Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 10 janvier 2024

ARRET 

N°





[C]





C/



S.A.S. A10 EQUIPMENT ANCIENNEMENT ARCADIS



























































copie exécutoire 

le 10 janvier 2024

à

Me Fiquet Roy

Me Bender

LDS/MR/BG





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 10 JANVIER 2024



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N° RG 23/00357 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IU5B



DECISION DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 14 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 19/00524) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [S] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté, concluant et plaidant par Me Fleur FIQUET ROY, avocat au barreau de ROUEN

Me Guillaume GRAUX de la SELAFA SEJEF, avocat au barreau d'AMIENS, postulant





ET :



INTIMEE



S.A.S. A10 EQUIPMENT ANCIENNEMENT ARCADIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : 

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG substituée par Me Olivia CONDELLO, avocat au barreau de STRASBOURG





DEBATS :



A l'audience publique du 06 décembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 01 février 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Les conseils des parties ont été avisés par message R.P.V.A. le 27 décembre 2023 que le délibéré intialement fixé au 1er février 2024 était avancé au 10 janvier 2024.

Le 10 janvier 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



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* *



DECISION :





M. [C] a été embauché par la société Arcadis devenue la société A10 equipment (la société ou l'employeur) selon contrat à durée indéterminée du 6 septembre 2016 en qualité d'attaché commercial employé niveau IV échelon 1. Il exécutait ses fonctions à temps complet dans le cadre d'un forfait mensuel en heures d'une durée de 173,34 heures réparties entre les jours de la semaine incluant 21,67 heures supplémentaires mensuelles.



Plusieurs avenants au contrat de travail ont modifié la rémunération du salarié.



La société applique la convention collective du commerce de gros.



M. [C] a été licencié pour faute grave le 3 août 2019 après avoir été mis à pied à titre conservatoire à compter du 22 juillet.



Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 29 octobre 2019.



Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes indemnitaires salariales et accessoires, a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et renvoyé chacune de ces parties à ses propres dépens.



M. [C], qui est régulièrement appelant de ce jugement aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 20 novembre 2023, demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :



- fixer son salaire brut moyen à la somme de 4.950,54 euros (12 derniers mois de salaire),



A titre principal :

- juger qu'il devait bénéficier de la qualification d'attaché commercial, cadre, niveau VII, échelon 2 à compter du mois d'avril 2018 et ordonner à la société ARCADIS de modifier les bulletins de salaire et documents de fin de contrat afin que la bonne mention y soit portée,

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- par conséquent, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

> rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 1 838,11 euros outre la somme de 183,81euros à titre de congés payés afférents

> indemnité de licenciement (indemnité légale) : 3 609,37 euros

> indemnité de préavis (2 mois) : 9 901,08 euros

> dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème) : 17 326,89 euros,



A titre subsidiaire,

- juger qu'il devait bénéficier de la qualification d'attaché commercial, cadre, Niveau VII, échelon 2 à compter du mois d'avril 2018 et ordonner à la société Arcadis de modifier les bulletins de salaire et documents de fin de contrat afin que la bonne mention y soit portée,

- juger que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, par conséquent, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

> rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 1 838,11 euros outre la somme de 183,81 euros à titre de congés payés afférents

> indemnité de licenciement (indemnité légale) : 3 609,37 euros

> indemnité de préavis (2 mois) : 9 901,08 euros



En tout état de cause,

- juger que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des conditions particulièrement vexatoires, par conséquent, condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

- condamner la société à lui verser la somme de 78 194,66 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 7 819,46 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire, en ce compris les sommes dues au titre de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires,



Subsidiairement, si la cour de céans ne faisait pas droit à cette demande,

- condamner la société à lui verser à la somme de 42 738,77 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi par lui du fait du manquement de l'employeur à son obligation de décompter le temps de travail,

- condamner la société à lui verser la somme de 29 703,24 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la société à lui remettre les documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 70 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir,

- juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal,

- condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par dernières conclusions notifiées le 9 novembre 2023, la société A10 equipment demande à la cour de :

- prononcer l'irrecevabilité de la demande nouvelle de M. [C] à hauteur de cour au titre de l'indemnité pour travail dissimulé subsidiairement et le débouter de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- par conséquent débouter le salarié de l'ensemble de ses prétentions, le condamner aux entiers frais et dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur l'exécution du contrat de travail :



1-1/ Sur la classification :



M. [C] expose qu'à compter du mois d'avril 2017, il a bénéficié de la classification d'attaché commercial, cadre, niveau VII, échelon 1 qui ne pouvait excéder la durée d'un an en application de la convention collective de sorte qu'à compter du mois d'avril 2018 il aurait dû être placé à l'échelon 2.



La société répond que même à considérer que le salarié aurait dû bénéficier de l'échelon 2, cela n'aurait aucune incidence financière.



La convention collective prévoit que la durée de présence dans l'échelon 1, réservé aux cadres débutants, ne saurait excéder 1 an.



En l'espèce, l'employeur ne conteste pas que le salarié bénéficiait de l'échelon 1 depuis le mois d'avril 2017 même si cette mention n'est apparue sur ses bulletins de paie qu'à compter du mois de janvier 2018, les bulletins précédents ne portant aucune mention de la classification du salarié. Ce dernier aurait donc dû passer à l'échelon 2 à compter du mois d'avril 2018.



Peu important l'existence ou non d'un préjudice financier, M. [C] est en droit de réclamer que ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat comportent les mentions adéquates. Il y a donc lieu d'ordonner, par infirmation du jugement, à la société d'y procéder.



1-2/ Sur la demande au titre du temps de travail :



- Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 

L'employeur étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché au salarié de n'avoir formé aucune réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail ni de ne pas s'être préconstitué une preuve de son temps de travail.



Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 



L'article L. 3121-36 du même code dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Ces dispositions sont applicables aux salariés soumis au forfait en heures, les heures effectuées au-delà du forfait et en deçà de 1 607 heures étant traitées comme des heures normales et l'employeur demeurant soumis à l'obligation de décompter pour chaque salarié en forfait en heures sur l'année la durée du travail effectuée.



En l'espèce, le contrat de travail prévoyait que le salarié exécuterait ses fonctions à temps complet dans le cadre d'un forfait mensuel en heures à hauteur d'une durée de travail 273,34 heures réparties entre les jours de la semaine, cette durée incluant 21,67 heures supplémentaires, que M. [C] devait être joignable de 8h30 à 12 heures et de 14 heures à 18h30 pendant ses jours de travail et que la charge de travail serait évaluée régulièrement au cours d'un entretien mensuel avec l'employeur.



M. [C] soutient que l'amplitude réelle de ses heures de travail n'était absolument pas couverte par le forfait mensuel d'heures supplémentaires prévu contractuellement puisqu'il réalisait les horaires suivants : lundi : 9h-12h / 13h30-18h30, mardi : 8h-12h/ 13h-19h, mercredi : 9h-12h / 13h-19h, jeudi : 9h-12h/ 13h-19h et vendredi : 9h-12h / 13h-17h, qu'il utilisait l'heure de midi pour se rendre au 1er rendez-vous de l'après-midi, qu'il était amené à travailler le soir pour le travail administratif, soit environ 2 heures par soir 3 soirs par semaine et qu'ainsi sa durée hebdomadaire minimale de travail était de 50 heures, soit 15 heures supplémentaires par semaine.



Il ajoute qu'il n'était pas soumis à une convention de forfait en jours sur l'année mais seulement à une convention de forfait mensuelle en heures qui implique pour l'employeur de s'assurer du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et que la mise en place d'une convention de forfait en heures était manifestement conçue par la société comme un dispositif lui permettant de s'exonérer de tout paiement d'heures supplémentaires en dehors de celles convenues dans le cadre du forfait.



Il fait encore valoir que la société conteste ses affirmations et le dénigre mais n'apporte aucun élément sur la durée du travail qu'il était chargé de contrôler.



Il produit des copies d'écran de boîte mail faisant apparaître des messages envoyés à l'heure du déjeuner, certains soirs et fins de semaine ainsi que des tableaux récapitulant au jour, à la semaine et à l'année entre le 1er janvier 2018 et le 23 août 2019, le nombre d'heures de travail accomplies. 



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant les siens peu important que les tableaux aient été établis par le salarié pour les besoins de la procédure.



La société argue que les attestations, courriers électroniques et la liste des événements liés au rapport d'activité du salarié ne sont pas probants ce qui est indifférent dès lors que la charge de la preuve des heures réellement accomplies lui incombe seule.





Ses propres pièces notamment les plans de tournée, la liste des frais de déplacement et la liste des clients de [Localité 5] intramuros sont insuffisantes à cet égard étant observé qu'elle ne produit aucun élément concernant le contrôle du temps de travail mensuel et annuel qu'elle s'est pourtant imposé contractuellement. 



Elle affirme que M. [C] avait en définitive une activité réduite pourtant elle ne justifie pas le lui avoir reproché pendant la durée d'exécution du contrat, l'entretien d'évaluation du 20 décembre 2017 démontrant au contraire sa satisfaction du travail accompli.



Ainsi, la société conteste l'accomplissement des heures supplémentaires revendiquées mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [C], ni aucun élément permettant de contredire les relevés mensuels de ses horaires de travail dont il résulte qu'il a effectué des heures supplémentaires non payées.



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a donc acquis la conviction au sens du texte précité que M. [C] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé et dont le calcul n'est pas spécifiquement contesté.



En conséquence, par infirmation du jugement, la société sera condamnée à payer à M. [C] les sommes de 42 738,77 euros outre 4 273,88 euros au titre des congés payés afférents pour la période de son embauche au 2 août 2019.



Sur le dépassement du contingent annuel :



M. [C] fait valoir qu'il a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 220 heures et qu'il a droit, en conséquence, à une contrepartie en repos égale à 100 % par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.



Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. A défaut d'accord, ce contingent est fixé à 220 heures par l'article D. 3121-24 du code du travail.



En application de l'article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.



Aux termes de l'article L. 3121-38, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l'article L. 3121- 30 est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.



En application de l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques alléguées, le contingent légal annuel était de deux cent vingt heures. Compte-tenu du taux horaire de rémunération de 





M. [C], ce dernier est fondé à solliciter la somme de 35 455,89 euros plus les congés payés afférents à hauteur de 3 545,59 euros.



La société sera dès lors condamnée à verser ces sommes, le jugement étant également infirmé de ce chef.



1-3/ Sur le travail dissimulé :



- Sur la recevabilité de la demande :



L'employeur soutient que la demande est irrecevable comme nouvelle en cause d'appel, le salarié y ayant renoncé devant le conseil de prud'hommes en n'assortissant pas sa demande au titre des heures supplémentaires d'une demande d'indemnité pour travail dissimulé et la condamnation pour travail dissimulé n'étant pas la conséquence automatique du non-paiement des heures supplémentaires.



M. [C] le conteste au motif que sa demande au titre du travail dissimulé est le complément de sa demande au titre du paiement des heures supplémentaires.



Par application de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les articles 565 et 566 du même code précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges même si leur fondement juridique est différent et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, le salarié n'a pas formulé de demande au titre du travail dissimulé en première instance mais il ne ressort d'aucune pièce qu'il ait pour autant expressément renoncé à celle-ci et une renonciation ne peut être implicite.



La demande au titre du travail dissimulé étant le complément de la demande en paiement des heures supplémentaires est recevable.



- Sur le bien-fondé de la demande :



Selon le salarié, la mise en place d'une convention de forfait mensuelle en heures, d'une part et l'absence de dispositif de décompte du temps de travail au sein de la société d'autre part, témoignent d'une volonté délibérée de la société A10 equipment d'échapper à ses obligations.



Cette dernière conteste tout élément intentionnel.



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, en raison de l'importante liberté d'organisation dont disposait le salarié, de sa rémunération au forfait en heures et de l'absence de réclamation préalable, la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie et d'entretien mensuel ne peuvent suffire à caractériser l'élément intentionnel du travail dissimulé.



La demande de ce chef sera rejetée.



2/ Sur la rupture du contrat de travail :



2-1/ Sur le bien-fondé du licenciement :



La lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres motifs que ceux qui y sont énoncés, est ainsi rédigée :



«Nous sommes amenés à faire suite à notre lettre vous conviant à un entretien préalable fixé au 31 juillet dernier et à vous notifier, après réflexion, votre licenciement à effet immédiat pour faute grave et ce de par les motifs ci-après.

Nous avons eu l'occasion, lors de la réunion commerciale du 03 au 05 juin 2019 de porter à la connaissance de l'ensemble de la force de vente dont vous faites partie, de la nécessité d'organiser et de réviser la gestion du temps d'activité et de limiter désormais à la demi-journée du lundi le travail en home office permettant ainsi de déclencher une activité effective sur le terrain dès Le lundi après-midi et, à la suite, de mettre fin à la semaine de travail le vendredi à 14H. Cette directive a été portée à votre connaissance à l'instar des autres commerciaux et par ailleurs rappelée notamment par les échanges de mails intervenus fin juin 2019 avec Monsieur [H].

Pour des raisons qui vous sont propres, vous avez décidé de vous placer dans le cadre de cette consigne impérative en insubordination, refusant de vous limiter à un travail en home office au lundi matin, comme nous avons pu le relever factuellement, au travers de vos plans de tournée ainsi que par le retour de vos rapports de CRM ne reportant aucune activité terrain pour les lundis17 juin 2019, 24 juin 2019, 10 juin 2019 étant le jour férié de Pentecôte.

Le lundi 08 juillet 2019, afin de répondre à votre demande de nous rencontrer pour faire un «point global '', vous étiez convoqué au siège de la société et nous confirmiez « ne pas accepter une journée d'absence au foyer le lundi soir '' et « ne pas me voir partir 4 jours par semaine '' confirmant ainsi votre refus d'adhérer à la nouvelle organisation de travail validée à la réunion du 03 au 05 juin 2019.

Vous avez ainsi, et de manière volontaire, persisté dans une situation de refus de travail.

Pourtant et comme nous l'avons déjà relevé, votre méthodologie de travail et notamment en ce qui concerne vos tournées, vous amène à ne passer quasiment aucune nuitée à l'extérieur, préférant, comme le démontrent les frais professionnels et de déplacement qui sont les vôtres, faire des allers-retours incessants entre les lieux de rendez-vous en clientèle et votre domicile.

(Confirmé par le lundi 1" juillet 2019 ; vous avez effectué un déplacement dans la partie « est '' de votre secteur pour retourner à votre domicile le soir même (distance 211 kms x 2) et repartir sur la partie « ouest '' de votre secteur le lendemain (distance 1€" client 233 kms) ...tout ceci confirmant un manque de cohérence et d'optimisation de votre tournée.

Vous avez ainsi expressément et de manière répétée, refusé les directives qui vous ont été données, confirmation nous ayant par ailleurs été apportée également par le biais de votre avocat et des courriers échangés à ce titre.

Nous prenons par conséquent note des éléments qui précèdent, qui caractérisent un manquement grave.

C 'est pourquoi nous sommes amenés à vous notifier la présente mesure de licenciement à effet immédiat et à vous porter sorti de l'effectif à la date d'envoi des présentes (...) ».



M. [C] soutient :



- que la nouvelle organisation qu'a tenté de lui imposer l'employeur, doit s'analyser comme une modification du contrat de travail ; qu'en effet, elle contrevenait aux dispositions contractuelles en ce qu'il avait fait de son organisation des déplacements sur quatre jours une condition de son embauche, que le contrat prévoyait qu'il était libre d'organiser son emploi du temps sous quelques restrictions limitativement énumérées qui ne concernaient pas l'organisation des tournées et que cette organisation donnait toute satisfaction ainsi qu'en témoigne sa réussite en termes d'augmentation du chiffre d'affaires, que par conséquent, au vu de son refus, il aurait dû, le cas échéant, être licencié pour motif économique ;



- qu'il n'a pas refusé de commencer ses tournées les 24 juin et 8 juillet 2019 mais en a été empêché, le 24 juin parce qu'il ne disposait pas de véhicule et le 8 juillet, car il avait un rendez-vous au siège de la société en Alsace ;



- qu'au regard de la zone de prospection possible, il n'avait que peu de clients à visiter le lundi après-midi de sorte que la nouvelle organisation n'était pas pertinente le concernant ;



- que cette nouvelle organisation imposée par la société montre l'absence de prise en compte total par celle-ci de l'impact de ses décisions sur les collaborateurs, son intérêt prévalant sur toute autre considération.



L'employeur, en substance, fait valoir :



- que si M. [C] pouvait organiser librement son emploi du temps, il devait respecter les consignes de travail qui lui étaient données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et du lien de subordination inhérent à tout contrat de travail, que le contrat de travail stipulait qu'il s'engageait à effectuer tous déplacements quelles qu'en soit la fréquence et la durée mais qu'il a été constaté qu'il n'avait pas respecté les nouvelles consignes données de commencer les tournées le lundi après-midi les semaines 24, 25 26 28 29 de 2019 sans motif légitime, qu'il a d'ailleurs ouvertement fait part de son refus de se plier à cette nouvelle organisation dans l'intérêt de la société ce qui caractérise son insubordination ;



- que cette organisation ne constitue pas une modification du contrat de travail, l'autonomie du salarié ne l'empêchant pas de lui demander de commencer ses tournées le lundi à 14 heures et de les terminer le vendredi vers 14 heures, M. [C] conservant sa liberté dans ces plages horaires ;



- que le salarié n'a pas changé de domicile depuis son embauche de sorte qu'il a toujours été conscient de son éloignement géographique, qu'il ne prouve pas qu'il avait fait de la précédente organisation des déplacements sur 4 jours une condition de son embauche et ne peut lui imposer ses choix personnels. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, le contrat stipule en son article 7-1 que le salarié organise librement son emploi du temps mais l'article 6 précise « que compte tenu de la nature de sa fonction, le salarié devra effectuer des déplacements très fréquents (à titre estimatif, le salarié sera en déplacement 4 jours sur 5). En conséquence, le salarié s'engage à effectuer tout déplacement, qu'elle qu'en soit la fréquence et la durée sur l'ensemble du territoire français (') ».



Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le salarié était libre d'organiser son temps sous réserve de respecter les consignes de l'employeur notamment en matière de déplacements, le nombre de jours en dehors du foyer n'étant qu'indicatif.



M. [C] ne rapporte pas la preuve de ce qu'il était convenu que, dans son cas particulier, le travail à domicile du lundi était sanctuarisé, son expérience antérieure ne valant pas nécessairement au sein de la société Arcadis et son ancien supérieur hiérarchique ne pouvant émettre que des suppositions n'ayant pas été témoin des négociations de la période précontractuelle.



Dans ces conditions, la société, seule décisionnaire et juge de la pertinence de l'organisation du travail, était en droit, en vertu du lien de subordination, de lui imposer de commencer ses visites en clientèle le lundi après-midi pour les terminer le vendredi vers 14 heures, s'agissant d'une modification de ses conditions de travail et non pas une modification de son contrat de travail.



En manifestant son opposition par le non-respect de ces consignes au moins les 14 juin, 17 juin et 15 juillet 2019, y compris après un rappel à l'ordre du 24 juin 2019 de son supérieur hiérarchique, ainsi qu'il est démontré par la production des plans de tournées et en écrivant sous la plume de son avocat qu'il considérait la nouvelle organisation qui lui était imposée comme une modification de son contrat de travail nécessitant son accord, accord qu'il n'a pas donné, M. [C] s'est placé en situation d'insubordination.



Le fait que l'employeur ait proposé à M. [C], qui n'acceptait pas les nouvelles conditions de travail, de quitter l'entreprise par le biais d'une rupture conventionnelle ne lui interdisait pas de prononcer ultérieurement un licenciement disciplinaire, aucune manifestation de volonté du salarié de modifier sa position n'étant intervenue alors que l'entretien préalable lui en donnait encore l'occasion.



Les pièces et documents versés aux débats permettent donc de tenir pour établis le grief énoncé dans la lettre de notification du licenciement. 



Néanmoins, ce grief n'était pas d'une gravité telle qu'elle imposait une éviction immédiate du salarié qui, par ailleurs, remplissait ses missions de manière satisfaisante.



Il convient donc de dire que le licenciement de M. [C] est justifié par une cause réelle et sérieuse et de lui allouer les sommes de 1 838,11 euros en paiement du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, de 183,81 euros au titre des congés payés afférents, de 9 901,08 euros au titre du préavis et de 3 609,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum. 



2-2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :



M. [C] estime que les conditions de son licenciement, notamment sa mise à pied conservatoire, ont été particulièrement vexatoires au regard de ses bons états de service et des motifs personnels qui s'opposaient à la nouvelle organisation du travail.



L'employeur répond que le licenciement ne peut être vexatoire s'il est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Si effectivement, la mise à pied ne s'imposait pas au regard du niveau de gravité du grief invoqué, les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement s'est déroulée ne revêtent pas un caractère brutal et vexatoire générateur d'un préjudice, la rupture étant intervenue après que le salarié a été dûment averti par son supérieur hiérarchique de la situation d'insubordination dans laquelle il se mettait et après une proposition de rupture conventionnelle. 



3/ Sur les demandes accessoires :



L'employeur devra remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte.



Il y a lieu de dire que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt faute de demande particulière quant au point de départ des intérêts.



4/ Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



L'issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu'il a dit que chaque partie conserverait ses dépens et a débouté le salarié de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société, qui perd le procès devant la cour pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à M. [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en appel.



Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement brutal et vexatoire et pour travail dissimulé et en ce qu'il a débouté la société SAS equipment de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Déclare recevable la demande au titre du travail dissimulé,



Dit que M. [C] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées,



Fixe le salaire brut moyen de M. [C] à 4 950,54 euros,



Dit que M. [C] bénéficie de la qualification d'attaché commercial, cadre, niveau VII, échelon 2 depuis le mois d'avril 2018



Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,



Condamne la société A10 equipment à payer à M. [S] [C] les sommes de :


42 738,77 euros au titre des heures supplémentaires outre 4 273,88 euros au titre des congés payés afférents,

35 455,89 euros outre 3 545,59 euros au titre des congés payés afferents,

1 838,11 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 183,81 euros au titre des congés payés afférents,

9 901,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

3 609,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement,






Dit que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Ordonne à la société A10 equipment de remettre à M. [C] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, 



Condamne la société A10 quipment à payer à M. [S] [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel,



Rejette toute autre demande



Condamne la société A10 equipment aux dépens de première instance et d'appel.









LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.