Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 27 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/01329 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NNLN





[Z]



C/



S.A.S. ENGIE HOME SERVICES







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 04 Février 2021

RG : 20/00012



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 27 AVRIL 2023







APPELANT :



[D] [Z]

né le 06 Juillet 1966 à [Localité 2]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et Me Zerrin BATHARY, avocat plaidant du bareau de Lyon substitué par Me Marie BALA-GRODET, avocat du barreau de LYON





INTIMÉE :



S.A.S. ENGIE HOME SERVICES

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat postulant du barreau de LYON et Me GEBEL Hortense de la SELARL LUSIS AVOCAT substituéé par Me MAHE Lisa avocats plaidants du barreau du barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Janvier 2023



Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Jihan TAHIRI, Greffière placée.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Thierry GAUTHIER, conseiller

- Vincent CASTELLI, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 27 Avril 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [D] [Z] (le salarié) a été embauché par la société CGST SAVE, devenue ENGIE HOMES SERVICES (la société, l'employeur) selon un contrat à durée indéterminée du 5 septembre 2000, à effet au 16 octobre 2000, en qualité de technicien qualifié, niveau III, échelon 1, coefficient 125.



Le salarié était promu chef d'équipe à compter du 1er janvier 2003.



Il était placé en arrêt de travail pour maladie du 8 octobre 2012 au 26 mai 2013. Après la visite médicale de reprise du 6 juin 2013, le médecin du travail rendait un avis d'aptitude avec restrictions rédigé en ces termes : " En essai de reprise du travail sur du temps partiel thérapeutique privilégier tous les travaux au bureau (gestion du personnel commande) limiter le port de charge à moins de 5 kg, bien ajuster la hauteur de travail pour avoir des gestes au niveau de la ceinture travail en hauteur à 1 mètre du sol maximum, à revoir à la fin du temps partiel thérapeutique ou avant si problème. Avec équipement de protections individuelles adaptées aux risques du poste verres correcteurs ".



A nouveau placé en arrêt de travail pour maladie du 18 octobre 2013 au 2 mars 2014, le salarié bénéficiait d'une visite de reprise le 11 mars 2014, à l'issue de laquelle le médecin du travail rendait un nouvel avis d'aptitude avec restrictions, ainsi rédigé : " Limitation du port de charge à 20 kg pendant un mois. A revoir à la fin du temps partiel thérapeutique. Verres correcteurs. Avec équipement de protection individuelle adaptée aux risques du poste ".



Après un nouvel examen médical, le 8 avril 2014, le salarié était déclaré apte à reprendre le travail à temps complet. Cependant, cet avis était modifié après une seconde visite le 15 avril 2014, à l'issue de laquelle une reprise à mi-temps thérapeutique était préconisée.



Deux avenants au contrat de travail étaient conclus en ce sens, les 2 juillet 2014 et 27 janvier 2015.



Le 31 mars 2015, le salarié se voyait notifier une mise à pied disciplinaire au motif qu'il ne respectait pas ses heures de travail et réalisait des déplacements injustifiés.



Du 9 avril 2015 au 12 mai 2015, le salarié était à nouveau placé en arrêt de travail. 



A l'occasion de la visite médicale de reprise du 22 mai 2015, le médecin du travail le déclarait apte à reprendre le travail à temps partiel à raison de 20 heures par semaine.



Par courrier du 3 août 2016, le salarié s'est plaint auprès du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de subir des faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie. Ce courrier a donné lieu à une enquête interne.



Le 22 juillet 2016, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de demandes indemnitaires à l'encontre de l'employeur, pour inégalité de traitement, harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail. L'affaire a été radiée du rôle par jugement du 5 octobre 2017.



Un nouvel avenant au contrat de travail était établi le 1er décembre 2016 pour l'année 2017.



Le 20 janvier 2017, le salarié était à nouveau placé en arrêt de travail.



