considéré comme fautif le fait, pour les responsables syndicaux, d'avoir avec les grévistes envahi la salle du Conseil d'administration et de n'avoir pas joué de rôle modérateur à leur égard et, par voie

Jean, partie civile, contre l'arrêt de la cour d'appel de CAEN, chambre correctionnelle, en date du 23 septembre 1994, qui, dans la procédure suivie contre Ulrich Z..., pour discrimination syndicale, a

contre M.

et de licenciement avaient été engagées le lendemain de la grève contre les cinq grévistes et le 8 mars 2010 contre la représentante de la section syndicale CNT et conduites ensuite simultanément, que

Par lettre du 26 mars 2010, l'employeur a levé la mise à pied conservatoire du 2 mars 2010, sanctionné la salariée d'une mise à pied disciplinaire de trois jours et proposé à cette dernière d'intégrer

après avoir protesté contre cette mesure au motif que d'autres chauffeurs n'avaient reçu aucune sanction à l'occasion d'accidents semblables sinon plus graves, a saisi la juridiction prud'homale en vue

Le 26 mars 2010, l'employeur a levé la mise à pied conservatoire et sanctionné la salariée d'une mise à pied disciplinaire de trois jours. 6.

de reprendre le travail ; qu'en retenant néanmoins en l'espèce que les retenues sur salaire et sanctions disciplinaires prononcées contre les salariés dont la direction n'avait pas reçu la déclaration

X... le 17 mars 1988, quand le grief tiré de cette absence, à le supposer fondé, permettait à l'employeur d'invoquer pour en établir la gravité, tous les manquements de son salarié qui avaient donné lieu

de la sanction ; qu'en déduisant de l'article 38 de la convention collective du Crédit Mutuel Méditerranéen que, dans le cas où le salarié a fait l'objet d'une suspension et est ensuite licencié, l'absence

un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 19 septembre suivant, l'employeur, dans la lettre du 2 octobre 1995, motivait sa décision par le fait que la salariée, le 21 septembre, a ouvert

, s'est prononcé le 5 décembre 1995 ; que par courrier du même jour, l'employeur a notifié au salarié le maintien de la mesure de révocation avec effet au 7 décembre suivant ; que le salarié a saisi la

; que le refus opposé par un salarié protégé à une sanction emportant modification de son contrat de travail ne constitue pas une faute ; que, cependant, lorsqu'un employeur se heurte au refus, par un

Y... a « démarré brutalement avec la porte ouverte qui s'est refermée sur l'avant-bras de son collègue lui occasionnant un petit hématome » et que ce comportement du salarié « méritait une sanction pour

disciplinaire, ne les qualifiait pas de faute grave, et ne retenait rien contre Mme Y... ; qu'en troisième lieu, la cour d'appel a insuffisamment motivé sa décision et a dénaturé les faits en omettant

Mlle X... à ses collègues de travail et au responsable du service contre lequel elle avait même déposé une plainte, la salariée avait conscience du risque de licenciement auquel l'exposait son comportement

[J] [R] a formé des pourvois : - contre l'arrêt de la cour d'appel d'Amiens, chambre correctionnelle, en date du 28 octobre 2015, qui, dans la procédure suivie contre lui des chefs de direction, gestion

des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction …[était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant que [la salariée] n'avait jamais