Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 17 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 17 OCTOBRE 2024



N° RG 22/01433 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VFON



AFFAIRE :



[S] [D]



C/



S.A.S. ITS GROUP 



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F20/00065









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Stéphane BEURTHERET 



M. [E] [H]





le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANT



Monsieur [S] [D]

né le 21 septembre 1966 à [Localité 6] (Algérie)

[Adresse 2]

[Localité 10]



Représentant : M. [E] [H] (Défenseur syndical ouvrier)



****************

INTIMÉE



S.A.S. ITS GROUP

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentant : Me Stéphane BEURTHERET de la SCP LCB & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0088



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.



Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,



Greffière lors des débats : Mme Domitille GOSSELIN,

Greffière placée lors de la mise à disposition : Mme Gaëlle RULLIER 

























EXPOSÉ DU LITIGE



La société par actions simplifiée ITS group, dont le siège social est situé [Adresse 3], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d'activité de la conception, l'adaptation, le développement et la commercialisation de logiciels et matériel informatique. Elle emploie plus de 10 salariés, lesquels sont détachés au sein des structures clientes pour la réalisation de missions en lien avec l'informatique.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.



M. [S] [D], né le 21 septembre 1966, a été engagé par la société ITS group selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 août 2017 à effet au 4 septembre 2017, en qualité d'administrateur de base de données (DBA), statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 770 euros à laquelle s'ajoute une prime calculée sur la base d'un mois de salaire brut au prorata du nombre de jours de présence dans l'entreprise.



Par courrier en date du 9 juillet 2019, la société ITS group a convoqué M. [D] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 18 juillet 2019 et l'a positionné en inter-contrat à domicile entre la réception du courrier et la notification de la décision.



Par courrier en date du 29 juillet 2019, la société ITS group a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Aux termes de la lettre qui vous a été adressée le 9 juillet 2019, nous vous avons convoqué pour le 18 juillet 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Lors de cet entretien pour lequel vous n'étiez pas assisté, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre. Les observations et commentaires que vous nous avez fournis ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation des faits suivants.

Suite à la fin de votre mission auprès de la société BP21, vous avez été positionné sur une nouvelle mission d'administrateur de base de données d'une durée initiale de 5 mois renouvelable auprès de notre client, la société BPCE IT située à [Localité 11].

Ainsi, le 24 juin 2019, vous avez démarré cette nouvelle mission conforme à vos engagements contractuels.

Toutefois, le 4 juillet 2019, vous avez demandé à avoir un rendez-vous avec M. [P], responsable de service de notre client. Vous lui avez alors fait part de votre mécontentement relatif à la durée de votre trajet entre votre domicile et votre mission et avez, de ce fait, sollicité votre sortie anticipée de mission.

Ainsi, sans en discuter préalablement avec votre hiérarchie, vous avez pris l'initiative d'évoquer directement avec notre client des problématiques qui sont inhérentes à votre relation salariale et qui sont du seul ressort de notre société.

Votre plainte et votre requête ont alors naturellement suscité une très vive inquiétude de notre client quant à votre motivation et fiabilité à réaliser la prestation confiée et ont ainsi engendré sa volonté de cesser immédiatement votre prestation.

Dès le lendemain, notre société, en la personne de M. [I], ingénieur d'affaires, a constaté votre absence à votre poste de travail et vous a alors demandé des explications. Vos réponses ont été cependant très laconiques et vous n'avez aucunement revu votre position.

Votre directeur d'agence, M. [O] vous a alors demandé de vous présenter dès le lundi 8 juillet 2019 dans les locaux de notre société afin, notamment, d'avoir une entrevue avec votre hiérarchie.

Cependant, malgré cette demande, vous ne vous êtes pas présenté dans nos locaux et n'avez fourni aucun document vous autorisant à vous soustraire à cette obligation.

Un tel comportement d'insubordination n'est aucunement acceptable et rend impossible votre maintien au sein de l'entreprise.

En conséquence, nous vous signifions votre licenciement pour faute grave. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de l'entreprise à la date d'envoi de la présente lettre.»



Par requête du 19 décembre 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation de son licenciement et de condamnation de la société ITS group au versement des sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 267,11 euros,

- indemnité de licenciement : 3 624,42 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 15 502,53 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 550,25 euros,

- rappel pour prime de vacances : 1 291,88 euros,

- rappel de salaire pour deux journées de travail non rémunérées : 440,60 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés afférente : 44,06 euros,

- régularisation au titre de l'indemnisation des congés payés : 1 454,17 euros,

- remise des bulletins de paie, de l'attestation Pôle emploi et du certificat de travail conformes et publication du jugement auprès des salariés du groupe,

- article 700 du code de procédure civile : 1 588,14 euros,

- exécution provisoire article 515 du code de procédure civile,

- dépens.



La société ITS group avait, quant à elle, demandé que M. [D] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 17 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- dit que le licenciement intervenu le 29 juillet 2019 survient pour une cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire de M. [D] à la somme mensuelle brute de 5 167,50 euros,

- condamné la société ITS group prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [D] les sommes de :

. 15 502,53 euros au titre de l'indemnité de préavis,

. 1 550,25 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

. 3 767,41 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

. 1 291,88 euros (à) titre de rappel de salaire sur prime de vacances,

. 440,60 euros au titre de rappel de salaire pour les journées des 5 et 8 juillet 2019,

. 44,06 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur le rappel de salaire,

. 404,76 euros au titre de la revalorisation de l'indemnité de congés payés,

. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société ITS group, prise en la personne de son représentant légal, d'établir au profit de M. [D] un bulletin de salaire, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent jugement, incluant la période de préavis,

- ordonné :

. l'exécution provisoire dans le cadre de l'article R. 1454-28 du code du travail,

. l'intérêt légal avec anatocisme à compter de la saisine pour les éléments du salaire et du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées,

- débouté :

. M. [D] de ses autres demandes,

 . la société ITS group de sa demande,

- mis les dépens de la présente instance à la charge de la partie défenderesse.



M. [D] a interjeté appel de cette décision le 4 mai 2022.



Par conclusions n°2 remises au greffe le 25 janvier 2023, M. [D] demande à la cour de :

- réformer le jugement du 17 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt uniquement en ce qu'il dit que : « le licenciement intervenu le 29 juillet 2019 survient pour une cause réelle et sérieuse »,

- confirmer le jugement du 17 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses autres dispositions,

- dire que le licenciement de M. [D] est injustifié, privé de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société ITS group à payer à M. [D] une indemnité pour licenciement abusif d'un montant de 18 086,25 euros,

- condamner la société ITS group à payer à M. [D] une régularisation additionnelle d'indemnité de congés payés d'un montant de 921,36 euros,

- débouter la société ITS group de l'intégralité de ses moyens, fins et conclusions,

- condamner la société ITS group à régler à M. [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'intérêt légal avec anatocisme à compter de la saisine pour les éléments du salaire et du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées,

- condamner la société ITS group aux entiers dépens.



Par conclusions adressées par voie électronique le 27 octobre 2022, la société ITS group demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu le 17 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau de :

- débouter M. [D] de ses demandes de rappel liées à l'exécution de son contrat de travail,

- dire son licenciement justifié par une faute grave et le débouter des réclamations salariales et indemnitaires qui sont le corollaire de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- le condamner à payer à la société ITS group la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



Par ordonnance du 12 avril 2023, le magistrat de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. Les parties n'ont pas souhaité entrer en médiation.



Par ordonnance rendue le 22 mai 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 juin 2024.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



M. [D] fait valoir qu'il s'est aperçu, après son licenciement, que son employeur n'avait pas exécuté de bonne foi son contrat de travail dès le début et réclame à ce titre paiement de différentes sommes.



Sur la prime conventionnelle de vacances



Sur le fondement de l'article 31 alinéa 1er de la convention collective applicable, M. [D] demande paiement de la somme de 1 291,88 euros à titre de prime de vacances, faisant valoir que la prime prévue par son contrat de travail s'apparente à un 13ème mois, fait partie de son salaire et ne peut se substituer à la prime conventionnelle.



La société réplique que la prime contractuelle versée à M. [D] dépasse 10 % de la masse globale de congés payés prévue par cette disposition, de sorte qu'en vertu de l'alinéa 2 du texte susvisé, aucune prime de vacances n'est due.



L'article 31 de la convention collective applicable prévoit que :

'L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10% prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.'



Une 'prime de treizième mois', qui ne présente aucun caractère aléatoire et qui s'impose à l'employeur en raison de sa nature contractuelle, nonobstant sa qualification de prime et le fait qu'elle soit, selon le contrat, conditionnée à la présence du salarié dans l'entreprise, doit être considérée comme un élément fixe de la rémunération annuelle du salarié et ne saurait valoir prime de vacances au sens de l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études dite Syntec (Cass. Soc, 26 janvier 2017 n°15-29.317, 14 septembre 2022 n°21-14.943).



En l'espèce, le contrat de travail de M. [D] prévoit en son article 6 - Rémunération que :

'En contrepartie de son travail et des responsabilités qui y sont attachées, le salarié percevra une rémunération fixe annuelle de 62 010 euros brute versée de la manière suivante :

- 12 mensualités de 4 770 euros bruts,

- une prime, calculée sur la base d'un mois de salaire brut au prorata du nombre de jours de présence dans l'entreprise, et versée à concurrence d'un tiers, le 30 juin et de deux tiers, le 30 décembre de chaque année.'



La 'prime' contractuelle correspond en réalité à un treizième mois qui est versé en deux fois, en juin et en décembre, et elle n'a aucun caractère aléatoire puisqu'elle est comprise dans la rémunération fixe annuelle brute, fixée à 62 010 euros ce qui correspond à 13 fois un salaire mensuel brut de 4 770 euros. 



Cette prime ne saurait donc se substituer à la prime de vacances conventionnelle qui est due à M. [D].



La rémunération annuelle de ce dernier s'élevant à 62 010 euros, la prime annuelle de vacances s'élève à 620,10 euros. M. [D] ayant une ancienneté de 25 mois, la somme de 1 291,88 euros lui est due à ce titre, par confirmation de la décision entreprise.



Sur la sous-valorisation de l'indemnité journalière pour congés payés



M. [D] soutient que son indemnité journalière de congés payés a été sous-évaluée puisqu'elle devait représenter 10 % de sa rémunération annuelle brute, soit 248,04 euros par jour de congé payé et qu'il n'a été indemnisé qu'à hauteur de 220,12 euros par jour pris et 226,74 euros par jour de congé non pris avant son licenciement. Il fait valoir que si le conseil de prud'hommes en a tenu compte au titre des congés payés non pris, il n'a pas statué sur les 33 jours de congés payés qu'il avait pris avant son licenciement, au titre desquels il sollicite paiement de la somme de 921,36 euros.



La société répond que la demande est infondée en ce que M. [D] fait l'amalgame entre sa rémunération annuelle théorique et le salaire effectivement perçu, qui est inférieur et elle soutient qu'elle a justement indemnisé les jours de congés payés.



L'article 28 de la convention collective applicable dispose que 'L'indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure pour les IC [ingénieurs et cadres] et les ETAM [employés, techniciens et agents de maîtrise] à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé pour un horaire normal de travail, et pour les CE [enquêteurs] au montant de la rémunération minimum.'



L'article L. 3141-24 du code du travail dispose quant à lui que :

'I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l'article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ;

4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement, dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. 

II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l'établissement.



III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32.'



Pour le calcul de l'indemnité de congés payés, doivent être prises en compte les sommes qui sont la contrepartie directe ou indirecte du travail du salarié, notamment le salaire de base. 



Le calcul s'opère sur le salaire réellement perçu pendant la période de référence et non sur un salaire théorique.



En conséquence, pour les congés pris avant son licenciement, M. [D] n'est pas fondé à calculer l'indemnité de congés payés qui lui est due sur la base de 10 % de sa rémunération fixe annuelle théorique s'élevant à 62 010 euros, cette rémunération pouvant être affectée par des jours d'absence.



L'employeur a justement calculé la valeur des jours de congés payés pris par M. [D] au cours de l'exécution du contrat de travail en se référant au salaire brut réellement perçu par ce dernier pendant les périodes de référence, soit du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 d'une part et du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 d'autre part. 



Aucune somme n'est donc due à ce titre, ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes.



S'agissant des 19 jours de congés payés non pris à la date du licenciement, le salaire annuel de 62 010 euros doit être retenu comme base de calcul puisque la rémunération du salarié n'est pas affectée par des absences à venir.



Les congés payés représentent 10 % de cette somme soit 6 201 euros par an ou 248,04 euros pour chacun des 25 jours de congés payés annuels.



Or le solde des 19 jours de congés payés non pris au jour du licenciement a été indemnisé par l'employeur par la somme de 4 308 euros soit 226,73 euros par jour (attestation Pôle emploi - pièce 9.1 de la société).



Il est donc dû à M. [D] un différentiel de 404,76 euros pour les jours de congés payés non pris, ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes, dont la décision sera confirmée. 



Il sera statué sur la demande en paiement des journées de travail des 5 et 8 juillet 2019 lors de l'examen du licenciement.



Sur le licenciement



M. [D] expose qu'il a été successivement détaché au sein de deux structures clientes, la société BP21 puis la société BPCE-IT et qu'il donnait entière satisfaction ; qu'à compter du 5 juillet 2019, il s'est trouvé sans mission à la suite de la décision de M. [P], son responsable chez BPCE-IT, qui ne pouvait pas mettre à sa disposition un local de travail proche de son domicile, comme convenu, et qui ne voulait plus lui imposer plus de 4 heures de trajet journalier, ce temps de transport l'empêchant au surplus d'effectuer une astreinte à domicile à partir de 18 heures ; que c'est dans ce contexte, alors qu'il n'avait reçu ni mise en garde ni avertissement, qu'il a été brutalement licencié pour faute grave, sans faire l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Il conteste son licenciement en soutenant que ce dernier repose sur des allégations mensongères et la présentation tronquée de faits.



La société répond que M. [D] a tout mis en oeuvre pour ne pas effectuer la mission chez le client BPCE-IT, avant même qu'elle ne commence, et que son licenciement est justifié.



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement reproche trois faits à M. [D] : d'avoir été à l'origine de sa fin de mission, d'avoir été absent de son poste de travail chez le client le 5 juillet 2019 et d'avoir été absent lors de l'entretien avec sa hiérarchie le 8 juillet 2019.



Sur la sortie anticipée de mission



La lettre de licenciement reproche à M. [D] d'avoir sollicité sa sortie anticipée de mission en demandant un rendez-vous au client BPCE-IT le 4 juillet 2019 et en faisant part à ce dernier de son mécontentement quant à la durée de trajet entre son domicile et sa mission, sans en discuter au préalable avec sa hiérarchie. L'employeur expose que par sa plainte et sa requête, le salarié a suscité une très vive inquiétude du client quant à sa motivation et sa fiabilité à réaliser la prestation et a engendré la volonté du client de cesser immédiatement la prestation.



La société expose que dès qu'il a été informé qu'il était pressenti pour une nouvelle mission chez le client BPCE-IT à [Localité 11], M. [D] a tout mis en oeuvre pour ne pas l'effectuer ou à tout le moins pour bénéficier d'un véhicule de fonction, ce qui lui a été refusé puisque son temps de trajet était de l'ordre d'une heure. Elle soutient que M. [D] a feint d'être réjoui que sa candidature ait été acceptée mais a instrumentalisé le client pour obtenir une fin prématurée de sa mission, ne cessant de se plaindre auprès de lui de prétendus problèmes de transport pour l'amener à mettre fin à sa mission, tentant de faire croire que l'initiative viendrait du responsable de service du client. Elle expose qu'il est particulièrement rare qu'un client mette brutalement fin à une mission qui a démarré depuis peu, surtout lorsqu'il est satisfait du prestataire. Elle reproche à M. [D] de ne pas avoir associé son encadrement à sa démarche et d'avoir mis son employeur devant le fait accompli en mettant le client en copie du courriel qu'il lui a adressé le 4 juillet 2019.



M. [D] répond que le sujet de son temps de transport a été abordé par le client lors de la réunion périodique d'avancement de la mission, lorsqu'il lui a été demandé s'il rencontrait des difficultés de transport, puisqu'il semblait très fatigué ; qu'il a précisé qu'en raison de travaux d'entretien estival de la ligne de REC C, il devait partir 1h30 plus tôt le matin afin d'être à l'heure à son poste de travail ; que le client a alors pris la décision de mettre fin à sa mission avec possibilité de la reprendre à la rentrée lorsqu'il serait possible de lui allouer un bureau dans le quartier parisien de [Localité 5], plus proche de son domicile. Il soutient que la preuve n'est pas rapportée de manière impartiale que la fin anticipée de sa mission a été déclenchée par le salarié.



Le contrat de travail de M. [D] comprend en son paragraphe 2 - durée du contrat - lieu d'activité, la précision suivante : 'La société attire votre attention sur l'importance que revêt pour elle, la nécessaire mobilité de ses collaborateurs. Le salarié est rattaché administrativement au siège de la société, actuellement situé au [Adresse 3], et en tout lieu où il sera transféré, mais exercera ses fonctions tant au siège social qu'au sein des entreprises clientes de la société, auprès desquelles une mission lui aura été confiée. Le salarié pourra, à ce titre, être amené par ses fonctions à effectuer des missions ou des séjours de durée variable en France ou à l'étranger.'



M. [D] habitait [Adresse 2] dans le [Localité 10].



Il ressort des courriels produits par le salarié (pièce 8) que le 24 avril 2019, M. [J] [I], commercial de la société ITS group, a demandé à M. [D] d'échanger avec M. [X], en poste à la BPCE-IT [Banque Populaire Caisse d'Epargne Infogérance et Technologies], au sujet d'un poste à pourvoir dans son équipe et de son remplacement courant juin. 



La mission devait s'exécuter [Adresse 1] à [Localité 7] dans le département des Yvelines. 



En réponse, M. [D] lui a indiqué qu'il avait identifié deux points sensibles pour le client, d'une part une compétence dont il ne disposait pas et d'autre part 'le lieu en terme de durée de transport'. 



M. [I] lui a indiqué le 29 avril qu'il y avait 4 itinéraires différents sur Mappy, pour une durée de 52 mn à 1h20, qu'il faisait la demande pour un véhicule mais qu'il n'était pas sûr que ce soit faisable, qu'une distance de 1 heure pour aller chez le client lui paraissait faisable, demandant à M. [D] s'il souhaitait être positionné ou non. 



M. [D] lui a répondu le 29 avril 'tu devrais envoyer mon CV au client et prévoyant de le rassurer pour moyen de locomotion ... voiture si la société peut m'en proposer une.', ajoutant plus tard que M. [X] lui avait confirmé que 'le client exige une personne proche de leur site'. 



M. [I] lui a indiqué le 6 mai qu'il n'y avait pas de possibilité de recevoir un véhicule pour effectuer une mission localisée à 1h-1h15 de son domicile, qu'il avait à faire une dizaine d'arrêts sur la ligne 6 pour rejoindre la gare [8] puis 35/40 mn de train pour aller à la gare de [Localité 11] et qu'il avait besoin de son accord ou de son refus pour proposer sa candidature au client. M. [D] a répondu le même jour 'comme je te le disais dans un précédent mail, le client n'acceptera pas tes personnes éloignées de leur site, il ont l'habitude, tu peux donc toujours envoyer le CV en leur précisant mon adresse, on verra ainsi si ce n'est pas rédhibitoire.'



Le 4 juin 2019, M. [I] l'a informé que sa candidature avait été retenue par le client et que 'concernant le télé travail ou la possibilité de travailler sur site [Localité 9] ([Localité 10]), cela risque d'être compliqué et le client ne peut s'engager là-dessus' (pièce 9). M. [D] s'est montré 'ravi' et son ordre de mission lui a été adressé le 11 juin 2019 pour une mission débutant le 24 juin 2019 (pièce 2.1 de la société).



Le jeudi 4 juillet 2019 à 14h34, M. [D] a adressé à M. [I] le courriel suivant, avec copie à M. [M] [O], responsable d'agence et M. [A] [W], responsable technique secteur banque finance, tous deux membres de la société ITS group, mais également à M. [U] [P], responsable d'équipe de la société BPCE-IT :

'Bonjour [J],

Le responsable d'équipe M. [U] [P] me propose d'interrompre la mission à cause des problématiques de transport et d'accès au site de [Localité 11].

M. [P] propose de me réintégrer dans son équipe en septembre à condition que je puisse avoir un bureau sur le site de [Localité 10].'(pièce 16 du salarié).



M. [I], qui a constaté l'absence de M. [D] à son poste de travail au sein de la société BPCE-IT le lendemain, a communiqué oralement avec M. [P] le vendredi 5 juillet et le lundi 8 juillet, il a adressé à M. [P] le courriel suivant :

'Je voulais obtenir une confirmation écrite de votre part concernant la fin de mission de [S] [D].

Si je résume bien, vous n'avez pas eu de problème particulier sur le travail effectué par [S] pendant ces deux semaines.

[S] est venu vers vous le 4/07 pour annoncer que les transports étaient trop compliqués pour lui et qu'il passait plus de temps sur le trajet qu'à travailler. 

Il vous a ensuite proposé d'arrêter la mission et de reprendre plus tard à condition de pouvoir obtenir une place sur le site de [Localité 10]-[Localité 9]. C'est dans ces conditions et à juste titre que vous avez décidé de mettre un terme à la prestation de [S].

Je tiens à m'excuser pour la perte de temps, notez que je ferai de mon mieux pour vous apporter une solution rapidement.'



M. [P] lui a répondu le 8 juillet 2019 : 

'Je vous confirme par la présente la fin de mission de [S] [D] le 4/07.

Je vous confirme également qu'il n'y a eu aucun problème d'ordre relationnel ou du point de vue de la qualité de son travail durant ses deux semaines de présence.

Concernant le point que j'ai réalisé avec [S], le 4/07 après-midi sur sa demande, [S] m'a expliqué que les transports étaient très compliqués pour se rendre sur notre site de [Localité 11] et qu'il passait beaucoup de temps dans les transports.

Nous avons en commun validé sa fin de mission au vu des problématiques de transports.' (pièce 5.1 de la société).



Ce courriel montre que c'est à l'occasion d'un point sollicité par M. [D] lui-même que M. [P] a rencontré le salarié, lequel lui a fait part de ses difficultés de transport, ce qui a conduit le client à mettre fin à la mission, en accord avec le salarié. 



Il ne ressort d'aucune pièce versée au débat que la question des transports a été abordée au cours d'une réunion périodique d'avancement de la mission, car M. [D] avait l'air fatigué, comme le soutient le salarié dans ses écritures. Dans son courrier de contestation du licenciement du 2 septembre 2019, M. [D] prétendait d'ailleurs que le rendez-vous avec M. [P] avait eu lieu dans le cadre des discussions initiées lors de son embauche pour valider la poursuite de sa mission dans des locaux à Bercy. Aucune pièce ne justifie non plus que le temps de transport de M. [D] gênait le client pour la réalisation d'astreintes ou que M. [P] avait l'intention de reprendre M. [D] à la rentrée sur un site parisien, comme l'affirme le salarié.



Les courriels produits montrent que M. [D] s'est entendu directement avec le client pour mettre fin à sa mission en raison de la durée excessive de son temps de trajet, problématique qui est inhérente à sa relation de travail avec son employeur, sans en référer au préalable avec sa hiérarchie et en mettant cette dernière devant le fait accompli par l'envoi du courriel du 4 juillet 2019 dont le client était en copie, ce qui plaçait l'employeur en position difficile.



Le grief est en conséquence établi.



M. [D] fait valoir qu'il subissait des retards importants sur la ligne du RER C et produit en ce sens un graphique concernant la ponctualité de ce mode de transport et des affiches annonçant des fermetures de stations ayant pour cause des travaux durant l'été 2019 (pièces 22 et 31).



Il ne donne cependant aucun justificatif de retards concernant les autres modes de transport invoqués par l'employeur (métro + transilien - pièce 12 de la société). 



Sur l'absence à son poste de travail



La lettre de licenciement reproche à M. [D] d'avoir été absent à son poste de travail chez le client dès le 5 juillet 2019, d'avoir fourni des réponses laconiques aux demandes d'explication et de ne pas avoir revu sa position.



La société soutient que M. [D] a choisi d'être injoignable sur son mobile professionnel toute la journée du 5 juillet 2019 et s'est entêté à nier l'évidence, mettant en cause l'ingénieur d'affaires en charge du client et prétendant avoir un temps de trajet supérieur à la réalité.



M. [D] répond qu'il n'a pas occupé son poste de travail le vendredi 5 juillet puisque le client avait mis fin à sa mission la veille, ce dont il avait informé sa hiérarchie par courriel après avoir essayé de joindre M. [I] par téléphone, avec son mobile personnel puisqu'il ne dispose pas d'un mobile professionnel.



Dans le courriel que M. [D] a adressé à sa hiérarchie le 4 juillet 2019 il évoque une 'proposition' de M. [P] de mettre fin à sa mission mais ne mentionne aucunement que la décision est déjà prise par le client avec effet dès le lendemain, avant même l'avis de l'employeur de M. [D]. 



Il ressort du relevé de la ligne mobile de M. [D] que ce dernier a cherché à joindre M. [I] que le 4 juillet 2019 à 16h49, l'appel durant 10 secondes.



Il ne ressort pas de ce relevé que M. [D] a choisi d'être injoignable toute la journée du 5 juillet sur son mobile, au contraire de ce que soutient l'employeur.



Le vendredi 5 juillet 2019 à 12h10, M. [I] a écrit à M. [D] qu'il était passé sur le site de [Localité 11] le matin et qu'il ne l'y avait pas vu, non plus qu'au siège. Il lui demandait où il était. M. [D] lui a répondu à 12h49'Lis mon mail d'hier à ce sujet. Le client, en copie, attend une réponse', ce qui est en effet laconique, aucune référence n'étant faite à un message téléphonique laissé la veille comme le soutient le salarié (pièce 3.1 de la société).



S'en sont suivis des échanges de courriels entre M. [D] et sa hiérarchie le 5 juillet, M. [O] faisant valoir à M. [D] qu'il a une heure de trajet, ce qui est courant en région parisienne, que le client attend qu'il soit motivé, que son attitude est contre-productive pour l'image de la société et met cette dernière en porte à faux vis à vis du client. M. [D] a répondu en mettant en cause M. [I] qui ne lui aurait pas fait part de la réalité de la difficulté d'accès au site. Lorsque M. [O] lui a écrit 'aujourd'hui tu arrêtes la mission sans prévenir personne. Et c'est [J] qui essaye de t'appeler chez le client pour savoir que tu n'y es plus !!! Plutôt étonnant aussi non ' Bref tu es tranquillement chez toi sans prévenir ni ton commercial, ni ton RTA [responsable technique d'agence]', M. [D] a répondu 'hier j'ai appelé [J] sans réussir à le contacter', ne mentionnant toujours pas avoir laissé à ce dernier un message téléphonique pour le prévenir qu'il cessait immédiatement sa mission.



Ces échanges de courriels ne justifient pas que M. [D] était présent et disponible dans la société le 5 juillet, en salle d'inter-contrat, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes.



Il apparaît ainsi que M. [D] a mis fin à sa mission en accord avec le client, avec effet dès le lendemain, ce dont il n'avait pas prévenu sa hiérarchie. Le grief est matériellement établi. 



La société a placé le salarié en congé payé pour la journée du 5 juillet (pièce 13 du salarié).



Sur l'absence à l'entretien avec la hiérarchie



La lettre de licenciement reproche à M. [D] de ne pas s'être présenté dans les locaux de l'employeur le 8 juillet 2019 afin de s'expliquer, sans justifier de son absence.



Au terme de leur échange de courriels du vendredi 5 juillet 2019, M. [O] a écrit à M. [D] à 16h46 : 'Tu es prié de te rendre au siège à partir de lundi pour des horaires de bureau classiques et ce jour sera ôté de tes congés.' et à 17h22 'Merci d'être présent au bureau dès lundi et de prendre contact avec ton RTA pour qu'il te donne la marche à suivre'. M. [D] a eu connaissance de cette demande de son employeur au plus tard le 8 juillet à 9h25, moment où il a sollicité en réponse la signification de 'RTA' et les prénom et coordonnées de ce dernier, M. [O] lui ayant répondu à 9h27 qu'il s'agissait de M. [B] [Y], lui communiquant son numéro de téléphone.



Le salarié soutient qu'il était présent dans les locaux de l'employeur le 8 juillet et qu'il a cherché à rencontrer M. [Y] mais que ce dernier était absent.



Il en veut pour preuve le courriel suivant que lui a envoyé M. [A] [W] le 8 juillet 2019 à 17h39 : 'Bonjour [S],

[B] [Y] est absent, tu n'as sans doute pas pu le joindre.

Merci de te rendre dès demain au siège d'ITS group aux heures de bureau afin d'y réaliser ta période d'intercontrat.' 



S'il ressort de ce courriel que M. [Y] était en effet absent le 8 juillet, ce message, non plus qu'une quelconque autre pièce versée au débat, ne justifie pas que M. [D] s'est présenté à la société pour le rencontrer, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes.



En réponse au courriel de M. [W], M. [D] a demandé s'il s'agissait d'une mesure de rétorsion, M. [O] lui répondant que c'était valable pour tous les inter-contrats. 



M. [D] ne s'est pas présenté au travail le 9 juillet 2019 et la société l'a placé en congé sans solde pour les journées des 8 et 9 juillet (pièce 14 du salarié).



Le grief est en conséquence établi.



Ainsi, il apparaît que M. [D] s'est plaint auprès du client de son employeur de son temps de trajet excessif, ce qui a conduit le client à mettre fin à sa mission le 4 juillet 2019, en accord avec le salarié mais sans aucune concertation avec sa hiérarchie, cette dernière étant mise devant le fait accompli. M. [D] ne justifie ni avoir prévenu sa hiérarchie qu'il allait être absent de son lieu de mission dès le 5 juillet ni s'être rendu dans les locaux de son employeur le 8 juillet 2019 conformément à la demande qui lui avait été faite, ce qui constitue une insubordination.



Ces faits imputables au salarié constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. 



Le licenciement pour faute grave de M. [D], privatif de toute indemnité, sera donc considéré comme justifié.



La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement est survenu pour une cause réelle et sérieuse et qu'elle a alloué à M. [D] une indemnité de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et un rappel de salaire au titre des journées des 5 et 8 juillet 2019 et les congés payés afférents, alors que ces journées n'ont pas été travaillées par M. [D]. M. [D] sera débouté de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire.



La décision sera cependant confirmée en ce qu'elle a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la remise des documents de fin de contrat



La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a ordonné à la société ITS group d'établir au profit de M. [D] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision, sauf en ce qu'elle a inclu la période de préavis.



Sur les intérêts moratoires



Les créances, de nature salariale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et non à compter de la saisine comme retenu en première instance.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.



Sur les demandes accessoires



Le licenciement étant fondé mais la société ITS group étant redevable de sommes à M. [D], la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a mis à la charge de cette dernière les dépens de première instance et 1 000 euros de frais irrépétibles et en ce qu'elle a rejeté sa demande formée du même chef.



Les dépens d'appel seront mis à la charge de M. [D], qui succombe en ses demandes.



M. [D] sera condamné à payer à la société ITS group une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, 



Infirme le jugement rendu le 17 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt excepté en ce qu'il a :

- condamné la société ITS group à verser à M. [D] les sommes de 1 291,88 euros à titre de rappel de salaire sur prime de vacances et de 404,76 euros au titre de la revalorisation de son indemnité de congés payés,

- débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonné à la société ITS group, prise en la personne de son représentant légal, d'établir au profit de M. [D] un bulletin de salaire, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au jugement, 

- mis les dépens de première instance à la charge de la société ITS group,



- condamné la société ITS group à verser à M. [D] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société ITS group de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [S] [D] est fondé,



Déboute M. [S] [D] de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis et des congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement, d'un rappel de salaire pour les journées des 5 et 8 juillet 2019 et des congés payés afférents, 



Dit que les créances, de nature salariale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,



Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,



Condamne M. [S] [D] aux dépens d'appel,



Condamne M. [S] [D] à payer à la société ITS group la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute M. [S] [D] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Gaëlle Rullier, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



 La greffière placée, La présidente,