Le 14 mars 2017, il formalisait une déclaration d'accident du travail qui aurait eu lieu le 11 janvier 2017 et aurait consisté en une altercation avec un autre salarié. Cette déclaration faisait l'objet d'un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie de la Loire le 10 juillet 2017, refus confirmé par décision de la commission de recours amiable le 21 septembre 2017.



Le salarié souscrivait une déclaration de maladie professionnelle le 18 octobre 2017, dont la prise en charge a également été refusée par la caisse primaire d'assurance maladie le 9 octobre 2018.



A l'issue de la visite médicale de reprise du 30 octobre 2017, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude du salarié, indiquant qu'une étude de poste serait à prévoir.



Le 10 novembre 2017, le médecin du travail rendait un second avis d'inaptitude, indiquant : " Inapte à son poste de travail, inapte à tous les postes de l'entreprise, pas de proposition possible de reclassement dans l'entreprise ".



Par courrier du 6 mars 2018, le salarié refusait les deux propositions de reclassement de l'employeur, à savoir un poste de chargé d'affaire et un poste de chargé de clientèle, estimant que ceux-ci ne reflétaient pas une recherche loyale et sérieuse.



Après entretien préalable du 18 avril 2018, le salarié se voyait notifier son licenciement pour inaptitude par courrier du 14 mai 2018, lequel mentionnait notamment : " Aucune solution de reclassement ou d'aménagement de poste ne pouvant être envisagée, nous vous informons par la présente que nous procédons à votre licenciement pour le motifs suivant : inaptitude physique à votre poste médicalement constatée par le médecin du travail à la suite de laquelle votre reclassement s'est avéré impossible. Etant dans l'impossibilité d'effectuer votre préavis d'une durée de deux mois, votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de ce courrier ".



Le salarié, par conclusions reçues le 15 janvier 2020, sollicitait la réinscription de la procédure au rôle des affaires du conseil de prud'hommes, aux fins de voir l'employeur condamné à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement, harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité, outre une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement doublée.



Par jugement du 4 février 2021, le conseil de prud'hommes a :



- Déclaré les demandes du salarié recevables ;

- Débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamné le salarié aux dépens de l'instance.



Le salarié a relevé appel de ce jugement, le 22 février 2021.



Dans ses dernières conclusions du 21 mai 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour 



- d'infirmer le jugement entrepris et de :

- ordonner à l'employeur de communiquer les éléments suivants :

- les contrats de travail et avenants de l'ensemble des chefs d'équipe toujours en poste ou ayant quitté l'entreprise entre 2000 et 2018 ;

- les bulletins de salaire de janvier et décembre de l'ensemble des chefs d'équipe toujours en poste ou ayant quitté l'entreprise entre 2000 et 2018 ;

- le registre d'entrée et de sortie du personnel de l'entreprise ;

- les tableaux d'avancement et de promotion de l'ensemble des chefs d'équipe toujours en poste ou ayant quitté l'entreprise entre 2000 et 2018 des salariés gestionnaires confirmés de la société ;

- le registre d'entrée et de sortie du personnel, ou un document récapitulatif de tous - les établissements de la société ;

- dire et juger qu'il a été victime de discrimination et d'inégalité de traitement ;

- dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral ou, à tout le moins, d'une exécution déloyale de son contrat de travail ;

- dire et juger que son inaptitude a une origine professionnelle et est consécutive à la discrimination et/ou au harcèlement moral et à tout le moins aux manquements de la société SAVELYS ;



- dire et juger que son licenciement pour inaptitude notifié le 14 mai 2018 est nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner la société SAVELYS à lui payer les sommes suivantes :

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et inégalité de traitement ;

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité 

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- 6 079,38 euros (3 mois de salaire) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 17 815,94 euros à titre d'indemnité de licenciement doublée ;

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour d'appel et 3000 euros pour la procédure devant le conseil de prud'hommes ;

En tout état de cause,

- dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction s'agissant du rappel de salaire et à compter du jugement à intervenir s'agissant des dommages-intérêts ;

- condamner la société ENGIE HOME SERVICES aux dépens de l'instance.



