une longue journée de travail. 



Il réfutait à cet égard les jurisprudences citées par Biscochoc soit notamment le cas d'une femme licenciée à juste titre pour ne pas mettre de soutiens gorges sous des chemisiers transparents, les faits ayant fait l'objet de plusieurs «' mises en garde'» et s'étant déroulés «'pendant plusieurs mois'» ce qui n'était pas le cas en l'espèce. Il considérait en revanche que devait être prise en compte une décision de la cour d'appel de Nancy (05 avril 2020) écartant une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un salarié ayant travaillé «'torse nu sur un chantier en plein été'». 





S'agissant des attestations de Mmes [J] et [SC], âgées de 18 et 21 ans, il demandait qu'elles ne soient pas prises en compte soit qu'il s'agisse d'une attestation de complaisance ([J]) rédigée par Mme [N] en première instance et qui sera recopiée au mot près, soit que désormais Mme [SC] ayant été promue responsable de la boutique Tonton Jules, celle-ci se trouve sous la subordination de Biscochoc. Il précisait qu'en toute hypothèse, ces deux témoignages ne faisaient état d'aucun comportement déplacé. 



Quant aux faits relatés par M. [HU], ancien gérant, il précise avoir exercé en qualité de cogérant (directeur commercial et marketing au sein de ladite société), et niait l'avoir quitté en laissant une trésorerie négative. Pour le reste (' Il s'est fait filmer sur Skype en train de se masturber avec le logo de la société derrière lui et la femme (correspondante Skype) a voulu le faire chanter'»), il observait qu'ils relèvent de sa vie privée et étaient sans rapport avec le litige. S'agissant de l'attestation de Mme [I] sur son comportement déplacé, il interprétait cela comme une réaction de jalousie. 



Il citait en revanche le témoignage d'une dame [C] [Y], présente le soir du 04 décembre 2019 à [Localité 3] qui prétendait qu'il avait eu un comportement exemplaire. 



Il concluait en expliquant avoir travaillé en pleine chaleur toute la soirée et avoir dû procéder à de la manutention dans le magasin dont partie de la climatisation était en panne, la boutique étant fermée au public. 



2/ Sur son comportement général': l'employeur lui reprochait de plus de ne pas avoir suivi ses instructions pour l'évènement commercial du 4 décembre 2018 (soirée à [Localité 3]), en ayant fait travailler une stagiaire et une titulaire jusqu'à 1h30 du matin ce qui avait entraîné des heures supplémentaires de nuit effectuées sans autorisation. Il rappelait sur ce point que le planning prévisionnel n'avait pu être respecté à raison du retard, l'évènement s'étant terminé plus tard que prévu. 



Il rappelait avoir attiré l'attention de la direction sur le fait que ce type de manifestation se terminait très tard sachant qu'il serait contraint de ramener le matériel à la boutique à minuit depuis la plage. C'est dans ces conditions qu'il avait sollicité Mmes [J] et [SC] afin de l'assister pour ranger les invendus soit 10 cartons, nettoyer une fontaine à chocolat puis ranger la boutique sans aucune instruction particulière de la direction. 



Quant au reproche de ne pas avoir reporté au lendemain le rangement, c'est à raison de ce que seule une jeune saisonnière était prévue sur le planning de la boutique à l'ouverture qui suivait. Son licenciement alors qu'il avait souhaité travailler davantage et anticipé des difficultés était disproportionné. 



3/ Sur le temps de travail': il relevait que BISCOCHOC s'était déjà plaint de la gestion «'anarchique'» de son temps de travail (cf avertissement du 17 novembre 2018 pour 5 retards). Il rappelle s'agissant de l'ouverture de la boutique à 7 heures par ses soins que les 8 et 9 décembre 2018, il avait organisé des petits déjeuners en ouvrant la boutique dès 7h30 avec l'accord de la direction. Il était donc paradoxal de lui reprocher d'arriver trop tôt puisque ce n'était pas pour solliciter le paiement d'heures supplémentaires mais pour mettre en place les petits déjeuners. 

