Cour de Cassation · soc — 7 juin 2000

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


 Sur le pourvoi formé par Mme X...,


 en cassation d'un arrêt rendu le 17 février 1998 par la cour d'appel de Poitiers (Chambre sociale), au profit de la société Atlantic auto, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège est RN 137, route de Rochefort, 17690 Angoulins,


 défenderesse à la cassation ;


 LA COUR, en l'audience publique du 27 avril 2000, où étaient présents : M. Carmet, conseiller le plus ancien faisant fonctions de président et rapporteur, MM. Chagny, Lanquetin, conseillers, Mme Lebée, M. Rouquayrol de Boisse, conseillers référendaires, M. de Caigny, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ;


 Sur le rapport de M. Carmet, conseiller, les observations de la SCP Bouzidi, avocat de Mme X..., de la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat de l'entreprise Atlantic auto, les conclusions de M. de Caigny, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;


 Attendu que Mme X... a été engagée en qualité de secrétaire par l'entreprise Atlantic auto le 1er août 1990 ; qu'elle a été convoquée pour le 29 septembre 1995 à un entretien en vue d'une sanction disciplinaire ; que, le 2 octobre 1995, l'employeur lui a notifié une mesure de mise à pied et l'a convoquée à nouveau à un entretien préalable, cette fois en vue d'un licenciement ; que, le 8 octobre 1995, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir pris connaissance d'une lettre recommandée confidentielle adressée par l'employeur à une société, rangée dans le courrier à affranchir, grief ayant motivé la mise à pied prononcée le 2 octobre, et pour avoir, au cours du premier entretien préalable, proféré des insultes et des menaces à l'égard de l'employeur ;


 Sur le premier moyen :


 Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Poitiers, 17 février 1998) de l'avoir déboutée de toutes ses demandes, alors, selon le moyen, d'une part, que, par lettre du 2 octobre 1995, l'employeur rappelait avoir convoqué la salariée pour un entretien tenu le 27 septembre 1995, ayant pour objet la prise d'une sanction disciplinaire, et lui notifiait "1 ) A compter de ce jour, je vous notifie votre mise à pied. Vous n'avez donc plus à vous présenter à l'entreprise à réception de la présente. 2 ) Je vous convoque à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave le 16 octobre 1995" ; qu'il résultait de cette lettre la notification de la sanction faisant suite à l'entretien préalable tenu le 27 septembre 1995, motivé par l'ouverture d'une lettre recommandée rangée dans le courrier à affranchir destinée à un employé d'une autre société, qui était selon l'employeur "très confidentielle" et ne concernait pas l'intéressée ; qu'en affirmant que la mise à pied prononcée le 2 octobre 1995, avait un caractère uniquement conservatoire, que si, au cours de l'entretien du 29 septembre 1995, il a été question d'une mise à pied de trois jours, ce qui n'est pas discuté, il s'agissait de la sanction envisagée par l'employeur au début de l'entretien, sanction qui n'a pas été prononcée, la cour d'appel a dénaturé ladite lettre, dont il ne résultait pas que la mise à pied était conservatoire, mais bien la conséquence de l'entretien du 27 septembre 1995 ayant pour objet une sanction disciplinaire, et violé l'article 1134 du Code civil ; alors, d'autre part, que le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'a pas à être précédé d'un entretien préalable, lequel est obligatoire pour la mise à pied disciplinaire ; qu'ayant relevé que, par lettre du 27 septembre 1995, l'employeur a convoqué la salariée pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 19 septembre suivant, l'employeur, dans la lettre du 2 octobre 1995, motivait sa décision par le fait que la salariée, le 21 septembre, a ouvert une lettre recommandée rangée dans le courrier à affranchir, pour en prendre connaissance bien qu'elle ait été destinée à un employé d'une autre société, qu'elle était confidentielle ; qu'en retenant que, contrairement à ce qu'a dit le conseil des prud'hommes, la mise à pied prononcée le 2 octobre 1995 avait un caractère uniquement conservatoire, que si, au cours de l'entretien du 29 septembre 1995, il a été question d'une mise à pied de trois jours, ce qui n'est pas discuté, il s'agissait seulement de la sanction envisagée par l'employeur au début de l'entretien, que cette sanction n'a pas été prononcée, la cour d'appel, qui a constaté qu'il y avait eu un entretien préalable en vue du prononcé d'une sanction disciplinaire, ce que rappelait l'employeur, que la lettre notifiait une mise à pied sans préciser qu'elle était conservatoire et qui affirme cependant qu'il s'agissait d'une mise à pied conservatoire et non d'une mise à pied disciplinaire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 122-40 et suivants du Code du travail ; alors, enfin, qu'il résulte de la lettre du 2 octobre 1995 que l'employeur avait convoqué la salariée en vue d'une sanction disciplinaire pour avoir ouvert une lettre recommandée rangée dans le courrier à affranchir, lettre destinée à un employé d'une autre

