Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 10 mai 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/03010 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HN7T 



YRD/ID



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

02 juillet 2019 



RG :





[V]





C/



[Z]

AGS / CGEA DE [Localité 2]

Association [Adresse 9]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 10 MAI 2022







APPELANTE :



Madame [R] [V] divorcée [M]

[Adresse 4]

[Localité 6]



Représentée par Me Thomas AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Delphine MORAND, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2019/8836 du 23/10/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)





INTIMÉS :



Maître [C] [Z] pris en sa qualité de mandataire judiciaire désigné à la procédure collective ouverte sur l'Association [Adresse 9]



[Adresse 3]

[Localité 5]



Représenté par Me Eric FORTUNET, avocat au barreau D'AVIGNON



AGS / CGEA DE [Localité 2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Jean-charles JULLIEN de la SCP LAICK ISENBERG JULLIEN SAUNIER GARCIA, avocat au barreau de NIMES



Association [Adresse 9]

[Adresse 11]

[Localité 6]



Représentée par Me Eric FORTUNET, avocat au barreau D'AVIGNON



ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Avril 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Virginie HUET, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



À l'audience publique du 20 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Mai 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Mai 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [R] [V] épouse [M] a été engagée par la [Adresse 9] (MFR) à compter du 28 août 2006, en qualité de monitrice.



Suite à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui s'est tenu le 22 juin 2017, elle acceptait le contrat de sécurisation professionnelle proposé, le contrat de travail prenait fin le 13 juillet 2017.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre Mme [M] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 2 juillet 2019, a débouté Mme [M] de toutes ses demandes, l'a condamnée au paiement de la somme de 100,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



Par acte du 23 juillet 2019 Mme [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



La [Adresse 9] a été mise en redressement judiciaire par jugement du tribunal judiciaire d'Avignon du 14 décembre 2021 désignant Me [Z] comme mandataire judiciaire et fixant une période d'observation de 6 mois.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 mars 2022, Mme [M] demande à la cour de : 



- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

- Fixer ses créances ainsi que suit :

- heures supplémentaires : 791,59 euros 

- indemnité compensatrice de congés payés : 79,16

- Indemnité compensatrice de préavis conventionnel : 7.104,81 euros 

- Incidence congés payés sur indemnité précitée : 710,48 euros 

- Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 10 000,00 euros 

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000,00 euros 

Subsidiairement du dernier chef uniquement,

- Dommages et intérêts pour inobservation des règles de l'ordre des licenciements : 30 000,00 euros 

En tout état de cause,

- Dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche 5 000,00 euros 

- Dommages et intérêts pour atteinte au statut protecteur : 2.762,98 euros 

- Dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du Code civil.

- Dire l'arrêt opposable en son intégralité au CGEA.



Elle soutient que :



- le motif économique de son licenciement allégué à savoir la diminution des subventions pouvait être surmonté, les chiffres avancés sont faux, l'ensemble du personnel a établi une «proposition

de sauvegarde d'emplois par les salariés de la MFR LTA» 

- aucune proposition de reclassement ne lui a été soumise, 

- l'application des critères d'ordre des licenciements retenus par l'employeur (« polyvalence », « compétences indispensables à l'établissement ») est discutable dès lors que tous les autres salariés de la MFR ont bénéficié de ces points, à l'exception notable des salariés licenciés ; l'employeur a volontairement exclu certains salariés en leur déniant toute compétence spéciale, qu'ils possédaient pourtant, 

- elle a été victime du comportement lourdement fautif de son employeur, plus particulièrement à compter de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.



En l'état de leurs dernières écritures en date du 9 mars 2022 la [Adresse 9] et Me [C] [Z] mandataire judiciaire es-qualité de mandataire désigné à la procédure collective ouverte sur la MFR, ont sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de l'appelante au paiement de la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ils font valoir que : 



- les difficultés économiques sont justifiées par la production des comptes annuels de 2013 à 2017 et par la réduction des subventions, le projet de restructuration a abouti à une suppression de postes, 

- aucun reclassement en interne n'étant possible, les demandes ont été adressées à l'Union Nationale des MFR mais les réponses ont été négatives, 

- les critères d'ordre ont été respectés.



L'UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 2], régulièrement assignée par acte du 12 janvier 2022 n'a pas constitué avocat. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 4 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 avril 2022 à 16h00.





MOTIFS 



Sur la demande de nullité du licenciement 



Mme [M] développe dans ses écritures que son licenciement serait frappé de nullité dans la mesure où l'employeur n'a pas sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail eu égard à son statut de salarié protégé ayant été élue en qualité de déléguée du personnel le 8 juillet 2010 et alors que son mandat a pris fin le 18 mai 2017.





Or, d'une part la demande de nullité du licenciement n'est pas reprise au dispositif de ses écritures en sorte qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile la cour n'a pas à se prononcer sur ce chef de demande de Mme [M], d'autre part selon l'article L.2314-26 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans», or Mme [M] a été élue le 8 juillet 2010 et ne justifie pas d'un renouvellement de son mandat et le «cahier du personnel» produit en pièce n°40 ne démontre pas le contraire, la circonstance que Mme [M] se soit prévalue de la fonction de déléguée du personnel pour laquelle elle n'a pas été élue postérieurement à l'échéance de son mandat le 8 juillet 2014 n'est d'aucun emport. 



Sur le motif économique 



Selon l'article L.1233-3 du code du travail «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :



1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.



Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :



a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;



b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;



c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;



d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;



2° A des mutations technologiques ;



3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;



4° A la cessation d'activité de l'entreprise.



La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise...»



Les motifs des licenciements pour motif économique envisagés indiqués aux salariés concernés étaient les suivants : 

- un arrêt des subventions du Conseil Départemental pour le financement des 4ème et 3ème trimestres ;

- une diminution des subventions du Conseil Régional ;

- un financement par essaimage pour la création d'une nouvelle MFR à [Localité 8] entraînant la perte de 25 contrats subventionnés par le Ministère de l'Agriculture ;

- tout cela engendrant des difficultés de trésorerie et une baisse des produits rendant moins supportables les charges de l'association déjà plombées par une masse salariale supérieure à la norme préconisée par l'Union Nationale des MFR. 



Nul ne discute l'arrêt et la diminution des subventions publiques qui ont baissé de 50.000 euros entre 2013 et 2014, de presque 70.000 euros en 2015 et de plus de 160.000 euros en 2016.



Les difficultés économiques ne sont pas contestées. Elles sont établies au regard des pièces comptables communiquées qui démontrent que le résultat d'exploitation est passé de 50.132 euros en 2013 à - 300.174,00 euros en 2017 et des alertes de son commissaire aux comptes. Ainsi la présidente de l'association a consenti une caution personnelle de 103.000 euros sur son patrimoine personnel pour permettre de négocier avec la MSA, un moratoire qui a pu aboutir par la suite. 





L'appelante critique le projet de restructuration et la nécessité de supprimer des postes. 



Le contrôle judiciaire de la cause économique du licenciement ne doit pas avoir pour finalité ni pour effet de remettre en cause les pouvoirs de l'employeur dans l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Ainsi les tribunaux ne peuvent étendre leur contrôle à l'opportunité d'une mesure de gestion ayant conduit à des suppressions d'emplois, les juges n'ayant pas à contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.



En effet s'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue pour faire face à la situation économique de l'entreprise.



Sous réserve de ce qui précède, l'appelante soutient tout d'abord que les projets étaient affectés d'erreurs : 

- le nombre total d'heures réalisées n'est pas de 6 424 mais de 7 319 heures, ainsi qu'il ressort du planning pour l'année 2016/2017 établi par l'employeur

- si l'employeur indique expressément que la « MFR admet qu'un formateur ne fasse que 680 h », elle se trompe dans son calcul en indiquant qu'un ETP accomplit 720 heures alors que le projet de restructuration précédent n'était pas affecté de cette erreur matérielle, et mentionnait bien le nombre de 680 heures dans son calcul. 

Elle en conclut que 7 319 heures / 680 heures = 10,76 postes nécessaires ; 14,33 (ETP en poste) ' 10,76 (ETP nécessaires) = 3,57 postes « à supprimer » et non 5.



L'association se réfère quant à elle aux préconisations de l'Union des MFR pour qui la masse salariale doit s'établir entre 60 et 62 % alors que la masse salariale de l'association était de 70%. 



Raisonnant en ratio de charges, l'association indique que : 

- la masse salariale théorique en 2016 est de (1.300.000 de produits x 62% =) 806.000 euros 

- la masse salariale réelle sur la même période est de (1.025.000 sur 1.300.000 =) presque

79%

- l'excédent de charges est donc de 1.025.000 ' 806.000 = 219.000 euros de surcharge de masse

salariale,

- or pour 22,84 postes équivalents temps plein composant la masse salariale de la MFR qui existait avant le licenciement, on aboutissait à un coût global par équivalent temps plein de :

- 1.025.000 euros /22,84 = 44.877,41 euros arrondis à 44.875 euros par salarié

- or, 44.875 x 5 équivalents temps plein = 224.375 euros 

- ce qui correspond approximativement aux 219.000 euros de surcharge ci-dessus obtenue.



Cette appréciation, comme celle de l'appelante, conduit à des suppressions de postes. Le nombre de ces suppressions doit être compatible avec la poursuite de l'activité sans pour autant entraver l'avenir de la structure. 



Ainsi, le nombre de postes à supprimer résulte d'un choix arbitré par le seul employeur et, sauf à démontrer une légèreté blâmable, ce qui n'est pas le cas, les décisions prises par l'association étaient destinées à sauvegarder son activité.



Peu importe par ailleurs que les salariés aient présenté une contre-proposition plus économe d'emplois, la décision appartenant à l'employeur seul en concertation avec les instances représentatives du personnel, soit en l'espèce M. [D] délégué du personnel et M. [Y] délégué suppléant auxquels le projet de restructuration a été présenté le 2 juin 2017. Aussi est-ce vainement que l'appelante soutient qu'il y avait donc des solutions alternatives, que la Maison Familiale a catégoriquement refusé de prendre en compte.



Dès lors l'existence d'un motif économique de nature à justifier les licenciements prononcés est rapportée.





Sur les recherches de reclassement



Aucun poste ne pouvant être proposé en interne compte tenu des suppressions de postes inhérentes au projet de restructuration, l'association a diffusé des demandes de reclassement au sein de l'Union FMR dont les réponses des différentes structures sont versées au débat lesquelles ne révèlent aucune possibilité de reclassement en externe. 



L'appelante reproche à l'employeur de n'avoir pas donné de précision sur les compétences des salariés concernés par les suppressions d'emploi et de ne pas leur avoir demandé d'établir un curriculum vitae, or la pièce n°103 produite par l'association démontre que sont indiqués les activités, formations et cursus professionnel de chaque salarié dont le poste est supprimé. 



Mme [M] soutient que lors de l'entretien préalable « l'employeur avait expressément indiqué que « sur décision du CA, possibilité de rester sur du 30 % de présence en maison familiale », que cette possibilité n'a été portée à sa connaissance qu'à cette occasion. Or, ce poste ne pouvait lui être proposé pour excéder ses compétences. En effet il s'agissait du poste de Mme [J], poste de chargée en informatique et en communication, alors que Mme [M] ne présentait ni les compétences ni la formation en ce domaine ce qu'elle ne discute au demeurant pas ( cf. pièce n° 123 de l'employeur et courrier du 13 juillet 2011 de refus de lui permettre d'enseigner l'alimentation et la technique Service à l'Usager pris par le recteur d'académie). 



Mme [M] dénonce par ailleurs la mauvaise foi de l'employeur dans la mesure où concomitamment à la mise en place du projet de restructuration, il a augmenté le temps de travail de M. [D] de 50 % (janvier 2017) et embauché Mme [L] à temps complet (févier 2017).

L'augmentation du temps de travail de M. [D] était destinée selon l'employeur à compenser le départ des salariés licenciés pour motif économique par suite de la compression d'effectifs décidée. Ces événements sont au demeurant survenus avant la décision de licencier.





Concernant l'attestation de M. [N], ancien membre du Conseil d'Administration de la 

MFR et ancien trésorier, selon laquelle : « En cours d'année, il était impossible d'avoir un état des comptes fiables permettant de prendre une décision cohérente, sur des données réelles. A plusieurs reprises, je me suis exprimé à ce sujet en CA, demandant à ce qu'il soit inscrit que je ne pouvais exercer correctement ma fonction de trésorier du fait de manque de documents de suivi (bilans intermédiaires, plan de trésorerie, analytiques')... Je n'ai pas eu connaissance en détail de la proposition faite par les salariés pour le redressement de la structure. Je n'ai donc pas pu examiner cette proposition et donner un avis documenté. Lors du CA du 21 juin, je ne suis venu qu'une minute afin de présenter ma démission et demander à ce qu'elle soit inscrite dans le compte-rendu du CA. Je n'ai donc pas pu voter à cette séance », ce dont l'appelante conclut que le Conseil d'Administration n'a donc pas reçu les informations nécessaires pour rendre un avis éclairé, il convient de relever qu'aucune plainte pour faux n'a été engagée à l'encontre des mentions portées sur les procès-verbaux ou comptes-rendus de réunion du conseil d'administration et que M. [N] confirme s'être présenté à la réunion du 21 juin 2017 en sorte que la mention de sa présence ne peut être contestée. Quoiqu'il en soit nul ne discute que les décisions ont été prises à la majorité des membres. Enfin, il y a lieu de se demander l'intérêt de cette discussion dans le cadre de l'examen du respect par l'employeur de son obligation de procéder à des recherches de reclassement.



Enfin l'appelante soutient que la Présidente de l'association intimée s'est permis d'envoyer un mail à l'ensemble des autres MFR le 29 juin 2017 pour se plaindre des agissements de son personnel et signaler qu'elle avait déposé trois plaintes à leur encontre (pièce en défense n° 63). Il était donc parfaitement évident qu'aucune MFR n'allait recruter l'un des salariés objets de ces accusations graves. Or il apparaît à la consultation de la pièce n°63 de l'intimée que le nom des salariés concernés par les événements (grève) au sein de la MFR n'était pas indiqué.



Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement pour motif économique est parfaitement justifié. 





Sur l'application des critères d'ordre des licenciements





Les critères pour fixer l'ordre des licenciements étaient les suivants : 

- Charges de famille

- Difficultés de réinsertion (âge et handicap)

- Ancienneté

- Qualités professionnelles divisées en 2 sous catégories :

- Qualification demandée par le Ministère

- Polyvalence

- Compétences indispensables à l'établissement.



 Concernant le deux derniers critères décrits comme particulièrement dénués d'objectivité par l'appelante , il convient de rappeler que si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir.



Aussi, la circonstance que tous les salariés de la structure ont obtenu 2 points au titre de la polyvalence et 2 points pour les compétences indispensables, à l'exception notables des cinq salariés licenciés, qui n'en ont eu aucun n'est d'aucun emport et au contraire vient justifier que les postes supprimés n'étaient pas indispensables ce qui est cohérent. 



Mme [M] se compare à M. [G] qui ne présentait que deux ans d'ancienneté alors qu'elle avait charge de famille et 11 ans d'ancienneté.  Elle dénie le niveau II à M. [G] alors que l'employeur soutient qu'il était bien titulaire d'un Master II d'Histoire et Géographie. Or les pièces produites et notamment le CV de M. [G], pièce n°109 de l'association, enseigne qu'il est titulaire d'un Master 1 en psychologie, ce même CV indique en outre qu'il intervient au sein de la MFR « en binôme » et donc qu'il ne dispose d'aucune compétence exclusive d'où se pose la question du caractère indispensable de son emploi. 



Mme [M] pointe par ailleurs une erreur manifeste d'appréciation en ce qui concerne le critère de l'ancienneté dans la mesure où le projet de restructuration prévoyait :

- Moins de 3 ans d'ancienneté : 0 point

- Entre 3 et 10 ans d'ancienneté : 1 point

- Plus de 10 ans d'ancienneté : 2 points

Or, étant entrée dans l'établissement le 28 août 2006, elle comptait, au moment de la rupture du contrat de travail, une ancienneté supérieure à 10 ans et aurait donc du se voir attribuer 2 points au titre du critère de l'ancienneté et non un seul.





Mme [M] soutient que M. [G] qui avait 28 ans, une faible ancienneté et qui ne disposait d'aucune compétence spéciale, cumulait au maximum 4 points et aurait dû être licencié en priorité selon l'application stricte des critères. Les charge de famille de M. [G] sont inconnues et l'association ne fournit aucun élément à ce titre. Mmes [M] démontre par ailleurs qu'elle a suivi un parcours riche et varié lui conférant une polyvalence certaine. L'employeur ne fournit aucune explication. Il en résulte que c'est par une erreur manifeste d'attribution des points que M. [G] s'est vu avantagé par rapport à Mme [M]. 



Cette mauvaise appréciation a causé un préjudice à Mme [M] à l'origine de la perte de son emploi que la cour arbitre à la somme de 15.000,00 euros. 



Sur l'exécution fautive du contrat de travail



Mme [M] fait observer qu'elle a été victime d'une inégalité de traitement illégitime au niveau de sa rémunération, ce qu'elle a formellement dénoncé, que les points de fonctionnement attribués par la Maison Familiale ont baissé au fur et à mesure des années, alors que ses responsabilités restaient les mêmes, qu'aucun des autres salariés de l'association n'a été confronté à cette diminution. Elle produit un courriel adressé en ce sens à son employeur le 19 septembre 2016 qui n'a été honoré d'aucune réponse, l'employeur ne s'expliquant pas dans ses écritures sur ce point. 



Mme [M] dénonce le climat ayant entouré la restructuration ce qui résulte d'un courriel du 4 juillet 2017 adressé par les salariées licenciées à l'employeur : « Nous restons très choquées, anéanties par les faits de ce matin. Quelles sont les notions de respect, de bienveillance, d'honnêteté, de communication ' que sommes nous pour être traitées ainsi, qu'avons-nous fait ou pas fait ' (')

Madame la Présidente étant devant la porte nous a interdit verbalement et physiquement de rentrer dans la salle en stipulant « seuls les restants »



Elle ajoute que le 6 juillet 2017 l'employeur leur a supprimé leur bureau et verse aux débats un courrier commun de dénonciation des parents d'élèves et un courrier de M. [D] du 4 juillet 2017 adressé à la Médecine du Travail intitulé « signalement de maltraitance des salariés de l'établissement », également signé par plusieurs salarié rédigé en ces termes : « Les salariés concernés subissent régulièrement des remarques, des situations les évinçant des tâches qu'elles réalisaient quotidiennement'Une grande partie de l'équipe ne cautionnant pas cette situation est également mise à mal et une ambiance de stress et de tension s'est installée (') Aujourd'hui enfin une réunion devait présenter le plan de réorganisation. Les salariés en cours de licenciement ont été refoulés de la salle sans ménagement et sans raison verbalisée. L'ensemble de l'équipe solidaire s'est senti également agressé. La direction et la présidente ont quitté la salle sans autre explication laissant les salariés désorientés. Compte tenu de l'état de stress, de fatigue mentale et de situations de « harcèlement » vécus par les collègues en cours de licenciement, et de la « non » bienveillance à l'égard de l'équipe, je ne peux rester indifférent. Je me permets donc de vous informer de cette situation afin de « protéger » mes collègues et moi-même contre autant d'acharnement »



Mme [M] produit aux débats les attestations de :

- Mme [A] : « Je certifie avoir été témoin de harcèlement moral sur la personne de Mme [M] [R], avant la mesure de licenciement et encore plus après, car la communication orale avec la direction est ainsi devenue quasi inexistante ou violente envers elle.

Profitant de la fragilité psychique et de sa faiblesse lorsque Mme [M] était malade, la direction n'hésitait pas à envoyer des mails pour lui mettre une forte pression pour l'amener à « craquer ». Plusieurs fois j'ai vu cette collègue pleurer, être stressée et perdue face à ces situations injustifiées répétées. J'ai entendu la direction proférer des mensonges à son encontre, concernant des modules, des heures de cours effectués (ou pas) etc'

Depuis quelques jours c'est le déni total de cette salariée formatrice depuis 10 ans alors que la Directrice 4 ans et la Présidente 2 ans ! de l'injustice pure et gratuite ! ».

- Mme [E] « J'ai pu entendre (en étant dans le même bureau que Mme [M]) et ce, à plusieurs reprises, que Mme [M] a eu des réflexions désobligeantes sur son travail ;ces réflexions ne venaient pas de la Direction mais d'une responsable de formation qui recevait des ordres de la Direction.

J'ai été choquée par le ton utilisé par cette personne laissant ainsi Mme [M] complément « hébétée », ne comprenant pas ce qu'il se passait. Mme [M] s'est ensuite retrouvée en pleurs, et il lui a fallu un bon moment pour retourner à ses occupations »



Elle verse également au débat : 

- un certificat médical du Dr [P] du 12 novembre 2015 mentionnant qu'elle « ...déclare avoir été la victime d'harcèlement moral et menaces diverses.

Elle se plaint ce jour :

- d'une anxiété permanente

- de troubles du sommeil avec cauchemars

- de bouffées d'angoisse,

- d'une perte d'appétit

A l'examen, j'ai constaté les lésions suivantes :

- un syndrome anxio-dépressif

Ces lésions entrainent une I.T.T de 30 jours à compter de ce jour »



- un compte rendu de ce même praticien en date du 29 août 2017 :

« A partir du mois de février 2013, un syndrome anxio-dépressif est apparu chez cette patiente au détour, selon ses dires, d'un changement de direction. Le 01/02/2013, ce syndrome avait nécessité un arrêt maladie ainsi que la prescription d'un traitement anti-dépresseur associé à un traitement anxiolytique. 

Elle a depuis eu plusieurs épisodes de crise dépressive, comportant notamment des manifestations physiques de stress et de troubles du sommeil (insomnies) ayant nécessité des consultations et arrêts de travail (notamment en janvier et novembre 2015, et 2016). Elle m'avait d'ailleurs demandé le 12/11/2015 un certificat pour harcèlement moral. Enfin, elle a eu un suivi psychologique par [S] [O], psychothérapeute à [Localité 7] en 2015-2016.

Par ailleurs, je certifie lui avoir proposé des arrêts de travail en lien avec son syndrome anxio-dépressif depuis le mois de juin, mais qu'elle a toujours refusé ».



Outre les difficultés rencontrées dans la transmission du contrat de sécurisation professionnel à Pole emploi, elle relate que la Direction de la MFR a déposé une plainte le 11 juillet 2017 à son encontre pour « collecte illicite de données », suite à la production dans le cadre du présent litige des documents économiques nécessaires à sa défense, qu'elle a été convoquée par la Gendarmerie de [Localité 10] puis que la plainte a été classée sans suite.



L'association intimée ne conteste pas l'existence d'un climat délétère à compter de 2016, elle allègue des agissements révélateurs d'une agressivité et d'un irrespect à l'égard de la direction sans en justifier ( les procès-verbaux d'huissier rédigés pendant la grève ne rapportent rien à ce titre), elle confirme que la salariée n'avait pas à assister à la réunion du 4 juillet 2017 au motif que les lettres de licenciement avaient été envoyées alors que le contrat de travail n'était pas rompu, que les salariés avant leur départ se sont emparées d'effets appartenant à l'association. 



Si les tensions apparues en raison du projet de restructuration et de la perspective des suppressions d'emploi peuvent se comprendre, il résulte des éléments ci-dessus que l'employeur a adopté une attitude particulièrement nocive et hostile à l'égard de la salariée à l'origine d'une altération de son état de santé manquant ainsi aux obligations qui découlent des articles L.4121-1 et suivants du code du travail justifiant l'allocation au profit de la salariée d'une indemnité que la cour arbitre à 3.000,00 euros. 





Sur le rappel de salaire en heures supplémentaires 



Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.



À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié



Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. 

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 

 

Mme [M] expose avoir réclamé plusieurs reprises le paiement de ses heures supplémentaires. 



Outre ses propres courriers, Mme [M] verse aux débats en pièce n°23 un tableau récapitulatif de ses heures de travail pour la période du 29 août 2016 au 28 août 2017, étant précisé qu'elle communiquait ses décomptes d'heures mensuels, et les plannings établis par l'association qui programmaient des gardes jusqu'à 21 heures 30, ces éléments étant suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer.



L'association intimée rétorque que les heures supplémentaires revendiquées par Mme [M] ne sont pas dues, qu'il ne lui a jamais été demandé de les effectuer, que les tableaux produits ont été établis par Mme [M] de façon unilatérale sans aucun accord de l'employeur, que Mme [M] avait pour habitude de modifier les plannings à sa guise sans en référer à la direction. 



Elle se réfère aux mentions contenues dans le rapport d'analyse du 17 juin 2017 rédigé par le médiateur désigné par l'employeur pour surmonter le conflit social qui a relevé parmi les points négatifs «respect du planning établi», et au sujet des formateurs « certains d'entre eux se permettent de modifier le planning établi en fonction de leurs intérêts, ce qui nuit à l'ensemble du personnel et accroît d'une maniere exponentielle les dysfonctionnements »



Outre que Mme [M] n'est pas personnellement visée, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à établir la réalité des horaires pratiquées par la salariée. 



L'association avance par ailleurs sans nullement l'établir que les heures supplémentaires, ou complémentaires, étaient récupérées.



Il convient donc d'accéder aux demandes de Mme [M] selon son décompte sur la base de 36,5 heures supplémentaires : - 17,34 euros (salaire horaire) X 125 % X 36,5 heures = 791,59 euros.



Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte au statut protecteur



Il a été constaté plus avant que le mandat de Mme [M] avait expiré depuis le 8 juillet 2014.

La demande est en voie de rejet.





Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche 



Mme [M] rappelle que la lettre de licenciement mentionne expressément une priorité de réembauchage d'une durée d'un an alors que la Maison Familiale a embauché plusieurs salariés entre novembre 2017 janvier 2018, dont une monitrice, Mme [W], le 27 novembre 2017, ce qu'elle a dénoncé le 26 mars 2018, rappelant qu'elle avait les compétences pour postuler à ce poste.





L'employeur rétorque qu'il y a certes eu une embauche d'une salariée -Mme [U] - le 27 novembre 2017, mais dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de remplacement de M. [Y] absent pour cause d'accident du travail ce qui résulte effectivement des termes du contrat produit en pièce n° 119. En outre celui-ci était chargé de cours en module scientifique, sans rapport avec les compétences de Mme [M]. 



Il précise par ailleurs que Mme [W] n'a été embauchée que pour un contrat à durée déterminée de remplacement de 10 jours de Mme [I] absente pour maladie ce que confirme également les mentions du contrat produit aux débats en pièce n° 120.



Il en résulte que l'employeur n'a pas violé son obligation de réembauchage. 

 





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



- Constate que la cour n'est saisie d'aucune demande de nullité du licenciement, 



- Réforme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dire que la [Adresse 9] a commis des manquements graves dans l'exécution du contrat de travail, de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre des licenciements, de sa demande en paiement d' heures supplémentaires et en ce qu'il a condamné Mme [M] à verser à la [Adresse 9] la somme de cent euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Statuant à nouveau de ces chefs réformés, 



- Fixe au passif de la [Adresse 9] la créance de Mme [M] pour les sommes suivantes : 

- 15.000,00 euros au titre du non respect des critères d'ordre de licenciement 

- 3.000, 00 euros au titre de l'exécution fautive du contrat de travail 

- 791,59 euros au titre des heures supplémentaires 

- 79,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés 



- Dit que ces sommes seront inscrites sur l'état des créances de la procédure collective ouverte à l'encontre de l'association,



- Dit qu'en application des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement,



- Constate que l'UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 2] a été régulièrement appelée en la cause,



- Déboute la [Adresse 9] de sa demande formulée par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



- Confirme le jugement pour le surplus, 



-Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame DELOR, Greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,