Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 7 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 20/01310 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M34T





Association SANTE ET BIEN ETRE

C/

[P]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'OYONNAX

du 04 Février 2020

RG : F18/00043











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 07 AVRIL 2023





APPELANTE :



Association SANTE ET BIEN ETRE

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON

et représentée par Me Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON substituée par Me Laetitia PIERRE, avocat au barreau de LYON,





INTIMÉE :



[E] [P] épouse [W]

née le 06 Octobre 1966 à [Localité 4]

[Adresse 6]

[Localité 1]



représentée par Me Xavier BONTOUX de la SAS BDO AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON substituée par Me Anne BAUJARD, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Février 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Béatrice REGNIER, Présidente

Françoise CARRIER, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 07 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

EXPOSE DU LITIGE 

 

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juillet 1992, Mme [E] [W] a été engagée en qualité d'agent administratif par l'association Union, aux droits de laquelle se trouve l'association Santé et Bien-Être.



A compter du 1er mars 2012, Mme [W] a été affectée au poste d'attachée administrative au sein des établissements [7] de [Localité 4] et Soeur Rosalie de Confort, statut cadre, coefficient 493 de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.



Au demier état de la relation contractuelle, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 267,18 euros.



Le 29 janvier 2015, Mme [W] a été victime d'un accident du travail, lequel a donné lieu à un arrêt de travail ayant pris fin le 7 décembre 2015. La salariée a tout d'abord repris son activité selon les modalités d'un mi-temps thérapeutique puis, à compter du 1er mars 2016, à temps plein.



Le 3 janvier 2017, estimant que Mme [W] avait commis des manquements, l'association Santé et Bien-Être lui a notifié un avertissement que la salariée a contesté par un courrier en date du 16 janvier 2017. Par courrier en réponse du 30 janvier 2017, l'employeur a indiqué maintenir la sanction prononcée.



Mme [W] a été de nouveau placée en arrêt de travail du 27 janvier 2017 au 30 novembre 2017.



Estimant que l'accident du travail dont elle avait été victime le 29 janvier 2015 était dû à la faute inexcusable de son employeur, Mme [E] [W] a introduit une procédure devant la juridiction de sécurité sociale à l'effet de voir reconnaître ses droits.



Le 1er décembre 2017, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu que 'tout

maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudicíable à sa santé'.



Suite à entretien préalable en date du 2 janvier 2018, Mme [W] a été licenciée Le 5 janvier 2018 pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude professionnelle.



Par requête en date du 2 mai 2018, Mme [E] [W] a saisi le conseil de prud`hommes d'[Localité 5] aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de sécurité et pour licenciement nul.



Par jugement en date du 3 décembre 2019, le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande de dommages-intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité trouvant son origine dans l'accident du travail du 29 janvier 2015 et a, pour le surplus :


débouté Mme [W] de ses demandes formées au titre d'un harcèlement moral pour la période ayant couru d'octobre 2014 au 29 janvier 2015,

constaté que Mme [W] avait fait l'objet de faits de harcèlement moral à compter du mois de février 2016 et jusqu'au 27 janvier 2017,

déclaré nul le licenciement de Mme [W],

condamné l'association Santé et Bien-Être à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

20 000 euros à titre 'd'indemnité de licenciement' pour licenciement nul,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité au sein de l'entreprise,

annulé l'avertissement prononcé le 3 décembre 2017,

condamné l'association Santé et Bien-Être à payer à Mme [W] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.




L'association Santé et Bien-Être, devenue ITINOVA à la suite d'une fusion-absorption en date du 23 juin 2020, a interjeté appel. 



Aux termes de conclusions notifiées le 30 octobre 2020, elle demande à la cour de :


confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral sur la période d'octobre 2014 au 29 janvier 2015,

infirmer le jugement en ce qu'il a constaté que Mme [W] avait été victime de faits de harcèlement moral à compter du mois de février 2016 et jusqu'au 27 janvier 2017, déclaré nul le licenciement, annulé l'avertisement du 3 décembre 2017 et en ce qu'il l'a condamnée à 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcélement moral, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes,

condamner Mme [W] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.




Aux termes de conclusions notifiées le 3 mars 2021, Mme [W] demande à la cour de :


confirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait fait l'objet de faits de harcèlement moral à compter du mois de février 2016 et jusqu'au 27 janvier 2017, jugé nul son licenciement, annulé l'avertissement du 3 décembre 2017, condamné l'association Santé et Bien-Être à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

infirmer le jugement pour le surplus,

condamner l'association Santé et Bien-Être à lui payer les sommes suivantes :

100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour exécution fautive du contrat de travail,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de 

sécurité,

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de prorocédure civile et les dépens.




MOTIFS DE LA DECISION



A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.



Sur le harcèlement



Aux termes des articles L.1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait est nulle de plein droit. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Selon l'article L.1154-1, dans sa rédaction applicable à la cause, il appartient au salarié qui s'en prétend victime d'établir les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



1) Mme [W] fait valoir en premier lieu qu'elle a été victime de harcèlement de la part de Mme [J], la nouvelle directrice, arrivée au mois d'octobre 2014, et ce jusqu'à l'accident du travail du 29 janvier 2015 à la suite duquel elle a été arrêtée 11 mois.



L'employeur fait valoir en réponse :


que Mme [W] et Mme [J] étaient proches jusqu'à ce qu'un conflit éclate entre elles au mois de janvier 2015, conflit à la suite duquel Mme [W] a été arrêtée,

que l'existence de difficultés relationnelles entre collègues ne fait pas présumer l'existence d'un harcèlement,

que Mme [W] ne produit que deux courriels de la directrice en date du 29 janvier 2015 lui demandant une information relevant de ses compétences sans qu'aucun délai de réponse ne lui soit imparti,

que les autres éléments invoqués par la salariée, en particulier les attestations produites qui ne rapportent aucun fait précis, ne sont pas probants d'actes de harcèlement moral de la part de l'ancienne directrice à son encontre.


 

La salariée veut pour preuve de ses allégations :




l'accident du travail dont elle a été victime le 29 janvier 2015 et le certificat médical initial qui a constaté : « Choc psychologique conséquence d'un harcèlement exercé depuis le mois d'octobre par la directrice de l'établissement. Patiente effondrée, insomnie, trouble de la concentration. Symptômes physiques de ('), douleurs musculaires, tachycardie. » et le taux d'IPP élevé de 35 % qui lui a été reconnu en 2018.




Toutefois, le médecin qui a établi ce certificat médical n'a pu effectuer aucune constatation quant aux conditions de travail de la salariée et la mention d'un harcèlement dont celle-ci aurait été victime de la part de la directrice ne peut être que la transcription des dires de sa patiente de sorte que ce certificat ne revêt aucun caractère objectif et ne saurait être probant d'agissements précis et matériellement vérifiables laissant présumer l'existence d'un harcèlement. 



De même, le fait que l'accident se soit produit au temps et au lieu du travail et que la salariée se soit vue attribuer un taux d'incapacité de 35% par la CPAM n'est pas probant d'agissements précis et matériellement vérifiables de l'employeur à l'origine d'une dégradation des conditions de travail de la salariée.




le signalement effectué par des représentants des familles auprès du procureur de la République et un article de presse faisant état d'un climat détérioré au sein de l'association Santé Bien-Être, la grève du personnel des 9 et 10 février 2015 et le départ de Mme [J] à l'issue de sa période d'essai. Toutefois, ces éléments ne sont pas probants de faits précis matériellement vérifiables à l'origine d'une dégradation des conditions de travail de Mme [W].





3 courriels de la directrice la sollicitant en dehors de ses heures de service dont le premier juge a justement retenu que le fait qu'ils aient été envoyés à la salariée en dehors des heures de travail n'était pas un élément de harcèlement dès lors qu'il n'en ressort pas et qu'il n'est pas établi qu'ils aient exigé une réponse immédiate. 





des attestations 

de Mme [G], veilleuse de nuit qui déclare l'avoir vue travailler tard le soir et notamment le 2 janvier 2015, 'dans un état de stress incroyable', 

de Mme [F], aide médico psychologique et membre du CE qui déclare également l'avoir vue en train de travailler après les horaires de bureau et l'avoir trouvé fatiguée et 'au bout du rouleau',

et de Mme [I], hôtesse d'accueil, qui déclare avoir remarqué 'à maintes reprises' qu'elle arrivait 'fatiguée et livide' le matin.


qui, si elles démontrent une souffrance de Mme [W] au travail, ne font état d'aucun fait précis matériellement vérifiable de la part de l'employeur à l'origine de la dégradation des conditions de travail de l'intéressée.




un courriel qu'elle a adressé le 28 janvier 2015 à une collègue d'un autre établissement, Mme [M], faisant état de sa surcharge de travail, de directives contradictoires et de tâches de pliage de linge, insuffisant à objectiver des faits précis matériellement vérifiables, nul ne pouvant s'établir une preuve à lui-même.





deux courriels de Mme [J] en date du 29 janvier 2015 lui demandant de réunir des informations relevant de son service dont il n'est pas établi qu'ils aient exigé une réponse immédiate, étant rappelé que toute situation de tension ou d'urgence dans l'entreprise ne peut recevoir automatiquement la qualification de harcèlement moral.




C'est dès lors par une exacte analyse que le premier juge a retenu qu'aucun fait de l'employeur laissant présumer une situation de harcèlement n'était caractérisé au cours de la période d'octobre 2014 à janvier 2015.



2) Mme [W] fait valoir en second lieu qu'à son retour dans l'entreprise au mois de février 2016 à la fin de son arrêt de travail, le harcèlement s'est poursuivi avec la nouvelle direction, que l'employeur a multiplié ses tâches en lui confiant la gestion de la paie qu'elle n'avait jamais pratiquée, à laquelle elle n'avait pas été formée, sa dernière formation remontant à 1993, et qui n'entrait pas dans ses tâches de sorte qu'elle devait toujours faire face à une surcharge de travail ; qu'en outre ses demandes de formation sont restées vaines et qu'un avertissement injustifié lui a été notifié.



S'il est acquis que Mme [W] a été formée à la paie en 1993, il ne résulte d'aucune des pièces produites aux débats, (contrat de travail, avenant, entretien d'évaluation) qu'elle ait eu la responsabilité de la paie avant sa reprise de février 2016. 



L'employeur se prévaut d'une fiche de poste qui n'est pas signée de la salariée et qui n'est en tout état de cause pas concomitante à l'avenant de 2012 conférant à celle-ci le statut de cadre puisqu'elle a été éditée le 12 août 2016 et qu'elle mentionne comme représentant la direction la directrice ayant succédé à Mme [J], Mme [R]. 



Il se prévaut également d'un courriel de Mme [W] en date du 21 mars 2016 adressé à un organisme en vue de trouver une formation en ressources humaines/responsable paie ('environ 200 par mois') dans lequel celle-ci exposait sa situation professionnelle et indiquait qu'en tant que cadre admnistratif depuis 4 ans, elle était notamment en charge de la paie. Or à la date d'envoi de ce courriel, postérieure à sa reprise suite à l'arrêt de travail du 29 janvier 2015, Mme [W] était effectivement en charge de la paie et il ne saurait en être tiré la reconnaissance de ce que la responsabilité de la paie était incluse dans ses fonctions antérieures.



Ainsi, s'il est établi que la responsabilité de la paie est une tâche nouvelle confiée à la salariée, celle-ci ne produit aucun élément faisant apparaître une 'multiplication' de ses tâches.



S'agissant de sa surcharge de travail, Mme [W] ne produit aucun élément l'objectivant, les attestations de Mme [H], aide soignante de nuit, déclarant l'avoir vue travailler à plusieurs reprises jusqu'à plus de minuit à l'EHPAD Confort entre avril 2016 et janvier 2017 et de Mme [G], veilleuse de nuit, précédemment analysée, étant insuffisantes à faire cette preuve. 



S'agissant de l'absence de formation, il n'est pas établi que Mme [W] ait fait part à l'employeur avant le mois de juillet 2016 de difficultés qu'elle aurait rencontrée dans ses fonctions de responsable paie ni que celui-ci ait pu les constater par lui-même. Il est acquis que, lors d'un entretien du 13 juillet 2016 à ce sujet, la directrice des ressources humaines, Mme [T], a orienté Mme [W] vers l'AFPA et qu'un devis a été obtenu dès le mois d'août 2016. Si ce devis est resté sans suite, Mme [W] n'établit pas que cela soit résulté d'un défaut de diligences, d'une obstruction ou d'un refus de l'employeur. En effet, il ressort du courrier d'accompagnement de ce devis en date du 22 août 2016 qu'un préalable d'évaluation des compétences et acquis professionnels était nécessaire et Mme [W] ne justifie d'aucune démarche à cette fin. Il en ressort également que la session du mois de novembre risquait d'être complète et qu'il faudrait attendre la programmation 2017 sur laquelle Mme [W] ne justifie pas s'être informée.



Enfin, la salariée s'est effectivement vue notifier un avertissement le 3 janvier 2017. Celui-ci faisait suite à des erreurs commises par la salariée dans la mise en forme de deux contrats de travail.



Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement. Il convient en conséquence de réformer le jugement et de débouter Mme [W] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral.



Sur l'absence de recherche de reclassement



Mme [W] fait valoir au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.



Toutefois, l'article L.1226-12 du code du travail autorise l'employeur à rompre le contrat de travail lorsque l'avis du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ce qui est le cas en l'espèce, de sorte que c'est à bon droit que l'employeur fait valoir qu'il était exonéré de toute recherche de reclassement et qu'aucun manquement ne peut lui être imputé de ce chef.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



La salariée demande des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en précisant que sa demande de dédommagement ne porte que sur la période courue entre l'accident du 29 janvier 2015 et le licenciement pour inaptitude. Elle demande néanmoins l'infirmation du jugement sur la disposition du jugement sur la compétence sans invoquer aucun moyen au soutien de celle-ci.



Sur la compétence



L'article L 451-1 du code de la sécurité sociale dispose que 'sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L.455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit'.



Ce texte instaure une compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale pour trancher tout litige relatif à un accident du travail et une maladie professionnelle.



L'article L. 452-1 du même code dispose que 'Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants'.



L'indemnisation complémentaire pour faute inexcusable est également de la compétence exclusive du tribunal des affaires de la sécurité sociale. 



C'est dès lors par une exacte analyse et de justes et pertinents motifs que la juridiction prud'homale s'est déclarée incompétente pour connaître de la demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'accident du travail subi le 29 janvier 2015 par Mme [W] de sorte que le jugement est confirmé sur ce point.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité pour la période de février 2016 au 30 novembre 2017



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'obligation de l'employeur est une obligation de moyen renforcée. L'employeur peut donc s'exonérer de sa responsabilité en prouvant qu'il a mis en 'uvre les mesures de prévention.



En l'espèce, l'employeur, qui savait que la formation de la salariée à la paie remontait à 1993 et que celle-ci n'avait jamais effectué cette tâche et qui ne justifie avoir pris aucune disposition pour vérifier que la reponsabilité de la paie confiée à la salariée à son retour d'un arrêt maladie prolongé pouvait être exécutée par celle-ci sans aménagement de son service ni formation complémentaire, a manqué à son obligation de sécurité et de prévention.



Il importe peu qu'il n'ait pas été alerté par la salariée de la surcharge physique et psychique qui pesait sur elle dès lors qu'il lui appartenait de prendre l'initiative de toute mesure utile de prévention sachant la salariée inexpérimentée en matière de paie.



Les documents médicaux versés aux débats révèlent, notamment, un état de détresse psychologique et d'angoisse de la salariée en lien avec le travail. 



Mme [W] a subi un préjudice en ce que l'exécution de son travail a été rendue plus pénible et sa vie personnelle et sa santé ont été atteintes. La souffrance engendrée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention sera justement réparée par l'allocation d'une indemnité de 5 000 euros à titre de dommage et intérêts.



Le conseil de prud'hommes a justement retenu que l'avertissement du 3 janvier 2017 (et non du 3 décembre comme mentionné par erreur) était disproportionné dans le contexte de charge mentale de travail vécue par la salariée, les deux erreurs d'inattention commises étant minimes et sans conséquences. Le jugement est dès lors confirmé sur ce point.



Sur le licenciement



Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



En l'espèce, les éléments médicaux versés aux débats établissent que la détresse psychologique ayant abouti à l'inaptitude de la salariée trouve son origine dans sa souffrance prolongée au travail et que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a contribué à la dégradation de son état de santé de sorte qu'il convient de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.



Selon l'article 24, partie II, de la Charte sociale européenne révisée, relative au droit à la protection en cas de licenciement, en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement les parties s'engagent à reconnaître notamment le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. 

Eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l'article 24 de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. 



Par ailleurs, selon l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), d'application directe en droit interne, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente Convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.



En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.



Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du même code. 



En conséquence, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient notamment pour un salarié ayant 25 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de 18 mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT dont le terme "adéquat" doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation. 



Au vu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle brute de 3 267, 18 euros, de l'ancienneté de 25 années révolues de la salariée et de ce qu'elle justifie par la production des attestations de Pôle emploi de ses difficultés à retrouver un travail en dépit de ses recherches, le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 50 000 euros euros bruts à titre de dommages-intérêts.



Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par la juridiction dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. 



Sur les demandes accessoires



L'employeur qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Réforme le jugement déféré en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de Mme [W] et condamné l'association Santé et Bien-Être à payer à Mme [W] les sommes de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité au sein de l'entreprise ;



Statuant à nouveau,



Déboute Mme [E] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement ;



Dit que le licenciement de Mme [E] [W] est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne l'association Santé et Bien-Être aux droits de laquelle se trouve l'association ITINOVA, à payer à Mme [E] [W] les sommes suivantes :




5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention,





50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,





2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;




Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions sauf à ce que la date de l'avertissement annulé soit rectifiée en ce sens que celui-ci est en date du 3 janvier 2017 et non du 3 décembre 2017 comme mentionné par erreur ;



Y ajoutant,



Ordonne le remboursement par l'association Santé et Bien-Être aux droits de laquelle se trouve l'association ITINOVA des indemnités de chômage payées à Mme [E] [W] dans la limite de trois mois en application de l'article L 1235-4 du code du travail ;



Condamne l'association Santé et Bien-Être aux droits de laquelle se trouve l'association ITINOVA aux dépens. 



Le Greffier La Présidente