Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 12 janvier 2024

12/01/2024



ARRÊT N°2024/4



N° RG 22/02436 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O3RL

CB/AR



Décision déférée du 19 Mai 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( 20/01049)

Section commerce 2 - Cugno E

















[I] [U]





C/



SAS ELCO































































infirmation





Grosse délivrée



le 12 01 24



à Me Pauline VAISSIERE 

Me Gilles SOREL



ccc pole emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [I] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



SAS ELCO 

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social [Adresse 3]



Représentée par Me Stéphanie KALOFF de l'AARPI SKDB Associés, avocat au barreau de PARIS (plaidant) et par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : M.POZZOBON



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre







EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [I] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2016 par la SAS Elco en qualité de maquilleuse-vendeuse pour la marque Mac, statut agent de maîtrise. 



La convention collective applicable est celle de l'industrie chimique.



La société Elco emploie au moins11 salariés.



Le 15 novembre 2018, les parties signaient un avenant au contrat de travail suivant lequel Mme [U] bénéficiait d'une réduction de sa durée de travail au titre d'un congé parental à hauteur de 24 heures hebdomadaires pour une période de 6 mois. 



Du fait d'une erreur commise sur les plannings de la salariée, la durée du temps de travail des 3 premiers mois n'était planifiée qu'à hauteur de 17,50 heures par semaine, rémunérée à hauteur de 24 heures. 



La société Elco proposait plusieurs alternatives de régularisation à Mme [U], ce qui était refusé par cette dernière.



Le 8 avril 2019, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 6 août 2019.



Après un délai de prévenance d'un mois, un échéancier sur six mois était établi par l'employeur afin de récupérer les sommes versées depuis le 7 janvier 2019 et correspondant aux heures de travail non exécutées.



Le 21 mai 2019, dans le cadre d'une visite médicale, le médecin du travail concluait à une incompatibilité temporaire de l'état de santé de Mme [U] avec son poste de travail. 



Le 15 juillet 2019, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude de la salariée avec possibilité de reclassement. 



Selon lettre du 10 octobre 2019, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 octobre 2019.



Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 28 octobre 2019.



Le 3 août 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement et aux fins d'obtenir des rappels de salaires et dommages et intérêts. 







Par jugement du 19 mai 2022, le conseil a :

- dit et jugé que le licenciement, dont Mme [I] [U] a fait l'objet, repose sur une cause réelle et sérieuse, et est lié à son inaptitude d'origine non-professionnelle, 

- débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Elco Mac Toulouse Labège de sa demande reconventionnelle, 

- laissé les dépens à la charge de Mme [U].









Par jugement du 2 juin 2022, le conseil a : 

- dit qu'il y a lieu de rectifier la page 1 du jugement rendu le 19 mai 2022, en ce sens, qu'il convient de considérer le numéro de minute comme étant le suivant : 22/324, 

- dit que mention en sera portée en marge du jugement initial prononcé le 19 mai 2022, 

- dit que les autres dispositions du jugement prononcé le 19 mai 2022 demeurent inchangées.



Le 28 juin 2022, Mme [U] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 9 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [U] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes :

- en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [I] [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse, 

- en ce qu'il a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, 

- en ce qu'il a laissé à la charge de Mme [U] les entiers dépens.

Statuant à nouveau,

à titre principal : 

- condamner la société SAS Elco Mac Toulouse Labège à verser à Mme [U] la somme de 5 476,40 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Elco Mac Toulouse Labège à verser à Mme [U] la somme de 2 738,20 euros au titre du préavis non effectué, outre la somme de 273,20 euros relative aux congés payés y afférents.

A titre subsidiaire :

- condamner la société Elco Mac Toulouse Labège à verser à Mme [U] la somme de 5 476,40 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

En toute hypothèse : 

- condamner la société Elco Mac Toulouse Labège à verser à Mme [U] la somme de 917,90 euros au titre de rappels de salaires, outre la somme de 91,79 euros relatifs aux congés payés y afférents, 

- condamner la société Elco Mac Toulouse Labège à verser à Mme [U] la somme de 2 738,20 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier subi, 

- condamner la société Elco Mac Toulouse Labège à verser à Mme [U] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. 

Elle soutient qu'il n'existe pas de trop-perçu sur ses salaires alors que c'est l'employeur qui n'a pas fourni le travail pour le temps convenu. Elle ajoute que c'est l'attitude de l'employeur qui est à l'origine de son inaptitude de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle invoque en outre un manquement à l'obligation de reclassement. Elle s'explique sur son préjudice.





Dans ses dernières écritures en date du 2 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Elco demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes.











En conséquence: 

- déclarer Mme [U] mal fondée en ses demandes, 

- déclarer Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner Mme [U] à payer à la société Elco la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [U] aux entiers dépens.

Elle soutient que l'établissement du planning pour 17,5 heures relevait d'une erreur de la manager, non créatrice de droit, et non d'une volonté délibérée. Elle estime qu'il appartenait à la salariée de la prévenir de l'erreur. Elle conteste être à l'origine de l'inaptitude et soutient avoir satisfait à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 novembre 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur le rappel de salaire, 



Il est constant que dans le cadre des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail, la salariée à demandé la réduction de sa durée du travail et que son temps de travail soit ramené à 24 heures hebdomadaires. Le 15 novembre 2018, l'employeur a accusé réception de cette demande. Le temps de travail de la salariée était ainsi réduit à 24 heures hebdomadaires pour la période du 7 janvier 2019 au 7 juin 2019.



Il est également établi que du 7 janvier au 7 avril 2019 inclus, la salariée n'a en réalité travaillé que 17,5 heures hebdomadaires tout en percevant le salaire convenu pour 24 heures. 



L'employeur a ensuite considéré qu'il y avait lieu à régularisation soit sous la forme d'une répétition du salaire versé pour les heures non accomplies, soit par réalisation de ces heures. À défaut d'accord entre les parties, il a procédé à une retenue sur les salaires à compter d'octobre 2019.



Il convient toutefois de rappeler qu'une des obligations essentielles de l'employeur est bien celle de fournir le travail au salarié dans les termes convenus. Le paiement du salaire n'en est que la contrepartie. Or, c'est bien l'employeur par l'intermédiaire d'un de ses préposés qui a émis des plannings pour la salariée à hauteur de 17,5 heures hebdomadaires alors qu'il devait fournir le travail pour 24 heures et le rémunérer en conséquence. 



Pour considérer qu'il existait malgré tout un trop perçu ouvrant droit à répétition, l'employeur invoque une dissimulation volontaire par la salariée. Il admet que ses plannings procédaient d'une erreur et se place sur le terrain de l'erreur non créatrice de droit. La cour ne peut suivre une telle analyse. En effet, le paiement du salaire tel que réalisé par l'employeur correspondait à la durée convenue. C'est bien de son fait si la salariée n'avait pas réalisé le nombre d'heures prévu alors qu'il était à l'origine de la programmation des salariés. Le fait que la salariée s'en soit ou non ouverte à lui ne saurait relever d'une hypothèse de dissimulation volontaire ouvrant droit à répétition alors en outre que la prétention de l'employeur viendrait à considérer qu'il pouvait appliquer une forme de modulation en dehors de tout cadre juridique. 



Ainsi, le salaire versé pour la durée contractuellement prévue alors que la salariée avait été programmée par l'employeur pour une durée moindre ne saurait constituer un indu ouvrant droit à répétition. Le jugement sera infirmé et l'employeur condamné au paiement de la somme de 904,57 euros au titre du rappel de salaire outre 90,45 euros au titre des congés payés afférents. C'est en effet le total des sommes effectivement retenues qui doit être admis et non l'échéancier prévisionnel qui avait été adressé.





Sur les dommages et intérêts, 



La salariée sollicite la somme de 2 738,20 euros à titre de dommages et intérêts en faisant valoir que la retenue sur salaire opérée par l'employeur lui a causé un préjudice financier. Il est exact ainsi que le fait valoir l'employeur que l'incident du mois de mai 2019 ne peut être imputable à ces retenues sur salaire puisqu'il est antérieur à la première. En revanche, en septembre 2019, Mme [U] a été alertée par sa banque sur un dépassement, au demeurant modeste, de son découvert autorisé. Or, elle subissait depuis plusieurs mois des retenues injustifiées. Peu importe qu'elles n'aient pas excédé le barème de saisie des rémunérations puisqu'elles étaient injustifiées et constituaient une part demeurant importante de son salaire qui était modeste. Il en a bien résulté un préjudice pour elle. Celui-ci est certes surévalué, mais il y a lieu à condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. 





Sur la rupture, 



Elle a été prononcée sur le terrain d'un licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude. Celle-ci a été constatée dans les termes suivants : inaptitude définitive à son poste de maquilleuse, vendeuse, elle serait apte à un poste identique dans une autre structure du groupe. Elle est apte à suivre une formation. 



Le licenciement est contesté quant à l'origine de l'inaptitude et sur le terrain de l'obligation de recherche de reclassement. 



Quant à l'origine de l'inaptitude, la salariée fait valoir que la dégradation de son état de santé a été causée par l'attitude fautive de l'employeur qui a mis en place un climat délétère avec pressions injustifiées et a mis en cause sa bonne foi quant au nombre d'heures de travail. 



Il est exact que les termes de l'avis d'inaptitude démontrent qu'à tout le moins il existait une difficulté relationnelle au sein du point de vente où était affectée la salariée. D'ailleurs, le médecin du travail avait adressé la salariée à un service spécialisé en faisant état d'un épisode dépressif réactionnel à des problématiques professionnelles. Toutefois ceci ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude. Les deux attestations produites par la salariée sont trop générales et ne relatent aucun fait précis et matériellement vérifiable concernant Mme [U]. Seule subsiste donc la question de la retenue sur salaire. Elle était certes illégitime et la cour en a tiré les conséquences mais il n'en demeure pas moins que même si c'est à tort que l'employeur a cru pouvoir placer le débat sous l'angle d'une mauvaise foi de la salariée alors qu'il était l'auteur des plannings, il ne saurait en résulter une inaptitude dans un lien de causalité avec ce manquement de l'employeur. 



En revanche, l'employeur est tenu par application des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail d'une obligation de recherche de reclassement dans les termes suivants : 

Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



L'obligation est de moyens mais il appartient à l'employeur de justifier d'une recherche sérieuse et loyale de reclassement, étant rappelé que si l'obligation est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, encore faut-il que cette proposition s'inscrive dans une recherche loyale et sérieuse. 



Or, en l'espèce la cour constate que la recherche a été faite sous la forme de courriers électroniques circulaires dénués de toute précision. Il était fait mention d'une inaptitude et de la demande de postes à pourvoir sans aucune précision sur les fonctions de la salariée, sa qualification et sa classification. Il a été adressé à la salariée une offre portant sur différents postes qui là encore n'était absolument pas précise. S'il était mentionné que les postes étaient à temps plein et que la rémunération serait a minima maintenue, la classification n'était jamais précisée. Cela posait d'autant plus difficulté qu'aucun des postes ne correspondait à celui de maquilleuse-vendeuse. La localisation des postes, si elle impliquait manifestement une mobilité géographique, n'était pas toujours précisée. Ainsi, certains postes faisaient uniquement l'objet d'une mention France entière ou Île de France ou encore secteur est. Le courrier indiquait certes que l'employeur se tenait à disposition de la salariée pour une description de ces postes mais ceci ne saurait être suffisant. Surtout, la consultation du comité social et économique ne saurait être considérée comme satisfaisant aux dispositions susvisées. En effet, elle a été faite le 12 septembre 2019 de façon totalement abstraite. Il est ainsi uniquement indiqué information en vue d'une consultation sur la recherche de reclassement de [I] [U]. La seule précision donnée portait sur l'inaptitude telle que constatée par le médecin du travail. Aucun élément concret n'était donné sur la recherche de reclassement et sur les postes pouvant être envisagés, de sorte qu'aucun avis utile ne pouvait être donné. Alors que l'appelante l'a expressément conclu, aucun registre d'entrée et de sortie du personnel n'est produit. Dans de telles conditions la proposition telle que formulée le 23 septembre 2019 pour des postes qui imposaient tous une importante mobilité géographique et sans précision aucune sur leur classification ne pouvait procéder d'une recherche loyale et sérieuse. Elle ne satisfaisait donc pas aux obligations imposées à l'employeur.



Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé.



Quant aux conséquences, la salariée peut prétendre à l'indemnité de préavis, laquelle sera fixée en fonction du salaire qui aurait été le sien pendant la période de préavis. Le montant doit ainsi comprendre outre le salaire de base (1 225,12 euros), la prime d'ancienneté (35,23 euros). Pour un préavis de deux mois l'indemnité sera fixée à 2 520,70 euros outre 252,07 euros au titre des congés payés afférents. La salariée peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci seront fixés en considération d'une ancienneté de trois années complètes, d'un salaire de référence, incluant la prime de fin d'année sur douze mois, d'un montant de 1 354,60 euros et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Il sera également tenu compte du fait que si la salariée a certes créé son entreprise immédiatement après la rupture, il n'en demeure pas moins que l'année 2020 ne lui a permis de réaliser qu'un chiffre d'affaires très modeste. Le montant des dommages et intérêts sera ainsi fixé à 5 000 euros. 



Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois. 



L'appel étant bien fondé, l'intimée sera condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.







PAR CES MOTIFS 





Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 19 mai 2022,



Statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SAS Elco à payer à Mme [U] les sommes de : 

- 904,57 euros à titre de rappel de salaire, 

- 90,45 euros au titre des congés payés afférents, 

- 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice financier,

- 2 520,70 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 252,07 euros au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 













Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, 



Condamne la SAS Elco aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente













A. Raveane C. Brisset

 



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