 

Concernant la non remise des plannings 15 jours en avance, il relevait que l'employeur échouait à prouver que cela résultait de sa volonté délibérée indiquant qu'en toute hypothèse ceux-ci étaient disponibles sur le serveur de l'entreprise mais il était parfois contraint de les modifier sans préavis suite à la demande des salariés. 



4 / sur la gestion des heures supplémentaires': contrairement aux affirmations de la lettre de licenciement, il indiquait avoir été obligé d'y recourir, avec l'aval de la direction, lors des fortes périodes d'activité (Pâques, Noël et jour de l'an) ainsi que pour pallier aux carences du personnel (démission de Mme [W] jamais remplacée)': BISCOCHOC ne lui paiera que la moitié des 400 heures qu'il réclamait. La société en était informée tout comme elle était au courant de son activité secondaire sur internet, le fait que soit indiqué '24/24 et 7j / 7j' sur le site web '[A] & Partners' étant insuffisant à prouver qu'il exerçait pendant ses heures de travail. 



S'agissant du décompte des heures, la direction se plaignant d'une différence importante entre les heures effectuées et le décompte de M. [A], il s'agissait de faits visés dans le courrier du 3 janvier 2019 mais remontant au mois d'août 2018 soit plus de deux mois avant et ne pouvant plus dès lors donner lieu à sanction. 



Quant à l'exercice pendant ses heures de travail d'une activité patentée ([A] & Partners), l'employeur qui en était informé, n'en rapporte pas la preuve, la mention 24/24 et 7'j/7'j concernant simplement la possibilité de laisser un courriel auquel M. [A] répondait ultérieurement. 



5/ sur les relances du service comptable'(suivi et relance des factures clients, contrôle des caisses, transmission et validation des factures)': 

 

Sur le suivi ou relances des factures clients, M. [A] indiquait que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'une exécution défectueuse du contrat due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle ne pouvant en aucun cas caractériser une faute grave. La lettre de licenciement restait d'ailleurs imprécise sur ce point ne permettant pas d'apprécier la réalité des fautes invoquées et leur caractère volontaire.



Il exposait avoir toujours effectué les relances des factures et avoir mis en place de nombreux outils de gestion (création d'une base de données avec possibilité d'automatiser certains fichiers) afin d'améliorer la productivité. 



S'il admettait ne pas avoir informé son employeur de l'avancement des relances et du recouvrement, il expliquait son retard par des dysfonctionnements interne (absence de fiches clients et gestion des bons d'achat, commandes en version papier') et le fait d'assumer le remplacement d'une vendeuse démissionnaire en fin d'année 2018 et par la perte de l'ensemble de l'historique de ses mails en raison du changement de son adresse mail professionnelle. Il indique'avoir été rabroué après avoir alerté son employeur de ses difficultés dans un courriel du 21 novembre 2018. 



Il avait également adressé à sa direction avant son départ en congés le 22 septembre 2018 un bilan sur la préparation de la campagne de Noël, ce dossier n'ayant été ni suivi ni pris en compte lors de son retour'pendant son absence. 



ll précisait ne jamais avoir eu connaissance de la boite aux lettres de la boutique de [Localité 4], n'ayant jamais été informée par son employeur de son existence et ne disposant d'aucune clé pour celle-ci, l'employeur ne lui ayant jamais donné l'ordre de la relever. 



Confronté à un fort «'turn over'» au sein de son équipe (4 salariées démissionnaires), il indiquait que l'employeur n'établissait pas que ces salariées avaient quitté l'entreprise du fait de sa présence. 



Sur le contrôle des Caisses et transfert des fonds entre les boutiques, il indiquait qu'aucune procédure écrite relative aux commandes de monnaies n'était existante avant mai 2018 ainsi qu'il en résulte d'un courriel de Mme [V] (piéce N° 91': 'Avant de former les équipes il faudra écrire les process'»). L'outil de contrôle de caisse n'était pas opérationnel ainsi que son mail du 31 mai 2018 l'établit ( ' Pour une première fois je préfère le faire avec toi ou [X]'). 



En réalité le fonctionnement de l'entreprise était désorganisé et ne relevait tout simplement pas de sa responsabilité. 



Les écarts de remises de chèques reprochés (piéce N' 90 def) s'expliquaient par l'émission de chèques cadeau (émis par la boutique ou par internet) enregistrés comme moyens de paiement et non encore créés. Des problèmes informatiques récurrents entre les logiciels de gestion et de caisse existaient de sorte qu'il n'était pas toujours possible de procéder aux clôtures de caisse (piéce N' 84 req). La procédure de fonds de caisse avait été modifiée deux jours avant son départ en congés (fonds de caisse passant de 45'000 XPF à 85'000 XPF) sans qu'il ne puisse intervenir informatiquement, le fichier étant protégé par la chef comptable. 



Il ne pouvait donc lui être reproché des faits antérieurs (avril 2018) à la mise en place d'un process existant en mai 2018 ; 



En substance, il considérait donc pour l'essentiel que les difficultés comptables étaient collectives, et concluait au caractère infondé de son licenciement pour faute grave.



Il demandait la fixation du salaire de référence à 333'339 XPF soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire, une indemnité compensatrice de préavis de 333'339 XPF ainsi que les congés payés afférents soit 33'333 XPF, un rappel de salaire d'octobre à décembre 2018 prenant en compte les augmentations prévues au contrat soit 60'000 XPF, outre 201'923 XPF rappel de salaire tenant compte de la mise à pied conservatoire, 3'350'000 XPF pour indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1'500'000 XPF pour préjudice distinct, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la requête initiale outre 500'000 XPF au titre des frais irrépétibles d'appel. 



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Dans de dernières écritures du 03 février 2023 (dossier de plaidoirie remis le 1er septembre 2023, la société BISCOCHOC confirmait les griefs exposés dans son courrier de licenciement. 



S'agissant du comportement indécent et incorrect, elle se rangeait aux définitions de la cour de cassation sur ce point soit 'un comportement incompatible avec la correction élémentaire que le personnel de l'entreprise doit respecter', l'inconduite constituant tout "mauvais comportement non conforme à la morale". Elle insistait sur le fait qu'elle n'avait jamais reproché à M. [A] de faits de harcèlement sexuel et observait que le requérant, contrairement à ses dires, n'avait jamais sollicité de visionner les vidéos de la boutique lors de l'entretien préalable. BISCOCHOC renvoyait au visionnage du constat d'huissier du 18 décembre 2018 réalisé à partir de la vidéo et aux photographies qui en furent extraites (pièce n° 38 def).



Elle affirmait de plus fort que le comportement de M. [A] ce jour-là dans une boutique climatisée la nuit était parfaitement anormal, le requérant ne pouvant décemment invoquer une situation comparable à celle de salariés travaillant en été sur des chantiers. Les faits reprochés constituaient en outre une infraction aux dispositions de la note de service du 15 novembre 2018 applicable à compter du 17 novembre 2018 et affichée au sein de la société laquelle exigeait une tenue spécifique (pantalon noir classique, haut uni blanc ou noir, veste noire ou gilet noir ou blanc ...) pendant le temps de travail. Le salarié ne pouvait pas par ailleurs invoquer pour sa défense la chaleur d'une pièce climatisée en permanence à 18/20 degrés à raison de la présence de chocolat. La faute grave était parfaitement caractérisée, BISCOCHOC précisant n'avoir eu connaissance qu'ultérieurement du comportement de son salarié avec les femmes (cf N° 44 sommation interpellative de M. [HU] et attestation de Mme [I]). 

Elle lui reprochait de plus d'avoir détourné l'utilisation de la lettre de recommandations rédigée par Mme [V] pour la poursuite de ses études de sorte que cette dernière a été contrainte de déposer une plainte contre lui (piéce N° 45 ,48 def) estimant que ce seul grief suffirait d'ailleurs à caractériser la faute grave.



BISCOCHOC reproche également au requérant de ne pas avoir respecté la réglementation de la durée du travail pour les deux salariés présentes, MmeS [J] et [SC] le 4 décembre 2018 lors de l'événement commercial organisé à [Localité 3]. En sa qualité de responsable de boutique, il avait déterminé les horaires (fin de l'évènement prévu à 22 heures)': suite au retour tardif (minuit) de l'équipe, c'est à tort qu'il avait demandé à Mmes [J] et [SC] de rester avec lui pour ranger la boutique et nettoyer alors que cela pouvait attendre le lendemain. Au-delà de la fatigue des salariées, cette décision avait entraîné un surcoût financier lié à la réalisation d'heures de nuit (pièce N° 47 def) en violation de la dérogation obtenue auprès de la DTE. Ce comportement s'inscrivait dans la droite ligne d'une gestion des plannings chaotique et désorganisée (pièce N° 49 à 58).



 Sur le second grief : un comportement général incontrôlable anarchique, insubordination, refus d'exécuter les instructions.

 

Elle confirmait que son salarié entretenait une gestion désorganisée et incontrôlable de son temps de travail. Elle rappelait sur son point le non-respect des horaires de la boutique à plusieurs reprises et l'avoir recadré puis rappelé à l'ordre deux fois par écrit pour des ouvertures tardives ou trop matinales de la boutique générant un surcoût des heures supplémentaires. 



Il avait effectué un nombre important d'heures supplémentaires sans autorisation de sa hiérarchie et dans les limites légales sollicitant le règlement d'heures qu'il n'avait jamais réalisées, gonflant le volume de maniére incohérente et frauduleuse (piéce N' 68 def).



Elle affirmait que M. [A] ne l'avait jamais informé de l'exécution d'une activité secondaire (gestion d'un site internet 7l7 jours et 24/24h)': cette disponibilité l'obligeait nécessairement à intervenir pendant son temps de travail pour BISCOCHOC. 

L'employeur insistait en outre sur la mauvaise volonté délibéréede M. [A] dans l'exécution de ses tâches (suivi, relance de la facturation, suivi des contrôles de caisse, commande de monnaie, transmission et validation des factures'), tous griefs clairement établis par le rapport de Madame [N] du 12 décembre 2018. Celle dernière rappelait qu'elle avait relancé à plusieurs reprises M. [A] notamment pour le suivi des factures clients (n° 70 et 81 def) contraignant sa supérieure hiérarchique à gérer les dossiers a sa place dont la commande de Noël (n° 83 et 84 def). 

BISCOCHOC relevait également l'absence de contrôle des caisses et d'établissement de procédures (n° 85 a 92 def) dont M. [A] s'était déchargé sur la chef comptable malgré les relances de sa hiérarchie et l'établissement d'une procédure par Mme [S] (n° 93, 94 def). Il ne saurait se dédouaner en indiquant ne pas avoir eu connaissance de l'existence d'une boîte aux lettres où étaient déposées les factures, alors qu'il savait que Mme [R] récupérait le courrier chaque matin. 



Elle reprochait également à l'appelant de n'avoir pas systématiquement transmis les factures à la comptabilité.



Pour ce qui regardait l'absence d'augmentation telle que prévue au contrat, elle faisait valoir que les dispositions contractuelles relatives à son augmentation étaient claires et qu'il n'avait pas satisfait aux conditions prévues (article 3.2). 



Elle évoquait enfin le départ de nombreux salariés qui auraient quitté la société compte tenu de sa seule présence (n°100 et 107 def). 



Eu égard à l'ensemble des motifs ci-dessus rappelés, elle estimait en conséquence le licenciement pour faute grave justifié, le requérant n'étant dès lors pas fondé à solliciter le règlement de sa mise à pied conservatoire, ni son préavis et ses congés payés sur préavis tout comme il convenait de rejeter les demandes d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaires) en considération de sa faible ancienneté affirmant en conclusion que le caractère vexatoire de son licenciement n'est pas établi.



Elle sollicitait par ailleurs le versement de la somme de 600. 000 XPF au titre des frais irrépétibles et l'attribution de la même somme pour les frais irrépétibles de première instance dont elle avait été déboutée. 



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SUR QUOI, 



Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave



Le licenciement n'est légitime que s'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail.



Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n'est pas qualifiée de grave. ll faut et il suffit qu'elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail.





Le juge doit apprécier l'existence et la gravité de la faute et ce, même en cas d'aveu de la part du salarié.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations, résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Soc. 26 février 1991, n° 88-44.908)



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur. Il appartient à ce dernier qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve. À défaut, le doute profite au salarié.



En l'espèce, par lettre en date du 3 janvier 2019 adressée en recommandé avec accusé de réception, M. [A] était licencié pour faute grave (piéce N'10 req). Ce courrier était rédigé comme suit :



"Lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 20 décembre 2018, nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Lors de l'entretien préalable, vous ne nous avez pas fourni la moindre explication, vous retranchant derrière le silence. 



Par voie de conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave et ce pour les motifs suivants': 



Vous avez été engagé au sein de notre société suivant contrat à durée déterminée a effet du 27'novembre 2017, en qualité de chargé de mission, contrat renouvelé jusqu'au 14 février2018, date a laquelle nous vous avons proposé un contrat a durée indéterminée en qualité de Responsable opérationnel (agent de maîtrise) des boutiques TONTON JULES situées au Centre-ville et à [Localité 4].



Votre fiche de poste est à cet égard très détaillée quant aux missions que nous attendons de vous, quant aux compétences techniques du poste ainsi que s'agissant des qualités personnelles indispensables.



Nous avons cependant pu constater, au fil des mois que, non seulement vous n'aviez pas pris la mesure de votre poste mais également que votre comportement général était anarchique, caractérisait l'insubordination et le refus d'exécuter les instructions données, ceci de manière manifestement délibérée jusqu'au très grave incident qui s'est déroulé le 4 décembre 2018 a l'occasion des nocturnes de TONTON JULES a [Localité 3].



1) votre comportement inadmissible le 4 décembre 2018': indécence/ inconduite.



Nous rappelons à cet égard que vous aviez sollicité, pour le suivi de cet événement, /assistance de six personnes, celle d'[U] [SC] (vendeuse), de [M] [J] (stagiaire BTS communication), de [ES] [E] (deuxième vendeuse), ainsi que de trois MIJ ([G] [B], [T] [P] et [H] [L]).





ll avait été décidé qu'une partie du personnel rentrerait chez lui à 22 heures, l'événement se finissant a 21h30, et que l'autre partie s'occupait du rangement jusqu'à minuit, comme convenu sur le planning.



Or, si Madame [ES] [E], Madame [G] [B], Madame [T] [P] et Mme [H] [L] sont bien parties à l'heure dite, vous avez sollicité Madame [M] [J] et Madame [U] [SC] afin de rester sur site jusqu'à minuit, au prétexte que vous aviez besoin de faire des allers-retours, ajoutant que vous pourriez reconduire Madame [M] [J] chez elle, puisque son petit ami l'attendait à 22 heures et qu'il n'était pas possible de le faire attendre davantage.



Nous précisons que Madame [M] [J] a tout juste 18 ans.



Or, lorsque vous êtes arrivé à TONTON JULES avec Mesdames [M] [J] et [U] [SC] a minuit, plutôt que de vous borner à décharger les invendus et à poser la fontaine de chocolat, conformément aux instructions qui vous avaient été données par Madame [D] [V], Directrice Commerciale et Marketing, vous avez demandé aux deux vendeuses de rester pour ranger et nettoyer la boutique. 



Vous avez ainsi d'ores et déjà enfreint les instructions très claires qui vous avaient été données. 



Pour mémoire, ces instructions devaient impérativement être respectées puisque vous aviez vous-même rédigé une attestation indiquant que vous acceptiez de faire plus de 10 heures par, jour et aviez mentionné que ce temps de travail serait en partie effectué de nuit, après 22 heures. 



Notre Directrice commerciale vous avait donné son accord pour deux heures seulement au-delà de 22 heures ce qui vous contraignait à cesser de travailler à minuit.



Cette consigne s'appliquait, non seulement à vous, mais bien évidemment aux deux vendeuses, et ce d'autant que Madame [M] [J] est stagiaire.



ll nous parait très clair au regard du message que vous avez envoyé à Madame [V], le mercredi 5 décembre a 3h11 du matin, que vous entendiez ainsi vous faire rémunérer des heures supplémentaires que vous aviez «'forcées'».



Et ce n'était pas la première fois, nous y reviendrons ci-après.



Ce comportement est évidemment inacceptable de la part d"un Responsable de boutique qui, non seulement doit gérer les heures de travail de ses employés, conformément aux instructions reçues et conformément aux dispositions légales, mais aussi se plier aux consignes très strictes qui lui ont été données à cet égard.



Mais ce n'est pas tout, nous avons appris, que vous vous étiez mis, quasiment aussitôt entré dans la boutique, torse nu et que vous aviez fait des allers-retours dévêtu de la sorte entre l'arrière-boutique et la boutique pendant 40 minutes.



Nous avons, à cet égard, reçu une lettre de doléances de Madame [M] [J] le lendemain qui s'est trouvée extrêmement mal à l'aise par votre comportement déplacé et a d'ailleurs demandé a ne plus travailler avec vous puisque vous l'avez fait venir à différentes reprises, pendant que vous étiez torse nu, dans l'arrière-boutique, arguant du nettoyage de la fontaine.



Pourtant, lorsque la fontaine a été nettoyée, vous n'avez pas remis votre tee-shirt, vous étes resté torse nu en vous déplaçant dans le magasin a la caisse, visible du dehors, et en discutant avec Madame [M] [J] et Madame [U] [SC] tout en vous touchant le torse et les tétons.



Le visionnage de la vidéo a confirmé ces faits ainsi qu'un comportement tout à fait inadapté, non seulement au regard des règles applicables qui vous obligent à porter la tenue en vigueur* (tee-shirt blanc/pantalon noir/tablier TONTON JULES) mais surtout au regard des règles les plus élémentaires de décence d'un responsable vis-à-vis de son personnel.



Madame [M] [J] nous a d'ailleurs indiqué que pendant le retour en bateau, vous lui aviez proposé, à elle seule, de venir à l'arrière pour ne pas être mouillée, ce qui l'avait déjà mise mal à l'aise car la place était très étroite. 



Nous ajoutons, et ceci constitue également un facteur aggravant, qu'il faisait dans la boutique, entre 18 et 20 degrés, et rien ne saurait justifier en conséquence un tel comportement.



Ce comportement constitue donc, selon nous, une faute grave de par l'inconduite et l'indécence qu'elle révèle ainsi qu'au regard de l'article 18 du règlement intérieur de notre société qui rappelle que " Toute personne en service dans l'entreprise doit toujours avoir une tenue et un langage correct aucune défaillance ne pouvant être tolérée'»



Cette inconduite a la limite de l'indécence est inacceptable et révèle une absence totale de respect des salariés de la société, qui constitue en soi une faute grave mais qui procède d'un comportement général inacceptable dont le summum a été atteint par l'incident ci-dessus.'»



2) Comportement général incontrôlable': anarchique, insubordination, refus d'exécuter les instructions



Non respect des instructions (') Votre temps de travail (') Il s'agit là du sujet des heures supplémentaires(') Exécution défectueuse des tâches et mauvaise volonté avérée (') Sur le suivi et la relance des factures clients (') Contrôle des caisses (') Transmission et validation des factures (') Temps perdu (') Noêl est en effet une période charnière de notre activité. 



Votre comportement est donc totalement décalé par rapport au comportement d'un responsable de boutique, tant en ce qui concerne la gestion de vos fonctions administratives qu'en ce qui concerne vos relations avec le personnel dont le grave incident survenu le 04 décembre 2018, suite à l'évènement «'[Localité 3]'» démontre une désinvolture peu commune (en l'espèce à la limite de l'indécence), nue grave méconnaissance de la notion de respect et des relations de travail, tous éléments qui nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.



Compte tenu de la gravité des faits et de ses conséquences qui mettent en péril le fonctionnement de la société, votre maintien dans la société s'avère impossible, même pendant la durée du préavis.



Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès la date d'envoi de cette lettre par al poste et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement. 



De plus la période de mise à pied ne vous sera pas rémunérée.



Vous pouvez vous présenter dans les meilleurs délais au service du personnel pour percevoir les sommes vous restant dues au titre du salaire et de l'indemnité de congés payés acquise à ce jour et retirer votre certificat de travail ainsi que votre solde de tout compte qui sont à votre disposition'. 



La lettre de licenciement qui circonscrit le litige fait état des griefs suivants': 



1 - Sur le comportement de M. [A] le 4 décembre 2018': 



ll est constant que le 4 décembre 2018 avait lieu un marché nocturne à [Localité 3] qui finissait à 21h30. 



Sur ce point, l'employeur reproche tout d'abord au requérant d'avoir sollicité Mme [J] stagiaire âgée de 18 ans et Mme [SC] afin de rester sur site jusqu'à minuit pour ranger et nettoyer la boutique puis proposé à Mme [J] de la raccompagner, son petit ami ne pouvant attendre au-delà de 22.00. Il ne respectait d'ailleurs pas, ce faisant, les instructions de Mme [V], indiquant qu'il convenait de décharger les invendus à minuit et poser la fontaine de chocolat dans le magasin. 



L'employeur verse au débat un constat d'huissier dressé à sa demande le 18 décembre 2018, décrivant avec précision la vidéo-surveillance du magasin de [Localité 4] (piéce N'38 def.) où sont décrits les faits et gestes de M. [A] ainsi que des deux vendeuses à leur arrivée après minuit dans le magasin. Il est constant que l'appelant, placé devant la caisse apparaît torse nu et qu'à plusieurs moments tant en présence de Mme [J] que de Mme [SC] qui se trouvaient à environ un mètre de lui, il passe sa main gauche sur son épaule droite, sur sa poitrine pendant plusieurs secondes, sur son épaule puis à nouveau sur sa poitrine, son visage, son bras, son cou et son torse devant les deux femmes qui détournent manifestement leur regard, d'autant que ces mouvements sont effectués en regardant tour à tour son écran et Madame [SC].



A ce stade, il convient de rappeler les déclarations des intéressées relatant leur malaise en raison des suggestions qu'elles pouvaient en tirer, Mme [SC] affirmant que le comportement de M. [A] était «'déplacé pour un responsable de boutique". (Piéces N°41, 42 et 43 def). S'agissant de la climatisation, outre que M. [A] n'établit pas qu'elle était partiellement en panne, il est logique de considérer qu'une température de 18/20 degrés est la norme dans une boutique qui vend du chocolat y compris la nuit. 



Il échoue également à prouver avec une analyse des écritures manuscrites de l'attestation du 12 décembre 2018 et de celle fournie par Mme [N] (piéce N°73 def.) que l'attestation attribuée à Mme [J] aurait été rédigée par la chef comptable. Enfin sur ce point, BISCOCHOC s'oppose avec force à l'accusation de productions de faux en écriture et verse en réponse, un mail en date du 14 mai 2020 de M. [Z], directeur administratif et financier à la responsable des ressources humaines duquel il ressort qu'il était en contact avec le témoin et sa mère pour récupérer l'attestation litigieuse pour la présente procédure et non pour leur dicter leur témoignage. 



Qui plus est et pour mémoire, les salariés de BISCOCHOC, dont M. [A], étaient tenus , par note de service du 15 novembre 2018 intitulée «tenue et apparence exigée » affichée dans les magasins (piéce N°39 et 40 def.) de porter une tenue spécifique (pantalon noir classique, haut uni blanc ou noir, veste noire ou gilet noir ou blanc ...), instruction qui n'a pas d'évidence été respectée par l'intéressé qui s'est mis torse nu dans le magasin, peu important sur ce point l'heure à laquelle les faits reprochés ont eu lieu dès lors qu'ils sont survenus sur son lieu et au temps de travail.



Dans ces conditions, et sans même avoir recours aux attestations [HU] et [I] , il apparaît que le comportement reproché est incorrect voire indécent dans un contexte de fin de soirée au regard de la qualité de responsable hiérarchique de M. [A] face à deux jeunes femmes, Mmes [SC] et [J], la dernière étant lycéenne de 18 ans en stage. 



Pour ce qui regarde les dépassements d'horaire du 4 décembre, il y a lieu de relever que le salarié avait accepté de travailler plus de 10 heures et que l'employeur avait pris le soin d'encadrer cette situation (piéce n° 48 def.). M. [A] a ainsi pris seul la décision de faire effectuer à Mmes [J]