Le salarié soutient qu'il a fait l'objet de discrimination et d'inégalité de traitement au regard de la stagnation de sa carrière depuis son embauche, alors qu'il verse aux débats un document démontrant les inégalités d'évolution.



Il affirme également avoir fait l'objet de harcèlement moral, ou, à tout le moins, d'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et de manquement à l'obligation de sécurité.



Le salarié considère que son inaptitude professionnelle a pour origine le harcèlement moral qu'il a subi, d'une part, et est consécutif à son action en justice, d'autre part ; il sollicite en conséquence, outre ses demandes indemnitaires, que le licenciement soit déclaré nul. Subsidiairement, le salarié estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la déloyauté de l'employeur et du manquement de celui-ci à l'obligation de sécurité, d'une part, et de son manquement à l'obligation de reclassement, d'autre part.





Dans ses dernières conclusions déposées en date du 23 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, l'employeur demande à la cour de 



- confirmer le jugement en ce qu'il a :

 - débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

- condamné le salarié aux dépens de l'instance ;

Y ajoutant,

- débouter le salarié de sa demande de versement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour.



L'employeur soutient que le salarié ne présente aucun élément démontrant une discrimination ou une inégalité de traitement ; il réfute le document produit par le salarié et produit lui-même la grille de classification des chefs d'équipe pour l'année 2015.



L'employeur réfute également tout harcèlement moral et toute exécution déloyale du contrat de travail, soutenant que le salarié n'apporte aucun élément de fait tangible laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement.



L'employeur estime que le licenciement du salarié repose sur son inaptitude d'origine non professionnelle et sur l'impossibilité de le reclasser sur un autre poste ; que ce dernier ne démontre pas le licenciement serait entaché de nullité en raison d'un harcèlement ou d'une discrimination, et que sa demande subsidiaire relative à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement est prescrite, son action ayant été exercée plus de douze mois après la notification du licenciement.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions précitées des parties pour l'exposé complet de leurs prétentions et de leurs moyens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 décembre 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la discrimination et l'inégalité de traitement



Le salarié soutient indifféremment avoir été victime de discrimination et d'inégalité de traitement de la part de l'employeur. Quoique proches, ces deux notions sont cependant distinctes.



La cour observe que si le salarié invoque les fondements juridiques de la discrimination, son argumentation renvoie cependant exclusivement à l'inégalité de traitement, puisqu'il n'allègue aucun motif discriminatoire au sens de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, applicable à la date de rupture du contrat de travail (à savoir : en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français). 



Le salarié reproche uniquement à l'employeur son déroulement de carrière, qu'il estime différent de celui des autres chefs d'équipe de la société.



Dès lors, le moyen tiré de la discrimination, par application des articles 6 et 7 du code de procédure civile, ne peut être retenu.



S'agissant de l'inégalité de traitement, la cour rappelle que selon le principe " à travail égal, salaire égal ", tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



En l'espèce, le salarié produit dans ses écritures un tableau récapitulatif de carrière, commencée comme technicien de niveau III, échelon 1, coefficient 215 en 2000, pour une rémunération de 7 300 francs (1 112,88 euros), jusqu'à une position de chef d'équipe de niveau IV, échelon 1, coefficient 255 en 2016, pour une rémunération de 2 026 euros mensuelle.



La cour observe cependant que si le coefficient 255 attribué au salarié est identique depuis l'année 2003, en revanche sa rémunération a évolué chaque année, passant de 1 560 euros en juillet 2003 à 2 026 euros en 2016.



Le salarié produit également, en format électronique sur support dématérialisé, deux listes de salariés (dont l'une de 4 000 salariés) avec leurs fonctions, coefficients, salaires et ancienneté dans la société, qu'il présente comme un document transmis par la société aux représentants du personnel en 2018.



La société réfute avoir transmis ce document aux représentants du personnel, et allègue par ailleurs que celui-ci date de l'année 2008 et non de 2018.



Au demeurant, la cour relève que si certains chefs d'équipe bénéficient d'un coefficient supérieur à 255, d'autres en revanche, y compris avec une ancienneté supérieure à celle de l'intéressé, se voient affecter un coefficient moindre.



La société produit, pour sa part, une grille nominative de classification de 45 chefs d'équipe de la région Sud-Est pour l'année 2015, dont il ressort que 14 salariés bénéficient d'un coefficient inférieur à 255, 21 salariés d'un coefficient de 255 (identique à celui de l'intéressé), 10 salariés d'un coefficient supérieur à 255. Parmi ces 10 salariés, un seul dispose d'une ancienneté inférieure à celle de l'intéressé, ce que la société justifie par une expérience supérieure.



Il résulte de l'analyse par la cour des pièces produites par chacune des parties qu'aucun élément de fait ne laisse supposer une inégalité de traitement en défaveur du salarié.



Comme l'ont relevé les premiers juges, la demande du salarié aux fins de voir ordonner à l'employeur la communication des pièces mentionnées supra est trop étendue et se heurte au principe du respect de la vie privée des autres salariés ; en outre, cette demande, qui aurait pu être utilement présentée au conseiller de la mise en état, ne saurait pallier la carence du salarié à présenter des éléments de faits matériellement établis.



En conséquence, la demande indemnitaire du salarié des chefs de discrimination et d'inégalité de traitement doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur le harcèlement moral, l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité



La cour observe à titre liminaire qu'au soutien de sa demande indemnitaire, le salarié évoque, en premier lieu, le harcèlement moral, puis, " à tout le moins ", l'exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect de l'obligation de sécurité. Ces moyens, qui reposent sur des fondements juridiques distincts, seront examinés successivement.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa dernière rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le salarié allègue :



1. avoir fait l'objet d'accusations injustifiées et même d'une pétition de la part d'autres salariés contre lui en octobre 2013 ;

2. avoir été privé de ses responsabilités à son retour d'arrêt de travail en octobre 2013 et avoir été privé de son bureau en 2016 ;

3. avoir été victime d'une agression sur son lieu de travail le 11 janvier 2017, contestée par l'employeur ;

4. avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée le 31 mars 2015 ;

5. avoir subi une dégradation de son état de santé consécutive à ces faits.



La cour observe, s'agissant de ces allégations respectives, que :



1. Le salarié, bien qu'il n'allègue pas précisément les accusations dont il aurait fait l'objet, produit une attestation de témoignage (M. [R] [M]), dont il ressort qu'une salariée avait commencé une pétition à son encontre car elle reprochait à l'intéressé de passer devant son poste de travail sans la saluer. Cette situation a donné lieu à une réunion extraordinaire du CHSCT en présence du salarié, sans autres suites.

Ce fait est matériellement établi.



2. Le salarié produit trois attestations de salariés (MM. [F] [A], [S] [Y] et [O] [G]), dont il ressort qu'après un arrêt maladie, pendant une période indéterminée, l'intéressé n'avait plus de bureau ni d'équipe à gérer. 



Cependant, l'employeur produit également cinq témoignages d'autres salariés attestant au contraire que l'intéressé a toujours bénéficié d'un bureau et a conservé toutes ses attributions de chef d'équipe (M. [U] [X], Mme [N] [C], M. [E] [K], M. [P] [I], M. [B] [T]).



L'employeur produit par ailleurs la synthèse de l'enquête contradictoire du CHSCT à la suite du courrier du salarié du 3 août 2016 se plaignant de harcèlement moral, synthèse dans laquelle est évoquée une indisponibilité temporaire du bureau de l'intéressé pendant la réalisation de travaux mais qui ne conclut pas au harcèlement.



