Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 12 janvier 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 12 JANVIER 2026



N° RG 23/01076 

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ2H





AFFAIRE :



[I] [M]



C/



Société [7]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 21 Mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DREUX

N° Section : E

N° RG : F 21/00113







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Amélie FAIRON



Me Audrey HINOUX





le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE DOUZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





Monsieur [I] [M]

né le 22 Juin 1978 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Amélie FAIRON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0650



APPELANT



****************





Société [7]

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477, Représentant : Me Stéphanie ZAKS de la SELEURL Cabinet ZAKS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0277, substitué pour l'audience par Me Marceau VIDAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : U0003



INTIMEE



****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 novembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,



Greffière en préaffectation lors des débats : Mme Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé: Mme Stéphanie HEMERY





 -1-

FAITS ET PROCEDURE



La société [7] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.



Cette société a pour activité principale l'exploitation de cliniques psychiatriques. Elle emploie plus de 11 salariés.



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 avril 2019, M. [M] a été engagé par la société [7], en qualité de Directeur adjoint, statut cadre, à temps plein, à compter du 8 avril 2019. 



Au dernier état de la relation de travail, M. [M] exerçait les fonctions de Directeur adjoint dans le cadre d'une convention de forfait de 213 jours par an, et percevait un salaire moyen brut de 

3 070,38 euros par mois.



La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (IDCC 2264).



Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 11 janvier 2021, la société [7] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 18 janvier 2021.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er février 2021, la société [7] a notifié à M. [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes : 



'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 18 janvier 2021, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre nous amenant à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications.

Nous avons constaté de graves dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions de Directeur

Adjoint au sein de notre Clinique.

Le 28 décembre 2020, vous n'avez pas assuré les responsabilités de direction en l'absence du directeur d'exploitation.

En effet, une infirmière est venue vous informer qu'un patient venait d'être testé positif au covid-19 et vous demander s'il fallait transférer ce patient en unité COVID au 4eme étage. Vous lui avez répondu que cette situation serait gérée le lendemain par le directeur des soins absent ce jour et avez quitté votre poste sans y apporter de solution.

Fort heureusement, face au risque que cette absence de décision faisait courir aux patients de l'établissement et de surcroît à l'ensemble du personnel, l'infirmière a décidé de prendre contact avec une infirmière coordinatrice du site voisin qui a pris l'initiative de faire transférer immédiatement le patient positif au covid-19 vers l'unité dédiée.

La réponse apportée à l'infirmière et l'absence de prise de décision dans ce type de situation en votre qualité de Directeur Adjoint est inconcevable.

En agissant de la sorte, vous avez volontairement laissé courir un risque de contamination au covid-19 pour l'ensemble des patients de notre Clinique dont l'état de santé est d'ores et déjà fragilisé, ce que nous ne pouvons tolérer.

Vous n'êtes pourtant pas sans savoir qu'il vous appartient de prendre ce type de décision en l'absence du directeur d'exploitation et du directeur des soins, d'autant plus que vous auriez pu les contacter ou vous rapprocher directement de votre collègue de travail présente ce jour-là qui maitrise ces procédures. De plus, le 24 décembre 2020, la direction vous a rappelé que vous pouviez consulter votre collègue pour toute information à ce sujet si nécessaire.

Force est de constater qu'en plus de ne pas avoir assuré vos missions de Directeur Adjoint, vous n'avez finalement même pas pris la peine de trouver par vous-même une solution.

Ceci démontre de surcroit un manque d'implication professionnelle dans la mesure ou la crise sanitaire actuelle n'est pas nouvelle et que vous auriez dû prendre connaissance des procédures applicables dans ce cas afin d'être en mesure de gérer ce type de situation.

Un tel manquement à la sécurité des patients et des professionnels de santé qui vous entourent, ne peut être toléré, d'autant plus dans le contexte sanitaire actuel appelant à une vigilance particulière de l'ensemble du personnel de la Clinique.

A cette même date, plusieurs salariés vous ont alerté sur des difficultés rencontrées avec une famille.

Une fois de plus, vous avez précisé que cette situation sera gérée par le Directeur des soins à son retour de congé, alors qu'en principe vous aurez dû prendre contact avec la famille afin de pouvoir en échanger et recueillir leurs problématiques.

Nous vous rappelons que la gestion des incidents avec les familles relève des missions du directeur d'exploitation et en son absence, de celles du directeur adjoint. Force est de constater qu'à nouveau, vous n'effectuez pas les missions qui vous incombent.

En agissant de la sorte, non seulement vous donnez l'impression aux salariés concernés de ne pas être écoutés, mettant ainsi les équipes en difficulté.

Nous déplorons votre manque d'implication qui met à mal la qualité des prestations que les patients et leurs familles sont en droit d'attendre d'un établissement comme le nôtre.

Par ailleurs, nous avons également relevé des manquements dans le cadre de vos missions relatives à la gestion des ressources humaines.

A titre d'exemple et sans être exhaustif, le 15 décembre 2020, vous deviez éditer les justificatifs de déplacement nécessaires dans le cadre du couvre-feu mis en place à compter de cette date pour l'ensemble du personnel. Cependant, vous n'avez pas renseigné le bon document. Lorsqu'une collègue vous a interpelé à ce sujet en vous précisant qu'il ne s'agissait pas du bon justificatif, vous lui avez simplement répondu " je n'ai trouvé que ça " et vous avez quitté l'établissement sans chercher à corriger votre erreur.

Par conséquent, le 18 décembre 2020, vos collègues de travail ont une fois de plus dû pallier à votre manquement en éditant plus de 100 nouvelles attestations sur le bon support. De plus les salariés qui devaient bénéficier de cette attestation pour le soir du 15 décembre 2020 se sont retrouvés avec un document erroné ce qui aurait pu donner lieu à une amende de la part des services de police en cas de contrôle.

A nouveau, vous faîtes preuve d'un manque de rigueur et d'intérêt, puisque cette information vous été transmise le 15 décembre 2020 vers 16h00 et cette nouvelle attestation était disponible sur le site du Ministère de l'intérieur dès le matin, ce même jour. En tout état de cause, vous auriez dû vous assurer de la conformité du document et procéder aux corrections nécessaires. 

Aussi, nous avons constaté que vous faisiez de nombreuses erreurs dans la réalisation des contrats via l'application " SIRH'AP ", et ce malgré l'aide proposée par votre collègue ou ses nombreux mails, dont le dernier du 23 décembre 2020 vous interpelant sur les erreurs commises en vous précisant pour chacune d'entre elles la conduite à tenir à l'avenir. A titre d'exemples : 

- Le 24 novembre 2020, vous avez réalisé des contrats à durée déterminée pour les horaires de nuit en n'indiquant qu'une seule date de contrat, alors que dans ce cas, le contrat doit être sur deux jours;

- Le 16 décembre 2020, vous avez réalisé des contrats à durée déterminée de remplacement avec des heures de remplacement qui ne sont pas conformes aux heures d'absence du salarié concerné ;

- Le 16 décembre 2020, vous avez indiqué un motif de contrat à durée déterminée erroné en vous appuyant uniquement sur le type d'absence inscrit par sa hiérarchie.

Nous déplorons à nouveau votre manque de rigueur et notamment le fait que vous n'ayez jamais donné suite aux propositions d'accompagnement dans ce domaine. 

Vous n'êtes pas sans savoir que ces erreurs sont susceptibles de mettre en difficulté l'établissement et renvoient de surcroit une mauvaise image quant à la gestion administrative de la Clinique.

Pourtant, nous vous rappelons que votre fiche de poste signée le 08 avril 2019 prévoit expressément que vous devez :

- " Respectez et faire respecter les protocoles et procédures " ;

- " S'assurer de la bonne administration du personnel : diplôme, contrats, congés payés. ' "

- " Assurer la sécurité des biens et des personnes ".

Force est de constater que vous ne respectez pas vos obligations professionnelles et que vous faites preuve d'un manque conséquent de rigueur et d'implication. 

Lors de notre entretien en date du 18 janvier 2021, vous n'avez pas semblé prendre conscience de la gravité des faits qui vous sont reprochés d'autant plus que vous n'avez pas été en mesure de justifier vos négligences. 

Par conséquent, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

Votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de la première présentation de cette lettre. (') "









Par requête introductive reçue au greffe en date du 15 novembre 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux d'une demande tendant à ce que son licenciement soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre des préjudices subis dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.





Par jugement rendu le 21 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Dreux a : 



- Déclaré M. [M] recevable en ses demandes,

- Déclaré la société [7] recevable en ses demandes, 

- Débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes, 

- Laissé les dépens à la charge de chacune des parties, 

- Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 avril 2023, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 2 avril 2025.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 9 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [M], appelant, demande à la cour de : 



- Recevoir M. [M] en son appel et l'y déclarer bien fondé,

- Infirmer le jugement rendu le 21 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Dreux, section encadrement, RG N°F21/00113, en ce qu'il a débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes, à savoir :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 745 euros nets, compte tenu d'un salaire mensuel moyen de 3 070 euros bruts,

. Dommages et intérêts pour préjudice moral distinct : 10 745 euros nets,

. Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

Et statuant à nouveau :

- Juger qu'il y a licenciement verbal,

- Juger qu'il y a licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Juger qu'il existe un préjudice moral distinct,

En conséquence :

- Fixer le salaire mensuel de M. [M] à la somme de 3 070 euros bruts

- Condamner la société [7] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 745 euros nets,

. Dommage et intérêts pour préjudice moral distinct : 10 745 euros

- Condamner la société [7] à remettre à M. [M] les documents légaux de fin de contrat rectifiés.

- Condamner la société [7] à verser à M. [M] la somme de 3000 euros TTC au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 25 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [7], intimée, demande à la cour de : 



Sur la demande d'indemnité pour licenciement cause réelle et sérieuse,

A titre principal, 

- Juger que M. [M] n'a pas fait l'objet d'un licenciement verbal le 17 novembre 2020,

- Juger que la procédure de licenciement a été respectée par la société [7],

- Juger que les courriels des 17, 23 et 29 décembre 2020 ne constituent pas des sanctions disciplinaires,

- Juger que les faits reprochés à M. [M] sont établis, fondés et justifiés,

- Juger que le licenciement notifié à M. [M] a une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande formée à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à 

M. [M],

- Juger que le montant de la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par M. [M] est excessif,

- Juger que M. [M] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué,

En conséquence,

- Ramener le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M. [M] à la somme de 9 210 euros,

Sur l'absence de préjudice distinct,

- Juger que M. [M] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi,

- Juger que la société [7] a exécuté le contrat de travail de M. [M] de bonne foi,

- Juger que M. [M] ne justifie pas du quantum sollicité,

En conséquence, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

- Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

En tout état de cause, 

- Débouter M. [M] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

- Condamner M. [M] à verser à la société [7] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [M] aux entiers dépens





MOTIFS



Sur la rupture du contrat de travail



Sur le licenciement verbal



L'appelant fait valoir que le licenciement intervenu par lettre recommandée avec accusé de réception le 1er février 2021 avait été notifié verbalement à M.[M] le 17 novembre 2020 lors d'une réunion au cours de laquelle avait eu lieu l'annonce de son remplacement par Mme [B]. 



L'intimé répond que l'employeur a respecté la procédure légale de licenciement, notifié par écrit à la suite des manquements du salarié du mois de décembre 2020. 



L'article L. 1232-6 du code du travail impose que la rupture du contrat de travail par l'employeur soit notifiée par écrit.



Le licenciement est dit « verbal » lorsque l'employeur annonce à un salarié son licenciement sans lui notifier préalablement les motifs de la rupture du contrat de travail.



De jurisprudence constante, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement. 



Au soutien de sa prétention, l'appelant s'appuie sur l'attestation de Mme [B] versée aux débats par la société [7]. Or, il ne ressort de cette attestation aucun élément relatif à l'annonce par l'employeur à M.[M] de son remplacement au cours de la réunion alléguée. 



A défaut de tout autre élément invoqué antérieurement à la notification écrite de son licenciement à M.[M] par la société [7], la demande sera rejetée.

Sur la qualification des courriels des 17, 23 et 29 décembre 2020 adressés à M.[M] 



L'appelant soutient que les prétendues erreurs commises par M.[M] dans l'édition de justificatifs de déplacement erronés le 17 décembre 2020, dans l'établissement de contrats de travail erronés pour janvier 2021, et le 28 décembre 2020 dans la gestion d'un patient atteint du covid 19 et de la plainte d'une famille ont été sanctionnés par l'employeur moins de deux mois avant son licenciement. Il se fonde sur le courriel adressé au salarié le 17 décembre 2020 par M.[O] directeur d'exploitation, sur le courriel du 23 décembre 2020 adressé par Mme [B], assistante de direction, et sur le courriel du 29 décembre 2020 adressé par M.[L], directeur des soins. Il en conclut que l'employeur ne pouvait viser dans la lettre de licenciement des griefs déjà sanctionnés, sauf à démontrer qu'ils sont invoqués à l'appui de nouveaux griefs intervenus entre les courriels précités de l'employeur et l'engagement de la procédure de licenciement. 



L'intimée répond que les courriels précités constituent de simples allégations factuelles et non des avertissements, le directeur d'exploitation, l'assistante de direction et le directeur des soins ne disposant pas d'un pouvoir disciplinaire à l'égard du salarié. S'agissant de l'édition d'attestations erronées, l'intimée fait valoir que M.[M] a réitéré ce manquement les 23 et 28 décembre 2020 postérieurement au courriel y afférent. Il en conclut que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire. 



Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Un rappel à l'ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. 



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. 



Le point de départ du délai de deux mois est le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement de poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.



Toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de prescription un agissement fautif de même nature.



Pour soutenir son argumentation, l'appelant se fonde sur le courriel adressé au salarié le 17 décembre 2020 par M.[O] directeur d'exploitation avec pour objet 'Attestations de déplacement', le courriel du 23 décembre 2020 adressé par Mme [B], assistante de direction, intitulé 'Demandes contrats CDD', et le courriel du 29 décembre 2020 adressé par M.[L] avec pour objet 'infos'. 



La cour relève que si ces courriels évoquent successivement, sur un ton de reproches, le 17 décembre 2020 la mise en forme et en circulation d'attestations de déplacement erronées, le 23 décembre 2020 l'établissement de contrats de travail erronés pour le janvier 2021 via le logiciel dédié, et le 29 décembre 2020, l'absence de gestion d'un patient atteint du covid 19 et de la plainte d'une famille durant l'absence du directeur d'exploitation, leur objet, respectivement 'Attestations de déplacement', 'Demandes contrats CDD' et 'infos' restent neutres et leur contenu se limite à pointer les erreurs commises par M.[M] dans l'exercice de ses fonctions en le rappelant à l'ordre, sans caractériser la volonté de l'employeur de sanctionner.



Par conséquent, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé que ces courriels ne constituaient pas des sanctions disciplinaires et le jugement de première instance sera confirmé sur ce point. 



Il en résulte que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits des mois de novembre et décembre 2020, objets des courriels précités.



Sur les griefs visés dans la lettre de licenciement 



L'appelant réfute les griefs figurant dans la lettre de licenciement. Il fait état de son entretien d'évaluation positif du 7 octobre 2020, en contradiction avec les reproches de l'employeur, et reprend les arguments exposés dans son courrier de contestation du licenciement du 5 mars 2021. 



Pour le 28 décembre 2020, il explique avoir demandé à l'infirmière de placer le patient testé positif à la Covid 19 en isolement air et contact, et de se rapprocher de la pharmacie pour obtenir les éléments de protection à usage unique destinés aux soignants, ce dans le respect des procédures groupe. Il argue que le changement de service d'un patient est du ressort du médecin et qu'il a indiqué à l'infirmière que le patient serait transféré le lendemain après échange avec le directeur des soins. 

Il prétend avoir réagi à la plainte de la famille de la patiente en se rendant immédiatement dans le service pour échanger avec les équipes soignantes, en leur recommandant de le tenir informé à la prochaine demande inapproriée de celle-ci, auquel cas il solliciterait un transfert d'établissement. Il ajoute que cet incident a été isolé et ne nécessitait pas le déclenchement de la procédure de gestion des plaintes, en l'absence de courrier. 

Il soutient que les modèles actualisés d'attestations de déplacement n'étaient pas en ligne lorsqu'il a réalisé les attestations nominatives le 15 décembre 2020. 

Il souligne qu'il n'a pas été formé à la réalisation des contrats de travail via l'application SIRH AP qui ne ressortait pas de sa mission, et pour laquelle il ne devait être formé qu'en juin 2021. 

Il conteste l'objectivité de l'attestation de Mme [R], sous la subordination de son employeur, met en cause les dires de Mme [B] qui a repris le poste du salarié, et produit l'attestation de M.[F], infirmier diplômé d'Etat et ancien délégué du personnel ayant assisté M.[M] lors de l'entretien préalable. 



L'intimé répond que chacun des griefs visé dans la lettre de licenciement est parfaitement fondé. Il souligne que l'entretien d'évaluation du 7 octobre 2020 mettait en évidence des axes d'amélioration, notamment en matière de ressources humaines. 

Il met en cause l'insuffisance des mesures prises par le salarié et sac décision de laisser le directeur des soins gérer le transfert du patient atteint de la covid 19 le lendemain, sans en avertir l'assistante de direction qui aurait pu le renseigner sur la planification des entrées et des sorties, au lieu de trancher immédiatement comme l'exigeait la situation, ce alors qu'il savait qu'un étage de la clinique était dédié à l'accueil des malades de la covid 19. 

Il fustige de nouveau l'attentisme du salarié dans la gestion de la plainte d'une famille de patient en contradiction ave sa fiche métier et la procédure de gestion des plaintes qu'il a signée, laquelle n'implique pas nécessairement la réception d'un courrier. 



Il fait valoir les attestations de Mme [R] et de Mme [B] qui établissent que M.[M], informé le 15 décembre 2020 de son erreur de modèle dans l'édition des attestations de déplacement en dépit de la mise à disposition du nouveau modèle par le ministère de l'intérieur, les a diffusées en l'état aux salariés, ceci entraînant une surcharge de travail pour ses collègues qui ont dû procéder à une nouvelle diffusion. 



Il rappelle les erreurs constatées dans l'établissement des contrats de travail et expose qu'en qualité de directeur adjoint, M.[M] était tenu d'établir des contrats de travail conformes, tâche pour laquelle il avait été formé à l'utilisation du logiciel idoine. 



L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L. 1235-1 du code du travail. 



Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.



S'agissant de la gestion insuffisante de la plainte d'une famille d'une patiente, dont la société [7] ne conteste pas l'absence de réitération, il sera rappelé que si la fiche métier de M.[M] lui assigne aussi pour tâche de prévenir et assurer le suivi des plaintes des patients et des familles, dans le respect des protocoles et procédures, ni la procédure de gestion des plaintes ni la conduite à tenir lors de la survenue d'un événement indésirable ne mentionnent l'obligation de prendre attache directe et immédiate avec la famille concernée, tandis que cette information ne doit être immédiatement portée à la connaissance du directeur régional qu'en cas de problèmes récurrents avec une famille. Aussi, si M.[M] ne conteste pas avoir été informé par le personnel de protestations de la part de la famille d'une patiente, et s'il résulte de la procédure de gestion des plaintes que la liste des situations recouvrant le terme de plainte n'est pas exhaustive ni limitée à l'existence préalable d'un écrit comme prétendu par le salarié, l'existence d'un manquement dans sa gestion n'est pas établi en l'espèce. Par conséquent, le grief ne sera pas retenu. 



A titre liminaire sur les autres griefs, la cour relève que contrairement à ce que prétend le salarié, son entretien annuel d'évaluation du 7 octobre 2020 comporte différents points d'attention en matière de remise en question et gestion des émotions, de maîtrise de soi et d'autonomie avec notation négative ou à la limite du négatif, des recommandations de davantage d'implication dans l'évolution et le suivi budgétaire ainsi que dans la gestion RH, et des axes d'amélioration à juin 2021 en matière de maîtrise du logiciel SIRHAP, d'analyse et de préparation d'un budget d'établissement. La cour souligne en revanche le caractère général et non circonstancié au regard des griefs formulés à l'encontre de M.[M] de l'attestation de M.[F]. 



La cour considère par ailleurs qu'aucun élément ne justifie que soient écartées l'attestation de Mme [R] au seul motif que celle-ci est salariée de la société [7], et celle de Mme [B] au seul motif qu'elle a repris le poste du salarié, ces témoignages étant réguliers dans leur forme comme au fond. 



S'agissant des erreurs relevées par l'employeur dans la réalisation par M.[M] des contrats de travail via l'application SIRH'AP courant novembre et décembre 2020, erreurs dont le salarié ne conteste pas la matérialité, il résulte de la fiche métier signée par le salarié le 8 avril 2019 que celui-ci était en charge, au titre de la gestion des ressources humaines, de la bonne administration du personnel, et notamment de leurs contrats de travail. L'entretien annuel d'évaluation précité confirme que la maîtrise du logiciel SIRHAP pour le suivi et la gestion RH fait partie intégrante des missions de M.[M]. Les échanges de courriels avec Mme [B] datant de mars 2020 et son attestation circonstanciée confortent la formation de M.[M] à l'utilisation de ce logiciel dans l'objectif de la formalisation des contrats de travail. Enfin, les courriels que Mme [B] adresse à M.[M] en novembre et décembre 2020 montrent un suivi et un soutien apportés à M.[M] dans cette tâche. Par conséquent, le grief sera retenu. 



S'agissant de l'édition de justificatifs de déplacement erronés et du refus du salarié de les rééditer malgré information reçue de l'erreur commise, il résulte des pièces versées aux débats que contrairement à ce que soutient le salarié qui ne conteste pas l'erreur commise, d'une part que l'attestation de déplacement conforme au couvre-feu en vigueur à partir du 15 décembre 2020 était mise en ligne sur le site du ministère de l'intérieur le jour même à 9 heures 25, d'autre part qu'il a persisté dans son erreur en dépit de l'alerte de la secrétaire de direction dont elle atteste de façon précise et circonstanciée, attestation confortée par celle non moins précise et circonstanciée de Mme [B]. Par conséquent, le grief sera retenu. 



S'agissant de la gestion insuffisante d'un patient atteint du covid 19, il sera rappelé que la fiche métier de M.[M] lui assigne pour tâche d'assurer la sécurité des biens et des personnes, de respecter et faire respecter les protocoles et procédures. Or, le salarié reconnaît avoir remis au lendemain le transfert effectif du patient atteint du covid 19 dans l'attente d'un échange avec le directeur de soins, soutenant de manière contradictoire avoir décidé du transfert du patient pour le lendemain, décision relevant selon lui du seul médecin chargé dudit patient. Toutefois, il résulte d'une part de l'entretien annuel d'évaluation que la gestion des situations urgentes comme en l'espèce fait partie de ses missions, de même que la gestion des affaires courantes en l'absence de la direction de la clinique, ce qui était le cas en l'absence du directeur des soins, d'autre part de la conduite à tenir en cas de patients confirmés au coronavirus du 11 mars 2020, dont il ne conteste pas avoir eu connaissance, que tous les patients et salariés deviennent des sujets contact étroits en cas de résultat positif d'un patient, ce qui impliquait à cette période critique des mesures immédiates au-delà des précautions air et contact. Enfin, le salarié ne conteste ni qu'une zone de l'établissement était prévue pour organiser l'isolement des patients testés positif à la covid 19, ni qu'un médecin était présent sur la structure, ni que Mme [B] était joignable et en mesure de lui fournir les éléments nécessaires à une prise de décision. Par conséquent, le grief sera retenu. 



Ces griefs constituent des manquements suffisamment graves aux obligations contractuelles pour considérer qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail, il convient de dire le licenciement de M.[M] fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter l'appelant de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement. 





Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rupture vexatoire



L'appelant argue de maltraitance pendant l'exécution de son contrat de travail, et d'un licenciement sans avertissement préalable avec remplacement par son assistante de direction.



L'intimé soutient l'imprécision et le défaut de caractérisation de la maltraitance invoquée et du comportement fautif de l'employeur à l'endroit du salarié, outre l'absence de démonstration du préjudice allégué. 



Selon l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 



Selon l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. 



La cour relève en premier lieu le défaut de caractérisation de la maltraitance invoquée par le salarié, que l'attestation de M.[F] n'est pas de nature à étayer. 



La cour souligne ensuite le caractère contradictoire de l'argumentation développée par l'appelant qui a soutenu l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur en raison d'avertissements préalables au licenciement. Elle retient le caractère fondé du licenciement de M.[M] et constate que celui-ci

ne verse aucune pièce confortant un caractère vexatoire de la rupture. 



Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande.





Sur les frais irrépétibles et les dépens 



En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties et rejeté la demande reconventionnelle de la société [7] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



En considération de l'équité et sur le même fondement, M.[M] sera condamné à payer à la société [7] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.



Il conviendra également de condamner M.[M] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dreux du 21 mars 2023,



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [I] [M] à payer à la SAS CLINEA Pôle médical Maison Blanche la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE M. [I] [M] aux dépens d'appel.





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Stéphanie HEMERY, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La greffière La présidente