Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 23 mars 2017

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



--------------------------









ARRÊT DU : 23 MARS 2017



(Rédacteur : Monsieur Marc Sauvage, Président)



PRUD'HOMMES



N° de rôle : 15/05947

















SAS CIBLEX FRANCE



c/



Monsieur [G] [W]





















Nature de la décision : AU FOND







Notifié par LRAR le :



LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :



La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d'huissier).



Certifié par le Greffier en Chef,



Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 avril 2013 (R.G. n° F10/02340) par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 29 septembre 2015,







APPELANTE :



SAS CIBLEX FRANCE, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social,

[Adresse 1]



représentée par Me Carole MORET de l'ASSOCIATION BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX







INTIMÉ :



Monsieur [G] [W]

de nationalité Française

Sans profession, demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Frédérique ROBETTE, avocat au barreau de BORDEAUX







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 25 janvier 2017 en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Eric VEYSSIERE, Président,

Monsieur Marc SAUVAGE, Président,

Madame Catherine MAILHES, Conseillère,



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Gwenaël TRIDON DE REY,





ARRÊT :



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

















M. [G] [W] a été engagé par la société Hays DX Sud Ouest suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2000 en qualité de technicien agence-client après y avoir exercé une mission d'intérim du 16 août au 15 septembre 2000.



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et au règlement intérieur.



La société Hays DX Sud France a été rachetée par la SAS Ciblex France en juillet 2004 et les contrats de travail ont été transférés, conformément aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail.



La SAS Ciblex France comportait 700 salariés environ et avait pour activité le transport et la livraison de colis express, M. [W] exerçant ses fonctions au sein de l'agence de Bordeaux - [Localité 1].



Après un premier poste en qualité de technicien agence client, M. [W] a occupé des fonctions de technicien informatique régional du 1er janvier 2002 au 29 février 2004, puis celles de technicien support informatique à compter du 1er mars 2004.



Au dernier stade de la relation contractuelle, M. [W] percevait une rémunération brute mensuelle de 1.988,91 €.



Un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant la suppression de 76 postes, dont celui de M. [W], a été présenté au comité central d'entreprise le 17 août 2009.



Par courriers du 16 décembre 2009 et 4 janvier 2010, la société Ciblex a adressé des propositions de reclassement à M. [W].



M. [W] a été licencié pour motif économique par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 janvier 2010 après avoir refusé les solutions de reclassement qui lui avaient été proposées.



Il a accepté la convention de reclassement personnalisé le 29 janvier 2010.



La SAS Ciblex France a été rachetée par le groupe Geodis en avril 2010 et est devenue la SAS Geodix Ciblex.



Contestant la cause de son licenciement, M. [W] a saisi le conseil des prud'hommes de Bordeaux (section commerce) le 2 septembre 2010 aux fins d'obtenir la remise de ses documents de fin de contrat, le paiement d'heures supplémentaires (ainsi que les congés payés afférents), une indemnité pour licenciement économique injustifié, des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1222-1 et L.1421-2 du code du travail, des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1132-1 du code du travail, des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.6321-1 du code du travail et des dommages et intérêts pour travail dissimulé.



Par jugement de départage du 30 avril 2013, le conseil des prud'hommes de Bordeaux, a débouté M. [W] de sa demande au titre des heures supplémentaires, a dit que le licenciement économique notifié à M. [W] le 25 janvier 2010 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS Geodis Ciblex à payer à M. [W] les sommes de 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation.

Le conseil des prud'hommes a également débouté M. [W] du surplus de ses demandes en dommages et intérêts et de sa demande de remise de pièces sous astreinte, a ordonné la capitalisation des intérêts, a condamné la société Geodis Ciblex à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.

Le conseil des prud'hommes a condamné la SAS Geodis Ciblex à verser à M. [W] la somme de 1.000 € au titre des frais irrépétibles, a rejeté toutes demandes plus amples ou contraires et a condamné la société Geodis Ciblex aux entiers dépens.



La société Geodis Ciblex a régulièrement interjeté appel de cette décision le 3 juin 2013. M. [W] a formé un appel incident.