La cour retient au vu de l'ensemble de ces éléments que les faits allégués par le salarié quant à la perte de ses fonctions de chef d'équipe et quant à la privation prolongée de son bureau ne sont pas matériellement établis.



3. Il n'est pas contesté par l'employeur que celui-ci a émis des réserves quant à la reconnaissance en tant qu'accident du travail du fait survenu le 11 janvier 2017.

Ce fait est matériellement établi.



4. Il est constant que le salarié a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours en date du 31 mars 2015, au motif de retards, départs anticipés et manquements récurrents à ses horaires de travail.

Ce fait est matériellement établi.



5. le salarié produit des documents médicaux qui attestent de l'existence d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel, en lien, selon les propos du salarié rapportés dans ces documents, avec son activité professionnelle.

Ce fait est matériellement établi.





La cour retient que les faits de pétition dirigée contre le salarié en 2013, de mise à pied disciplinaire en 2015 et de réserve de l'employeur quant à un accident survenu en 2017 sont matériellement établis.



Toutefois, en raison du caractère ponctuel, limité voire anodin de chacun de ces trois faits, d'une part, et de leur dispersion dans le temps entre 2013 et 2017, d'autre part, étant par ailleurs relevé que les documents médicaux produits se bornent à rapporter les propos du salarié sans démontrer par eux-mêmes un lien de causalité entre le syndrome dépressif constaté et l'activité professionnelle de celui-ci, la cour considère que les faits matériellement établis présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

 

Ce moyen ne sera donc pas retenu.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il en résulte que tout salarié a droit à l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. 



La cour observe que le salarié, au soutien de ce moyen tiré de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, n'allègue pas de faits distincts de ceux précédemment examinés au titre du harcèlement moral.



Aucun de ces faits, parmi ceux que la cour considère matériellement établis, ne caractérise davantage des manquements de l'employeur ni, partant, sa mauvaise foi.



Ce moyen ne sera donc pas retenu.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 19 août 2015.



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



La cour observe que le salarié, au soutien de ce moyen tiré du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, n'allègue pas de faits distincts de ceux précédemment examinés au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail. 



Aucun de ces faits, parmi ceux que la cour considère matériellement établis, ne caractérise davantage un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Ce moyen ne sera donc pas retenu.



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que la demande indemnitaire du salarié des chefs de harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur la rupture du contrat de travail



Sur la nullité du licenciement



Dès lors que la cour a précédemment rejeté la demande du salarié fondée sur le moyen tiré d'un harcèlement moral, la nullité du licenciement fondée sur ce motif ne peut être retenue.



Le salarié soutient également que le licenciement serait nul pour avoir été engagé à titre de mesure de rétorsion après l'introduction de son action devant la juridiction prud'homale.



Cependant, le salarié indique lui-même avoir initialement introduit son action en juillet 2016, tandis que son licenciement lui a été notifié le 14 mai 2018, de sorte que la concomitance alléguée manque en fait et la preuve d'un lien de causalité entre l'introduction de l'action judiciaire et le licenciement litigieux n'est pas rapportée.



Le moyen tiré de la nullité du licenciement ne peut être retenu.



Sur la cause du licenciement



Selon l'article L.1471-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, applicable à la date du licenciement, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



En l'espèce, comme le relève l'employeur, les demandes du salarié relatives à la rupture du contrat de travail n'ont été introduites que par ses conclusions susvisées de remise au rôle du 15 janvier 2020, soit plus de douze mois après la notification de la rupture par l'employeur, le 14 mai 2018.



Il suit que les demandes de ce chef, irrecevables, ne peuvent être accueillies.



Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Compte tenu de l'issue du litige, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Le salarié qui succombe en son appel supportera les dépens d'instance.



Sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel est rejetée.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



REJETTE la demande de M. [D] [Z] au titre des frais irrépétibles en cause d'appel,



CONDAMNE M. [D] [Z] aux dépens.





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE