Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 19 octobre 2023

AFFAIRE : N° RG 22/00973 

 N° Portalis DBVC-V-B7G-G66W

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 10 Mars 2022 RG n° 21/00021 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 OCTOBRE 2023

 



APPELANTE :



S.A.S.U. ORAPI HYGIENE Prise en la personne de son dirigeant en exercice domicilié ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

 

Représentée par Me Yann JULLIEN, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me LAMY, avocat au barreau de LYON







INTIME :



Monsieur [I] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Sophie LECELLIER, avocat au barreau de CAEN







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 15 juin 2023





GREFFIER : Mme GOULARD





ARRÊT prononcé publiquement le 19 octobre 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier









Le 2 septembre 1996, M. [I] [C] a été engagé par la société Argos en qualité de VRP, puis est devenu responsable ventes secteur, statut cadre niveau VIII, échelon 2 de la convention collective de commerce de gros ;

En 2012, la société Orapi Hygiene a racheté la société Argos et le contrat de travail de M. [C] transféré ;

Aucun contrat de travail écrit n'a été produit par les parties ;



M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2020 par lettre du 10 juillet précédent et licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 3 août 2020 ;



Estimant son licenciement non fondé, il a saisi le 21 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 10 mars 2022 a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Orapi Hygiène à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 871.41 € à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;



Par déclaration au greffe du 15 avril 2022, la société Orapi Hygiène a formé appel de cette décision ;



Par conclusions remises au greffe le 10 janvier 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Orapi Hygiène demande à la cour d'infirmer le jugement, à titre principal de dire le licenciement justifié et de débouter M. [C] de ses demandes, à titre subsidiaire de réduire la demande indemnitaire à de plus justes proportions, en tout état de cause de condamner M . [C] à lui payer à une somme de 2000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le débouter de ce chef et le condamner aux dépens ;



Par conclusions remises au greffe le 26 mai 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [C] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts et de condamner la société Orapi Hygiène à lui payer une somme de 100 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, la condamner à lui payer une somme de 2000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la débouter de ses demandes et la condamné  aux dépens ;

 



MOTIFS





La lettre de licenciement après avoir rappelé que la mission du salarié consiste de manière générale à « stimuler, former animer l'ensemble de l'équipe de vente, réaliser les objectifs annuels de vente et de marge brute, améliorer la productivité commerciale des vendeurs, assurer le suivi et l'amélioration des parts de marchés et assurer le suivi et l'analyse de la concurrence », vise les reproches suivants :

1) un management inapproprié

Il lui est reproché de ne pas avoir su fédérer son équipe commerciale, une instabilité de l'équipe (9 départs en 5 ans), un climat de défiance qui engendre rejet, tension et démotivation. Il lui est également reproché de ne pas avoir accompagné ses collaborateurs et ne pas avoir alerté la direction sur ces dysfonctionnements, et enfin de ne pas avoir aidé certains commerciaux à utiliser convenablement les outils mis à la disposition de la force de vente ;



Comme le souligne le salarié, la lettre de licenciement ne cite pas les noms des salariés qui ont quitté la société depuis 5 ans, ni la date et ni les motifs de leur départ.

L'employeur produit aux débats le registre du personnel pour 2019 et 2020 se contentant de surligner les salariés qui ont quitté l'entreprise, sans aucun commentaire et sans justifier que ces salariés faisaient à tout le moins partie de l'équipe de M. [C]. 

















Il produit également les pièces suivantes :

- la lettre de démission de M. [U] [H] (et non de Mme [U] comme l'indique l'employeur) en date du 20 septembre 2019, technico commercial depuis le 7 septembre 2018, rien dans cette lettre ne permettant toutefois de déduire un départ suite à de mauvaises conditions de travail à fortiori liées au management de M. [C] ;

- la réponse de l'employeur à la démission de M. [O] en date du 14 février 2020 qui ne renseigne en rien sur les motifs de celle-ci ' la lettre de démission de M. [O] n'est même pas produite- .En outre le salarié produit aux débats un courriel de M. [O] en date du 19 juillet 2020 qui indique que sa démission est liée à une opportunité professionnelle ;

- une convocation pour un entretien préalable à licenciement adressée à M. [A] le 31 juillet 2015, qui faisait suite à un avertissement délivré par l'employeur pour des insuffisances concernant les retours clients. Aucun élément ou pièce ne permet de relier ces décisions au comportement de M. [C] , d'autant que la lettre de licenciement n'est pas produite ;

- une convocation pour un entretien préalable à licenciement adressée à M. [V] le 4 mai 2017 sans production de la lettre de licenciement et sans autre élément permettant de rattacher cette décision au comportement de M. [C] ;

Par ailleurs la lettre de démission de Mme [S] en date du 7 avril 2015 produite par le salarié démontre que sa décision était motivée par un salaire insuffisant qui ne prend pas en compte ses résultats. Ces motifs sont sans lien avec M. [C] qu'elle ne nomme d'ailleurs pas ;

Le reproche lié à l'instabilité de l'équipe n'est donc pas établi ;



Concernant un mauvais management, l'employeur fait état d'une enquête interne réalisée par la direction des ressources humaines qui a montré un véritable climat de défiance au sein de l'équipe envers le management de M. [C] sans cependant justifier de cette enquête. Il produit en revanche quatre attestations de salariés encore présents dans l'entreprise :

- Mme [J], attachée technico commerciale, explique qu'elle a intégré l'équipe de M. [C] en 2015, que cela a été difficile dès le début, qu'elle a travaillé dans le stress et l'angoisse, évoquant des reproches permanents, des réunions hebdomadaires contre productives, que M. [C] n'écoutait personne, qu'elle a eu un avertissement, a été isolée des autres, que M. [C] lui disait qu'elle seule avait des difficultés alors qu'il tenait le même discours aux autres commerciaux et indique qu'elle a fait un burn out ;

- M. [P], technico commercial, indique avoir intégré l'équipe de M. [C] en septembre 2017, que cela est vite devenu un calvaire, un cauchemar, avec des amplitudes de travail atteignant 12 à 14 heures par jour, M. [C] trouvant cela normal, qu'il a subi de nombreux reproches (planning mal rempli, manque de travail), une pression importante, lui indiquant d'être le seul à ne pas y arriver alors qu'il tenait le même discours aux autres commerciaux, lui demandant de démissionner lorsqu'il se plaignait ;

- M. [R] indique qu'il a intégré l'équipe de M. [C] en septembre 2017, qu'il se plaint des horaires de travail, qu'il indique que M. [C] a essayé de l'isoler de ses collègues, qu'il ne se souciait pas du bien être de l'équipe, faisait semblant d'être à l'écoute mais faisait ce qu'il voulait, ne se remettait pas en question et avait un management contre-productif (diviser pour mieux régner) ;

- Mme [L] [T], assistante commerciale, indique qu'elle devait insister pour obtenir de M. [C] des réponses claires aux demandes, qu'il ne respectait pas les procédures de la direction, et ne devait pas les expliquer aux commerciaux car ceux-ci ne les appliquaient pas correctement, et qu'il régnait une tension manifeste entre lui et les commerciaux de son équipe ;



Sur les entretiens annuels d'appréciation menés par M. [C] (années 2018 et 2019), il est noté pour Mme [J] certains points partiellement remplis (capacité d'organisation, écoute gestion du stress ainsi que le respect des procédures ), Mme [J] ne faisant aucun commentaire particulier, et pour M. [P] (années 2018 et 2019) des points partiellement remplis en matière d'organisation et d'écoute de confidentialité, ainsi que le respect des procédures et la capacité d'organisation, ce dernier ayant pour chacune des deux années fait les commentaires suivants : « première année pleine, constructive (2018) et « je vois une année positive en terme d'évolution de salaire et prise de nouveaux marchés » (2019).

Ces éléments ne permettent pas de déceler un mal être de ces deux salariés ;















L'unique évaluation de M. [C] produite aux débats du 4 mars 2019 pour l'année 2018 mentionne en ce qui concerne « l'évaluation comportementale » d'une part que les points sont tous au niveau 3 ce qui correspond à « conforme aux attentes de l'entreprise », deux commentaires de l'employeur y figurent : sur le point « implication » il est noté « remise en cause perpétuelle » et sur le point « écoute » « écoute, mais fait parfois l'inverse après l'info ' ». Concernant la performance, il est noté à la capacité d'organisation « reste toujours un peu confus dans ses explications, il faut apporter de la clarté », sur le point « anticipation » il est noté « attention à ne pas mettre ses collaborateurs et collègues trop tard devant certaines situations », et sur le point « sens du résultat » il faut en attendre encore plus de ses collaborateurs » ;

Cet entretien relève enfin l'embauche en 2018 de deux collaborateurs permettant une équipe complète, et le gel des augmentations qui n'envoie pas selon le commentaire du salarié un signal positif aux collaborateurs. Dans les conclusions de cet entretien, l'employeur note que le salarié doit renforcer la rigueur envers lui-même et envers ses collaborateurs pour être un bon manager ;

L'employeur produit également un avertissement notifié au salarié le 12 février 2018 lui reprochant notamment que les plannings de son équipe et le sien ne sont pas renseignés et la saisie des opportunités de l'équipe n'est pas renseignée dans les délais sur le fichier interne (Oraforce) ;



Le salarié produit un échange de courriels entre lui-même et M. [K] directeur Normandie Ouest desquels il résulte que :

- le 5 décembre 2017, à l'occasion d'une présentation professionnelle, M. [K] a félicité M. [C] mais a estimé que la prestation de Mme [J] était inacceptable et demandait à M. [C] de le lui faire remarquer ;

- lors d'une réunion de direction nationale le 9 février 2018 dont le procès-verbal a été rédigé par Mme [J] et qui faisait état notamment d'une surcharge de travail (journée de 10 à 14h où la société était mise en cause pour ne pas assez embaucher et ne pas prendre soin de son personnel) M. [C] était absent lors de cette réunion. M. [C] a transmis ce compte rendu à ses supérieurs (M. [K] et Mme [F]), et ces derniers ont indiqué que des collaborateurs avaient été reçus (M. [R] et M. [P]) que ces derniers ont été alors plus modérés sur la surcharge de travail invoquée, qu'il a été décelé des difficultés notamment de plannings incomplets compte rendus non faits et une charge de travail à quantifier. A ce titre, M. [C] a été invité à vérifier leur organisation. Ce dernier a alors répondu à Mme [J] le 15 février suivant pour évoquer ces points et également lui reprocher de faire le compte rendu de la réunion sans lui communiquer pour validation ;

- un courriel du 23 mai 2018 ayant pour objet « [B] [R] et [G] [P] dans lequel M. [K] indique à M. [C] « saches que quand ils sont seuls, ça arrive tard, ça discute, ça revient tard de déjeuner » ;

- un courriel du 30 mars 2020 par lequel M. [K] félicite les équipes commerciales de leur chiffre d'affaires mais s'interroge sur celui de Mme [J] ([W]) trop bas et demande à M. [C] de la recevoir ;

- les comptes rendus « Business Review 2020 » pour Mrs [O], [P] et [R] ainsi que pour Mme [J]. Ces entretiens qui analysent les résultants de 2019, les objectifs pour 2020 et les éléments de rémunération pour 2020 contiennent une rubrique « comment vous sentez vous chez Orapi » à laquelle M. [R] a répondu par « se sent bien sur le site de [Localité 5], attend plus de communication du groupe », M.[R] par « se sent bien dans le groupe », M. [O] par « de mieux en mieux » et Mme [J] par « [W] y croit pour 2020 aimerait se sentir mieux » ;



De ce qui vient d'être exposé, il résulte que les difficultés évoquées par Mme [J], M.[P] et [R] n'ont pas été portées à la connaissance de M. [C] ni directement ni par l'intermédiaire d'un supérieur hiérarchique de ce dernier, à l'exception de la surcharge de travail lors de la réunion du 9 février 2018. A ce titre, l'employeur a minimisé celle-ci, et a constaté le non respect de certaines procédures par les salariés et a demandé à M. [C] de vérifier leur organisation. Un avertissement lui a d'ailleurs été délivré le 12 février 2018. L'employeur n'indique pas toutefois la suite concrète donnée à ces demandes. En revanche M. [C] notamment dans les entretiens d'appréciation a rappelé à Mme [J] et M. [P] le non respect des procédures et les questions d'organisation, un courriel en ce sens avait été envoyé à Mme [J] le 25 septembre 2019 (absence mise à jour agenda et planning). Ainsi contrairement à ce qu'indique la lettre de licenciement, M. [C] a pris en compte l'absence d'utilisation par ses collaborateurs des outils mis à leur disposition ;









Enfin, il n'est pas justifié que la surcharge invoquée par les salariés ait perduré jusqu'au licenciement, d'autant qu'il a été mentionné dans l'entretien d'évaluation du 4 mars 2019 que l'équipe de M. [C] était au complet ;

De même, si l'employeur justifie que M. [K] faisait des réunions une à deux fois par an, aucun élément ne permet de considérer que lors de ses réunions ou par un quelconque autre moyen ce dernier (ou un autre supérieur) ait pu demander des comptes à M. [C] quant à la gestion de son équipe postérieurement à l'échange de courriels de 2018 ;

Par ailleurs d'autres salariés (Mme [M], M. [D] M. [O]) témoignent des qualités de manager de M. [C] ;

Dès lors les reproches liés au management inapproprié ne sont pas établis ;



2) des résultats en retrait 



La lettre de licenciement vise une baisse du chiffre d'affaires en 2018 (-3% par rapport à 2017) et 2019 (-1% par rapport à 2018) alors que l'autre équipe de la société augmentait le sien de 3% en 2018 et de 1% en 2019) ainsi qu'un recul de la marge brute (-9% en 2018 et -3% en 2019, alors que l'autre équipe connaissait au contraire une augmentation de cette marge de 4% en 2018 et de 4% en 2019) ;

Les éléments produits démontrent que l'équipe de M. [C] a vu son chiffres d'affaire baisser (3 916 472 en 2017 et 3 693 362 en 2018, alors que la première équipe BBE avait un chiffre d'affaires de 2 934 415 en 2017 et 2 729 524 (donc une baisse également) et la second équipe NFO avait effectivement un chiffre d'affaires en augmentation (5 506 271 en 2017 et 5 651 458 en 2018), ce qui ne correspond pas tout à fait à une augmentation de 3% comme l'indique la lettre de licenciement. Le chiffre d'affaires de 2019 a également baissé en 2019 pour M. [C] (3 694 355 en 2018 et 3 568 304 en 2019) également encore pour l'équpe BBE (2 686 198 en 2018 et 2 272 338 en 2019) et a augmenté pour l'équipe NFO (5 465 157 en 2018 et 5 496 477 en 2019). Il sera relevé néanmoins qu'aucune de ces équipes n'a atteint les objectifs fixés tant en 2018 qu'en 2019 ;

Le salarié critique la comparaison de ses résultats avec ceux de l'équipe de Mme [E] en ce qu'elle avait une clientèle différente, soit des structures médicales ou médico-sociales, l'industrie et les entreprises de propreté, alors que son équipe avait pour clients les collectivités et hôtels restaurants ;

L'employeur indique que chaque équipe vendait les mêmes produits, les objectifs prenaient en compte ces différences et il fallait que le responsable des ventes s'oriente vers des clients plus rémunérateurs.

La société vend des produits d'hygiène professionnelle. Or, au vu des clientèles respectives de chaque équipe, celle de l'équipe de Mme [E] va nécessairement générer plus de chiffre d'affaires que celle de M. [C], le critère du chiffre d'affaires étant le seul utilisé dans la lettre de licenciement, étant au demeurant observé qu'aucun élément n'est produit sur les modalités de fixation des objectifs ;

En outre le salarié justifie qu'en 2019, trois de ses collaborateurs ont perçu une surprime de 3% ;

Par ailleurs la lettre de licenciement indique ne pas prendre en considération l'année 2020 pour cause de pandémie alors que le salarié justifie avoir été félicité par M. [K] pour avoir emporté deux lots suite à un appel d'offre de [Localité 4] la Mer ;

Enfin, l'employeur fait état de l'avertissement du 12 février 2018 où il était également reproché au salarié une présentation des chiffres d'objectifs 2018 erronés. Toutefois l'employeur ne dit pas ce qu'il convient d'en déduire pour le non respect des résultats fondé sur le chiffre d'affaires reproché au salarié dans la lettre de licenciement ;

Le reproche lié à l'insuffisance des résultats n'est donc pas suffisament caractérisé ;

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 23 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 17 mois de salaire brut (soit au maximum de 97 876.99€ sur la base d'un salaire de 5757.47 € ) ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir perçu une allocation de retour à l'emploi en novembre 2020, avoir créé un société en décembre 2020, (une attestation de son expert comptable du 4 octobre 2000 indiquant qu'il n'a perçu à ce jour aucune rémunération) et percevoir 2233 € par mois (pôle Emploi), la cour considère au vu de ces éléments que les dommages et intérêts alloués ont été justement évalués par les premiers juges ;











Par ailleurs, la somme réclamée par le salarié au titre d'un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas discutée par l'employeur, et le jugement sera donc confirmé sur ce point;

 

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ; 

En cause d'appel, la société Orapi Hygiène qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1800 € à M. [C] ;



Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement rendu le 10 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant 



Condamne la société Orapi Hygiène à payer à M. [C] la somme de 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;



Condamne la société Orapi Hygiène à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;



Condamne la société Orapi Hygiène aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT







E. GOULARD L. DELAHAYE