Par arrêt du 17 octobre 2014, la cour d'appel de Bordeaux a ordonné qu'il soit sursis à statuer dans l'attente de la décision de la cour de cassation, ou de la cour d'appel de renvoi le cas échéant, dans les pourvois formés contre les arrêts rendus le 16 janvier 2014 par la cour d'appel de Paris dans les litiges opposant la société Geodis Ciblex à M. [B] [Y] (RG 12/01714) et Mme [V] [V] (RG 12/01707),



Par conclusions de remise au rôle reçues au greffe le 29 septembre 2015, Monsieur [W] demande de :



-confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a constaté le manquement de la société à ses obligations de sécurité et d'adaptation,

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, 

-condamner la société Geodis Ciblex à lui payer les sommes de :

-64 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-12 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

-12 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation,

De déclarer sa demande de remise de pièces recevable et d'ordonner avant dire droit la remise :

-de ses compte rendus mensuels d'activité à partir de juin 2005, 

-des contrats de travail et des bulletins de paie de tous les techniciens support informatique de la société Cibex et de tous les salariés de l'agence de Bordeaux,

De surseoir à statuer sur les demandes de :

-rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents,

-dommages et intérêts pour travail dissimulé,

-dommages et intérêts pour discrimination salariale,

-rappel de salaires suite à discrimination salariale et congés payés afférents,

Condamner Geodix Ciblex à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il retient à l'encontre de son employeur un non respect de l'obligation de sécurité en raison de l'absence de respect des préconisations du médecin du travail. Il rappelle qu'il a le statut de travailleur handicapé en raison d'une paralysie du grand dentelé droit ( le muscle dentelé antérieur ou muscle grand dentelé est appliqué sur la paroi latérale du thorax, tendu des 10 premières côtes au bord spinal de la scapula ou omoplate. Mince, large, aplati, quadrilatère, il se compose de trois faisceaux). Il reproche à son employeur de ne jamais avoir tenu compte des prescriptions du médecin du travail, qu'il s'agisse de la contre-indication du port de charges lourdes ou de la mise à disposition d'un véhicule aménagé ( boîte automatique). Il fait état de deux accidents du travail en raison du port de charges.

Il fait en deuxième lieu état de l'absence de protection de sa santé mentale alors qu'il pèse sur l'employeur une obligation de prévention active et une obligation de sécurité, de résultat. Il fait état de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [Q], qu'il avait formé en matière informatique et qui le traitait 'd'handicapé' ou faisait allusion à son statut lors de réunions.

Il reproche également à son employeur des faits de discrimination salariale : il indique qu'au regard des qualités professionnelles qu'il avait démontrées, il aurait dû être nommé responsable informatique du secteur sud ainsi qu'il en avait émis le souhait lors de son entretien individuel de 2003.

Il percevait également une rémunération inférieure à ses collègues de travail alors même qu'il intervenait à l'international, en Espagne. L'employeur se contente en réponse de produire cinq fiches individuelles de techniciens support sur 12, sans permettre de comparer sa situation avec des collègues ayant la même formation que lui, et la même ancienneté.

Pour le non respect de l'obligation d'adaptation du salarié par l'employeur, il indique qu'à l'exception d'une formation à la sécurité routière, il n'a bénéficié d'aucune formation alors même que sa spécialité, l'informatique, est un secteur qui évolue de façon permanente.

Sur l'absence de paiement des heures supplémentaires, il indique que dans un premier temps elles lui étaient payées comme à ses collègues puis que Monsieur [Q] a décidé de ne plus les lui payer. Il précise qu'il en a réclamé le paiement à de multiples reprises et que la société était parfaitement informée des heures supplémentaires qu'il effectuait par les compte-rendus d'activité mensuels qu'il lui remettait. Il serait en mesure de chiffrer sa demande à partir des compte rendus en possession de l'employeur.

Concernant la rupture du contrat de travail, il retient que le motif économique est décrit uniquement pour la société Ciblex France, sans précision sur la situation du groupe auquel elle appartenait alors même que l'employeur savait que la société allait intégrer le groupe Geodis.

Il fait en second lieu état d'une absence de loyauté dans la recherche d'un poste de reclassement caractérisé en particulier par l'absence de recherche à l'international et alors que le rachat par Geodis était à l'ordre du jour depuis le mois de septembre 2009 et qu'il a été licencié en janvier 2010. La cour d'appel de Paris a retenu l'absence de motif économique dans deux arrêts du 16 janvier 2014.

Les propositions de reclassement qui lui étaient faites étaient imprécises. 

De plus, son poste n'a pas été supprimé : il a été présenté comme un poste avec une compétence logistique, ce qui s'est révélé faux.

Il demande qu'une mesure d'instruction soit ordonnée sur les heures supplémentaires et la discrimination et qu'il soit sursis à statuer de ces chefs ainsi que sur le travail dissimulé.



Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 23 décembre 2016, la SAS Ciblex France rappelle qu'elle a été créée en 2004 à la suite du rachat d'une entreprise au groupe Hays, anciennement dénommé Colirail et est devenue Geodix Ciblex en 2010, suite à son rachat par le Groupe Geodix, est devenue Ciblex en septembre 2014, suite à son rachat par le groupe Eurotranspharma, le nom de Ciblex France n'ayant été adopté qu'en 2014.

Elle relate que suite à des difficultés économiques, elle avait initié début 2009 un important projet de réorganisation comprenant la suppression de 76 postes au sein de 17 catégories professionnelles et reprend la procédure de consultation du comité central d'entreprise qui a abouti à un PSE, le poste de technicien support de Monsieur [W] étant supprimé.

Elle souligne les efforts de reclassement ( deux propositions de postes, 16 autres solutions de reclassement), Monsieur [W], licencié pour motif économique le 25 janvier 2010 ayant accepté une convention de reclassement personnalisé le 29 janvier 2010.

Elle indique que les difficultés économiques résultent des documents comptables qui avaient été produits dans la phase de consultations des institutions représentatives du personnel et confortées par les documents qu'elle produit avec en particulier un résultat net négatif en 2009 qui existaient au niveau du secteur d'activité en France, les agences belge et néerlandaise étant de taille réduite.

Il n'existait pas de poste disponible sur Ciblex France, le rachat par Geodis étant intervenu en avril 2010 et aucune fraude n'étant avérée de ce chef.

Monsieur [W] a bien bénéficié d'une formation, un véhicule lui a été fournit et le harcèlement moral n'est pas établi, aucun fait précis n'étant établi.

Aucune discrimination n'est établie, pas plus que l'existence d'heures supplémentaires non payées

Elle demande l'infirmation du jugement et que Monsieur [W] soit débouté de ses demandes, outre une somme de 3000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DECISION 

'Sur le licenciement :



Pour le licenciement économique l'article L 1233-2 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et, aux termes de l'article L 1233-3, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Par ailleurs, cette exigence de justification reconnue par la loi française a aussi valeur supra-législative, en particulier par l'article 4 de la convention OIT n° 8 aux termes de laquelle lorsqu'il n'est pas 'lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur', le licenciement doit avoir un 'motif valable...fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service'. De plus aux termes de l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ' Tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié.'

Si un licenciement peut être justifié par les difficultés économiques que rencontre l'entreprise, celles-ci doivent être assez importantes pour être une cause sérieuse et ces difficultés ne sont pas appréciées par rapport au seul lieu où travaillait le salarié. En particulier, si la société employeur fait partie d'un groupe, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée.





En présence d'un licenciement pour motif économique, il convient en premier lieu de vérifier qu'il existe effectivement une suppression ou une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail. Ensuite de déterminer si celle-ci résulte de difficultés économiques ou d'une autre cause économique pouvant justifier un licenciement. Enfin d'examiner si la suppression d'emploi, la modification d'emploi ou la modification du contrat de travail ne laissait pas place à un reclassement permettant d'éviter le licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est rédigée de la manière suivante : 

'La société CIBLEX France a subi d'importantes difficultés économiques l'obligeant à entamer un processus d'information et consultation dès le 28 mai 2009, une nécessaire restructuration simposant pour la sauvegarde de sa compétitivité sur un secteur du transport particulièrement concurrentiel. Pour mener à bien la finalisation de ce processus un accord de méthode a été conclu avec les délégués syndicaux centraux le 24 novembre 2009 ; cet accord a été approuvé par le Comité Central d'Entreprise, 

La société CIBLEX est en effet, confrontée à une crise particulièrement sévère qui affecte le secteur des entreprises du transport. 

Ainsi, le secteur et. plus particulièrement la société CIBLEX France, a dû faire face aux difficultés suivantes ; 

Une baisse de la consommation des ménages entraînant naturellement une baisse des volumes et des poids transportés, 

Une guerre des prix, avec un effondrement des tarifs de vente à des niveaux inconnus jusqu'à ce jour : propositions tarifaires qui se situent à un niveau inférieur aux prix de vente de l'ordre de 20 à 30%. 

Des clients chargeurs ayant recours à des moyens de transport plus lents et moins coûteux. 

C'est dans ce contexte que économique notamment que Ciblex a dû faire face à un effondrement de la vente des prestations à forte valeur ajoutée et de son prix de vente moyen. 

Dans ce contexte particulièrement difficile, la société a su maintenir le nombre de colis transportés au même niveau que celui de l'exercice précédent mais les acquisitions ont été très insuffisantes pour couvrir les pertes subies sur la période allant de juillet 2008 à mars 2009. 

Ainsi la forte agressivité du secteur des transports conjuguée à une baisse du prix de vente moyen a rendu les charges d'exploitation trop élevées pour maintenir la société concurrentielle. 

Cette situation s'est traduite, dès avril 2009, par des résultats opérationnels très en retrait par rapport au budget 2008-2009, la société atteignant notamment un niveau de perte jamais égalé. 

A la fin avril 2009, le chiffre d'affaires réalisé s'élevait à 115540 K€ alors qu'il était à fin avril 2008 à 122363 K€ ; avec un résultat opérationnel à 1957 K€ à fin avril 2008 et -4881 K€ à fin avril 2009. 

Soit un résultat net à - 5908K€ à fin avril 2009 

Cette dégradation a continué à perdurer sur le premier semestre de l'exercice 2009-2010.

Aussi à la fin décembre 2009, le résultat net est à -4854 K€ ce qui laisse présager une dégradation qui n'ira qu'en s'aggravant puisque à décembre 2008 le résultat net était de -4355 K€. 

C'est dans ce contexte particulièrement dégradé et devant l'impossibilité de trouver des mesures pérennes pour faire face à ces difficultés que la société a envisagé de procéder à une restructuration visant notamment un repositionnement de l'offre de CIBLEX '

En l'espèce, si les pièces produites par l'employeur font état de difficultés

économiques pour la société, en particulier sur la période d'avril 2008 à avril 2009, il apparaît qu'en ne produisant des résultats que sur deux exercices et en opérant des comparaisons de période à période et en faisant état de résultats déficitaires tantôt sur une période donnée puis en fin d'exercice, la société CIBLEX ne met pas la Cour en situation d'apprécier la réalité et l'importance des difficultés alléguées, étant relevé qu'une telle appréciation ne peut relever de celles précédemment formulées par d'autres juridictions sur la base d'éléments dont la Cour n'a pas connaissance. 

Par ailleurs, si la lettre de licenciement évoque effectivement l'existence de

difficultés économiques, il est patent qu'elles sont évoquées pour justifier, non pas directement le licenciement économique mais la restructuration destinée à préserver la compétitivité de la société. 

En toute hypothèse, alors que Monsieur [W] réfute l'argumentation développée

par l'employeur, en rappelant que les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, y compris au delà du territoire national, Belgique et Pays-Bas notamment, la société CIBLEX se contente de produire des éléments concernant la situation de CIBLEX France, ne permettant pas à la Cour d'apprécier globalement, au moment du licenciement, la réalité des difficultés économiques dans le secteur d'activité du groupe dont elle relève. 

Par ailleurs, pour écarter le motif réel du licenciement invoqué par Monsieur

[W], tenant au projet de cession de l'entreprise au groupe GEODIS, l'employeur ne peut sérieusement se contenter d'affirmer qu'une telle cession intervenue en avril 2010, n'était pas envisagée au moment du licenciement de la salariée et que de simples pourparlers avaient été engagés avec la société SERNAM, alors que cette entité, filiale de la SNCF, a été intégrée au groupe GEODIS, service de messagerie, filiale de la SNCF. 

Si la société CIBLEX fait effectivement état d'une intensification de la concurrence

 (guerre des prix, baisse des tarifs) une baisse de la consommation des ménages et du report de certains clients chargeurs sur des modes de transports plus économiques, elle ne démontre pas en quoi ces facteurs affecteraient plus que pour ses concurrents du secteur, sa compétitivité et en quoi les mesures adoptées seraient de nature à la garantir. 

Dans ces conditions et dès lors qu'il est établi que parallèlement à la restructuration

de la société CIBLEX FRANCE, des pourparlers étaient engagés en vue de la cession de la société au groupe GEODIS, il apparaît que cette restructuration aboutissant à 76 suppressions de postes, soit dix pour cent de ses emplois dans toutes les catégories, n'était pas justifiée par la sauvegarde la compétitivité de l'entreprise. 

Le jugement sera donc confirmé tant en ce qu'il a retenu que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse que sur l'indemnisation du préjudice qu'il a justement évaluée par des motifs complets et pertinents que la cour adopte.

'Sur le non respect de l'obligation de sécurité :



Aux termes des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la

santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement

des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-11 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs

L'employeur est donc tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.



Selon l'article L 4624- du même code, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions.



Suite à la visite médicale d'aptitude en date du 17 janvier 2007, le médecin du

travail rendait un avis d'aptitude suivant :



'Apte à la reprise avec exemption du port de charge supérieure à 10 kg de façon répétitive.'



Suite à celle du 20 mars 2009, l'avis était le suivant :



'Apte au poste de travail avec aménagement du véhicule de service équipé d'une boîte de vitesse automatique (RQTH).'



Le 04 janvier 2010, le médecin du travail écrivait au directeur technique de Ciblex France:



' J'ai reçu ce jour en visite de reprise, après accident du travail, votre salarié, Monsieur [W] [G]. Ce salarié est apte à la reprise à son poste d'informaticien avec les aménagements suivants qui sont secondaires à sa reconnaissance de travailleur handicapé :

- moyens de manutention pour le port de charge et

- le véhicule professionnel doit être équipé d'une boîte automatique'



Monsieur [W] a été consolidé le 31 décembre 2009 de son accident du travail du 16 juin 2009.



Dès le 06 janvier 2010, le technicien support adressait un courriel à Monsieur

[W] pour l'informer qu'il avait à sa dispositions depuis le 01 juillet 2009 un véhicule automatique (Citroën C 3) pour faire un échange avec le véhicule de société utilisé par Monsieur [W]. La date proposée pour l'échange était le lundi 11 janvier.



Il était précisé par le directeur des systèmes d'information adjoint :

'Pour le matériel de manutention :

Sacoche a roulette pour le PC portable en commande

Diable en remplacement du sien (cassée) devrais etre commande ces prochains jours.'



Le 08 janvier 2010, Monsieur [W] était informé que le diable, en remplacement de celui dont il disposait et qui était défectueux, était commandé ainsi qu'une sacoche à roulettes pour le portable.



Il faut retenir que l'employeur avait immédiatement réagi dès la réception de l'avis d'aptitude du 20 mars 2009 puisque le véhicule à boîte automatique était disponible dès le 1er juillet, date à laquelle Monsieur [W] était en arrêt pour accident du travail jusqu'à sa consolidation au 31 décembre suivant et que le courriel du 06 janvier 2010 auquel il est fait référence ci-dessus débute par la mention :



' J'ai appris par [W] [Q] ton retour...'





Il résulte de ces éléments que l'employeur a immédiatement réagi aux préconisations du médecin du travail et qu'aucune violation de l'obligation de sécurité n'est établie sur ce fondement.





Sur le second fondement, Monsieur [W] reproche à son employeur de ne pas avoir réagi aux faits de harcèlement moral dont il était l'objet. 



En ce qui concerne les faits de harcèlement moral, l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Concernant la charge de la preuve, l'article L 1154-1 précise que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, qu'au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il fait état de deux séries de faits :



-son supérieur hiérarchique, Monsieur aurait eu l'habitude d'utiliser l'expression 'toi l'handicapé' pour s'adresser à lui. 



À l'appui de cette affirmation, Monsieur [W] produit en tout et pour tout une attestation de Monsieur [G] aux termes de laquelle :

'De plus lors des réunions techniques national ou régionales, il faisait souvent l'objet d'allusion 'grivoise' et par son statut RQTH'



Cette unique attestation est sans lien avec les faits allégués, porte un jugement qualitatif sur des paroles qui ne sont pas citées émises par des locuteurs non identifiés.

En ce qui concerne la deuxième série de faits allégués, le fait que le supérieur hiérarchique de Monsieur [Q], Monsieur [D] ( N+2 de Monsieur [W]) l'aurait fréquemment menacé de 'sortir sa boîte à baffes', il s'agit d'une affirmation qu'aucune pièce ne vient étayer.



Sur ce second point non plus, rien ne permet de retenir une violation par l'employeur de son obligation de sécurité et le jugement doit être infirmé en ce qu'il a condamné la SAS Geodis Ciblex à payer à Monsieur [W] la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

'Sur la discrimination salariale :



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



Les directives n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail définissent la discrimination comme la situation où 'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.'

Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures

d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : 

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, 

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, 

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Monsieur [W] articule deux séries d'éléments de fait qui laisseraient supposer qu'il a été victime de discrimination :



' 'Le poste de responsable du secteur sur aurait dû logiquement lui revenir'

Rien ne permet de retenir ce fait. Au surplus, la discrimination ne peut pas être établie sur le choix par l'employeur d'un responsable pour un service donné. Elle ne peut résulter, sur la durée, que de la comparaison entre la progression hiérarchique d'un salarié, ou son absence de progression, comparée à celle de salariés ayant à l'origine des caractéristiques similaire. Enfin, le fait de contribuer à former sur son poste son supérieur hiérarchique ne peut établir une compétence supérieure du salarié concerné.

'La discrimination salariale en raison d'un salaire inférieur à celui des autres techniciens informatiques.



Monsieur [W] affirme ce fait et produit les entretiens annuels d'évaluation de 2004 au cours desquels il demandait une revalorisation de salaire. Les entretiens d'évaluation font état :



- en 2008 :

 'Seul bémol, revalorisation des salaires en adéquation avec le niveau de vie actuelle et la fonction occupée'

-en 2007 :

'Concernant l'insatisfaction, est lié plus à des soucis de responsabilité confiée, inadéquate aux rémunérations exercées'

-En 2006, pas de mention sur les salaires.

-En 2005 :

'Ajustement des salaires en équation à l'augmentation du niveau de vie'



Aucune de ces mentions ne concerne une quelconque différence entre la rémunération de Monsieur [W] et celles de collègues exerçant le même métier qui à ancienneté, qualification et qualité de travail équivalentes ( un certain nombre de points négatifs sont repris dans différents entretiens, en particulier sur le plan du comportement) auraient été traités de manière plus favorable.



Monsieur [W] n'apporte pas d'éléments de fait permettant de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et le jugement sera confirmé sur ce point.

'Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à

l'existence et au nombre d'heures accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement accomplis par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Monsieur [W] n'étaye pas sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés mais se borne à demander, ab initio, une mesure d'instruction. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

En l'absence d'heures supplémentaires, le délit de travail dissimulé n'apparaît pas constitué.

' Sur le non respect de l'obligation d'adaptation



C'est par des motifs complets et pertinents qui ne sont pas remis utilement en

cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le premier juge a considéré que l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'adaptation et indemnisé Monsieur [W] de ce chef. Le jugement est donc confirmé sur ce point.



Il serait inéquitable de laisser à Monsieur [W] la charge de ses frais irrépétibles et il est fait droit à sa demande d'application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 500€.



La Cour,



PAR CES MOTIFS 



Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Geodix Ciblex à payer à Monsieur [G] [W] la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,





Statuant à nouveau du chef infirmé,



Déboute Monsieur [G] [W] de sa demande de ce chef,



Confirme pour le surplus le jugement,



Y ajoutant,



Condamne la SAS Geodix Ciblex à payer à Monsieur [G] [W] la somme de 1 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute pour le surplus les parties de toutes leurs demandes,



Condamne la SAS Geodix Ciblex aux dépens.





Signé par Marc SAUVAGE, Président et par Gwenaël TRIDON DE REY Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le Greffier Le Président