Cour d'Appel · Chambre sociale — 13 juillet 2023

TP/SB



Numéro 23/2502





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 13/07/2023

 







 Dossier : N° RG 21/03598 - N° Portalis DBVV-V-B7F-IA3Q 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[V] [U]



C/



S.A. ABEL CRABOS















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 13 Juillet 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 05 Avril 2023, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame PACTEAU, Conseiller



Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [V] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]





Représenté par Maître LACROIX, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN









INTIMEE :



S.A. ABEL CRABOS

[Adresse 5]

[Localité 1]





Représentée par Maître DARSAUT-DARROZE, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

















sur appel de la décision 

en date du 07 OCTOBRE 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 19/00071 

















































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [V] [U] a été embauché par la SA Établissements Abel Crabos à compter du 2 octobre 2017, en qualité de responsable maintenance, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'ameublement.



Après une prescription de soins sans arrêt de travail du 17 mars 2018 au 24 avril 2018 dans le cadre d'un accident déclaré en accident du travail, M. [U] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 25 avril 2018 jusqu'au 13 juillet 2018 après prolongations.



Le 17 juillet 2018, M. [V] [U] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé le 31 juillet 2018 à 11h. 



Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 26 août 2018, la société Établissements Abel Crabos a notifié à M. [V] [U] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le 9 août 2019, M. [V] [U] a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de ce licenciement et d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Par jugement du 7 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a':

-dit que le licenciement de M. [V] [U] est pourvu de cause réelle et sérieuse pour non port des EPI et non respect des règles de sécurité, 

-débouté M. [V] [U] de sa demande d'indemnité de licenciement à hauteur de 5.000 €,

-jugé que les faits dénoncés ne permettent pas à l'existence d'un harcèlement moral (sic), 

-débouté M. [V] [U] de sa demande d'indemnité de 15.000 € en réparation de son préjudice moral, 

-débouté M. [V] [U] de sa demande de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, 

-condamné M. [V] [U] à verser à la société Abel Crabos une indemnité de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Le 8 novembre 2021, M. [V] [U] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 8 février 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [V] [U], demande à la cour de': 



- réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- juger que le licenciement de M. [V] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Abel Crabos à payer la somme de 5.000 € au titre d'indemnité de licenciement,

- juger que les faits dénoncés permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral,

- condamner la société Abel Crabos à payer à M. [V] [U] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

- condamner la société Abel Crabos à payer à M. [V] [U] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Abel Crabos aux entiers dépens.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 20 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la Société Abel Crabos, demande à la cour de':



- confirmer en tous points le jugement déféré,

Y rajoutant, 

- condamner M. [V] [U] à verser à la société Ets Abel Crabos une indemnité complémentaire de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- le condamner en tous les dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L.1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 26 août 2018, dont les termes fixent les limites du litige, vise plusieurs motifs':



-sur le défaut réitéré de port des équipements de protection individuels



La lettre de licenciement décrit comme suit ce grief':



«'Le mardi 17 juillet 2018, à 8h38, alors que vous deviez être en situation de travail, votre responsable, Madame [W] a constaté que vous ne portiez pas votre équipement de protection individuelle obligatoire. 

Equipement, qui comme le prévoit le règlement intérieur (article 13-2) applicable à l'entreprise, «'l'utilisation des moyens réglementaires de protection contre les accidents mis à disposition du personnel suivant la nature du poste de travail ou secteur d'activité (lunettes, gants, etc ') est obligatoire. Le personnel est tenu de veiller au bon état de conservation des dits accessoires. »

Le non-respect de vos obligations contractuelles vous expose à une situation dangereuse que nous saurons admettre.

Au cours de l'entretien, vous avez reconnu les faits reprochés et avez même ajouté que vous «'mesurez les conséquences » d'une telle attitude.

Votre négligence est d'autant plus grave que vous avez porté à notre connaissance le 20/03/2018 que le 27/02/2018 vous avez soi-disant été victime d'un accident de travail alors que vous aviez délibérément négligé les règles élémentaires de sécurité puisque vous ne portiez pas votre équipement et avez utilisé une échelle non sécurisée de 4 mètres de haut ce jour-là. Nous avons par ailleurs échangé des mails dans lesquels je vous témoignais mon étonnement sur une telle attitude de la part d'un responsable de maintenance.

Encore une fois, en qualité de Responsable vous ne pouvez ignorer l'impérieuse nécessité de porter ces équipements. Cette même qualité qui induit de montrer l'exemple à vos équipes.'»



La société Abel Crabos verse aux débats l'attestation de Mme [A] [W], retraitée et précédemment salariée de l'intimée, qui indique que, le 17 juillet 2018, elle a «'également constaté, une nouvelle fois, que M. [U] ne portait ni chaussures de sécurité, ni casquette coquée'».



Lors de son entretien préalable au cours duquel il était assisté d'un salarié qui a établi un compte-rendu, M. [U] n'a pas contesté le fait mais l'a expliqué en précisant qu'à chaque prise de service, il entrait par la porte d'entrée du personnel et allait prélever les données de la STEP (boues), avant de regagner son bureau.

Or, outre le fait que ce prélèvement était une activité ne lui incombant pas personnellement ainsi qu'en atteste son prédécesseur M. [Y], il disposait des clés et codes lui permettant de se rendre directement à son bureau et d'enfiler ses équipements de sécurité individuelle, et en particulier la casquette coquée et les chaussures de sécurité, avant de se rendre dans les ateliers.



[V] [U] ne saurait invoquer le fait qu'il n'a fait l'objet d'aucun avertissement alors qu'il n'était embauché que depuis 9 mois le jour de sa convocation à l'entretien préalable, pas plus qu'il ne peut utilement remettre en question les attestations versées par l'employeur alors qu'il n'apporte aucun élément pour les contrer.



Ce grief est donc établi. Il succède à un événement survenu le 27 février 2018, à savoir la chute de M. [U] d'une hauteur de 4 mètres alors qu'il était sur une échelle et que, pour toute explication à la remarque faite par Mme [X], directrice générale déléguée, sur sa négligence vis-à-vis des mesures de sécurité, il a seulement rétorqué qu'il avait «'juste utilisé cette échelle pour donner à [son collègue] un boulon dont il avait besoin'».



-sur la prise illicite de photographies et les mensonges répétés et imprudents du salarié 



La lettre de licenciement vise comme suit ce grief':



«'Pire, ce même jour, Madame [W] a non seulement constaté que vous ne portiez pas votre équipement de protection individuelle, mais aussi qu'au lieu de travailler, vous preniez des photos de manière illicite au sein de notre usine.

Or, nous vous rappelons qu'en raison de la relation contractuelle qui nous unit, il vous appartient de respecter une obligation de discrétion. Qu'au surplus, votre contrat de travail prévoit une obligation de confidentialité précisant que « M. [V] [U] s'engage à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l'entreprise auxquelles il aura accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions. »

De la même manière, vous ne pouvez ignorer l'article 7-3 du Règlement intérieur, « le personnel employé par l'entreprise ou y travaillant à quel titre que ce soit est tenu de faire preuve du plus grand respect d'autrui, de garder une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles commerciales, financières, techniques ou autres dont il aura eu connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions et sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l'activité de l'entreprise et de ses clients. »

L'entreprise, de par son activité, doit prendre toutes les précautions, pour préserver les secrets de fabrication. Dès lors, en sortant des images de l'entreprise sur nos méthodes de travail, nos outils, votre attitude cause nécessairement un préjudice à l'entreprise. Nous sommes d'autant plus inquiets aujourd'hui, les piratages sont courants, à tel point que le législateur est contraint de légiférer sur la protection des données.

Au cours de l'entretien, vous avez reconnu avoir pris des photos, sans aucune autorisation de la Direction et ce, de manière délibérée.

Vous avez indiqué que vous aviez photographié des groupes de travail mais en aucune manière le groupe G7. Or, nous vous rappelons que ce groupe est isolé des autres. Votre responsable vous ayant vu dans la zone dédiée au G7, vous ne pouviez donc photographier que le groupe G7 contrairement à vos dires. Ce qui d'ailleurs est confirmé par la vidéosurveillance.

Or au surplus, nous sommes très peu dans cette branche d'activité et vous n'êtes pas sans savoir que nous avons acquis ce nouveau groupe de travail récemment, fruit d'un long travail de réflexion de la direction générale et de l'ingénieur alors en poste, avec une technologie qui nous est propre. Qu'il est un outil indispensable dans notre ligne de production.

Enfin, vous avez indiqué avoir pris ces photos pour les transmettre au responsable de site afin de signaler un soi-disant problème de sécurité. Or, nous vous rappelons qu'en pareille situation, une procédure a été mise en place qui consiste à noter sur un registre tous les incidents. Nous n'avons, à ce jour, aucune trace de ces soi-disant problèmes de sécurité. Est-il utile de préciser que le responsable de site n'a jamais reçu ces photos '

En tout état de cause, il n'a jamais été admis de prendre des photos au sein de la structure considérant notamment notre activité. A ce titre, plusieurs panneaux pictogrammes au sein de la structure indiquent « interdiction d'appareil photo et interdiction de téléphone. ».

Panneaux que vous ne pouvez ignorer. Nous vous rappelons également l'article 7-1 du Règlement intérieur qui précise que « dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques, soit verbalement ou par le tableau d'information. »

Votre attitude ne fait nul doute quant à votre totale indifférence à l'égard de vos obligations contractuelles.

Vous nous avez également affirmé que vous aviez pris les photos avec votre téléphone portable professionnel. Téléphone que vous nous avez remis au cours de l'entretien. N'ayant pas été en mesure de vérifier tout de suite, nous vous avons contracté après l'entretien afin que vous nous transmettiez le code de déverrouillage.

Une fois déverrouillé, nous avons été extrêmement surpris de constater que le téléphone ne contenait aucune photo, contrairement à ce que vous avez affirmé au cours de l'entretien et ce devant [M] [I] [E].

Aujourd'hui, après avoir pris le temps de tout vérifier, considérant que votre responsable vous a vu prendre des photos avec un téléphone portable, ce qui est corroboré par la vidéosurveillance, force est de constater que vous nous avez délibérément menti à l'entretien.

Vous nous avez menti tant sur le moment de prise des photos, puisque vous avez affirmé avoir pris les photos entre 8h20 et 8h30 alors que la caméra indique 8h38, que l'appareil et son contenu avec lequel vous les avez prises. Ce n'est pas la première fois que nous constatons une telle attitude, puisque lors de votre embauche, vous nous avez menti sur vos formations, ce que nous avons découvert quelques mois plus tard. Nous avons été conciliants puisque nous vous avons accompagné, mais au vu de vos propos nous prenons acte que vous abusez délibérément de notre bienveillance. Au cours de l'entretien, nous vous avons donné l'occasion de vous expliquer et de nous remettre les photos. Or, vous avez préféré nous mentir effrontément, devant témoin. A ce jour, nous nous interrogeons sur vos motivations.

Vos mensonges répétés et impudents, malgré votre ancienneté et le peu de présence effective de notre structure, nous laissent présager un avenir incertain quant à votre loyauté dans l'exécution de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons qu'en vertu de votre contrat de travail, vous êtes tenu à une obligation de loyauté et de bonne foi. Ce que vous ne respectez manifestement pas. »



Mme [W] atteste que «'au cours d'une visite d'usine le 17 juillet 2018, [elle a] surpris M. [V] [U], qui [lui] paraissait tourmenté, devant le groupe de travail G7. Après s'être assuré qu'il n'y avait personne aux alentours, [elle a] vu M. [U] prendre une photo du groupe de travail G7'».



Lors de son entretien préalable, M. [U] a confirmé qu'il avait pris des photos dans le cadre de son travail, avec son téléphone professionnel, en cas d'anomalies sur des machines, pour les envoyer à la direction, aux fournisseurs et aux entreprises de réparation. Or, sur le matériel remis à l'employeur le 9 août 2018 ne figurait aucune de ces photos. Plus encore, les éléments du dossier montrent qu'aucune anomalie n'a été relevée au niveau du groupe de travail G7 le 17 juillet 2018, de sorte que les explications de M. [U] ne valent pas pour cette prise de vues qu'il n'a pas contestée.



L'examen du téléphone portable professionnel de M. [U] a révélé qu'il avait menti en affirmant que les photos avaient été prises avec cet appareil. Cette attitude avait été relevée également lors de l'embauche de M. [U] qui a fait valoir une expérience professionnelle ne correspondant pas précisément à la réalité et l'existence de diplômes dont il n'a pas pu justifier.



Au regard de tous ces éléments, il appert que la société Abel Crabos démontre la réalité des griefs qui ont motivé le licenciement de M. [U], lesquels, compte tenu du poste occupé par ce dernier, à savoir responsable de la maintenance, sont suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.



Le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [U] est donc bien fondé.

Il convient de confirmer le jugement déféré de ce chef, de même qu'en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur le harcèlement moral



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



En vertu de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



[V] [U] affirme avoir été victime des pratiques suivantes':




L'absence de bonjour de la part de [Z] [T], qui ne saluait jamais ses salariés, sans préciser qui était cette salariée vis-à-vis de lui. Cette attitude ne saurait toutefois être considérée comme un agissement constitutif d'un harcèlement à l'égard de l'appelant puisque, si tant est qu'elle soit avérée, elle concerne tous les salariés.

La modification d'un élément substantiel de son contrat de travail, à savoir le montant de son salaire ramené à 2500 euros par mois alors que, lors de l'entretien d'embauche, il aurait été convenu une rémunération mensuelle de 2700 euros. Aucune pièce du dossier n'étaye cette affirmation. 

Une surveillance systématique de ses faits et gestes par Mme [W] et Mme [T] via la vidéosurveillance ou d'autres salariés. Aucune pièce du dossier n'étaye cette affirmation, d'autant que la vidéosurveillance mise en place a été régulièrement portée à la connaissance de tous les salariés qu'elle concerne dans leur ensemble et non seulement M. [U] à titre personnel.

L'absence de prime d'astreinte quand il se retrouvait contraint de se déplacer sur site pour effectuer des dépannages en cas de problème après appel d'un opérateur. Aucune pièce du dossier n'est versée pour laisser supposer cette situation, ni l'existence d'astreinte imposée à l'appelant, ni la réalité de déplacements.

La création de clans, sans que ne soit verser aux débats une pièce quelconque pour étayer cette affirmation de M. [U], à l'exception de l'attestation rédigée par M. [C], datée du 18 juillet 2018, qui, alors qu'il faisait le tour des machines le 17 juillet 2018 avec le responsable maintenance, c'est-à-dire l'appelant, dit être «'resté pétrifié et stupéfait de voir M. [H] [P] faire semblant d'asséner un coup de couteau dans le dos de M. [V] [U] avec un sourire et un rire irrespectueux'». Ce témoignage est néanmoins insuffisant pour laisser supposer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral.

L'existence de pratiques punitives, M. [U] se plaignant de s'être fait enlever de manière arbitraire des jours de congés en mars 2019. Il produit un mail adressé à Mme [X], directrice générale déléguée, indiquant que deux jours de congés lui avaient été défalqués en mars mais qu'il n'avait pas pris de jours de congés. Mme [X] lui a répondu en le questionnant sur les jours concernés. M. [U] a alors écrit': «'pour faire suite à votre demande, sur les récapitulatifs des fiches de paye depuis le mois de mars, il apparaît que j'ai pris deux jours de congé, or je n'ai pas été en congé, je n'ai fait aucune demande de congé'». Ces éléments sont toutefois insuffisant pour laisser supposer cette déduction injustifiée de jours de congés alléguée par M. [U] en l'absence de versement au dossier, de part de d'autre d'ailleurs, des bulletins de paie, de même que des documents de fin de contrat et en particulier le reçu pour solde de tout compte, de sorte qu'il n'est pas permis de vérifier que cette affirmation est établie.

Des remises en cause dès sa prise de fonction avec des références à une intervention sur la laveuse G4 en octobre 2017, une difficulté sur la machine G11 en mars 2018, une panne sur l'essoreuse du G1 en novembre 2017... M. [U] fait ensuite valoir que les consignes données pour intervenir sur certains matériels ne prenaient pas en considération la sécurité de son personnel mais que son supérieur hiérarchique le rappelait à l'ordre. Il fait également état de demandes de conduire des chariots élévateurs et nacelles bien qu'il ne soit pas titulaire du CACES. Il ne verse toutefois aucun élément permettant d'étayer ses affirmations, étant de plus rappelé que l'un des motifs de son licenciement réside dans le fait qu'il ne portait pas, lui-même, les éléments de protection individuelle.

La mise en scène de la disparition avec le retrait sans motif de son téléphone professionnel': M. [U] n'apporte aucun élément pour étayer ce point, d'autant que les éléments du dossier, en particulier le compte-rendu de l'entretien préalable, révèlent que le téléphone professionnel a été remis par M. [U] à Mme [X] lors de l'entretien préalable réalisé pendant qu'il était en arrêt maladie, au cours duquel il a admis avoir utilisé l'appareil pour prendre des photographies du matériel et l'avoir utilisé pendant son arrêt maladie pour aider des techniciens de maintenance. Le téléphone n'a donc pas été remis sans motif, mais pendant une période de suspension du contrat et dans le but de vérifier si des photographies y étaient enregistrées.

Le retrait du mécanisme de la portabilité de la mutuelle et prévoyance': M. [U] n'apporte aucun élément à ce sujet. Le courrier avec lequel la société Abel Crabos lui a adressé les documents de fin de contrat montre au contraire que les documents de portabilité de la prévoyance et de la mutuelle lui ont été adressés.

L'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, avec l'interdiction d'utiliser les véhicules de l'entreprise pour apporter les analyses d'eau sur la ville de [Localité 4]': aucun élément n'est versé aux débats pour étayer cette affirmation.

L'annonce découverte dans le journal en vue du recrutement sur son poste et publié à son insu': M. [U] fait référence à une annonce qu'il affirme avoir été publiée le 16 juillet 2018. Or, il produit des annonces pour un poste de responsable de maintenance et un autre poste de chargé de maintenance, publiés respectivement les 7 août 2018 et 13 août 2018, certes avant l'envoi de la lettre de licenciement mais après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire. M. [U] affirme que M. [K] [C] a été engagé à cette occasion. Or, la société Abel Crabos produit le contrat de mise à disposition de ce dernier pour la période du 21 juin 2018 au 20 juillet 2018, soit avant la diffusion des annonces de proposition d'emploi, ainsi que le mail qu'il a adressé le 17 juillet 2018 indiquant qu'il ne serait plus disponible ensuite pour l'intimée et que le «'mois passé au sein de [la] structure [avait] été riche pour [lui] (') par les bons et moins bons moments (pannes) mais malheureusement cela se termine'». 




Force est donc de constater que, malgré la production d'éléments médicaux postérieurs à l'entretien préalable et faisant état d'un problème dépressif imputable à un conflit de travail, M. [U] n'apporte pas d'éléments laissant supposer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Ses demandes au titre du harcèlement moral seront donc rejetées.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur les demandes accessoires



[V] [U], qui succombe en son appel, en supportera les dépens.

Il serait de plus inéquitable de laisser à la charge de la société Abel Crabos l'intégralité des frais irrépétibles qu'elle a dû engager en appel. M. [U] sera donc condamné à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan en date du 7 octobre 2021';





Y ajoutant':





CONDAMNE M. [V] [U] aux dépens d'appel';





CONDAMNE M. [V] [U] à payer à la société Abel Crabos la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.






Arrêt signé par Madame PACTEAU, Conseiller, par suite de l'empêchement de Mme CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, Pour LA PRÉSIDENTE,