Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 10 octobre 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00018 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HE6Z



[N] [L] 

C/ S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exerci

ce, demeurant es qualité audit siège

 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00150







APPELANTE :



Madame [N] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d'ANNECY - Représentant : Me Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY



INTIMEE :



S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exerci

ce, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 20 Juin 2024, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,



********



Exposé du litige':



Mme [L] a été embauchée par la SA Prodipact (filiale du groupe Schneider Electric) en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 août 2005 en qualité de gestionnaire de ressources humaines. Son contrat de travail a ensuite été transféré à la société Schneider Electric France dans le cadre d'une convention de mutation concertée à compter du 1er février 2010 en qualité de gestionnaire Ressources Humaines et elle exerçait ses fonctions au sein de l'établissement Epsys situé à [Localité 3].



Le 1er août 2013, Mme [L] a été promue au poste de Responsable Ressources Humaines Business Partner et elle intégré le comité de direction de la société EPSYS.



En juillet 2017, la SAS Epsys a quitté le groupe Schneider Electric et est devenue une PME indépendante dont l'actionnaire unique à compter de 2018, est Monsieur [Z] [J].



A compter du1 er octobre 2017, la qualification de Mme [L] a été réévaluée en qualité de cadre position III A et sa rémunération est portée à 4 400 euros bruts.



En octobre 2019, la SAS Epsys est devenue une filiale de GROUPE Cahors SA.



La SAS Epsys a informé et consulté le CSE central et les CSE d'établissements sur le projet de réorganisation du groupe et le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés. La première réunion a eu lieu le 23 juin 2020.



En juin 2020, le poste de Mme [L] a été inclus dans le projet de licenciement économique collectif.



Madame [N] [L] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 28 août 2020. 



La société EPSYS a convoqué Mme [L], par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020, à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique, fixé au 13 octobre 2020.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2020, Mme [L] s'est vue notifier son licenciement pour motif économique et il lui a été proposé le bénéfice d'un congé de reclassement de 4 mois. Le 5 novembre 2020, Madame [N] [L] a adhéré au congé de reclassement proposé d'une durée de 4 mois. 



Son contrat de travail s'est terminé le 12 mars 2021, à l'issue de son congé de reclassement. Il lui a été remis son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat.



Mme [L] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry, en date du'2 août 2021 aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement économique, juger que l'employeur a manqué à l'exécution loyale du contrat de travail et n'a pas respecté l'obligation de sécurité, que la convention de forfait en jours est illicite, sollicité des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, de primes, voir reconnaitre l'existence d'un travail dissimulé et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du'15 décembre 2022, le conseil des prud'hommes de Chambéry a':

- Dit et Jugé que le licenciement de Mme [L], notifié pour une cause économique, est justifié,

- Dit et Jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Mme [L],

- Dit et Jugé que le travail dissimulé n'est pas démontré et que de ce fait, il n'y a pas lieu de transmettre le présent jugement au Procureur de la République de Chambéry,

- Constaté que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumise Mme [L] est valide,

- Condamné la société EPS YS à payer à Mme [L] les sommes suivantes au titre du bonus des années 2020 et 2021 :

* Bonus 2020 : 3 168,74 euros bruts + 316,87 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* Bonus 2021 1 350,70 euros bruts + 135,07 euros bruts au titre des congés payés afférents.

- Condamné la société EPSYS à payer à Madame [N] [L] la somme de 15 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la société EPS YS,

- Débouté Mme [L] de l'intégralité de ses autres demandes,

- Débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT.

- Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés,

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés,

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire,

- Condamné la société EPS YS aux entiers dépens de l'instance.



La décision a été notifiée aux parties et Mme [L] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 5 janvier 2023 et la SAS Epsys en a interjeté appel incident.



Par conclusions du 29 septembre 2023, Mme [L] demande à la cour d'appel de':

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 



Statuant à nouveau : 

Au titre de la rupture du contrat de travail : 

- A titre principal : 

 

* Juger que le licenciement n'a pas de motif économique 

* Juger que l'obligation de recherche de reclassement n'a pas été respectée * Juger que le motif réel de la rupture était personnel et non économique 

En conséquence, 



* Juger que le licenciement économique notifié à Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse, Condamner la Société à verser à Mme [L] 78.983,45 € nets de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

- A titre subsidiaire : 

 

* Juger que les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été respectés 

* Condamner la Société à verser à Mme [L] 78.983,45 € nets de dommages intérêts au titre du non-respect des critères d'ordre de licenciement 

 

Au titre de l'exécution du contrat de travail : 

 

* Juger que la Société a manqué à son obligation de sécurité 

En conséquence, condamner la Société à verser à Mme [L] de 72.907,80 € nets de dommages intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité 

* Juger que la Société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail 

En conséquence, condamner la Société à verser à Mme [L] 20.000 € nets de dommages et intérêts à ce titre 

* Juger que Mme [L] a été soumise à un forfait annuel en jours illicite 

* Juger que Mme [L] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées 

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de, 35.768,24€ bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires outre 3.576,82 € bruts au titre des congés payés afférents, 

* Juger que Mme [L] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent conventionnel. 

