Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 25 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2 

(Anciennement 6ème chambre)



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 25 JANVIER 2024



N° RG 21/01865 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-USH7



AFFAIRE :



[W] [M]



C/



S.A.S. SEPHORA





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : C

N° RG : 18/01249

















Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Roland ZERAH



Me Christophe DEBRAY



le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 09 novembre 2023 et prorogé au 14 décembre 2023 puis au 25 janvier 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



Madame [W] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Roland ZERAH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0164 substitué par Me Géraldine CASINI, avocat au barreau de PARIS



APPELANTE



****************



S.A.S. SEPHORA

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentant : Me Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 et Me Caroline COLET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0511 substitué par Me Philippe SUARD, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE

****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,



























Vu le jugement rendu le 4 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre,



Vu la déclaration d'appel de Mme [W] [M] du 15 juin 2021,



Vu les conclusions de Mme [W] [M] du 9 septembre 2021,



Vu les conclusions de la société Sephora du 1er décembre 2021,



Vu l'ordonnance de clôture du 28 juin 2023.



EXPOSE DU LITIGE



La société Sephora, dont le siège social est [Adresse 1] à [Localité 5], est spécialisée dans le commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasin spécialisé. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de la parfumerie de détail et de l'esthétique.



Mme [W] [M], née le 17 mai 1977, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2001 par la société Sephora, en qualité de conseillère de vente. 



Elle occupait en dernier lieu les fonctions de manager de rayon soin - spécialiste au sein de magasin Sephora de [Localité 4].



Par courrier du 15 janvier 2018, la société Sephora a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 29 janvier 2018. 



Par courrier du 23 février 2018, la société Sephora a notifié à la salariée son licenciement pour faute simple dans les termes suivants :

'Suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le lundi 29 janvier 2018, en présence de [Y] [E] qui vous assistait, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Après réflexion et analyse approfondie de la situation, les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la gravité de votre comportement au soutien de la rupture de votre contrat.

Vous avez été embauchée le 1er janvier 2001 et exercez dernièrement la fonction de spécialiste sur notre magasin de Sephora Levallois. Vous ne pouvez à ce titre ignorer vos devoirs et obligations contractuelles notamment en terme de « savoir être » et de respect de vos obligations contractuelles. Nous vous demandons d'adopter une conduite exemplaire, fiable et intègre, en harmonie avec les règles éthiques attachées à votre métier, indispensables au bon fonctionnement du magasin et à la cohésion de l'équipe.

Pourtant, fin novembre, des collaborateurs de l'équipe ont spontanément remonté à leur hiérarchie des faits graves vous concernant. Nous avons ensuite pris le temps d'étudier les différents témoignages remontés. Ceux-ci nous ont conduits à envisager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement :

1/ Manquements aux procédures Internes Sécurité/Anti-démarque :

- Le 24 novembre 2017, nous avons été informés qu'en date du 25 octobre 2017, une de vos amies était venue acheter pour 15 euros de produits Sephora. Vous avez alors demandé à une conseillère, [A] [X], de renseigner son code caisse afin de pouvoir réaliser l'encaissement avec votre carte salariée et ainsi contourner les règles précisant que :

- l'auto-encaissement est proscrit chez Sephora,

- chaque code caisse est personnel et ne doit pas être divulgué, 

Vous avez ensuite demandé à [A] [X] d'aller chercher deux cadeaux que vous avez ensuite donnés à votre amie.

Or le montant d'achat ne donnait pas le droit à ces cadeaux, qui ne sont octroyés que par palier de 100 euros.

- Le 29 novembre 2017, nous avons été informés qu'en date du 15 novembre 2017, une cliente était venue en magasin afin de bénéficier de son cadeau d'anniversaire. Cette dernière n'a pas réalisé d'achats mais vous avez demandé à une conseillère de lui donner un cadeau.

- Le mardi 5 décembre 2017, vous étiez de fermeture caisse. Dans la journée vous avez réalisé une fausse manipulation avec des chèques cadeaux et cliqué sur « abandon de vente ». Vous avez alors rentré un virement bancaire fictif de 100 euros et gardé les 100 euros de bon cadeau sans les déclarer en positif dans la caisse. Vous n'avez pas non plus fait signer la clôture par une conseillère, ce qui est une nouvelle fois hors process. Votre directrice était pourtant présente en magasin et vous n'êtes pas venue la voir à ce propos. Le lendemain, alors qu'elle réalisait le dépouillement, elle a retrouvé les 100 euros de chèques cadeaux, pour lesquels aucune information n'avait été communiquée la veille.

Nous ne pouvons pas accepter de tels manquements au respect de nos procédures internes sécurité anti-démarque. Ce constat est d'autant plus inacceptable au vu de votre fonction de spécialiste, puisqu'au-delà de respecter ces procédures vous devez également les faire respecter. Votre manque d'exemplarité et vos négligences volontaires sont donc incompatibles avec votre fonction et mettent en péril le bon fonctionnement de notre magasin.

2./Un comportement irrespectueux à l'égard de votre hiérarchie et de vos collaborateurs :

Nous constatons que les manquements à nos procédures sont régulièrement suivis d'autres manquements à votre devoir d'exemplarité, ceux-ci étant cette fois liés à votre savoir être :

- A la suite des manquements aux procédures en date du 25 octobre 2017, vous avez dès le lendemain tenu des propos menaçants à l'égard de [A] [X] : « je suis sûre que tu en as parlé à quelqu'un, je savais que tu allais répéter parce que tu ne sais pas tenir ta langue et ce sont ces petites choses-là qui t'empêchent d'évoluer » (sic).

- Le 4 novembre 2017, vous avez annoncé à votre directrice [L] [B] avoir préparé une commande monnaie de 860 euros. Le lundi 6 novembre 2017, votre collègue [K] [P] a constaté qu'en réalité la commande était de 1 010 euros. Votre directrice a donc dû régulariser la situation dans la journée. Or le mardi 7 novembre 2017, ne supportant pas que votre directrice corrige votre erreur, vous l'avez « convoquée » en entretien pour lui dire qu'il était inadmissible qu'elle passe derrière vous pour finir ce que vous aviez commencé.

Votre attitude consistant à inverser les rôles et à ne respecter aucune forme de hiérarchie en «convoquant» votre directrice était à elle seule inacceptable. Votre directrice a néanmoins souhaité s'en tenir à un rappel oral en vous demandant de revoir votre comportement. Or suite à cet entretien, celle-ci est restée stupéfaite lorsqu'elle a été informée le 29 novembre 2017 que vous aviez dit à certaines de vos collègues que «vous aviez remis votre directrice à sa place au cours de cet entretien ».

- Suite aux faits du 15 novembre 2017, lorsque vous avez demandé à une conseillère de donner un cadeau à une cliente sans fondement, celle-ci a refusé et vous lui avez répondu «c'est moi qui décide » (sic).

- Le 24 novembre 2017, nous avons été informés qu'en date du 16 novembre 2017, vous avez dit à [A] [X], conseillère sous votre responsabilité, «je ne m'occuperais plus de ton évolution». Vous avez réagi de la sorte car Mme [T] [C], Responsable Ressources Humaines, venait en magasin pour rencontrer [A] [X] suite à une demande de sa part. Vous lui avez précisé qu'il était inutile qu'elle rencontre sa Responsable Ressources Humaines, puisque c'est vous qui décidez de son évolution.

- Le mercredi 13 décembre 2017 aux alentours de 14h20, une de vos amies est venue en magasin. Vous avez discuté entre 45 minutes et 1 heure en magasin sur votre temps de travail, et ceci alors que vous deviez être en management de floor pour animer les équipes. Ce manque d'exemplarité impacte le bon fonctionnement du magasin, d'autant plus que le chiffre d'affaires n'a pas été atteint sur cette journée.

Votre attitude a pour conséquences de dégrader les conditions de travail et génère d'importantes perturbations dans le bon fonctionnement du magasin en termes d'ambiance et de relations de travail. En effet, les équipes ne peuvent plus tolérer que vous abusiez de votre position de manager que ce soit pour leur demander de réaliser des actions proscrites ou encore pour freiner leur évolution de carrière. En plus des équipes de ventes dont vous avez la responsabilité, c'est également le corps managérial qui ne peut plus tolérer votre comportement qui anéantit les efforts de toute une équipe. Vos agissements consistant à critiquer votre direction, et à n'accepter aucune forme de hiérarchie ne peuvent pas non plus perdurer.

Nous analysons un tel comportement comme une violation flagrante de vos obligations contractuelles en ce qu'il constitue un manquement à l'exemplarité et au respect d'autrui, principes essentiels qui doivent gouverner toute relation de travail.

Au cours de votre entretien préalable, vous avez confirmé plusieurs faits rapportés sans pour autant en mesurer la gravité ni les conséquences.

Si vos manquements aux procédures sont à eux seuls incompatibles avec votre maintien dans l'entreprise, le cumul avec vos dérives en termes de savoir être ne laisse nulle place au doute quant à l'impossibilité que vous avez à vous situer dans une structure hiérarchisée. En considération de ce qui précède, nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d'une durée de deux (2) mois que nous vous dispensons d'effectuer débutera à la date de première présentation de cette lettre. Vous vous abstiendrez de vous rendre dans les locaux de la société, mais vous percevrez une indemnité compensatrice de préavis qui correspondra au salaire que vous aurez perçu si vous aviez travaillé.

À la date de rupture de votre contrat de travail, vous percevrez les différents éléments de votre solde de tout compte et recevrez vos documents salariaux (reçu, certificat de travail, attestation Pôle emploi et notice d'information relative à la portabilité de vos garanties complémentaires Santé et Prévoyance). »



Par requête reçue au greffe le 25 mai 2018, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute simple en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner la société Sephora au versement des sommes à caractère indemnitaire et salarial suivantes :

- 50 000 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse,

- 18 000 euros à titre de rappel de salaire,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Sephora avait, quant à elle, conclu au débouté de l'intégralité des demandes de la salariée. 



Par jugement contradictoire rendu le 4 mai 2021, la section commerce du conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [W] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire de référence de Mme [W] [M] à 2 631 euros,

- condamné la Sasu Sephora à verser à Mme [W] [M] les sommes suivantes :

. 13 155 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

. 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie et d'une attestation destinée au Pôle emploi conformes au jugement à intervenir,

- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- ordonné le remboursement par la société Sephora aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [W] [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, à concurrence d'un mois dans les conditions prévues à l'article L. 1235-4 du code du travail, représentant une somme de 1 561,29 euros,

- débouté Mme [W] [M] du surplus de ses demandes,

- condamné la Sasu Sephora aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d'exécution de la présente décision.



Par déclaration du 15 juin 2021, Mme [W] [M] a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses conclusions du 9 septembre 2021, Mme [W] [M] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé le licenciement de Mme [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a alloué une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

- condamner la société Sephora à verser à Mme [M] :

. une somme de 36 834 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,



. une somme de 18 000 euros à titre de rappel de salaire selon le principe « à travail égal, salaire égal »,

. ainsi qu'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel. 



Aux termes de ses conclusions du 1er décembre 2021, la société Sephora demande à la cour de :

- déclarer l'appel principal mal fondé et débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,

- déclarer la société Sephora recevable et bien fondée en son appel incident à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 4 mai 2021,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Sephora à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

 . 13 155 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

À titre principal,

-juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

À titre subsidiaire

Si par extraordinaire, la cour devait estimer que le licenciement de Mme [M] est sans cause réelle et sérieuse,

vu le défaut caractérisé de la preuve d'un préjudice supérieur au minimum légal prévu à l'article L.1235-3 du code du travail,

- limiter strictement l'allocation de dommages et intérêts éventuellement dus à Mme [M] à la somme de 6 000 euros,

En tout état de cause,

- débouter Mme [M] de sa demande à hauteur de 18 000 euros à titre de rappel de salaire,

- débouter Mme [M] de sa demande à hauteur de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- sur le licenciement 



L'appelante soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, qu'une partie des faits reprochés est prescrite ; que les manquements aux procédures internes sécurité/anti démarque ne sont pas établis. Elle conteste avoir eu un comportement irrespectueux à l'égard de la hiérarchie et de ses collaborateurs.



L'intimée, appelante incidente, fait valoir qu'au titre de ses obligations professionnelles, la salariée devait se conformer strictement aux obligations mentionnées au descriptif du poste de manager spécialiste et respecter le règlement intérieur. Elle expose que les manquements aux procédures internes sécurité/anti démarque se sont produits à compter du 25 octobre 2017 jusqu'au 5 décembre 2017 ce qui est attesté par les autres salariées ; que ces dernières attestent également du comportement irrespectueux de Mme [M] à l'égard de sa hiérarchie et de ses collaborateurs.



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



S'agissant du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, l'administration de la preuve n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit comporter l'énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à la salariée mentionne de façon détaillée, d'une part des manquements aux procédures internes sécurité/anti démarque, d'autre part un comportement irrespectueux à l'égard de sa hiérarchie et de ses collaborateurs.



Il convient d'apprécier la réalité des faits reprochés à la salariée puis le cas échéant leur sérieux.



Pour justifier des manquements professionnels de Mme [M], l'employeur s'appuie sur le descriptif du poste de manager de la salariée et le règlement intérieur, ainsi que sur des attestations de salariées.



Ainsi, selon le descriptif du poste de manager, les activités principales de la salariée étaient notamment le 'management des conseillers de vente' et les 'procédures internes' ainsi définies : 'appliquer, faire respecter et maintenir à niveau les procédures internes (trésorerie, procédures sécurité, audit, mission O/F, inventaire...)' (pièce n°1 intimée).



A la rubrique 'savoir être professionnel' de ce descriptif, était également mentionné 'rigueur suivre les procédures, être attentif aux détails ; faire preuve de constance'.



Le règlement intérieur de la société Sephora stipule notamment : 'il est formellement interdit de remettre sans instruction un article supplémentaire 'en prime' à un client effectuant un achat. En dehors de l'acte de vente, il est interdit de remettre à des personnes étrangères à l'entreprise ou de recevoir de celles-ci un paquet ou un objet de quelque nature que ce soit sans que cette remise soit contrôlée par un responsable.' 



Le règlement mentionne également que 'l'achat de marchandises par le personnel est interdit pendant les horaires de travail', que 'chaque salarié est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques directs et de façon générale de se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance.' Il est indiqué de même que 'chacun s'efforce de faire preuve de courtoisie en toute circonstance de respect de l'autre, d'équité, de discrétion et de politesse' (pièce n°2 intimée).



- sur le non-respect des procédures internes



L'employeur fait état d'une manipulation réalisée le 25 octobre 2017 par Mme [M] non conforme aux règles internes.



Au regard de la prescription du fait fautif soulevée par la salariée, la procédure de licenciement ayant été engagée le 15 janvier 2018, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose 'qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance [...]'.



L'employeur affirme n'avoir eu connaissance du fait jugé fautif que le 24 novembre 2017 et en justifie par l'attestation d'une salariée en date du 24 novembre 2017 dénonçant les faits du 25 octobre 2017 (pièce n°3 intimée).



En outre et surabondamment, il est possible de prendre en compte des faits antérieurs à deux mois si le comportement fautif du salarié se poursuit ou s'il se réitère.



Tel est le cas en l'espèce, puisque l'employeur reproche des faits similaires à la salariée d'une part le 15 novembre 2017 soit exactement 2 mois avant l'engagement de la procédure et dont il justifie avoir eu effectivement connaissance le 29 novembre 2017 (sa pièce n°4), et d'autre part le 5 décembre 2017, ce dernier grief se situant sans conteste dans le délai de deux mois de l'engagement de la procédure.



S'agissant de la manipulation du 25 octobre 2017, il est reproché-à la salariée d'avoir demandé à une conseillère de vente de renseigner son code caisse afin de pouvoir réaliser l'encaissement avec la carte salariée de Mme [M] au bénéfice d'une cliente amie de celle-ci, contournant ainsi les règles interdisant l'auto-encaissement et imposant que chaque code caisse est personnel et ne doit pas être divulgué. 



La salariée se borne à indiquer que les achats personnels (auto-encaissement) pendant les heures de travail est une pratique utilisée par les salariés et la directrice du magasin dont elle ne rapporte cependant pas la preuve.



Elle ne conteste pas cependant le fait, lequel est effectivement contraire au règlement intérieur et confirmé par une attestation conforme d'une salariée du magasin Mme [X] (pièce n°3 intimée).



De même, il est attesté par cette dernière que sur les ordres de Mme [M], sa supérieure hiérarchique, elle a dû aller chercher deux cadeaux à remettre à son amie pour un achat de 15 euros, l'employeur affirmant sans être utilement démenti que le montant de l'achat inférieur à 100 euros ne donnait pas droit à un cadeau. Ce comportement est également contraire au règlement intérieur rappelé ci-dessus. 



Mme [M] ne conteste pas le fait puisqu'elle indique dans ses écritures que la cliente avait déjà fait plusieurs achats auparavant, sans geste commercial et qu'elle a ainsi fait un cadeau pour la remercier de sa fidélité.



Le procès-verbal de l'entretien préalable au licenciement établi par la déléguée du personnel assistant Mme [M] confirme le lien d'amitié entre la cliente et la salariée et la raison pour laquelle cette dernière lui a offert ce cadeau, comportement cependant contraire aux règles internes, les motifs invoqués par l'appelante dans ses écritures et lors de l'entretien préalable n'étant corroborés par aucun élément de preuve (pièce n°4 appelante).



Le manquement est matériellement établi.



Selon l'employeur, cette attitude a été réitérée le 15 novembre 2017 lorsque Mme [M] a remis un cadeau à une cliente qui n'avait pas réalisé d'achat. 



Le fait est attesté par une salariée du magasin Mme [F] le 29 novembre 2017, laquelle indique que trois semaines auparavant, une salariée du magasin Carrefour est venue au magasin pour prendre son cadeau d'anniversaire (masque Sephora) mais n'a pas réalisé d'achat. Elle mentionne que '[W] [Mme [M]] me demande d'aller lui chercher un cadeau je réponds 'non elle n'a rien acheté' et elle me répond 'c'est moi qui décide ! [...]' (pièce n°4 intimée).



Mme [M] ne donne aucune explication dans ses écritures mais le procès-verbal de l'entretien préalable précité fait état d'une réponse de la salariée affirmant qu'il s'agissait d'un geste commercial, puis qu'elle ne se rappelait plus de la cliente, se bornant à émettre des hypothèses telles que 'celle-ci est venue avec un ticket de caisse de 200-300 euros' ou 'elle m'a dit qu'elle a fait des achats et n'a pas reçu des cadeaux' ce qui n'est étayé par aucun élément de preuve et surtout contraire aux termes de l'attestation de Mme [F]. 



Le manquement est matériellement établi. 



L'employeur reproche à la salariée enfin d'avoir le 5 décembre 2017 'fait une fausse manipulation avec des chèques cadeaux et cliqué sur 'abandon de vente', avoir rentré un virement bancaire fictif de 100 euros et conservé les 100 euros de bon cadeau sans les déclarer en positif dans sa caisse, n'a pas fait signer la clôture par une conseillère ce qui est contraire aux règles internes, n'a pas informé la directrice alors que celle-ci était présente au magasin'. 



Aux termes de ses écritures, Mme [M] reconnait avoir eu un problème avec les chèques cadeaux d'un montant de 100 euros, affirme avoir appelé le support informatique lequel aurait appelé le siège afin de solliciter la validation, qu'elle a obtenue, pour passer lesdits bons en virement bancaire, puis avoir envoyé un mail à la comptable de la société.



Elle indique avoir eu ce problème alors qu'il y avait beaucoup de monde dans le magasin que la directrice Mme [B] était indisponible et avoir informé le manager le lendemain du problème qu'elle avait rencontré. 



Le procès-verbal de l'entretien préalable reprend les mêmes explications.



Si la salariée, à même de donner le numéro de ticket de la validation pour passer les chèques cadeaux en virement bancaire, n'apporte aucune preuve de ce qu'elle avance, l'employeur qui conteste que Mme [M] ait appelé le siège pour une validation, n'apporte lui-même aucun élément susceptible de contredire les affirmations de la salariée, notamment des attestations du support informatique qu'aurait sollicité celle-ci, de la comptable qui aurait été destinataire d'un mail de la part de Mme [M], ni même la moindre explication sur ce 'ticket INC-0424899" mentionné dans les écritures de l'appelante. 



Ce manquement n'est pas matériellement établi.



Au regard des éléments produits, il est démontré la réalité des manquements aux procédures internes commis par Mme [M] le 25 octobre 2017 et le 15 novembre 2017, mais non le 5 décembre 2017.



- sur le comportement à l'égard de la hiérarchie et des collaborateurs 



L'employeur reproche à la salariée des manquements à ses obligations contractuelles de 'savoir être' en tenant des propos inappropriés à l'égard de collaborateurs et de la hiérarchie.



L'attitude reprochée à plusieurs reprises à Mme [M] est en partie en lien avec les manquements relatifs aux procédures internes, puisqu'elle fait suite aux incidents rappelés ci-dessus des 25 octobre et 15 novembre 2017.



La salariée soulève à nouveau la prescription des faits intervenus le 25 octobre 2017.



Cependant, comme précédemment, l'employeur, outre les propos tenus suite à l'incident du 25 octobre 2017 dont il est justifié qu'ils ont été portés à sa connaissance le 24 novembre 2017 (sa pièce n°3), reproche des faits similaires à la salariée situés début novembre 2017 (comportement à l'égard de sa hiérarchie) dont il est justifié que l'employeur a eu connaissance le 30 novembre 2017 (sa pièce n°5), le 15 novembre 2017 dont il justifie avoir eu effectivement connaissance le 29 novembre 2017 (sa pièce n°4), le 16 novembre 2017 et le 13 décembre 2017. L'ensemble des faits similaires n'est donc pas prescrit.



Lors de la manipulation du 25 octobre 2017, la conseillère de vente Mme [X] s'est vue reprocher par celle-ci d'avoir communiqué avec d'autres salariés sur cet incident.



Aux termes du procès-verbal de l'entretien préalable rédigé par la déléguée du personnel, Mme [M] ne conteste pas ses propos.



Mme [X] atteste, après avoir relaté les faits du 25 octobre 2017, que le lendemain 'elle m'a dit je suis sûre que tu en as parlé à quelqu'un. J'ai répondu 'oui à [J] ainsi qu'à [N]'. Elle m'a dit je savais que tu allais répéter parce que tu ne sais pas tenir ta langue et ce sont ces petites choses là qui t'empêchent d'évoluer' (pièce n°3 intimée).



Outre que ces propos confirment que Mme [M] était parfaitement consciente de ce que son comportement le 25 octobre 2017 était contraire aux règles internes comme le lui avait signalé sa collaboratrice, ils sont en outre effectivement inappropriés à l'égard d'une salariée dont elle était la supérieure hiérarchique.



En effet, à ce titre, Mme [M] était tenue conformément à ses missions de manager, à une obligation de 'savoir être professionnel', notamment faire preuve d'exemplarité, soit 's'appliquer pour soi-même les règles en vigueur', 'suivre les procédures' (pièce n°1 intimée).



Le grief est matériellement établi. 



S'agissant de l'incident du 15 novembre 2017 relaté ci-dessus, il est attesté par Mme [F] (pièce n°4 intimée), que suite à l'observation de cette dernière relative à l'interdiction de donner des cadeaux à une cliente n'ayant effectué aucun achat, Mme [M] a imposé à cette collaboratrice une décision contraire aux règles internes en lui indiquant 'c'est moi qui décide'. 



Selon le compte rendu de l'entretien préalable, Mme [M] reconnait avoir demandé à la conseillère de vente d'aller chercher un cadeau et, interrogée par l'employeur sur les propos tenus à l'égard de Mme [F], lui répond 'ce n'est pas à une conseillère de vente de décider pour ce genre de litige'.



En l'espèce, il est suffisamment établi que Mme [M] n'a pas respecté les règles internes mais a, en outre, alors que celles-ci lui étaient rappelées par une conseillère de vente qui était sa subalterne, tenu des propos injustifiés à l'égard de cette personne. 



Le grief est matériellement établi.



Il est également reproché à la salariée, dans le cadre d'une 'commande monnaie' [sic] de 860 euros effectuée par celle-ci le samedi 4 novembre 2017, s'étant révélée ensuite être une commande d'un montant supérieur, ayant obligé sa supérieure hiérarchique Mme [B] à corriger l'erreur le lundi 6 novembre 2017, d'avoir eu le lendemain à l'égard de cette dernière une réaction irrespectueuse en la 'convoquant' à un entretien et en lui reprochant de passer derrière elle, puis en tenant des propos désobligeants sur ladite supérieure auprès de ses collègues. 



Les faits sont attestés par Mme [P] décrivant longuement la chronologie des faits entre le 4 et le 8 novembre 2017 dont elle a été le témoin. Elle indique ainsi que, suite à la situation rencontrée lors de la commande à remettre au livreur qui ne correspondait pas à la somme mentionnée par Mme [M], à la demande d'explications faite à celle-ci par téléphone, puis à l'intervention de Mme [B] pour corriger l'erreur, Mme [M] l'a agressée verbalement le 7 novembre et, apprenant que Mme [B] était à l'origine de la correction, 'a fait appeler' cette dernière dans le bureau. 



Elle relate également que postérieurement (le 8 novembre), Mme [M] s'est vantée auprès de salariées d'avoir 'remis à sa place' Mme [B] 'par rapport à la commande monnaie et qu'elle lui a demandé de la laisser faire son travail', Mme [P], témoin de ces propos qu'elle jugeait inexacts, intervenant pour rétablir les faits, notamment l'erreur commise par Mme [M] (pièce n°5 intimée).



Le grief est matériellement établi.



Il est également reproché à la salariée d'avoir le 16 novembre 2017 informé Mme [X] dont elle était la supérieure hiérarchique, qu'elle ne s'occuperait plus de son évolution, réaction selon l'employeur suite à une demande de Mme [X] afin de rencontrer la responsable des ressources humaines, à laquelle Mme [M] était opposée, lui ayant indiqué 'c'est moi qui m'occupe de ton évolution'. 



L'appelante ne conteste pas utilement les propos.



Si effectivement comme l'indique la déléguée du personnel lors de l'entretien préalable 'le process en cas de demande d'évolution est de passer par sa manager', Mme [X] était en droit de solliciter un tel entretien sans se voir opposer un refus de la part de Mme [M] comme en atteste Mme [P].



En effet, celle-ci indique 'le 16/11 [A] [X] vient me voir en me demandant si elle pouvait voir [T] [C] la RRH [...] elle me dit parce que [W] ne veut pas et que si je parle à la RHH elle ne s'occupera plus de mon évolution car elle estime que c'est elle la spé et que tout doit passer par elle [...]. 2 jours après [W] est venue me voir pour me dire qu'elle ne s'occuperait plus de l'évolution de [A] sans me demander [sic] d'explication [...]' (pièce n°6 intimée).



Le grief est matériellement établi. 



Il est enfin reproché à Mme [M] le 13 décembre 2017 d'avoir discuté avec une amie entre 45 minutes et 1 heure au sein du magasin pendant son temps de travail alors qu'elle devait animer les équipes, l'employeur estimant que ce manque d'exemplarité était de nature à nuire au bon fonctionnement du magasin d'autant que le chiffre d'affaires n'avait pas été atteint cette même journée.



L'appelante soutient aux termes de ses écritures qu'il ne s'agissait pas d'une amie mais d'une cliente du magasin 'qui avait la carte de fidélité et le statut Gold'. 



Or, selon le compte rendu de la déléguée du personnel, Mme [M] a confirmé qu'il s'agissait 'd'une amie turque et cliente Sephora possédant la carte Gold' qui aurait acheté un parfum et du maquillage et ajouté 'que tous les salariés reçoivent parfois des amis ou de la famille'.



Outre la contradiction entre les écritures et les propos de la salariée lors de l'entretien préalable, en tant que manager et conformément à ses obligations professionnelles, Mme [M] devait faire preuve d'exemplarité. Si le fait de recevoir une amie venue acheter des produits n'est pas en soi un manquement, passer entre 45 et 60 minutes avec cette personne et par conséquent ne s'occuper ni des autres clients ni de son équipe, est un manquement aux obligations professionnelles. 



Le grief est matériellement établi. 



La réalité des griefs avancés par l'employeur est donc démontrée.



S'agissant du sérieux des griefs, l'ensemble des manquements reprochés à la salariée et établis par les pièces produites, notamment son comportement à l'égard de ses collaboratrices et son irrespect des règles internes dont elle était la garante vis à vis de celles-ci, constitue également une cause sérieuse de licenciement, l'ancienneté de Mme [M] et le poste occupé étant des facteurs aggravants justifiant la mesure disciplinaire.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Il sera également infirmé en ce qu'il a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Mme [M] sera déboutée de sa demande à ce titre.



2- sur le rappel de salaire



Mme [M] soutient, en application de la règle 'à travail égal salaire égal', qu'elle n'avait pas le même salaire que d'autres salariés ayant une ancienneté moindre et occupant les mêmes fonctions ; que le salaire moyen des salariés ayant son ancienneté était de 2 500 euros par mois ; que la société ne communique aucun élément contestant ce fait.



La société Sephora fait valoir que la salariée n'apporte aucun exemple au soutien de sa demande et se contente de procéder par simple affirmation.



L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou de l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.



Aux termes de l'article 1353 du code civil, 'celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.'



En application de cette disposition, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.



En l'espèce, Mme [M] n'apporte aucun élément se bornant à indiquer que les salariés ayant la même ancienneté qu'elle, ont un salaire de 2 500 euros. 



Outre que la salariée avait l'opportunité de saisir le juge des référés avant le fond d'une demande de mesure d'instruction conformément à l'article 145 du code de procédure civile, ce qu'elle n'a pas fait, il résulte de ce qui précède que d'une part, selon le bulletin de salaire de décembre 2017 elle percevait un salaire mensuel moyen de plus de 2 500 euros brut, d'autre part, selon ses écritures, elle affirme que son salaire mensuel est de 2 631 euros net.



En l'état, l'appelante ne soumet pas à la cour les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.



Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [M] de sa demande à titre de rappel de salaire.



3- sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement sera infirmé de ces chefs.





Mme [M] sera condamnée à payer à la société Sephora la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, 



Elle sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 4 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [M] de sa demande de rappel de salaire,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,



Déboute Mme [W] [M] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne Mme [W] [M] à payer à la société Sephora à payer la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure,



Déboute Mme [W] [M] de sa demande à ce titre,



Condamne Mme [W] [M] aux dépens de première instance et d'appel.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,