société, qui "était très confidentielle et ne vous concernait en aucune manière" ; que l'employeur indiquait précisément, après avoir découvert ce fait : "J'ai été troublé par cette curiosité déplacée et indigne de votre poste de secrétaire, lequel manquement faisait d'ailleurs suite à d'autres sur lesquels je vous avais laissé une possibilité de vous amender. Donc, je vous en ai fait part le 25 septembre 1995 et je vous ai convoquée, par lettre recommandée avec accusé de réception, pour le 27 septembre 1995 afin de prendre une sanction relative à cette faute" ; qu'en affirmant que la mise à pied "prononcée le 2 octobre 1995 avait un caractère uniquement conservatoire, que si, au cours de l'entretien du 29 septembre 1995, il a été question d'une mise à pied de trois jours, ce qui n'est pas discuté, il s'agissait seulement de la sanction envisagée par l'employeur au début de l'entretien, ainsi qu'en atteste M. Fredon, et qu'en tout cas, cette sanction n'a pas été prononcée, la cour d'appel, qui retient ce motif comme l'un des motifs de licenciement bien que la salariée ait déjà été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pour ce même motif, ainsi qu'il résulte de l'aveu même de l'employeur, a par là même violé les articles L. 122-40 et suivants et L. 122-6 et suivants du Code du travail ;


 Mais attendu que la cour d'appel a retenu que l'employeur, qui envisageait de sanctionner le premier manquement par une mise à pied disciplinaire, y avait renoncé pendant l'entretien préalable du 27 septembre, en raison du comportement de la salariée qu'il a alors convoquée le 2 octobre à un autre entretien préalable, cette fois en vue de son licenciement, en lui notifiant une mise à pied ; qu'elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que cette mise à pied prononcée en attente du licenciement avait un caractère conservatoire et n'avait donc pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ;


 Sur le deuxième moyen :


 Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt d'avoir statué comme il l'a fait, alors, selon le moyen, d'une part, que la faute grave dont la preuve doit être rapportée par l'employeur résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'ayant relevé que l'employeur motivait le licenciement notamment par des faits ayant motivé la convocation à l'entretien du 29 septembre, en vue d'une sanction disciplinaire, à savoir l'ouverture d'une lettre recommandée avec accusé de réception confidentielle, destinée à un employé d'une autre société, faits non contestés par la salariée qui affirme avoir agi par inadvertance car il lui arrivait d'avoir à ajouter dans un courrier une facture, un chèque ou un relevé complémentaires, puis affirmé que l'employeur était fondé à considérer le geste de sa secrétaire comme délibéré et fautif, qu'il est établi que Mme X... a commis une indiscrétion incompatible avec ses fonctions de secrétaire sans préciser en quoi l'employeur rapportait la preuve d'une faute de la salariée d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, dès lors que l'employeur,

ce que relève la cour d'appel, envisageait une simple mise à pied, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-6 du Code du travail ; alors, d'autre part, que la salariée faisait valoir avoir ouvert par erreur et pour la première fois un courrier déposé sur son bureau et ne présentant aucun caractère de confidentialité, que ce comportement, contrairement aux allégations de l'employeur, n'a pas mis en danger la sérénité de l'entreprise, puisqu'elle a réintégré son poste à la suite du premier entretien préalable et entretenu des relations normales avec son employeur ; qu'en relevant que la salariée ne contestait pas l'ouverture d'une lettre classée au courrier départ, mais affirme avoir agi par inadvertance car il lui arrivait d'avoir à ajouter dans un courrier une facture, un chèque ou un courrier complémentaires, que la salariée ne prétend pas que ce jour-là, elle ait eu une telle adjonction à faire, même pour une autre personne, et qu'il ait pu y avoir une confusion dans l'identification du destinataire pour en déduire que l'employeur était fondé à considérer le geste de sa secrétaire comme délibéré et fautif, sans préciser d'où il résultait que ce geste avait été délibéré, la salariée ayant fait valoir une erreur dans ses conclusions, la cour d'appel s'est prononcée par voie d'affirmation et a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; alors, de troisième part, que la salariée faisait valoir n'avoir jamais insulté l'employeur au cours de l'entretien préalable, qu'elle avait seulement tenté de s'expliquer face aux accusations injustifiées, précisant que cette situation n'a pas échappé à la Cour de Cassation qui affirme que le comportement d'un salarié au cours de l'entretien préalable, les paroles prononcées pour réfuter un grief invoqué contre lui ne peuvent constituer une cause de licenciement ; qu'en effet, les paroles prononcées par le salarié pour réfuter le grief invoqué contre lui au cours de l'entretien préalable, pendant lequel l'employeur est tenu de recueillir ses explications sur les motifs de la décision envisagée, conformément aux dispositions de l'article L. 122-14 du Code du travail, ne peuvent pas, sauf abus, constituer une cause de licenciement ; qu'en retenant les propos tenus par la salariée au cours de l'entretien préalable, confirmés par M. Fredon qui assistait à l'entretien et en a régulièrement attesté, précisant que c'est au moment où l'employeur a indiqué qu'il envisageait une mise à pied de trois jours que Mme X... a commencé à l'insulter, et en ajoutant que l'attitude de la salariée n'est pas excusable du seul fait qu'elle était en entretien préalable, dans la mesure où la sanction envisagée n'était nullement disproportionnée par rapport aux faits ci-dessus analysés, et où il n'est pas allégué que l'employeur ait eu, lui, un comportement provocateur pour en déduire que, dès lors que l'employeur envisageait de sanctionner normalement cette faute, elle l'a pris à partie et insulté de manière inacceptable, la cour d'appel, qui n'a pas constaté l'abus, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14 et suivants, ensemble les articles L. 122-6 et suivants du Code du travail ; alors, de quatrième part, que la salariée faisait valoir n'avoir jamais insulté l'employeur au cours de l'entretien préalable, qu'elle avait seulement tenté de s'expliquer face aux accusations injustifiées, précisant que cette situation n'a pas



échappé à la Cour de Cassation qui affirme que le comportement d'un salarié au cours de l'entretien préalable, les paroles prononcées pour réfuter un grief invoqué contre lui ne peuvent constituer une cause de licenciement, ajoutant qu'à la suite de cet entretien, elle avait repris normalement son travail ; qu'en retenant les propos tenus par la salariée au cours de l'entretien préalable, confirmés par M. Fredon qui assistait à l'entretien et en a régulièrement attesté, précisant que c'est au moment où l'employeur a indiqué qu'il envisageait une mise à pied de trois jours que Mme X... a commencé à l'insulter et en ajoutant que l'attitude de la salariée n'est pas excusable du seul fait qu'elle était en entretien préalable dans la mesure où la sanction envisagée n'était nullement disproportionnée par rapport aux faits ci-dessus analysés et où il n'est pas allégué que l'employeur ait eu, lui, un comportement provocateur pour en déduire que, dès lors que l'employeur envisageait de sanctionner normalement cette faute, elle l'a pris à partie et insulté de manière inacceptable, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'employeur n'avait pas lui-même admis l'absence de gravité de ces faits en laissant la salariée reprendre normalement son travail après cet entretien, n'a pas caractérisé la faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14 et suivants, ensemble les articles L. 122-6 et suivants du Code du travail ; alors, enfin, que la salariée produisait aux débats une attestation de M. Fialton indiquant qu'il y avait eu "un échange verbal un peu vif, Mme X... ne voulant pas passer pour une voleuse" ; qu'il n'est nullement fait état dans cette attestation d'insultes envers l'employeur ; qu'en retenant la seule attestation de M. Fredon, sans analyser l'attestation de M. Fialton produite aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;


 Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que la procédure disciplinaire avait été engagée sans retard et appréciant les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu, d'une part, que la salariée avait délibérément commis une indiscrétion, d'autre part, que, pendant l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, elle avait eu un comportement excédant manifestement les droits de tout salarié de réfuter les fautes invoquées contre lui, puisqu'elle avait proféré des injures et menaces à l'égard de l'employeur ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu, sans encourir les griefs du moyen, décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;


 Sur le troisième moyen :


 Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt d'avoir statué comme il l'a fait, alors, selon le moyen, d'une part, que la salariée faisait valoir que la vraie cause du licenciement résidait dans le fait qu'elle avait saisi le conseil de prud'hommes avec succès, afin d'obtenir le paiement d'une prime, un procès-verbal de conciliation du 18 septembre 1995 ayant constaté l'engagement de l'employeur à lui payer la somme de 3 250 francs, représentant la prime du mois de juin 1995 ; qu'elle ajoutait qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement, comme l'attestait M. Grattecap, conseiller du salarié, l'employeur lui avait reproché de "l'avoir mis aux prud'hommes et que le personnel est au courant pour la prime de juin et de décembre, qu'elle n'était pas supprimée mais repoussée, il ajoute qu'effectivement il y a un manque de confiance" (production) ; qu'en ne recherchant pas si, comme le faisait valoir la salariée, la vraie cause de son licenciement ne résidait pas dans l'action en justice intentée contre l'employeur afin d'établir son droit à prime, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; alors, d'autre part, que le juge doit rechercher, lorsqu'une autre cause du licenciement est soutenue par le salarié, si cette cause ne constitue pas le véritable motif du licenciement ; que la salariée faisait valoir que l'employeur lui reprochait d'avoir saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement d'une prime, action ayant abouti à un procès-verbal de conciliation en date du 18 septembre 1995, l'employeur s'étant engagé à lui verser la somme de 3 250 francs, représentant la prime du mois de juin 1995, fait attesté par le conseiller du salarié qui a indiqué que l'employeur lui reprochait "de l'avoir mis aux prud'hommes, et que le personnel est au courant pour la prime de juin et de décembre, qu'elle n'était pas supprimée mais repoussée, il ajoute qu'effectivement il y a un manque de confiance" ; qu'en ne recherchant pas si la vraie cause du licenciement ne résidait pas dans la sanction de l'action intentée par la salariée contre l'employeur au sujet des primes qui n'avaient pas été payées au personnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 et suivants du Code du travail ;


 Mais attendu que la cour d'appel, en retenant comme fondés les motifs du licenciement énoncés, a, par là même, écarté le moyen selon lequel le véritable motif était autre, et a légalement justifié sa décision et répondu aux conclusions invoquées ; que le moyen n'est pas fondé ;


 PAR CES MOTIFS :


 REJETTE le pourvoi ;


 Condamne Mme X... aux dépens ;


 Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de l'entreprise Atlantic auto ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille.