Cour d'Appel · 17e chambre — 11 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET AVANT DIRE DROIT N°



CONTRADICTOIRE



DU 11 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02744 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UXS4



AFFAIRE :



[D] [P]



C/



Société MICROSOFT FRANCE

















Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F18/00284



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sylvie KONG THONG 



Me Stéphane BEURTHERET







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE ONZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [D] [P]

né le 17 novembre 1961 à [Localité 5] ([Localité 5])

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Françoise DE SAINT SERNIN de la SCP SAINT SERNIN, Plaidant , avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525 - Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069



APPELANT

****************





Société MICROSOFT FRANCE

N° SIRET : 327 733 184

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Stéphane BEURTHERET de la SCP LCB & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0088



INTIMEE







****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 juin 2023, Madame Aurélie PRACHE, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [P] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée écrit, à compter du 2 novembre 1996 par la société Microsoft France. 



Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.



Par avenant du 4 mai 2012, prenant effet le 1er juillet 2012, le salarié a occupé un poste d'ingénieur d'affaires. Le 1er septembre 2015, il a rejoint l'équipe en charge du client groupe Renault-Nissan en qualité de 'global business manager' (ci- après GBM).



Le 4 décembre 2017, la société Microsoft a annoncé au salarié qu'il rejoindrait l'équipe Licensing en tant que 'senior licensing specialist'. 



Le 18 janvier 2018, la nomination de M. [I] en tant que GBM chez le client Renault, remplaçant le salarié, a été officiellement annoncée. 



Par lettre du 19 janvier 2018, le salarié a dénoncé cette situation, la considérant comme une rétrogradation humiliante et dénonçant des agissements de harcèlement moral de son employeur visant à dégrader ses conditions de travail pour qu'il parte de lui-même. 



Le 2 mars 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt pour obtenir le paiement d'une somme indemnitaire en réparation du préjudice résultat du harcèlement moral qu'il aurait subi. Cette affaire a été enregistrée sous le numéro RG n°18/00284.



Il a été en arrêt maladie du 9 avril 2018 au 11 mai 2018, puis du 13 juin 2018 au 6 juillet 2018 et enfin du 5 septembre 2018 au 28 novembre 2018. 



Par lettre du 12 septembre 2018, le salarié a demandé qu'une enquête contradictoire sous l'égide du CHCST soit menée sur les faits de harcèlement moral qu'il dénonçait.



Par une lettre du 24 septembre 2018, la société a indiqué qu'une telle enquête serait ouverte dès son retour d'arrêt maladie. 



Le salarié a repris son poste le 29 novembre 2018. Il lui a été immédiatement demandé de retourner chez lui le temps d'organiser une visite médicale de reprise. 



A la suite de la visite médicale de reprise du 5 décembre 2018, le salarié a été déclaré apte. La société Microsoft l'a dispensé d'activité jusqu'au 21 décembre afin d'organiser son retour. Cette dispense a été prolongée par deux fois jusqu'au 18 janvier 2019. 



Convoqué par lettre du 14 janvier 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 janvier 2019, le salarié a été licencié par lettre du 1er février 2019 pour faute dans les termes suivants: 



« Nous avons donc pris la décision de vous licencier pour le motif suivant : profonde mésentente sur les conditions d'exécution de votre contrat de travail ayant une incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant impossible le maintien de notre collaboration, motif de rupture qui s'articule comme suit : 

 

- vous avez fait obstacle à l'exercice du pouvoir de direction de la Société en exprimant une opposition caractérisée à sa décision de mettre un terme début décembre 2017 à votre mission de GBM (Global Business Manager) du Groupe Renault Nissan, en raison de vos difficultés à opérer une gouvernance opérationnelle satisfaisante et à coordonner les équipes internes, situation mettant en péril la collaboration de Microsoft à plus ou moins court terme avec ce client, 







 

- malgré les explications qui vous ont été données par votre manager de l'époque, [X] [W], notamment par mail circonstancié du 15 décembre 2017 en réponse au vôtre du 11 du même mois, vous avez persévéré à adopter une attitude réfractaire et récalcitrante, notamment par lettre RAR du 18 janvier 2018 (datée par erreur du 18 décembre 2017), puis d'opposition en saisissant la juridiction prud'homale le 5 mars 2018 afin d'obtenir la condamnation de la Société à vous verser un an de salaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant, d'après vous, du harcèlement moral dont vous seriez victime de la part de votre encadrement, 



- bien que parallèlement à sa décision de vous décharger de votre poste de GBM, la Société vous ait proposé, dès décembre 2017, d'occuper celui de LSS (Licensing Sales Specialist), dont vous avez fini par régulariser l'avenant à votre contrat de travail le 17 mai 2018, vous n'avez jamais véritablement rempli vos nouvelles fonctions, 



- en dehors de vos périodes d'absence, notamment pour maladie des 9 avril au 11 mai, du 13 au 22 juin puis du 8 septembre au 28 novembre 2018, soit la Société a dû vous rappeler à l'ordre ainsi que l'a fait votre nouveau manager, [L] [S], par mail du 12 mars 2018, soit vous n'avez cessé d'exprimer pendant plusieurs mois vos réticences, pour ne pas dire plus, à occuper votre nouveau poste, par exemple suivant courriels des 20 février et 21 juin 2018 et par lettre RAR du 17 mai 2018, ou lors de réunions de travail, telle celle du 31 août 2018 au cours de laquelle vous avez déstabilisé l'équipe de LSS par votre comportement et les propos tenus, 



- alors qu'elle espérait, le temps passant, que vous adopteriez une posture plus en phase avec les attentes de la Société, les circonstances qui ont accompagné votre retour dans l'entreprise le jeudi 29 novembre 2018, au terme de votre dernier arrêt-maladie, ont achevé de la convaincre qu'elle ne pourrait pas compter sur une (reprise de) collaboration sereine et constructive. En effet ce jour-là : 



 . bien qu'absent pour raison de santé depuis près de 3 mois, vous ne pouviez ignorer devoir passer une visite médicale de reprise auprès de la Médecine du travail et que la Société devait préparer votre retour en poste, vous vous êtes présenté le matin de manière inopinée dans les locaux de l'entreprise sans avoir préalablement prévenu quiconque, que ce soit un membre de votre encadrement ou de la DRH de l'entreprise, 

 . vous vous êtes déplacé toute la matinée dans les open spaces et rendu à la « machine à café » pour vous plaindre de la Société auprès des salariés de l'entreprise et la dénigrer, 

 . ce n'est qu'à 14h24 qu'informée depuis peu de votre présence dans le campus, [V] [M], HR Consultant de l'entreprise, a pu vous écrire de retourner à votre domicile dans l'attente de votre visite médicale de reprise de la Médecine du travail, qui s'est tenue le 5 décembre 2018, et au cours de laquelle vous avez été déclaré apte à reprendre votre poste. (...) »



Le 15 mars 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement pour faute en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de plusieurs sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Cette affaire a été enregistrée sous le numéro RG 19/00322.



Par jugement du 22 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- prononcé la jonction des affaires portant le numéro RG F 18/00284 et RG F19/00322, 

- fixé le salaire brut mensuel de M. [P] à la somme de 15 194,73 euros, 

- jugé que le licenciement de M. [P] par la société Microsoft est nul qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, [sic]

- condamné en conséquence la société Microsoft à verser à M. [P] les sommes suivantes : 

. 180 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code civil, 

- ordonné le remboursement par la société Microsoft aux organismes concernés le montant des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois, 

- débouté le demandeur du surplus de ses demandés, 

- reçu la société Microsoft en ses demandes reconventionnelles et l'en a débouté,

- condamné la société Microsoft aux entiers dépens. 



Par déclaration adressée au greffe le 16 septembre 2021, M. [P] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 juin 2023. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de : 

- le dire et juger recevable et bien fondé en ses demandes,

- fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à 17 095,28 euros,

à titre principal, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement, mais le réformer en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de réintégration,

statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement est nul en ce qu'il constitue : 

. à titre principal, une violation de son droit d'ester en justice,

. à titre subsidiaire, une violation de sa liberté d'expression, 

. à titre très subsidiaire, une rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement moral,

en conséquence : 

- dire et juger que ce licenciement est nul et de nul effet, 

- prononcer sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, 

- condamner la société Microsoft à lui verser une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs (soit le 1er juillet 2019) et sa réintégration effective, soit 17 095,28 euros par mois, 

- condamner la société Microsoft à lui restituer les actions Microsoft dont il a été spolié à l'occasion de son licenciement et depuis son licenciement (soit a minima 2 551 actions),

à titre subsidiaire, 

- si par impossible, la cour retenait que le licenciement produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, réformer le jugement entrepris en ce qu'il a limité les dommages et intérêts accordés à M. [P] à la somme de 180 000 euros,

- dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau, 

- condamner la société Microsoft à lui verser la somme de 282 072,12 euros (16,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Microsoft à lui verser la somme de 456,320 euros au titre de la perte de chance d'avoir pu conserver et vendre ses actions. 

en tout état de cause, 

- réformer le jugement sur toutes les demandes indemnitaires dont Monsieur [P] a été déboutées,

statuant à nouveau, 

- condamner la société Microsoft à lui verser les sommes suivantes : 

. 102 571,68 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois de salaire), 

. 51 285,84 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation par la société de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (3 mois de salaire), 

. 12 167,28 euros, outre 1 216,72 euros de congés payés afférents au titre de l'année 2017, 

. 41 276,42 euros, outre 4 127,64 euros de congés payés afférents au titre de l'année 2018, 

. 32 332 euros outre 3 233,2 euros de congés payés afférents au titre de l'année 2019, 

. 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, ainsi qu'aux entiers dépens, 

. 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel, ainsi qu'aux entiers dépens, 

- condamner la société Microsoft à lui remettre des bulletins de salaire conformes, 

- débouter la société Microsoft de son appel incident et de toutes ses demandes,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

 





Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Microsoft France demande à la cour de:

- réformer le jugement de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 22 juillet 2021 en ce qu'il est entré en voie de condamnation à son encontre,

et statuant à nouveau, 

- fixer la moyenne de salaire des 12 derniers mois de M. [P] à la somme de 12 964,91 euros, 

- débouter M. [P] de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes de réintégration, de demandes de rappel de salaire et de restitution de ses actions qui en sont le corollaire, 

- dans l'hypothèse où la Cour prononcerait la nullité du licenciement de M. [P] et ordonnerait sa réintégration dans les effectifs de la société, le condamner à rembourser à cette dernière la somme de 183 029,44 euros versée à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- dire le licenciement de M. [P] justifié par une cause réelle et sérieuse, 

-débouter M. [P] de l'intégralité de ses réclamations salariales et indemnitaires, 

- condamner M. [P] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance tant de première instance que d'appel. 



MOTIFS



Sur la nullité du licenciement 



Le salarié expose que son licenciement est nul dès lors, à titre principal, que la lettre de licenciement évoque sa saisine de la juridiction prud'homale, subsidiairement car il porte atteinte à sa liberté d'expression, les conséquences de cette nullité étant son droit à réintégration dans ses fonctions. 



L'employeur objecte que les circonstances de l'espèce permettent d'écarter la présomption d'un lien de causalité entre l'action en justice et le licenciement, cette présomption n'étant pas irréfragable comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, mais simple, en application des articles 1354 et 1382 du code civil, dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016. 



***



En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, le 1°étant relatif à la violation d'une liberté fondamentale. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Le droit d'agir en justice est reconnu comme étant une liberté fondamentale protégée par l'article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable.



Ainsi, un licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié est nul en ce qu'il porte atteinte à une liberté fondamentale (Soc., 16 mars 2016, pourvoi n°14-23.589, Bull. 2016, V, n° 50). Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice du droit d'agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. (Soc., 3 février 2016, pourvoi n° 14-18.600, Bull. 2016, V, n° 18).



S'il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, le grief de saisine de la juridiction prud'homale est constitutif d'une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 8 février 2017, pourvoi no 15-28.085) De même, la seule référence dans la lettre de licenciement au projet de saisir la juridiction est suffisante pour que la nullité soit encourue (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié ; Soc., 23 juin 2021, pourvoi n°19-25.338). 



Au cas présent, il n'est pas contesté que M. [P] a saisi le conseil des prud'hommes une première fois le 2 mars 2018 pour dénoncer des faits de harcèlement moral et que l'affaire était pendante devant la juridiction lorsque son licenciement a été décidé le 14 janvier 2019. La lettre de licenciement mentionne expressément, dans les termes suivants, la saisine par le salarié de la juridiction prud'homale : '(...) vous avez persévéré à adopter une attitude réfractaire et récalcitrante, notamment par lettre RAR du 18 janvier 2018 (datée par erreur du 18 décembre 2017), puis d'opposition en saisissant la juridiction prud'homale le 5 mars 2018 afin d'obtenir la condamnation de la Société à vous verser un an de salaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant, d'après vous, du harcèlement moral dont vous seriez victime de la part de votre encadrement'. 



Il s'en déduit que la décision de l'employeur de rompre la relation contractuelle est, entre autres griefs reprochés au salarié, fondée sur l'exercice par l'intéressé d'une action en justice. 



Et, contrairement au moyen de l'employeur selon lequel le visa de la saisine du conseil de prud'hommes dans la lettre de licenciement ne caractérise pas la violation du droit d'agir en justice, la seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse engagée par l'intéressé est constitutive d'une atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice entraînant à elle seule la nullité de la rupture, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens invoqués par le salarié au soutien de la demande de nullité, le licenciement de M. [P] sera déclaré nul comme faisant suite à l'action en justice introduite par lui.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit nul le licenciement du salarié. 



Sur les conséquences de la nullité du licenciement 



Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.



Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l'employeur est tenu de faire droit sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder à cette réintégration. (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-25.221, publié)



Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié). 



En l'espèce, M. [P], qui demande sa réintégration, a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre la fin du préavis, soit le 2 août 2019, et celui de sa réintégration effective, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.



Le salarié invoque, sans autre explication, un salaire mensuel brut de 17 095 euros par mois. 



L'employeur retient quant à lui une 'moyenne de salaire des douze derniers mois de 12 964,91 euros bruts', en faisant valoir que ne peut être pris en compte le montant total de la valorisation salariale des stock awards attribués au cours de l'année 2018, durant laquelle le salarié a perçu une rémunération annuelle brute de 155 578 euros, et non de 174 233 euros comme il le soutient. L'employeur ajoute que c'est en raison des traitements social et fiscal de la valorisation des stock awards que celle-ci est mentionnée dans les bulletins de paie dont les montants sont repris dans l'attestation Pôle emploi, sur laquelle s'est fondée à tort le conseil de prud'hommes. 



Cependant, à titre liminaire, la cour relève qu'il ressort des pièces produites par le salarié lui-même (cf sa pièce 35, produite dans le cadre de ses dernières conclusions) qu'il a été engagé par la société Adobe Systems France à compter du 23 septembre 2019, moyennant un salaire mensuel brut de 9 098 euros, puis à compter du 15 mars 2021 par la société Nexthink France, moyennant un salaire mensuel brut de 14 985 euros bruts, le salarié produisant un bulletin de salaire pour le mois de décembre 2022. Il n'indique pas dans ses écritures s'il occupe toujours ce poste.



Il en résulte qu'étant contractuellement lié à cette dernière société, selon les pièces produites, sa réintégration sollicitée au sein de la société Microsoft France est en l'état matériellement impossible, de sorte que, la cour n'étant pas en mesure, au jour du présent arrêt, de la prononcer, il convient d'ordonner la réouverture des débats pour permettre aux parties de conclure sur ce qui se présente comme une éventuelle impossibilité matérielle de réintégration, ainsi qu'il sera dit au dispositif.



Dans l'attente, il y a lieu de surseoir à statuer sur les demandes du salarié formulées au titre de la réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et au titre de la condamnation de la société Microsoft à lui verser une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs (soit le 1er juillet 2019) et sa réintégration effective, à lui restituer les actions Microsoft dont il a été spolié à l'occasion de son licenciement et depuis son licenciement, ainsi que sur la demande formulée par l'employeur aux fins de restitution des indemnités de fin de contrat versées au salarié. 



Il ressort tant des débats que des pièces du dossier que l'objet du litige mérite, sur ces questions, que les parties puissent échanger pour tenter de parvenir à un accord. Il convient donc d'envisager la résolution du conflit par la voie de la médiation pour trouver une issue au litige.



Les parties peuvent faire parvenir chacune séparément par voie électronique au greffe de la cour un message faisant part de leur accord pour ce faire.



En cas d'accord des deux parties, la cour ordonnera avant-dire droit une médiation et fixera une date de rappel du dossier à l'audience pour examiner les demandes sur lesquelles elle n'a pas encore statué ou constatera le désistement des parties. 



Enfin, la cour rappelle que tout accord peut être homologué par le juge de l'exécution sur requête conjointe écrite, sans comparution, conformément aux dispositions des articles 1565 et suivants du code de procédure civile



Sur les dommages-intérêts au titre du harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause, que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, le salarié se contente d'indiquer en page 16 de ses conclusions, qu'il 'résulte des faits ci-avants décrits et des pièces citées à l'appui que Monsieur [P] présente à l'instance des éléments qui laissent supposer une situation de harcèlement moral à travers des agissement de mise à l'écart de rétrogradation et de brimade sur le salaire.' (Sic), sans plus autrement détailler ni expliciter les 'faits ci-avants décrits', ni viser aucune pièce y étant relative. 



Or, il n'appartient pas à la cour d'identifier quels sont ces 'faits ci-avants décrits' parmi les 23 pages que comportent les écritures, et qui portent notamment sur 'la rétorsion faite à sa dénonciation de bonne foi des agissements de harcèlement moral qu'il subissait' (page 11 des conclusions). 









Le salarié ajoute, là encore sans davantage de précision, que 'le rapport d'enquête du 8 novembre 2019 corrobore tous les agissements dénoncés par le salarié', et que ces agissements répétés de la part de son employeur ont fortement dégradé ses conditions de travail et gravement impacté sa santé. 



La cour déduit de ces constatations que sont invoqués par le salarié des faits de 'mise à l'écart de rétrogradation et de brimade sur le salaire'.



Pour établir ces faits, le salarié invoque le rapport d'enquête du CHSCT du 8 novembre 2019 (pièce 1 de l'employeur) et retranscrit son contenu suivant : 

'Contexte

- Contexte très particulier d'un compte pionnier sur un projet d'innovation stratégique fondateur et à la plus haute visibilité au niveau mondial; 

- Organisation du compte bicéphale et atypique : 

° manque de clarté dans la séparation des rôles et des champs d'action (pilotage business du compte / projet d'innovation stratégique) sur le périmètre de responsabilités de [D] et son homologue : 

* pas de formalisation écrite partagée avec [D] [P] et son homologue

* pas de correction de la fiche de poste pour [D] [P]

* pas d'édition de fiche de poste pour son homologue

* évolution des attentes concernant [D] [P], pour prendre en compte le périmètre global de responsabilité du poste (global business manager)

* Titre de global business manager exclusivement pour [D]

- Evaluation sur un rôle global de global business manager alors que son champ d'action sur le compte n'est pas global et les résultats obtenus en propres sont minimisés par rapport au projet à haute visibilité sous la responsabilité de son homologue, 

- rivalité induite par le contexte et l'organisation, que le management et tout l'équipe constatent

- ambiguïté entretenue par le management sur le départ de son homologue, qui n'aura pas lieu, confortant ainsi la notoriété publique dans le service que celui-ci est indéboulonnable, 

- plan d'accompagnement : 

- le contexte d'arrivée de [D] [P] est déjà complexe et [D] a évoqué rapidement auprès de son management les difficultés rencontrées pour assurer son rôle

- un premier dispositif d'accompagnement a été lancé par le management pour répondre la situation

- suite à cette action, il ne semble pas y avoir de suivi des problèmes de gouvernance de [D], malgré ses demandes, et les difficultés rencontrées, 

- Perte financière pour [D] [P], qui s'explique par le départ du compte avant la date de déclenchement de la prime sur quota

- Reclassement sur un poste en discontinuité avec l'ancien poste global business manager, mal vécu par [D] car considéré comme une 'rétrogradation voire une mise au placard' et une volonté de la société de ne plus lui confier un nouveau rôle de global business manager sur un autre compte'. 



Toutefois, la cour ne déduit pas du seul contenu de ce compte-rendu l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



En l'absence de tout autre élément présenté à l'appui des faits invoqués de "mise à l'écart de rétrogradation et de brimade sur le salaire", la cour retient qu'au soutien de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral le salarié n'établit aucun fait qui permet de supposer l'existence d'un harcèlement moral, même en tenant compte des arrêts de travail, seuls éléments médicaux produits. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.



Sur l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral 



L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L. 1152-4 du code du travail, L. 4121-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et l'article L. 4121-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 



Le salarié fait valoir que l'employeur n'a jamais pris la moindre mesure pour tenter de prévenir le harcèlement moral subi par le salarié, bien qu'alerté à plusieurs reprises par le salarié, et qu'elle n'a réalisé l'enquête demandée par le salarié qu'après son licenciement pour s'assurer de ne pas devoir le maintenir dans les effectifs. 



Toutefois, il ressort des pièces produites que le salarié a demandé le 12 septembre 2018 l'ouverture d'une enquête CHSCT, lequel, réuni par l'employeur dès le 26 septembre 2018, a indiqué que l'enquête commencerait au retour du salarié de son arrêt de travail. Celle-ci n'a pu se dérouler en raison de l'arrêt maladie du salarié jusqu'au 28 novembre 2018. Toutefois, elle devait se mettre en place à compter de son retour au travail, après l'avis d'aptitude du 5 décembre 2018, peu important l'existence de la dispense d'activité renouvellée dont il a fait l'objet. 



Or, ce n'est que par un courriel du 11 mars 2019, c'est à dire durant l'exécution du préavis, dont le salarié a été dispensé, que l'employeur lui a indiqué que cette enquête allait se dérouler. 

 

Ce retard de l'employeur à mettre en oeuvre une enquête décidée par le CHSCT suite à la demande du salarié au sujet du harcèlement moral dont il invoquait avoir été victime caractérise de la part de l'employeur, un manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral constitutif d'un préjudice pour le salarié caractérisé par l'impossibilité de faire établir l'existence d'un tel harcèlement moral avant la rupture du contrat de travail. 



Ajoutant au jugement, qui a omis de statuer sur ce chef de demande, il convient de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral. 



Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable des années 2017, 2018 et 2019



Le salarié expose qu'il était éligible à un bonus total de 65 159 euros annuel en cas de 100% d'atteinte des objectifs, davantage si les objectifs sont dépassés, qu'il n'a pas perçu l'intégralité de ce bonus pour les années 2017 à 2019, que concernant le deuxième semestre 2018, il a été dans l'impossibilité de réaliser les objectifs qui lui ont été fixés puisqu'il a été privé dans un premier temps de son poste et dans un second temps de son soi-disant nouveau poste, que n'ayant jamais été rendu destinataire de documents rédigés en français nécessaires à l'obtention de sa rémunération variable, que les objectifs avaient été fixés par le supérieur hiérarchique de M. [P] en France, de sorte que la jurisprudence invoquée par l'employeur n'est pas applicable. 

L'employeur se contente d'objecter que le 3 ème alinéa de l'article L.1321-6 du code du travail invoqué par le salarié n'est pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. 

 

***



L'article L. 1321-6 du code du travail  prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Cette règle n'est pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.



En l'espèce, l'avenant du 12 juillet 2016 au contrat de travail du salarié prévoit que le salarié est 'éligible à un plan de variable, après signature de l'accord de participation au plan, de 61 % de son salaire brut annuel à objectifs atteints, payable une fois par an et attribué en fonction de: 

- ses résultats et de la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés dans le cadre de sa mission 

- son temps de présence sur l'année fiscale au sein de la société

- son appartenance aux effectifs de la société au dernier jour de l'année fiscale.

Dans ce cadre, au début de chaque période de référence, il sera porté à votre connaissance les modalités du Plan pour l'année.'









Il n'est pas contesté que les exercices de la société débutent le 1er juillet de l'année N-1 et prennent fin au 30 juin de l'année N, et qu'il était ainsi prévu le paiement au salarié d'une somme de 65 158,99 euros si les objectifs sont atteints, ainsi que l'a indiqué l'employeur devant les premiers juges (cf page 5 § 12 du jugement) et dans le cadre de ses conclusions d'intimé. 



Il n'est pas davantage contesté que le salarié a perçu au titre de cette rémunération variable : 

- au titre de l'année 2017, la somme de 52 991,72 euros

- au titre de l'année 2018, la somme de 44 723,58 euros

- au titre de l'année 2019, la somme de 32 827 euros



Le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n'est pas rédigé en français, et il n'est pas établi qu'il a été reçu de l'étranger. En effet, le seul fait qu'il soit rédigé en langue anglaise n'établit pas qu'il provienne de la société mère implantée aux Etats-Unis comme le soutient l'employeur, qui ne conteste pas qu'ils ont été notifiés en France au salarié par son supérieur hiérarchique, M. [W].



De plus, il ne résulte pas des pièces produites, et il n'est d'ailleurs pas soutenu par l'employeur, que le salarié ait eu accès, sous quelque forme que ce soit, à un document rédigé en français fixant ces objectifs. Enfin, le fait que le salarié maîtrise et rédige lui-même en anglais est inopérant (cf. Soc., 2 février 2022, pourvoi n° 20-15.183). 



Il en résulte que sont inopposables au salarié les objectifs servant à la détermination du montant de la rémunération variable pour les années concernées, de sorte que celle-ci doit lui être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum précité pour les années 2017 et 2019, et d'un bonus majoré de 86 000 euros pour l'année 2018, dont l'employeur ne conteste pas autrement le principe. 



En conséquence, par voie d'infirmation, il convient de condamner la société Microsoft France à payer au salarié les sommes qu'il sollicite, et qui ne sont pas critiquées en leur montant par l'employeur, soit les sommes suivantes : 

 

- 12 167,28 euros, outre 1 216,72 euros de congés payés afférents au titre du rappel de rémunération variable pour l'année 2017, 

 

- 41 276,42 euros, outre 4 127,64 euros de congés payés afférents au titre du rappel de rémunération variable pour l'année 2018, 

 

- 32 332 euros outre 3 233,2 euros de congés payés afférents au titre du rappel de rémunération variable pour de l'année 2019.



Sur les intérêts 



Par voie d'infirmation, les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation pour les créances salariales. 



Il convient en outre d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Il convient de réserver le sort des dépens de première instance et d'appel, ainsi que les demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il ordonne la jonction des affaires, juge que le licenciement de M. [P] par la société Microsoft est nul, ordonne le remboursement par la société Microsoft aux organismes concernés le montant des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois, déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, reçoit la société Microsoft en ses demandes reconventionnelles et l'en déboute,



INFIRME le jugement pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



CONDAMNE la société Microsoft France à payer à M. [P] les sommes suivantes : 



- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, 



- 12 167,28 euros bruts, outre 1 216,72 euros bruts de congés payés afférents au titre du rappel de rémunération variable pour l'année 2017, 

 

- 41 276,42 euros bruts, outre 4 127,64 euros bruts de congés payés afférents au titre du rappel de rémunération variable pour l'année 2018, 

 

- 32 332 euros bruts outre 3 233,2 euros bruts de congés payés afférents au titre du rappel de rémunération variable pour de l'année 2019, 



DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation pour les créances salariales, 



ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, 

 

Avant dire-droit sur le surplus des demandes,



Vu les articles 16, 144 et 444 du code de procédure civile,



Surseoit à statuer : 



Surseoit à statuer sur les demandes de réintégration du salarié dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent,de condamnation de la société Microsoft à lui verser une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs (soit le 1er juillet 2019) et sa réintégration effective, et à lui restituer les actions Microsoft dont il a été spolié à l'occasion de son licenciement et depuis son licenciement,



ORDONNE la réouverture des débats, 



RENVOIE l'affaire à l'audience du mercredi 13 décembre 2023 en salle d'audience N°4 à 14h00- escalier F - étage RDC gauche, pour permettre aux parties de conclure sur une éventuelle impossibilité matérielle de réintégration du salarié au sein de la société Microsoft France, avant le 14 novembre 2023 pour M. [P] et le 29 novembre 2023 pour la société Microsoft, 



DIT que la présente décision vaut convocation des parties à l'audience du mercredi 13 décembre 2023, 



RAPPELLE aux parties qu'elles peuvent faire part à la cour, d'ici l'audience de réouverture des débats, selon les modalités précisés précédemment, de leur accord pour entrer en médiation sur les points non tranchés par le présent arrêt, 



RESERVE les dépens et les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Mme Aurélie Prache, Présidente et par Mme Marine Mouret, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente