Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/02699 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IDTN 



YRD/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'ANNONAY

30 juin 2021 



RG :19/00056







[W]

Syndicat SYNDICAT UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT D'ANNONAY ET REGION



C/



S.A.S. CASINO FRANCE DAVEZIEUX





















Grosse délivrée le 17 OCTOBRE 2023 à : 



- Me NINOTTA

- Me CHERITI







COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANNONAY en date du 30 Juin 2021, N°19/00056



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 05 Juillet 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Octobre 2023.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTES :



Madame [M] [W] 

née le 15 Mai 1972 à [Localité 8] (08)

[Adresse 4]

[Localité 5]



Représentée par Me Marylène NINOTTA de la SCP DELOCHE, avocat au barreau D'ARDECHE



SYNDICAT UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT D'ANNONAY ET REGION

Ancienne école maternelle [7] de [Localité 6]

[Localité 1]



Représentée par Me Marylène NINOTTA de la SCP DELOCHE, avocat au barreau D'ARDECHE





INTIMÉE :



S.A.S. CASINO FRANCE DAVEZIEUX pris en son établissement sis Centre commercial [10] à [Localité 9] 

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Sahra CHERITI de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [M] [W] a été engagée par la société Distribution Casino France à compter du 7 janvier 1997 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée commerciale confirmée, soumis à la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait le poste de responsable commerciale. 



À compter du 12 décembre 2014, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie.



Le 4 juin 2015, elle a saisi la Caisse primaire d'assurance maladie d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. 



Par courrier du 28 octobre 2015, la Caisse primaire d'assurance maladie a informé la société Distribution Casino France de ce que le dossier de Mme [W] avait été transmis au Comité Régional de Reconnaissances des Maladies Professionnelles. 



Suite à l'avis du Comité, la Caisse primaire d'assurance maladie a, par courrier du 22 mars 2016, informé la société de la prise en charge de la maladie de Mme [W] au titre de la législation professionnelle. 



Déclarée inapte définitive à l'issue des visites de reprise des 27 mai et 20 juin 2016, Mme [W] a été convoquée, par lettre du 31 octobre 2016, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 7 novembre 2016, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 10 novembre 2016. 



Soutenant avoir été victime de harcèlement moral ayant conduit à son licenciement pour inaptitude, le 29 août 2017, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay afin de solliciter la nullité de son licenciement et la condamnation de la société Distribution Casino France à lui verser diverses sommes indemnitaires. 



Par jugement contradictoire du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes d'Annonay en sa formation de départage a :



- débouté Mme [M] [W] et l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région de l'intégralité de leurs prétentions, 

- jugé n'y avoir lieu à indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, 

- laissé à la charge de Mme [M] [W] et l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région les entiers dépens de l'instance. 



Par acte du 13 juillet 2021, Mme [M] [W] et l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région ont régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de leurs dernières conclusions en date du 04 avril 2022, Mme [M] [W] et l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région demandent à la cour de : 



- recevoir Mme [W] en sa demande,

- la déclarer bien fondée,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annonay en date du 30 juin 2021 en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes liées au harcèlement moral qu'elle a subi au sein de la société Distribution Casino France Davezieux

- constater que Mme [W] a été victime de faits de harcèlement moral au sein de la société Distribution Casino France Davezieux



En conséquence, 

- condamner ladite société à verser à Mme [W] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime

- dire et juger que le licenciement intervenu pour inaptitude est la conséquence de ce harcèlement et de l'état de santé qui en est résulté

- dire et juger que le licenciement est nul

- condamner la société Distribution Casino France Davezieux à verser à Mme [W] la somme de 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- condamner la société Ditribution Casino France à la somme de 3305,12 au titre du préavis outre 330,51 euros au titre des congés payés sur préavis, le licenciement intervenant à la suite d'une maladie professionnelle reconnue

- condamner la société Distribution Casino France Davezieux à la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



- recevoir l'intervention de l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région et la déclarer fondée

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'Annonay et condamner la société Distribution Casino France à verser à l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région la somme de 3000 euros de dommages et intérêts et 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouter la société Distribution Casino France de toutes ses demandes. 



Elles soutiennent que :

-les conditions de management ont été source de souffrance au travail ce qu'a retenu le cabinet mandaté par le CHSCT, ce management inadapté est caractéristique d'un harcèlement moral, 

- l'employeur était informé de l'origine professionnelle de son inaptitude. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 3 janvier 2022, contenant appel incident, la SAS Distribution Casino France demande à la cour de : 



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [W] et l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay de l'intégralité de leurs prétentions ; 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé l'action de l'Union Locale des Syndicats CGT d'Annonay recevable.