En conséquence, condamner la Société à verser à Mme [L] la somme de 7.849,90 € nets au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 784,99 € nets au titre des congés payés afférents. 

* Juger que Madame [L] n'a pas bénéficié de la contrepartie conventionnelle aux temps de déplacement 

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de 1.843,02 € bruts au titre du repos compensateur lié aux temps de déplacement, outre 184,30 € bruts au titre des congés payés afférents 

* Juger de l'existence d'une situation de travail dissimulé du fait de la fraude à l'activité partielle et des heures supplémentaires non rémunérées 

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de 36.453,90€ nets au titre de l'article L. 8223-1 du code du travail 

*Au regard de la gravité des faits, ordonner que l'arrêt soit transmis au Procureur de la République de Chambéry, pour d'éventuelles suites à donner 

* Juger que Madame [L] ne s'est pas vu remettre les objectifs liés à la rémunération variable des années 2020 et 2021 

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [L] la somme de 6.726,35 € bruts au titre de sa rémunération variable, outre 672,63 € bruts au titre des congés payés afférents. 

 

Sur la demande reconventionnelle de la Société au titre du remboursement des JRTT 

 

* A titre principal, débouter la Société de sa demande de remboursement des JRTT

* Débouter la société de sa demande de dommages et intérêts au titre des charges patronales afférentes

*A titre subsidiaire, limiter le quantum de la condamnation à la somme de 9.301,02 € 

 

Dans tous les cas : 

 

* Débouter la Société de l'intégralité de ses demandes 

* Condamner la Société EPSYS à verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de la présente procédure d'appel 

* Confirmer la condamnation de la Société à verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de procédure de première instance 

* Ordonner la remise des bulletins de salaire modifiés. 

* Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés. 

* Juger que les dommages intérêts au paiement desquels sera condamnée la Société porteront intérêt au taux légal à compter de la date du terme du contrat de travail. 

* Ordonner la capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil

* Condamner la Société aux entiers dépens avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat. 



Par conclusions en réponse du 31 janvier 2024, la SAS Epsys demande à la cour d'appel de':

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 (Section encadrement ' RG N° F 21/00150), en ce qu'il a : 

* jugé que le licenciement de Mme [L] , notifié pour une cause économique est justifié ; 

* jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Mme [L] ; 

* jugé que le travail dissimulé n'est pas démontré et que de ce fait il n'y a pas lieu de transmettre le jugement au Procureur de la République de Chambéry ; 

* Constaté et jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumise Mme [L] est valide ; 

* Débouté Mme [L]de l'intégralité de ses autres demandes; 

 

 

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Cahors le 15 décembre 2022 (Section encadrement ' RG N° F 21/00150), en ce qu'il : 

* Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] les sommes suivantes au titre du bonus des années 2020 et 2021: 

- Bonus 2020 : 3.168,74 euros bruts + 316,87 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

- Bonus 2021 : 1.350,70 euros bruts + 135,07 euros bruts au titre des congés payés afférents 

* Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] la somme de 15.000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité pour la société EPSYS ; 

* Débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement de JRTT, 

* Condamné la société EPSYS à payer à Mme [L] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code du procédure civile ; 

* Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés et des documents de fin de contrat modifiés 

* Rappelé que l'article R. 1454-28 du Code du travail d'applique en ce qui concerne l'exécution provisoire de droit 

* Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens 

 

En conséquence et statuant à nouveau : 

 

Sur la rupture du contrat de travail de Mme [L] : 

- juger que le licenciement de Mme [L] est parfaitement justifié et fondé ; 

- débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail 

 

Sur l'exécution du contrat de travail de Madame [N] [L] : 

- juger que la société EPSYS n'a pas manqué à son obligation de sécurité; 

- juger que la société EPSYS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Mme [L] ; 

- juger que la convention de forfait jour liant la Société EPSYS à Mme [L] est valide ; 

- débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de l'exécution de son contrat de travail, 

 

A titre subsidiaire, sur la demande au titre des prétendues heures supplémentaires : 

- Juger, en cas de remise en cause de la convention de forfait jours, que l'ensemble des demandes de Mme [L] au titre des prétendues heures supplémentaires sont totalement infondées et que cette dernière doit : 

- Rembourser 12.238,20 euros bruts au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) qui lui ont été réglés en application de sa convention de forfait jours dans la limite des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail ; 

- Verser à titre de dommages et intérêts le montant des charges patronales afférentes, soit la somme de 5.751,35 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir. 

 

En tout état de cause de : 

 - Débouter Mme [L] de toutes ses demandes, 

- Condamner Mme [L] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais de première instance, 

- Condamner Mme [L] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais d'appel, 

- Condamner Mme [L] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le'29 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 

SUR QUOI':



Sur l'exécution du contrat de travail':



Sur les manquements à l'obligation de sécurité':



Moyens des parties : 



Mme [L] soutient que la SAS Epsys a manqué à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre. Elle expose que l'employeur n'a pas mis en place de mesures destinées à remédier à une souffrance au travail généralisée dans l'entreprise ayant eu des conséquences sur son état de santé.



Elle expose qu'en fin d'année 2019 suite à l'adossement au groupe Cahors, les conditions de travail au sein de la société se sont significativement dégradées notamment en raison du management de M. [J], jugé par l'inspection du travail elle-même comme anxiogène, dénigrant et déstabilisant. À tel point que le 20 mai 2020, les membres du CSE ont adressé une lettre ouverte à Monsieur [J], président de l'entreprise afin de l'alerter sur le mal-être psychologique et social de nombreux salariés de l'entreprise lié notamment à la surcharge de travail, l'ambiance délétère et le manque de communication. Le 4 juin 2020, c'était autour du médecin du travail d'adresser au président une alerte sur les risques psychosociaux. Le 10 juin, il était relancé par les élus du CSE faute de réponse à leur première alerte. M. [J] était mis en demeure par le CSE le 12 juin 2020 de régler les rémunérations variables impayées depuis le mois de mars 2020. Le 30 juin 2020, une réunion du CSE en présence de deux inspecteurs du travail et de deux médecins du travail présentait un état des lieux alarmant de la situation, réunion à laquelle M. [J] ne s'est pas présenté alors qu'il lui avait été demandé expressément d'être présent. Un préavis de grève été déposé le 15 juillet 2020, suivi par plus de 90 % du personnel. Le 31 juillet 2020,1' inspecteur du travail lui adressait un courrier circonstancié dénonçant la grave situation de souffrance au travail et lui rappelant les dispositions légales relatives à l'obligation de prévention du harcèlement moral, lui demandant d'agir au plus vite. M. [J] ne répondra jamais et ne mettra jamais rien en place. 



Mme [L] expose que la quasi-totalité des cadres qui ont été en contact de près ou de loin avec Monsieur [J] ont été victimes du management de celui-ci et beaucoup d'entre eux ont fini par quitter l'entreprise, et certains salariés contraints de démissionner compte tenu des difficultés rencontrées dans leur poste. M. [J] ne peut soutenir qu'il n'était pas informé de la situation et se défausser sur M. [X], la souffrance au travail lui ayant été clairement remontée et M. [X] ayant été lui-même victime du comportement de M. [J] qui l'a purement et simplement écarté de tous les sujets sur lesquels il pouvait intervenir.



Mme [L] soutient également qu'elle a été personnellement impactée par cette situation en sa qualité de Responsable des ressources humaines. Elle indique qu'elle va subir une surcharge de travail qui l'a totalement épuisée': Le nouveau périmètre incluant 550 salariés supplémentaires a accru sa charge de travail et elle avait pour mission notamment de coordonner la fonction et d'animer les institutions représentatives du personnel sur les trois sociétés. (2 nouveaux sites). Elle avait en outre pour mission de préparer et de déployer le plan de licenciement sur le site de la société Pommier et de mettre en 'uvre le plan de réduction d'effectifs la SAS Epsys. Elle a intégralement rédigé le projet de plan de licenciement et le protocole de fin de conflit chez Transflix. Elle avait également pour mission de gérer l'externalisation de la paie sur les trois sociétés. Elle indique avoir alerté sa direction sur sa charge de travail à plusieurs reprises en vain. Sa rémunération variable 2019 ne lui a pas été versée et elle était contrainte de saisir le conseil de prud'hommes en référé pour l'obtenir en juillet 2020. Elle a également subi des mesures vexatoires (25 tentatives de connexion, de réinitialisation de mot de passe et de suppression de compte utilisateur à son insu avec ses identifiants bancaires sur son espace bancaire, la société reconnaissant que c'est M. [J] qui en est l'auteurl' ayant contrainte à déposer une main courante puis une plainte, la suppression de ce compte logiciel de temps et de gestion de la paie, la mise sous contrôle de sa boîte mail).



Cette situation l'ayant profondément affecté et ayant des conséquences sur son état de santé ainsi que sur sa vie personnelle et familiale. (Pathologie mammaire évoluant en cancer du sein à l'été 2022 liée à son état de stress). Elle sollicite des dommages-intérêts à ce titre.



La SAS Epsys conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [L]. Elle fait valoir qu'elle a pris des mesures s'agissant des risques psychosociaux, que M. [J] a rencontré les élus des deux établissements de la société en mai et juillet 2020, mis en place un dispositif appelé «'safety talk'» en 2019 et qu'une hotlineRPS fin d'année 2020 a été mise en place par le groupe Cahors pour l'ensemble des collaborateurs du groupe y compris de la SAS Epsys'; enfin que le sujet été traité au CSE au cours des réunions relatives au PSE en juin 2020. L'employeur allègue que la présidence du CSE a fait l'objet d'une délégation de pouvoirs de M. [J] en faveur de M. [X] à compter du 2 mars 2020 et que ce dernier n'a jamais fait remonter de difficultés particulières à M. [J] ou Mme [V] sur la charge de travail ni la santé au travail des salariés de la SAS Epsys. L'employeur affirme que ces points n'ont jamais faitl'objet d'alertes au cours des entretiens individuels en janvier 2020. Lorsque M. [J] a rencontré les élus de [Localité 3] en mai 2020 et [Localité 6] en juillet 2020, le sujet de la souffrance au travail des membres du comité de direction n'a jamais été abordé. M. [X] bénéficiant d'une délégation de pouvoir à cet effet. Le climat social évoqué correspond à celui d'un groupe contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte financier, sanitaire et économique difficile et le dialogue entre la direction s'est toujours poursuivi, l'employeur restant à l'écoute des revendications. Il convient de rapporter le nombre des départs en 2020 et 2021 au contexte sanitaire (Covid19) qui a peut-être incité les salariés à réfléchir de nouvelles orientations professionnelles et il n'est pas démontré le nombre de démissions avancé.



En ce qui concerne la charge de travail alléguée, la SAS Epsys fait valoir que la mutualisation des différents services support a été reprise progressivement par le groupe pour limiter l'impact de la charge de travail et décharger les fonctions support de tâches administratives chronophages. Contrairement à ce que soutient la salariée le climat social du groupe dans son ensemble correspond au climat social d'un groupe qui est contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte économique, financier et sanitaire particulièrement difficile. C'est à Monsieur [X] (supérieur hiérarchique) que revenait de prendre des mesures pour limiter la charge de travail de la salariée à la suite de son entretien d'évaluation notamment et il n'a jamais été écarté des sujets relevant de ses prérogatives comme conclu. 



La salariée ne démontre pas que la situation ait eu un impact sur sa situation personnelle. Si elle connaissait déjà une surcharge de travail, la SAS Epsys s'étonne qu'elle ait accepté l'élargissement de son périmètre et affirme qu'on comprend mal pourquoi Monsieur [X] adresserait un mail à Monsieur [J] le 28 janvier 2020 pour l'alerter sur une surcharge de travail de Madame [L] alors que l'élargissement de ses missions qu'il a lui-même signé, date de la veille. La salariée ne détaille pas les tâches supplémentaires qu'elle aurait eu à effectuer. Les délégations de pouvoir dont elle dispose au sein de Pommier et Transfix sont très limitées et elle n'a pas géré les projets seule.



La SAS Epsys soutient enfin que la salariée ne démontre pas que Monsieur [J] aurait réduit manuellement les jours de congés ni qu'elle aurait alerté sur ce point. Elle n'a fait l'objet d'aucune mesure répressive ni de mesures ciblées.



La rémunération variable lui a été versée en août 2020 et son contrat de travail ne prévoit pas de périodicité de versement de celle-ci. Le retard de versement s'expliquant par son mode de calcul (nécessité d'attendre l'arrêté des comptes et leur approbation par les commissaires aux comptes et l'assemblée des actionnaires afin d'avoir le montant définitif de l'EBITDA de la société).





Sur ce,



L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent': 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1';

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.



En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débat que M. [J] a été alerté dès le mois de juin 2020 et à plusieurs reprises par le médecin du travail, le CSE (le harcèlement moral étant évoqué par certains salariés et un cadre pleurant à l'évocation des faits) et l'inspection du travail, de la souffrance et du mal être au travail des salariés de la SAS Epsys et «''plus particulièrement dans des fonctions d'encadrement ou à des postes à responsabilité (mais pas que)' et en lien d'après eux avec une charge de travail en augmentation (périmètre de travail, changement d'organisation, de process, de fonctionnement...) un manque d'information et de visibilité sur les objectifs de l'entreprise, des demandes contradictoires et/ou engendrant des conflits éthiques majeurs pour eux, des injonctions paradoxales, une impression de recommencement et remis en question perpétuelle'», constatant des signes cliniques à type troubles anxieux...'»



S'il est justifié de la mise en 'uvre de négociations en vue de la mise en oeuvre d'une 'hot line' d'écoute par le groupe Cahors en raison de la crise sanitaire le 30 septembre 2020, la procédure 'Safety Walks' évoquée ne concerne que les accidents de travail et non les risques psychosociaux et il est constant que la prévention des risques psychosociaux n'a en réalité été mise en place qu'en septembre 2021 après les injonctions de l'inspection du travail. L'obligation légale de prévention des risques psychosociaux par la SAS Epsys n'ayant pas été respectée.



Par courrier électronique du 27 janvier 2020, M. [X], supérieur hiérarchique de Mme [L] indique à M. [J] que «'dans le cadre du départ de [S] et de [K] [D], nous avons élargi le périmètre de [N] (Mme [L]) pour piloter le déploiement des plans de restructuration sur Pommier et Transfix et d'assurer un renfort RESSOURCES HUMAINES en plus de son rôle à Epsys. J'envisage d'accompagner cet élargissement par le versement d'une prime non récurrente...'» et par mail du 26 janvier 2020, M. [J] lui répond qu'au vu des difficultés du groupe, aucune augmentation individuelle ou collective n'est accordée.



Par mail du 12 février 2020 adressé à M. [X], Mme [L] expose qu'elle s'investie énormément sur l'ensemble des sujets demandés par Pommier et Transfix en plus de ses missions Epsys et qu'elle est très déçue de n'avoir aucune reconnaissance en retour'; que les départs successifs depuis l'intégration au groupe sont très nombreux et «'rendent le travail très compliqué'» et que «'la charge à compenser est lourde'».



Il ressort également de l'entretien annuel de performance de Mme [L] en date du 13 février 2020 que la principale mission de l'année 2019 décrite par Mme [L] est «'la réduction des effectifs de structures dans une approche individuelle afin de ne pas générer des revendications sociales collectives et que la fin de l'année a été consacrée à l'intégration du groupe Cahors'». L'employeur y indique au titre du paragraphe relatif aux «'faits significatifs'», « le démarrage d'une nouvelle ERPO avec formation/accompagnement/conduite du changement par la fonction RH,'la réduction des frais fixes avec une réduction continue des effectifs de structure pilotée par le fonction RESSOURCES HUMAINES, le rachat du groupe Cahors avec sollicitation importante et élargissement progressive de la fonction pour animer les process ressources humaines et sociaux sur le périmètre moyenne tension du groupe'»(sic). L'employeur fixe des objectifs de Mme [L] pour la période à venir s'agissant notamment «'de piloter les PLEs...de préparer et déployer les PLEs sur les sites (TransfixX2, PommierX2), mettre en 'uvre le plan de réduction d'effectifs Epsys au fil de l'eau sur 2 ans...coordonner les contentieux liés aux PLEs... faire évoluer la fonction ressources humaines d'un rôle d'admin du personnel vers plus de GRH, former les managers...préparer la migration paie Epsys pour fin 2019...'». Le supérieur hiérarchique de Mme [L], M. [X], note qu'elle a réalisé avec son équipe «'une très bonne année avec un bon accompagnement ERP, une subvention obtenue et un plan de réduction des effectifs sous contrôle'»... et qu'elle s'est montrée volontaire pour participer au projet d'intégration avec Cahors et élargir ses responsabilités et qu'en 2020, elle aura un rôle déterminant dans le projet de redressement et qu'il compte sur elle.



Mme [L] précise quant à elle que «'l'année 2019 a été dense en transformations durant laquelle la fonction RH a été très sollicitée. Depuis l'intégration du groupe Cahors, mon rôle, mon périmètre et mes missions RH se sont élargies sur les entités Pommier et Transfix où se déroulent des PLEs (en plus d'Epsys).... Les sujets de transformation RH sur cette année 2020 sont nombreux, le climat social général se dégrade dans ce contexte de transformation et de réorganisation. Il est de mon point de vue impératif que les orientations du groupe soient précisées rapidement pour remobiliser les équipes. Je tiens à préciser un manque de reconnaissance salarial alors que mes évaluations sont «'performantes'»...'».



Dans l'encart sur la charge de travail, relatif à l'entretien relatif à l'application du forfait jour, Mme [L] note «'la charge de travail est lourde dans ce contexte de plan de licenciement et va croître en raison du départ de la RH de Pommier'» et que s'agissant du droit à la déconnexion, qu'elle a «'des sollicitations en dehors de son temps de travail de plus en plus fréquentes'». Il n'est pas contesté qu'il lui a ensuite été accordé une journée de télétravail.



La salariée justifie que cet entretien a été porté à la connaissance de M. [J] le 11 février 2020 par mail.



Le 20 avril 2020, Mme [L] adresse un mail à M. [X], lui signalant qu'elle est toujours dans l'attente de l'avenant à son contrat de travail et de la revalorisation associée à cet élargissement de fonctions, engagement pris en fin d'année 2019 et elle indique «'je tiens à te signaler que les conditions de travail se sont fortement dégradées, la charge de travail est de plus en plus conséquente, celles-ci ayant des conséquences néfastes sur ma santé et ma vie de famille. Je me tiens à ta disposition pour en discuter'».



Mme [I], Mme [P] et Mme [W], salariées du service ressources humaines attestent que dans le contexte de fortes tensions sociales et face à de nombreux départs dans la fonction ressources humaines, les sujets à traiter sont devenus trop importants, que M. [J] avait supprimé toute autonomie dans l'exercice des missions et prenait des engagements oraux à l'égard des salariés qu'il ne tenait pas, créant du malaise et un climat délétère et qu'elles ont pu constater que Mme [L] était épuisée, subissait de la souffrance au travail et que son état de santé se dégradait, et décrivent l'avoir vu à plusieurs reprises en pleurs dans son bureau et une fois durant une présentation. Mme [L] étant concernée par la liste des personnes à risques évoquée par le CSE.



M. [T], directeur des systèmes d'information atteste quant à lui que M. [J] a au fil des semaines, imposé 'un management sous emprise'... ne tranchait sur aucune décision stratégique et laissait perpétuellement sans réponse les différentes sollicitations, ce qui engendrait des tensions permanentes. Il évoque la disparition de leur autonomie managériale. Mme [L] avait la charge du suivi de l'externalisation de la paie à cette période pour Transfix et Pommier. Il explique qu'ayant alerté de la disparition soudaine de certains compteurs de congés des collaborateurs, Mme [L] s'est vu retirer son accès. Il lui a alors été également demandé de mettre sous surveillance sa boite mail, ce qu'il a refusé de faire. Il a néanmoins mis en place un circuit pour accéder à la demande de M. [J] sons pour autant engager sa propre responsabilité. Il a constaté la dégradation de l'état de santé des membres de l'équipe de direction Epsys. Mme [L] était dans un état psychologique dégradé. Il indique avoir alerté à plusieurs reprises M. [J] des risques des risques psychosociaux qui menaçaient les équipes et notamment Mme [L] mais en vain. Il s'est vu également retirer de l'autonomie sur ses propres projets.



Il ressort du certificat médical du Dr [A], généraliste, que Mme [L] a été vue depuis le 8 février 2020 à plusieurs reprises en consultation pour des symptômes de stress (insomnie avec rumination anxieuse et anxiété anticipatoire, douleurs abdominales, prurit et contractures musculaires). Mme [L] décrivant une souffrance morale liée à sa situation professionnelle. Elle se voyait prescrire des anxiolytiques et faisait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 28 août 2020 pour «'souffrance morale liée au travail'».



La cour déduit des éléments susvisés que l'accroissement de la charge de travail de Mme [L] dans le cadre du processus de restructuration et d'adossement au groupe Cahors, par ailleurs acceptée par elle, est matériellement établi et que l'employeur en avait connaissance.



En outre, M. [J] était manifestement au fait que non Mme [L], en sa qualité de gestionnaire des ressources humaines dont notamment le périmètre d'action avait été élargi aux sociétés Transfix et Pommier dans un contexte social difficile de mise en 'uvre des PLE et d'externalisation de la paie, se plaignait de sa surcharge de travail et qu'elle estimait que cette situation avait des conséquences néfastes sur sa santé et sa vie de famille. La question de la réalité de la surcharge de travail est inopérante, la SAS Epsys ne justifiant pas avoir répondu à cette alerte ni analysé la charge de travail de Mme [L] dans le cadre de son obligation légale de sécurité, d'autant qu'elle avait également l'obligation de vérifier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours. Le fait que le supérieur hiérarchique de Mme [L] était M. [X] et disposait d'une délégation de pouvoirs est sans incidence sur la responsabilité de la SAS Epsys relative à son obligation légale de sécurité.



Il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'il a été jugé que la SAS Epsys avait manqué à son obligation légale de sécurité et de prévention mais de l'infirmer s'agissant du quantum des dommages et intérêts alloués, la SAS Epsys devant être condamnée à verser à Mme [L] la somme de 5000 € à ce titre.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Moyens des parties : 



Mme [L] soutient que la SAS Epsys a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en la faisant travailler pendant des périodes de suspension de son contrat travail (activité partielle, congés payés, maladie') et en lui imposant une modification de son contrat et lui refusant l'augmentation de rémunération associée':



Elle expose qu'elle a été contrainte de travailler à plusieurs reprises pendant des périodes de suspension de son contrat de travail en 2020 (congés payés, week-end et maladie), cette situation ayant généré un stress avec des conséquences sur son état de santé sa vie de famille. 



Elle a également travaillé du 23 mars 2020 au 28 mai 2020 comme de nombreux cadres de l'entreprise pendant l'activité partielle de la société. Son service était l'un des plus impactés par la charge de travail était liée au chômage partiel alors qu' elle était déjà en surcharge de travail. Si elle a travaillé c'est bien qu'elle a reçu des consignes strictes en ce sens et il ne peut être soutenu qu'elle auraittravaillé de sa propre initiative compte tenu du nombre des missions accomplies.



Mme [L] soutient qu'à compter de janvier 2020 il lui a été proposé d'occuper le poste de responsables ressources humaines pour la direction industrielle «'moyenne tension'» du groupe. Elle a accepté à condition de bénéficier d'une revalorisation de sa rémunération. Pour autant aucun avenant à son contrat ne lui a été soumis ni aucune augmentation de sa rémunération accordée.



La SAS Epsys conteste que la salariée aurait été obligée à travailler pendant son activité partielle et soutient que le compte rendu de la réunion du CSE du 27 mai 2020 n'est à cet égard pas probant dans la mesure où il ne repose sur aucun élément factuel et objectif. Elle réfute les accusations de Monsieur [T] qui ne travaillait pas pour la SAS Epsys et évoque en fait un système général de fraude à l'activité partielle mise en place au sein du groupe et non de la SAS Epsys. De plus, Mme [L] n'a jamais été placée en activité partielle du fait de ses fonctions indispensables au fonctionnement de la société et il était tout à fait normal qu'elle continue à travailler pendant cette période, comme ses bulletins de paie le démontrent. Les points téléphoniques étaient très courts avec comme seul objectif de rassurer les salariés et de leur permettre de garder un lien et de leur éviter l'isolement et sa participation n'était d'ailleurs pas obligatoire. Les mails envoyés ne démontrent pas un travail effectif à temps plein. Le contenu des e-mails reçus n'est pas produit in extenso, ce qui ne permet pas une réelle appréciation de la prestation de travail qui aurait éventuellement été fournie par Mme [L]. De plus, Mme [L] est malvenue d'invoquer le travail pendant l'activité partielle alors que c'est elle qui organisait les réunions en sachant qu'elle était en activité partielle.



Contrairement à ce que la salariée soutient, une augmentation de lui a pas été promise par l'employeur dans le cadre de l'élargissement de son périmètre et elle ne démontre pas que l'élargissement de ses fonctions aurait accru sa charge de travail dans la mesure où il y a eu plusieurs départs au sein des différents services RH notamment des gestionnaires de paye externalisés.



Sur ce,



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.



En l'espèce, s'agissant de la modification du contrat de travail alléguée par Mme [L] sans augmentation de salaire' en contrepartie, s'il ressort du courrier du 27 janvier 2020 adressé à Mme [L] et des éléments déjà évoqués, qu'il lui a été proposé d'élargir ses missions avec un nouveau rôle de responsable RH pour la direction industrielle moyenne tension et qu'elle a accepté ces nouvelles missions, elle ne démontre pas qu'en contrepartie, son employeur s'était engagée à revaloriser son salaire même si il est démontré qu'elle a ensuite sollicité son employeur à plusieurs reprises de réévaluer sa rémunération compte tenu de la surcharge de travail engendrée.



Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. 



Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.



En l'espèce, il est constant que Mme [L] était en congés payés le 6 février 2020 et les 2 et 3 mars 2020 et en congé maladie du 24 au 28 février 2020. 



Il ressort de l'analyse des courriels produits par la salariée pendant ces périodes, que si elle a reçu des mails et demandes notamment de la part de la responsable ressources humaines du groupe Cahors le 6 février 2020 (congés payés), il doit être noté qu'aucun délai pour sa réponse n'est exigé, qu'aucune réponse automatique n'est mise en place par Mme [L] pour préciser qu'elle est en congés payés et donc non disponible ou indiquant que la réponse sera donnée à son retour de congés payés comme elle en avait le droit (déconnexion pendant les périodes de suspension du contrat de travail). Au contraire il en ressort que Mme [L] sollicite des éléments supplémentaires à ses interlocuteurs. La liste des 28 mails adressés par Mme [L] pendant son arrêt maladie ne permet pas à la cour de déterminer s'ils sont la réponse à des demandes urgentes ni qu'elle ait comme déjà évoqué, qu'elle ait indiqué qu'elle était en arrêt maladie et donc indisponible. 



S'agissant de la période du 23 mars au 28 mai 2020, il est constant que Mme [L] a été placée en activité partielle. Il appartient par conséquent à la SAS Epsys qui invoque une simple période d'activité partielle et non une cessation totale d'activité, à savoir la seule réduction du nombre d'heures travaillées, de justifier que la salariée a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées si elle est soumise à une convention de forfait en jours.



Faute de se faire alors que lui incombe la charge de cette preuve, et Mme [L] justifiant par la production de nombreux mails et de copies de son agenda outlook qu'elle a affectivement travaillé pendant cette période de chômage partiel et notamment organisé des points réguliers, des rendez-vous téléphoniques, des réunions de crise et qu'elle a mis en place, compte tenu de ses fonctions, l'organisation du chômage partiel pour la SAS Epsys mais également pour Transfix et Pommier eu égard à l'extension de ses missions à ces périmètres, était très sollicitée par mails alors même que M. [X] précisait par mail du 17 mars 2020 «'A toute l'équipe de direction dont Mme [L] que «'A tous les managers et message pour les équipes': on reste en contact, restez branché, restez joignables. Le chômage partiel, ce ne sont pas des vacances, l'état règle une partie de nos salaires car nous ne pouvons pas travailler alors restons connectés pour préparer la reprise','il convient de constater que Mme [L] est restée à la disposition complète de son employeur malgré le chômage partiel et que la SAS Epsys a donc exécuté de manière déloyale son contrat de travail. Il convient de condamner par voie d'infirmation du jugement déféré la SAS Epsys à lui verser la somme de 5000 € de dommages et intérêts à ce titre.



Sur la convention de forfait annuel en jours':



Moyens des parties : 



Mme [L] soutient que son contrat de travail ne prévoit pas de forfait annuel en jours et que pour autant il lui a été appliqué un forfait annuel en jours ainsi que l'indiquent ses bulletins de salaire. La seule mention de la convention de forfait annuel en jours sur les bulletins de paie étant insuffisante à démontrer l'existence d'une convention de forfait annuel en jours acceptée. Par conséquent la convention de forfait annuel en jours est nulle et son temps de travail doit être décompté en heures. 



Mme [L] soutient enfin qu'elle n'a bénéficié d'aucune contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires et fait une demande de rappel de salaires à ce titre.



La SAS Epsys soutient pour sa part que la convention de forfait jours est valable, seule la mention est rendue obligatoire par la jurisprudence d'une convention forfait, et que le nombre de jours travaillés est précisé sur les bulletins de paye. Pour ce qui est du suivi de la charge de travail, l'employeur allègue que la salariée n'apporte aucun élément de preuve au soutien de ces allégations et n'établit aucune carence fautive de la société en cette matière. Elle a bénéficié d'entretiens annuels au cours desquels la question de la charge de travail était abordée chaque année et n'a jamais émis le moindre commentaire sur cette charge de travail.



Sur ce,



La nullité du forfait annuel en jours est encourue en l'absence de convention individuelle passée par écrit avec le salarié.



En application des dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article'L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article'L. 2242-17.



Il est de principe que non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu'il existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.'



En l'espèce, il ressort du contrat de travail de Mme [L] en qualité de gestionnaire ressources humaines que «'conformément à l'accord d'entreprise du 7 mars 2000 relatif à la durée du travail, étant donné que vos fonctions, vous laissant une large autonomie dans l'organisation de votre travail, ne permettent pas de déterminer à l'avance votre temps de travail, vous bénéficierez d'un forfait de travail exprimé en heures sur l'année...'». La convention de mutation concertée du 19 janvier 2010 entre la société Prodipact et la société Schneider Electric France ne prévoit pas plus de convention de forfait annuel en jours, ni le contrat de travail du 18 juillet 2013 conclu avec la SAS Epsys.



La seule mention sur les bulletins de paie de Mme [L] d'un «'forfait jour 209 jr'» ne suffit pas à établir l'existence d'un accord express du salarié sur l'application d'une convention de forfait annuel en jours.



Il convient dès lors de juger que la convention de forfait annuel en jours appliquée à Mme [L] est nulle par voie d'infirmation du jugement déféré.



Cette nullité de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre en application des dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires':



Moyens des parties : 



Mme [L] soutient qu'elle travaillait chaque jour au minimum de 8 heures à 17h30 avec une demi-heure de pause déjeuner, soit 45 heures par semaine et que lorsqu'elle effectuait des déplacements sur des sites éloignés, elle effectuait des semaines de minimum 55 heures de travail. Elle indique avoir alerté à plusieurs reprise sa hiérarchie sur sa charge de travail sans qu'aucune mesure ne soit prise et aucun suivi de sa charge de travail n'a été effectué. Elle sollicite le paiement d'heures supplémentaires majorées à ce titre.

La SAS Epsys fait valoir pour sa part que les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande de l'employeur et constituent un temps de travail effectif, ce qui n'est pas le cas. Mme [L] n'a pas informé son employeur qu'elle était dans l'obligation de faire des heures supplémentaires. Elle était autonome dans la gestion de son travail comme le rappelle son contrat de travail. La salariée ne produit pas d'éléments suffisamment précis susceptibles d'étayer sa demande. Le seul élément produit est un tableau imprécis qu'elle a elle-même établi pour les besoins de sa cause sans élément le corroborant. L'employeur conteste également la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.



Sur ce,



S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.



Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas