Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 5 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 05 AVRIL 2024



N°2024/ 137













Rôle N° RG 20/02911 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFVC5







[J] [JF] épouse [Z]





C/



S.A.S. NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83





































Copie exécutoire délivrée 

le : 05/04/2024

à :



Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON 



Me Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON 





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 18 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00288.







APPELANTE



Madame [J] [JF] épouse [Z], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON substitué à l'audience par Me Céline FALCUCCI, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



S.A.S. NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 sise [Adresse 1] / FRANCE



représentée par Me Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON substitué à l'audience par Me Estelle VALENTI, avocat au barreau de TOULON















*-*-*-*-*





















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 06 Février 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller chargé du rapport, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller







Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Avril 2024.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Avril 2024.



Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

























































EXPOSE DU LITIGE



Mme [J] [JF] a été engagée en qualité d'ambulancière DEA par la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83 selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 avril 2018.



Le 6 mars 2019, Mme [JF] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mars suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. 



S'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, elle a, le 11 mars 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Le 22 mars 2019, elle s'est vue notifier un licenciement pour faute grave.



Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a dit que Mme [JF] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral ni de discrimination à connotation sexuelle, rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que la nullité , dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et débouté Mme [JF] de l'ensemble de ses demandes. 



Mme [JF] a relevé appel de la décision le 26 février 2020. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [JF] demande à la cour de :

'RECEVOIR l'appel 

INFIMER en toutes ses dispositions le jugement déféré 

STATUANT A NOUVEAU 

Vu les articles L 4221-1 et suivants du code du travail 

CONSTATER que la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 ne rapporte pas la preuve de l'extinction de la dette de prévention des risques psycho-sociaux dont Madame [J] [JF] est créancière 

CONDAMNER la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 à payer à Madame [J] [JF] la somme de 1 000.00 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 



Vu les articles L 1134-1 et L 1154-1 du code du travail 

JUGER que la salariée verse aux débats des pièces de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à connotation discriminatoire à raison de son orientation sexuelle 

JUGER que l'employeur ne justifie pas que les agissements des autres salariés ne sont pas constitutifs de harcèlement et/ou de discrimination selon l'orientation sexuelle et que sa décision de licencier est objective 

CONDAMNER la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 à payer à Madame [J] [JF] la somme de 10 000.00 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 



AU PRINCIPAL 

Vu l'article 1227 du code civil 

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail et toute conséquence de droit 

Vu les articles L 1132-4 et L 1153-4 du code du travail 

JUGER qu'elle produit les effets d'un licenciement nul 

CONSTATER que l'entreprise emploie habituellement plus de 11 salariés 

FIXER la base du calcul des indemnités à 1 795.04 € et l'ancienneté à 11 mois 

CONDAMNER la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 à payer à Madame [J] [JF] : 

997.50 € au titre de salaire période du 06 au 23 mars 2019 

99.75 € indemnité pour congés subséquente 

1 564.18 € au titre de l'indemnité de préavis 

156.42 € au titre de l'indemnité pour congés payés subséquente 

10 770.24 € à titre de dommages intérêts en réparation de la nullité 

A TITRE SUBSIDIAIRE 

JUGER le licenciement abusif 

CONDAMNER la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 à payer à Madame [J] [JF] : 

997.50 € au titre de salaire période du 06 au 23 mars 2019 

99.75 € indemnité pour congés subséquente 

1 564.18 € au titre de l'indemnité de préavis 

156.42 € au titre de l'indemnité pour congés payés subséquente 

10 000.00 € à titre de dommages intérêts à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement abusif 

CONDAMNER la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 à payer à Madame [J] [JF] la somme de 2 500.00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

CONDAMNER la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 aux entiers dépens'. 



Au soutien, elle fait valoir en substance que : 



- l'employeur a cédé aux pressions des autres salariés qui ont pour origine son arrivée dans la société ainsi que celle de Mme [Z], son épouse, toutes deux très expérimentées, Mme [Z] se voyant chargée d'organiser la répartition des tâches entres les ambulanciers, ce qui a généré des tensions au sein de l'entreprise et des reproches infondés à forte connotation homophobe ; 

- l'existence de tensions entre les salariés est incontestable; 



- l'employeur ne justifie pas qu'il a pris des mesures de prévention pour éviter ces tensions pour 'éteindre la dette de prévention des risques psycho-sociaux dont elle-même est créancière', ni qu'il a pris des mesures pour y remédier; 



- il ne l'a pas protégée des discriminations qu'elle a subie de la part des autres salariés à raison de son orientation sexuelle et qu'a subi son épouse, Mme [Z], parce qu'elles sont un couple homosexuel et qui ont eu pour conséquence que plus personne ne voulait travailler avec elles;



- elle a été victime de harcèlement moral et/ou discrimination en raison de son orientation sexuelle; 



- la société ne démontre pas l'objectivité de la décision de la licencier ; 



- elle conteste les fautes reprochées aux termes de la lettre de licenciement. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83 demande à la cour de :



CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Toulon du 18 décembre 2019 dans toutes ses dispositions, 

PAR CONSEQUENT,

DECLARER, DIRE ET JUGER le parfait respect par Ia SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 de son obligation de prévention des risques psycho sociaux,

DECLARER, DIRE ET JUGER que Madame [J] [JF] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral,

DECLARER, DIRE ET JUGER que Madame [J] [JF] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de son orientation sexuelle,

DECLARER, DIRE ET JUGER que la demande en résiliation judiciaire aux torts de Ia SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 produisant les effets d'un licenciement nul n'est pas fondée,

DECLARER, DIRE ET JUGER que licenciement est valablement fondé sur les fautes graves commises par Madame [J] [JF],

EN CONSEQUENCE,

DEBOUTER Madame [J] [JF] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Madame [J] [JF] a payer a la SAS NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER Madame [J] [JF] aux entiers dépens de l'instance.'



Au soutien, la société fait valoir en substance que : 



- elle n'a commis aucun manquement à son obligation légale de sécurité dès lors que la salariée ne l'a jamais alertée d'un quelque problème que ce soit la concernant; 



- elle a, en revanche, été alertée et informée par les salariés et coéquipiers de Mme [JF] de son comportement désagréable, de son refus de communiquer, et de l'ensemble des griefs qui ressortent de la lettre de licenciement; 



- elle conteste tout comportement et agissement de sa part ou de la part des salariés qui serait lié à l'orientation sexuelle de Mme [JF] et de Mme [Z]. 



- Mme [JF] ne présente aucun élément de fait objectif précis et concordants permettant d'établir qu'elle présente des faits de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination ; 



- elle conteste les éléments rapportés par l'appelante et l'interprétation des faits qui est la sienne, notamment l'accident du travail de sa compagne; 



- elle conteste la soit disant intégration brutale de la salariée en raison des fonctions exercées par sa compagne Mme [Z];



- les motifs du licenciement pour faute grave sont fondés sur des attestations de clients et de salariés qui font état du comportement inadapté et irrespectueux de Mme [JF] justifiant la rupture pour faute grave; 



L'ordonnance de clôture est en date du 12 janvier 2024. 



MOTIFS DE LA DECISION 



I. Sur la résiliation judiciaire



Le salarié peut demander au conseil de prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations.



L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Si le salarié est licencié avant cette décision, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande en résiliation était justifiée. 



C'est seulement dans le cas où la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée qu'ils se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur.



Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêtspour licenciement abusif, d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.



Selon l'article L.1152-3 du code du travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison du harcèlement moral dont le salarié a été victime sur son lieu de travail, produit les effets d'un licenciement nul.



En l'espèce, Mme [JF] fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur les manquements suivants:



- le harcèlement moral dont elle se dit victime de la part d'autres salariés;

- et/ou la discrimination dont elle a fait l'objet en raison de son orientation sexuelle;

- le manquement de l'employeur à son obligation de prévention contre les risques psycho-sociaux. 



1. Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

'

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au présent litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

'

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



A l'appui de l'existence du harcèlement moral dont Mme [JF] se dit victime de la part des autres salariés qui se seraient ligués contre elle pour obtenir son éviction de l'entreprise, l'appelante fait état des agissements suivants.



- les conditions de son intégration (et de celle de Mme [Z], son épouse) dans la société à l'origine de l'ostracisme dont elles ont été victime:



Elle affirme que son intégration dans la société a été faite dans de mauvaises conditions. Elle se réfère aux témoignages de: 



- Mme [G], étudiante en alternance dans l'entreprise d'octobre 2017 à septembre 2018, selon laquelle Mme [Y], la gérante, avait décidé de ne pas mettre l'équipe des ambulanciers au courant de l'engagement de Mme [JF] et Mme [Z]; qu'ils ont donc été surpris de leur embauche ; que cela a créé des tensions et que le personnel ne souhaitait pas travailler avec celles-ci car elles s'étaient vues confier des responsabilités dès leur arrivée;



- celle de M. [L], ambulancier au sein de société Nouvelles Ambulances Ariane 83, qui indique qu'il a entendu dire que la gérante affirmait qu'elle n'embaucherait jamais de fille, ni de couple, que le recrutement d'un couple féminin et homosexuel avait entraîné une surprise générale dans le personnel, que leur intégration s'était mal passée, que la gérante les avait «prise en grippe», qu'elle avait tout fait pour les faire craquer, qu'elle leur refusait les paniers repas et les faisait travailler à raison de cinq demi-journées par semaine et non quatre jours par semaine et que des réflexions homophobes avaient été prononcées en présence de la gérante.



En réponse, la société Nouvelles Ambulances Ariane 83 conteste la sincérité et l'objectivité de l'attestation de Mme [G] faisant observer que celle-ci ne faisait pas du bon travail ce qui avait donné lieu à une rupture anticipée du contrat de travail le 12 septembre 2018 qu'elle produit en pièce 13. 



Elle critique également la valeur probante de l'attestation de M. [L] qui a été licencié pour faute grave le 21 juin 2019 et qui nourrissait à cet égard une rancoeur à l'encontre de son ancien employeur (pièce 33).



Elle produit à l'instance les témoignages de Mmes [D], [I] et [H] et de M. [P] attestant, en substance, de l'attitude désagréable de Mme [JF] et plus largement de Mme [Z] envers le personnel et de l'absence de propos homophobes de la gérante de la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83.



Elle produit également l'attestation de Mme [K] qui revient sur les circonstances dans lesquelles Mme [JF] et Mme [Z] sont arrivées dans l'entreprise, après que la société d'ambulances Les Bleuets qu'elles dirigeaient ait fermée, qui fait état des bonnes conditions d'accueil évoquant leur motivation et leur enthousiasme pour améliorer le fonctionnement de la société mais qui indique que Mme [Z] s'est montrée excessive, irrespectueuse envers les ambulanciers ce qui a rapidement engendré des difficultés et des mésententes dans l'équipe. 

 

La cour relève qu'il est surtout question de Mme [O] [Z] dans les attestations produites par la salariée plus que de Mme [JF], et que, au delà de la question de la sincérité des propos de leurs auteurs du fait de la nature des liens qui les liaient à l'entreprise, les attestations ne pointent que des faits généraux, des rumeurs, des impressions qui, faute d'être corroborés par d'autres éléments de preuve, ne permettent pas de retenir la matérialité du fait reproché. 



- les propos tenus par l'employeur pendant l'entretien préalable dans le cadre de la procédure disciplinaire



La salariée produit le compte rendu de l' Entretien préalable licenciement' qui n'est pas signé par l'employeur mais qui est accompagné de l'attestation de M. [U], conseiller du salarié ayant assisté à l'entretien préalable, qui en reprend les termes. 



Il en ressort que Mme [Y] (gérante) a indiqué à Mme [JF] qu'elle lui reprochait son changement de comportement à partir de l'accident du travail de sa compagne, Mme [Z]; qu'elle ne lui reprochait pas son travail proprement dit sur lequel elle n'avait rien à redire en tant que chef d'entreprise ; mais ajoutait que 'si elle la mettait dans une ambulance aujourd'hui, cette ambulance ne partirait pas car aucun salarié ne voulait plus travailler avec elle'; qu'elle a voulu préserver son entreprise en écartant Mme [JF] qui mettait la société en danger. 

 

Il est également mentionné que pendant l'entretien, Mme [Y] s'est directement adressée à la salariée. 



Si les conclusions de l'appelantes sont confuses quant à l'agissement précis qui est reproché à travers cet entretien, la cour en retire qu'il il résiderait dans le fait que l'employeur n'a pas remis en cause le travail de la salariée mais lui a seulement reproché son comportement envers les salariés. 



Il y a lieu de relever que Mme [Y] a exposé les motifs de licenciement qu'elle a repris dans la lettre de rupture, ce dont il ne peut être considéré qu'il en ressorte, en tant que tel, la matérialité d'un agissement de harcèlement moral. 



- le travail à la demi-journée et la suppression des paniers repas 



Mme [JF] se fonde à nouveau sur l'attestation de M. [L] détaillée ci-dessus. 



Le travail à la demi-journée et son corollaire, l'absence de panier repas, ne sont pas discutés par l'employeur qui produit les feuilles de route en ce sens à partir de novembre 2018. 



- les conditions de l'accident du travail de Mme [Z] qui ont eu des conséquences sur elle



L'appelante affirme que sa compagne, Mme [Z] a été agressée par son co-équipier, M. [F], qu'il s'est agi d'un accident du travail qui a eu un impact sur elle, de même que le 'négationnisme' de la gérante, Mme [Y]. 



Elle produit à l'instance: 

- la déclaration d'accident du travail de Mme [Z] du 26 février 2019 pour 'auto (illisible) sévère; réaction à situation éprouvante' et l'arrêt de travail jusqu'au 8 mars suivant 

- la réponse de Mme [Y] au courrier que Mme [Z] lui a adressé : Mme [Y] indique qu'elle a déclaré l'accident du travail auprès de la CPAM sans cependant pouvoir en décrire les circonstances qu'elle ne connaissait pas; qu'elle émet quelques réserves quant à l'accident du travail ; qu'elle a convoqué à cette fin M. [F], mis en cause, qui lui a rapporté une autre version des faits. 



La société produit les trois questionnaires que la CPAM du Var a adressé à Mme [Z] pour apprécier le caractère professionnel de cet accident ainsi que le témoignage de M. [F], et le recours qu'elle a interjeté contre la décision de rejet de la CPAM. 



La cour estime que ces éléments n'établissent pas que ces événements ont eu des conséquences sur Mme [JF]. 

 

- Le caractère purement fictif des plaintes de clients et salariés énoncées dans la lettre de licenciement



Mme [JF] conteste : 

- le caractère probant de l'attestation de M. [T] en ce qu'il est un ancien salarié qui s'est installé à son compte et en ce que n'est pas produite l'enveloppe qui la contenait mentionnant une date certaine; 

- l'attestation de M. [V] qui est mensongère; 

- celle de son co-équipier M. [R] qui lui faisait systématiquement des allusions sur son orientation sexuelle ; 

- celle de Mme [K] dont le seul but était d'obtenir son éviction ;

- celle de M. [P] qui est vague et floue ; 

- celle de M. [D] qui ne précise rien et qui se borne à constater qu'elle faisait bien l'objet d'une cabale. 

 

Elle produit à l'instance des attestations de patients se disant satisfaits de son travail d'ambulancière (celle de Mme [I], de Mme [UY], Mme [C], [E], [HF]). 



La cour relève que les attestations critiquées ne sauraient être qualifiées de 'fictives' puisque cela signifie qu'elles n'existeraient qu'en apparence ce qui ne se confond pas avec le caractère probant ou pas qu'elles pourraient avoir. Il n'est pas discuté que les témoignages sont produits au contradictoire des parties permettant leur discussion, et émanent comme indiqué, de salariés ayant travaillé avec Mme [JF]. Il n'est ni démontré, ni allégué que ces pièces seraient la conséquence de manoeuvres orchestrées par l'employeur.



La cour retient que la salariée présente des éléments de fait (le travail à la demi-journée, la suppression des paniers repas) laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

'

Il appartient dès lors à la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83 de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



La société Nouvelles Ambulances Ariane 83 justifie sa décision de faire travailler Mme [JF] au rythme de demi-journées par le fait que le personnel ambulancier ne voulait plus travailler avec elle, ni avec sa compagne, Mme [Z], ce qui ressort des attestations de M. [D], [I], [K] et [H] et de M. [P] faisant état de leur attitude désagréable et opposante.





La cour observe en outre que Mme [JF] n'était pas la seule à travailler à la demi-journée puisque son binôme était notamment dans la même situation. 



Par ailleurs, l'absence de panier repas est, de fait, liée aux horaires qui ressortent de la production des feuilles de route à partir de novembre 2018 (demi-journées). 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'employeur rapporte la preuve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. 



La demande doit être rejetée et le jugement confirmé. 



2. Sur la discrimination liée à l'orientation sexuelle 



Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. 



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son orientation sexuelle.



Par ailleurs, l'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée se disant indifféremment victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son orientation sexuelle présente à la cour les mêmes faits.



Or, aucun de ces agissements n'a été retenu par la cour. 



Les propos méprisants voire homophobes prêtés à certains salariés ('les fifilles',..) ne sont pas démontrés par les pièces produites, ni le fait que Mme [Y] n'aurait 'pas calmé les remarques à connotations homphobes des autres salariés mais les aurait encouragées' ce qui ne ressort d'aucune pièce. 



Il y a lieu d'observer que la société Nouvelles Ambulances Ariane 83 a engagé l'appelante et sa compagne, en connaissant leur statut marital et donc leur orientation sexuelle et qu'elle a embauché des femmes dans l'entreprise, y compris en qualité d'ambulancière, dont elle produit la liste aux termes du registre unique du personnel.



Il en résulte que Mme [JF] ne produit aux débats aucun élément de preuve de nature à laisser supposer la prise en compte de son orientation sexuelle par la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83 en vue de procéder à son licenciement et, ainsi, d'établir l'existence de faits de discrimination à son égard.



Le jugement déféré, qui a débouté Mme [JF] de sa demande en dommages et intérêts de ce chef, sera confirmé.



3. Sur l'obligation de sécurité

 

L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.



L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



Il n'est pas justifié par la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83 de la mise en oeuvre de mesures de prévention des risques liés au harcèlement moral.



Il a été cependant retenu qu'il n'était pas établi que Mme [JF] avait fait l'objet d'un harcèlement moral. 



Celle-ci ne démontre pas non plus avoir alerté l'employeur sur ce point.



Elle ne verse par ailleurs aux débats aucun élément de preuve de nature à caractériser l'existence du préjudice qu'elle aurait subi de ce chef. 



La demande en dommages et intérêts formée à ce titre est donc injustifiée.



En l'absence de manquement commis par la société Nouvelles Ambulances Ariane 83, la demande de résiliation judiciaire doit être rejetée et le jugement confirmé. 



II. Sur le licenciement pour faute grave



Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver.



La lettre de licenciement du 22 mars 2019 est libellée dans les termes suivants : 



'Je vous notifie par la présente votre licenciement pour grave pour les motifs exposés au cours de cet entretien et rappelés ci-après.

Vous avez été embauchée par la société NOUVELLES AMBULANCES ARIANE 83 le 9 avril 2018.

Vous occupez le poste d'ambulancier et êtes, entre autre, chargée de prendre en charge et transporter les patients et d'assurer la communication téléphonique de l'ambulance vers la régulation et le bureau afin que les missions se déroulent mieux.

Depuis le mois novembre 2018 et encore davantage depuis la fin du mois de février et le début du mois de mars 2019, vos collègues de travail ainsi que certains patients se sont plaints de votre comportement particulièrement irrespectueux voire insultant et totalement déplacé, compte-tenu de la mission qui est la vôtre et de la nature de notre activité.

En effet plusieurs agissements fautifs nous ont été rapportés, reflétant votre mauvaise humeur ainsi que le détachement et la mauvaise volonté dont vous faites preuve à l'égard de vos collègues mais aussi à l'égard des patients.

En date du 1 er mars 2019 Monsieur [BW] patient m'a écrit pour me faire part de son mécontentement concernant l'équipage qui l'a conduit au scanner en partant de son domicile le 28 novembre 2018. ll a demandé à ce que cet équipage ne lui soit plus envoyé pour les prochains transports car a-t-i écrit 

Bien entendu à la lecture de planning, j'ai pu vérifier que vous étiez cette personne désagréable avec votre compagne.

Monsieur [T] gerant de la SAS TAXI BEN'J m'a également adressé un courrier en date du 6 mars 2019 en me précisant qu'il avait mandaté les AMBULANCES ARIANE 83 pour sa patiente Madame [B] [SY] qui devait se rendre à l'hôpital [3]. Celle-ci lui a téléphoné en fin de journée pour se plaindre du comportement et de la manière de parler sèchement et autoritairement de l'équipage qui avait effectué le transport. ll s'agissait de vous et de Madame [O] [Z] [N]. La patiente I'a prevenu que si un autre transport en ambulance devait se faire, elle ne voulait plus le même équipage sinon elle changerait de compagnie d'ambulance.

Je vous laisse imaginer les conséquences pour l'entreprise tant en terme d'image qu'en terme financier.

Votre comportement est donc tel que les patients ne souhaitent plus avoir affaire à vous. De même, les ambulanciers de la société ont demande à ne plus collaborer avec vous et ont même évoqué la possibilité d'une grève s'ils devaient continuer à travailler à vos côtés dans les conditions énoncées ci-dessous.

Ils ont tout simplement menacé de laisser les véhicules sur le parking et de ne pas effectuer de transport.

C'est dans cet environnement extrêmement polluant que semaine 9 et semaine 10 vos collègues de travail ont jugé opportun de me confirmer par écrit votre façon d'agir qu'ils n'entendent plus accepter ni même tolérer.

Ainsi Monsieur [S] [V] ambulancier m'a confirmé que vous refusiez de prendre les communications téléphoniques et de téléphoner pour le bon fonctionnement de la mission notamment à la régulation et au bureau.

Monsieur [A] [R] ambulancier m'a écrit que depuis le mois décembre 2018 sans raison apparente vous ne dites plus bonjour et de manière générale vous n'adressez plus la parole. Il me rappelle que pourtant à cette même période, c'est-a-dire la semaine précédant Noel, il a accepte de sacrifier sa semaine de vacances qu'il avait posée afin que vous puissiez être en congé en même temps que votre compagne Madame [O] [Z]. Mais avec beaucoup d'amertume il explique que rien n'a changé dans votre comportement à son égard et que lorsque vous avez eu l'occasion de travailler en nouveau en binôme, il n'y a eu aucune communication entre vous, élément essentiel dans votre mission. C'est dans ces conditions qu'il a demandé à sa supérieure hiérarchique de ne plus être amené à collaborer avec vous car cette mauvaise ambiance l'affecte et risque de se répercuter sur la qualité de son travail.

Madame [K] [M], standardiste m'a également confié que vous aviez un comportement plus que déplaisant depuis plusieurs mois ne communiquant plus avec le personnel. Elle me précise qu'il faut aller vous chercher sur le parking ou dans les vestiaires pour vous demander quelque chose, que vous êtes fuyante, distante, lointaine et absolument pas concernée par le travail. Elle confirme que plus personne ne veut travailler avec vous compte tenu des difficultés qui peuvent se poser en termes d'organisation du travail. 

En effet, vous faites acte de présence mais vous ne participez plus aux taches que vous êtes censée faire.

Bon nombre de patients demandent souvent à ne plus être transportés par vos soins. Madame [K], standardiste insiste sur le fait que votre comportement est toxique pour l'ambiance générale de la société et que vous n'avez plus votre place dans l'entreprise.

Monsieur [P] [W], ambulancier m'a également confié que des lors qu'il vous demandait une précision concernant les prises de charge de patients vous répondez systématiquement : 

Il considère que vous faites preuve de mauvaise volonté que dès lors les relations sont tendues mais que vous persistez à être indifférente à toute demande.

Madame [X] [D], assistante de direction m'a précisé que la situation devenait insupportable aussi bien au bureau qu'au sein de l'équipe de travail puisque vous n'adressez pratiquement pas la parole à qui que ce soit. Les employés sont d'ailleurs venus vers elle se plaindre de votre comportement d'autant plus que vous déléguez toutes les tâches de communication à vos coéquipiers. L'équipe se dit des lors 

Devrais-je rappeler que pour exercer ce métier, il convient d'être agréable, dévoué, faire preuve de bienveillance ce qui est loin d'être votre cas. Les patients en effet ont besoin d'avoir des ambulanciers détendus et souriants. Ce n'est pas le cas vous concernant.

Les salaries confirment tous que vous refusez de vous charger des communications téléphoniques, que vous ne communiquez plus avec les autres salariés ni même avec votre binôme lors des missions et que dès lors il y a une atmosphère de travail pesante qui ne permet pas à vos collègues d'accomplir leurs tâches dans de bonnes conditions.

Je ne peux accepter plus longtemps que vous agissiez de la sorte au risque de détériorer l'image de marque de l'entreprise et d'entraîner des difficultés puisque des patients ne souhaitent plus avoir à faire à notre société s'ils sont transportés par vous notamment.

Au cours de l'entretien préalable du 18 mars 2019, vous vous êtes contentée de déclarer que la procédure disciplinaire dont vous faites l'objet était injuste et que vous n'aviez rien à vous reprocher et n'étiez au courant de rien.

Pourtant les faits sont là et ils sont rapportés tant par des patients que des tiers ou que d'autres salariés.

Votre comportement cause un préjudice considérable à la société qui craint non seulement de voir sa patientèle se tourner vers une autre compagnie d'ambulances mais aussi craint de perdre des ambulanciers qui lassés de votre comportement se tourneraient également vers d'autres sociétés d'ambulance.'



Pour justifier des griefs, consistant tout d'abord en un comportement inadapté avec les patients, la société produit les attestations de patients M. [TY], Mme [B], du client [T] dont il ressort que Mme [JF] s'adressait sèchement à eux et de façon autoritaire et qu'elle n'était pas agréable. Le fait que la salariée produise elle-même des témoignages de patients se disant satisfaits de son travail et de son comportement à leur égard, ne retire en rien les critiques contenues dans ces attestations qui sont concordantes. 



Le second grief relatif au comportement irrespectueux et inadapté de l'intéressée avec les autres salariés est également établi par les attestations, précises, détaillées et concordantes des salariés de l'entreprise, M. [V], [R], [K], [P], [D] qui font état de rapports professionnels très difficiles avec elle, d'une communication compliquée voire impossible et de son absence d'implication. Il est fait état d'une situation très dégradée et insupportable selon certains salariés qui affirment qu'ils ne veulent plus faire équipe avec elle. 



La cour relève que Mme [JF] ne conteste pas la mésentente avec les salariés; qu'elle n'adressait pas la parole à son co-équipier M. [R] et qu'elle limitait les échanges avec les autres salariés. Si elle argue de la discrimination et des propos homophobes dont elle aurait été victime et plus généralement de l'homophobie qui régnait dans l'entreprise, de tels griefs n'ont pas été retenus par la cour. 



Il résulte de ces éléments que c'est à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave était fondé, le comportement fautif de Mme [JF] étant d'une importance telle qu'il rendait impossible son maintien dans l'entreprise. 



Le jugement est confirmé y compris en ce qu'il a rejeté les demandes financières susbséquentes. 



Sur les autres demandes 



Il est équitable de condamner Mme [JF] à verser à la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83 la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR, STATUANT PUBLIQUEMENT ET CONTRADICTOIREMENT';



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 18 décembre 2019 en toutes ses disposition; 



Y AJOUTANT



CONDAMNE Mme [J] [JF] à verser à la SAS Nouvelles Ambulances Ariane 83 la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE Mme [J] [JF] aux dépens. 



LE GREFFIER LE PRESIDENT