En conséquence, 

- débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes ; 

- juger l'action de l'Union Locale des Syndicats CGT d'Annonay irrecevable et, en tout état de cause, la débouter de ses demandes ; 

- condamner Mme [W] et l'Union Locale CGT au paiement, chacune, de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle fait valoir que : 

- l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie, Mme [W] fait état de faits alors qu'elle était en arrêt de travail non interrompu, le rapport produit par la salariée alerte sur les possibles répercussions de la situation de l'entreprise sur la santé des salariés et les risques psychosociaux encourus mais ne fait aucunement référence à une situation de harcèlement moral, 

- elle était dans l'ignorance de l'origine professionnelle de l'inaptitude reconnue à Mme [W], sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle ayant été initialement rejetée par la Caisse primaire d'assurance maladie, 

- faute de justifier de l'atteinte portée à l'intérêt collectif des salariés qu'il représente, l'intervention du syndicat est irrecevable.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 21 février 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 juin 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 juillet 2023. 



MOTIFS 



Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement

 au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

 



En l'espèce, Mme [W] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral au sein de son entreprise en raison d'une politique managériale mise en place par la directrice de l'établissement Mme [C], ayant débuté courant 2014 et se manifestant notamment par une multiplication des tâches de travail, une dévalorisation permanente de la salariée. 



Mme [W] verse aux débats une attestation de sa propre fille qui n'a pas personnellement constaté les faits qu'elle indique se produire sur le lieu de travail de sa mère. 



Mme [V] atteste avoir entendu Mme [W] se faire réprimander pour avoir laissé traîner un transpalette le 8 décembre 2014. 



Mme [G] épouse [R] rapporte les propos que lui a tenus Mme [W]. 



Mme [I], qui est en litige pour les mêmes motifs avec son ancien employeur, confirme que Mme [W] a fait l'objet d'une réflexion pour avoir laissé traîner un transpalette le 8 décembre 2014.



Mme [P] épouse [J], qui est en litige pour les mêmes motifs avec son ancien employeur, relate les conditions de travail difficiles au sein de l'entreprise et fait état d'événements dont elle n'a pas été personnellement témoin.



Mme [W] produit également le rapport d'expertise diligentée à la demande du CHSCT. 



Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



En effet l' «Expertise à la demande du CHSCT» fait état d'un mal-être au sein de l'entreprise ce qui a amené justement le premier juge à considérer que «... l'intéressée démontre avec certitude la dégradation de ses conditions de travail et les implications personnelles de santé sur elle-même en lien avec cette dégradation (arrêts de travail, état dépressif, inaptitude dont le caractère professionnelle était in fine retenu par les instances médicales/ sécurité sociale : avis CRRMP du 17 décembre 2018) ; que cette détérioration des conditions de travail perceptible depuis 2011, en point d'orgue en 2014/2015, concernait l'ensemble du magasin au sein duquel elle exerçait son activité (manager commercial), qu`à cet égard le rapport dressé par un expert indépendant en avril 2016 (désignation et mission par le CHSCT) est éloquent (52 pages) ; que ce rapport, auquel il convient de se reporter, pointe sans complaisance mais avec objectivité les difficultés de travail du site concerné : démissions, absentéisme croissant, démotivation, insatisfaction, perte de sens, désorganisation, polyvalence à outrance, insuffisance de personnel, directives contraires ou pour le moins peu lisibles si ce n'est incompréhensibles, direction/encadrement sourd aux récriminations et trop prompt à accuser individuellement les salariés de défaut d'adaptation aux changements ou d'usure, voir de mauvaise volonté sans recherche effective de solutions globales ; que ce même rapport alerte sur les possibles répercussions d'une telle situation sur la santé des salariés (risques psychosociaux), et souligne la corrélation évidente entre ces difficultés et un système organisationnel et managérial défaillant ; que le changement de direction du site en 2014 ne permettait pas de mettre fin à cette spirale voir même accélérait celle-ci ;

Attendu que l'intéressée souffrait par suite de ces conditions de travail difficiles ; qu'elle en souffrait comme l'ensemble des salariés du site et plus particulièrement de trois services identifiés dont le DRIVE et la CAISSE CENTRALE ; que pour autant elle n'était pas destinataire distinctement de propos, actes ou comportements hiérarchiques particuliers et répétés (cf. autres salariés exposés pareillement à des directives et remontrances) ; qu'en effet rien ne permet d'accréditer avec le sérieux et la certitude requises les affirmations selon lesquelles elle aurait été spécialement ciblée par la direction au titre de remontrances ou directives déstabilisantes et/ou dévalorisantes, ou d'atteintes injustifiées au titre de ses missions, tâches et fonctions ayant justifié son premier arrêt de travail du 26 novembre 2014; que des avis médicaux fondés sur les dires de l'intéressé sans constat direct sont insuffisamment probant outre particulierement distant en l`espèce de la date du premier arrêt de travail ; qu'enfin les entretiens annuels 2013 et 2014 sont positifs;» 



Le cabinet Alternatives Ergonomiques, cabinet agréé par le ministère du travail a été désigné le 28 juillet 2015 par le CHSCT de Géant Casino Davézieux en raison de «risques graves avérés ou non». En effet, le médecin du travail avait alerté l'employeur de risques psycho-sociaux de souffrance au travail. 



Le cabinet avait relevé que «Trois hypothèses se retrouvent en commun dans les propos recueillis auprès de la direction et des représentants du personnel:

1. L'absentéisme et/ou les difficultés de recrutement (y compris sur les postes de manager) qui

désorganisent le travail dans les équipes:

o en générant des situations de sous-effectif qui peuvent reporter la charge de travail sur les présents ;

o en obligeant à accueillir des remplaçants moins aguerris qu'il faut former tout en assumant la charge de travail;

o cette désorganisation crée de la complexité et des contraintes supplémentaires à gérer pour le manager et pour l'équipe;

2. le sentiment des salariés de ne plus parvenir à bien faire leur travail :

o du fait de la désorganisation des équipes évoquée ci-dessus ;

o du fait de la polyvalence qui peut laisser l'impression à certains de ne plus parvenir à finaliser le travail correctement dans leur rayon parce qu'ils sont sollicités pour travailler dans d'autres, particulièrement pour les salariés qui ont connu une autre organisation où ils étaient spécialisés sur un rayon, et attachés à la qualité de leur travail ;

3. des réactions de salariés dont l'ampleur surprend, alors que les problèmes n'étaient pas remontés :

o sont évoqués des cas de salariés qui ont « craqué '' subitement, suite à une remarque ou une difficulté rencontrée ;

o comme si les problèmes avaient du mal à s'exprimer et à se résoudre, et qu'ils ressurgissaient sous la forme d'une réaction vive en ayant pris une dimension affective et psychosociale».



Le rapport relate que : «La direction conteste le degré d'urgence et de gravité de la situation décrit par les représentants du personnel. Cependant, représentants du personnel et direction partagent le constat que le travail a connu d'importances évolutions au cours des dernières années, dont certaines ont pu être mal vécues par des salariés. La direction précise néanmoins que ces évolutions ont débuté avant l'arrivée de la directrice actuelle, et qu'elles ne sont pas spécifiques à ce magasin. Elles seraient liées aux transformations qui touchent l'ensemble de la Grande Direction, avec la concurrence d'internet sur certains produits (Hifi, Électro-ménager') qui oblige le personnel des rayons en perte de vitesse, à développer de nouveaux services (Drive, Cdiscount), l'informatisation de la gestion des rayons et des commandes et le déploiement de nouvelles organisations du travail avec le développement de la polyvalence (évolution des postes de gestionnaire de rayon, vers la fonction d'employé libre-service polyvalent mufti-rayons).»



Etaient ainsi pointés : un management critiqué, une organisation du travail chaotique, un manque d'effectif, des risques psycho-sociaux avérés, une charge de travail importante, la surdité de l'équipe dirigeante...



Les préconisations élaborées par le cabinet mandaté par le CHSCT étaient les suivantes : 

- Mettre fin au cercle vicieux de la polyvalence

- Cela ne peut passer que par le recrutement, au moins temporaire, de renforts supplémentaires 

- Limiter la polyvalence pour privilégier la construction du sens au travail

- La place des outils informatiques d'aide à l'évaluation de la charge de travail et à l'affectation des effectifs utilisés par l'encadrement doit être interrogée 

- Pour le Fl [secteur Frais Industriel ] : renoncer pour I'instant à l'objectif d'une mise en rayon terminée à l'ouverture du magasin

- Former les managers à l'analyse du travail

- Recenser les dysfonctionnements et les besoins de chaque équipe

- Engager un chantier participatif de résolution des problèmes et d'amélioration de l'organisation

- L'engagement dans ce travail doit être soutenu par les différents acteurs du siège.



Ledit rapport ne fait nullement état de la situation personnelle de l'appelante. 



Le premier juge en a justement déduit que si ces défaillances dans l'organisation et le management inadapté des équipes ne pouvaient s'assimiler à des actes de harcèlement moral, elles étaient source de souffrance au travail caractérisant par là un manquement de l'employeur à son obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mme [W] ne formule aucune demande à ce titre. 



Les pièces médicales versées, si elles décrivent une souffrance au travail qui ne peut être niée, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par la salariée aux professionnels de santé lesquels n'ont été témoins d'aucune des situations décrites par l'intéressée. 

 



Par ailleurs, la société intimée relève pertinemment que Mme [W] prétend avoir été victime d'une situation de harcèlement moral à compter de «l'automne 2014», soit sur une période de trois mois puisqu'elle a ensuite été placée en arrêt maladie à compter du 12 décembre 2014 et n'a jamais repris son travail.  Ainsi, le rapport d'expertise censé démontrer l'existence d'un harcèlement moral a été effectué alors qu'elle ne travaillait pas et alors qu'elle n'a même pas été auditionnée dans le cadre de cette expertise, ce rapport ne traitant nullement de son cas personnel.



Le jugement mérite confirmation en ce qu'il a débouté Mme [W] et l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région de leurs prétentions. 



Sur le caractère professionnel de l'inaptitude ayant fondé le licenciement 

 

Mme [W] qui a été déboutée de ces demandes en première instance ne formule aucune prétention à ce titre en cause d'appel. 



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. 





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



- Confirme en toutes ses disposition le jugement déféré, 

 

- Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamne Mme [W] et l'Union locale des syndicats CGT d'Annonay et Région aux dépens d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT