Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 5 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 05 OCTOBRE 2023



N° 2023/ 



MS/PR









Rôle N° RG 21/03446 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHCFW







[J] [P]





C/



SAS ID LOGISTICS



















Copie exécutoire délivrée 

le : 05/10/23

à : 



- Me Alexandra JONGIS, avocat au barreau de PARIS



- Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 15 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00085.





APPELANT



Monsieur [J] [P], demeurant 134, chemin du Fournier - 38110 DOLOMIEU



représenté par Me Alexandra JONGIS, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE



SAS ID LOGISTICS FRANCE, demeurant 55 Chemin des Engranauds - 13660 ORGON



représentée par Me Benjamin DESAINT de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Clémence BARRERE, avocat au barreau de PARIS, 



et Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Octobre 2023.



ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Octobre 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

M. [P] a été engagé par la société Playtex-France en qualité de responsable du service logistique, à compter du 1er mars 1993, par contrat à durée indéterminée.Promu directeur supply chain le 1er septembre 2000, son contrat a été transféré à la société CEPL La Tour du Pin, puis, le 22 janvier 2015 à la société ID Logistics.



 Affecté à compter du 20 juillet 2016, au site de La Boisse, dédié à l'activité 'Netto', M. [P] occupait en dernier lieu un poste de directeur général, statut cadre, moyennant un salaire brut moyen mensuel de 8.176 €.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.



 La société ID Logistics employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Après avoir été convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé du 16 juin 2017, et mis à pied à titre conservatoire, M. [P], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 juillet 2017, a été licencié pour faute grave.



Le 25 mars 2019, M. [P], estimant ne pas avoir été rempli de ses droits et avoir été victime de harcèlement a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution du contrat de travail qu'au titre de la nullité de son licenciement.



Par jugement rendu le 15 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Arles, après avoir prononcé la caducité de la citation et de ses demandes, a :

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] est justifié,

- débouté M.[P] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté M.[P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société ID Logistics France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. 



M. [P] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 mai 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 mars 2023, M. [P] appelant par des moyens qui seront analysés par la cour dans les motifs de sa décision, demande à la cour qu'elle :

Constate le harcèlement moral subi

En conséquence,

Ordonne la nullité de son licenciement

Condamne la société ID Logistics au paiement des sommes suivantes :

Indemnité conventionnelle de licenciement : 105.470,40 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 24.528 euros

Congés payés afférents : 2.452,80 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 6.606,77 euros

Congés payés afférents : 660,67 euros

Indemnité pour licenciement nul : 200.000 euros

A titre subsidiaire, il demande à la cour qu'elle :

Constate que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

Condamne la société ID Logistics au paiement des sommes suivantes :

Indemnité conventionnelle de licenciement : 105.470,40 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 24.528 euros

Congés payés afférents : 2.452,80 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 6.606,77 euros

Congés payés afférents : 660,67 euros

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 200.000 euros

En tout état de cause, il demande à la cour de condamner la société ID Logistics au paiement des sommes suivantes :

Rappel de salaire au titre du bonus 2016 : 12.264 euros

Congés payés afférents : 1.226,4 euros

Rappel de salaire au titre du bonus 2017 : 9.198 euros

Congés payés afférents : 919,8 euros

Nullité de la convention de forfait tous horaires : 10.000 euros

Dommages et intérêts pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail : 30.000 euros

outre aux dépens, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et au paiement de la somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2023, la société ID Logistics, par des moyens qui seront analysés par la cour dans les motifs de sa décision, demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 15 février 2021 par le Conseil de Prud'hommes d'Arles,

Constater que le licenciement pour faute grave de Monsieur [P] est parfaitement justifié,

En conséquence,

Débouter Monsieur [P] de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire,

Constater que le licenciement de Monsieur [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, versés à 6 mois de salaire soit 49.056 euros

En tout état de cause,

Débouter Monsieur [P] de sa demande de rappel de bonus,

Constater que la qualification de cadre dirigeant était parfaitement justifiée,

Débouter Monsieur [P] de sa demande de dommages-intérêts tirée de la prétendue nullité de sa convention de forfait tous horaires,

Condamner Monsieur [P] à verser à la société ID Logistics,

France la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

et le débouter de sa demande formulée sur ce même fondement,

Condamner M. [P] aux dépens de l'instance.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



1- Sur le harcèlement moral 

 

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [P] présente les éléments de fait suivants : 



Il a subi une véritable situation de harcèlement moral se traduisant par une mise à l'écart professionnelle, une diminution du volume de ses fonctions et responsabilités, assimilable à un déclassement, et il a reçu des menaces ayant eu un impact important sur sa santé.

Ce harcèlement s'est inscrit dans une politique de déflation des effectifs assimilable à un 'harcèlement institutionnel'.

En effet, dès 2014, la société a manifesté sa volonté de fermer le site de La Tour du Pin, par ailleurs, de nombreux autres salariés du site ont été poussés à quitter l'entreprise.

C'est dans ce contexte qu'en décembre 2015, il lui a été annoncée la décision du groupe de le licencier pour des raisons économiques, son salaire étant incompatible avec la situation du site.

Des négociations ont alors été engagées en vue de régulariser une rupture amiable de son contrat de travail, décision sur laquelle le président de la société est revenu, refusant d'accepter une indemnité transactionnelle d'un montant égal à deux ans de salaire.



Ainsi il a été tenu à l'écart de toute évolution des dossiers en cours durant plusieurs mois et a été isolé du reste du personnel. Le 12 avril 2016, cet acharnement a pris un nouveau tour lorsque la société l'a muté sur le site de La Boisse. Monsieur [U], son supérieur l'a appelé pour lui déclarer sur un ton agressif et désagréable qu'aucune transaction ne serait finalement signée, ajoutant, qu'il savait pertinemment que la reprise du site par Monsieur [P] n'allait pas fonctionner, qu'il ne l'aiderait pas et qu'il serait intransigeant sur les résultats et sur les tâches à y effectuer, spécifiant qu'il savait que Monsieur [P] ne conviendrait pas sur ce poste et qu'il lui reviendrait de tout faire sur le site en l'absence d'assistante, de cadres opérationnels et d'un nombre restreint de chefs d'équipes.



La stratégie visant à intimider Monsieur [P] en mettant violemment en cause ses qualités professionnelles, en lui annonçant un insuccès inévitable, quel que soit le travail déployé, dans la poursuite de sa carrière professionnelle, a constitué un véritable sabotage professionnel caractéristique de harcèlement moral.

Monsieur [P] a été d'autant plus choqué et déstabilisé par le procédé qu'au mois de mai 2016, il était relancé s'agissant d'une éventuelle rupture amiable de son contrat de travail Monsieur [P] avait donc le choix entre un licenciement pour faute grave ou la poursuite de son contrat de travail sur le site de La Boisse dans le cadre d'une mutation imposée dans un lieu distant de plus de 70 kilomètres de son domicile, alors qu'il exerçait des fonctions radicalement différentes de celles exerçait jusqu'alors qu'il encadrait initialement plus d'une centaine de salariés avec une structure comprenant de nombreux cadres opérationnels en charge de l'activité terrain et d'assistantes en charge de l'administratif du site.

Monsieur [P] a ainsi dû faire face à une réduction de ses responsabilités et de son périmètre professionnel.

Avec son licenciement, le 11 juillet 2017, la situation professionnelle de Monsieur [P] a atteint l'apogée de sa dégradation.

Après le licenciement de M. [P], la société a également procédé à la fermeture du site La Boisse.

La souffrance générée par cette situation - qui a duré près de 3 années - a lourdement impacté

la santé de Monsieur [P] comme en atteste son ami, Monsieur [S]. En 2022, il a été détecté un cancer pour lequel il est en cours de traitement.



Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, il produit en particulier :



- une pétition des délégués du personnel du syndicat FO en date du 18 décembre 2014, à propos de la fermeture du site de La Tour du Pin, un article de presse du Dauphiné mentionnnant que 23 salariés de la société ID Logistics contestent leur licenciement, diverses pièces afférentes à la fermeture du site de La Tour du Pin (pièces 42 à 45), un tableau informatique sur lequel il apparaît que depuis juin 2013, il y a eu 110 sorties au sein du personnel sur les 129 contrats à durée indéterminée (pièce n°15),



- des échanges de mails avec la hiérarchie de M. [P], à propos d'un éventuel licenciement et une prise de rendez-vous, le 22 janvier 2016 (pièces n°18, n°19), un mail de M. [P] récapitulant des négociations portant sur le montant des indemnités de rupture en date du 30 mai 2016 (pièce n°25),



- un message de M. [P] dans lequel il s'informe des décisions prises pendant sa mise à l'écart durant six mois, un tableau organigramme du site de La Tour du Pin en pièce n° 16, divers messages et documents relatifs à l'organisation d'un séminaire Team Building auquel il n'a pas été convié,



-une attestation de M. [Y] [S], témoignant de ce que les décisions floues voire contradictoires de la société ID Logistics ont entraîné chez son ami proche, M. [P], une souffrance dont il a été témoin,



- les pièces relatives à la procédure de licenciement le concernant.



L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral, en ce que :



- la rupture du contrat de travail de M. [P], envisagée à la fin de l'année 2015, a fait l'objet de négociations amiables dont les échanges électroniques montrent qu'elles ont été librement débattues, 



- les propos agressifs et menaçants imputés par M. [P] à son supérieur M. [U] ne sont établis par aucune pièce,



- c'est dans ce contexte que durant le premier semestre de 2016, M. [P] n'a pas été invité à un séminaire « Team Building à la montagne » et n'a pas été informé de certaines activités de l'entreprise, 



-la mise à l'écart, invoquée par M. [P], ayant selon lui duré quatre mois (alors qu'il négociait la rupture de son contrat de travail) de toute évolution des dossiers en cours et notamment, du dossier HILTI n'est pas avérée alors que contrairement à ses affirmations M. [P] qui figure parmi les membres de direction du site a été invité à une réunion Copil Hilti à la Tour du Pin le 21 mars 2016, 



- l'affectation de M. [P] sur le site de La Boisse a été librement acceptée par M. [P] en son temps, 



- aucune pièce médicale ne témoigne du lien allégué par M. [P] entre la détérioration de son état de santé et ses conditions de travail, l



-l'unique témoignage, indirect, d'un ami proche du salarié, qui est un tiers extérieur à l'entreprise et n'a pas pu lui même constater ses conditions de travail, n'est pas probant,



Au surplus, la société ID Logistics démontre que les agissements invoqués par M. [P] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, elle démontre que :



- si la société a été conduite à prendre des mesures de fermeture de sites et de réduction du personnel, ces mesures ne concernaient pas M. [P] individuellement, mais étaient des mesures collectives, 



- aucun élément ne permet de caractériser l'existence d'une politique déflationniste ayant entraîné une situation de harcèlement institutionnel ni la pratique de licenciements pour motif économique déguisé. Ce moyen n'a d'ailleurs pas été retenu par les juridictions ayant eu à connaître des actions en contestation des licenciements des salariés concernés par les départs,



-contrairement à ses affirmations M. [P] n'a pas été mis à l'écart, il figure parmi les membres de la direction du site La Tour du Pin, et il a été invité à une réunion Copil Hilti à la Tour du Pin le 21 mars 2016,



- l'affectation de M. [P] sur le site de La Boisse ne s'accompagnait d'aucune baisse de rémunération ni diminution des responsabilités, et, alors que le salarié était cadre autonome il disposait d'un véhicule de fonction pour effectuer les déplacements, l'avenant au contrat de travail signé par la société ID Logistics le 21 juillet 2016 mentionne qu'il s'agit d'un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur effectué au sein du même secteur géographique,



- M. [P] a été remplacé par M. [O] à son poste qui n'a pas été supprimé.



- le licenciement du salarié intervenu plus de deux ans après l'ébauche d'une rupture de son contrat de travail en 2016, est intervenu pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement et sous l'égide d'une autre direction.



En conséquence, le harcèlement moral n'est pas caractérisé.



La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle déboute M. [P] de ce chef de prétention.



2- Sur la demande de nullité de la convention de forfait en jours



M. [P] était soumis à une convention de forfait tous horaires dans le cadre de ses fonctions de directeur général, statut cadre.



Pour conclure à la réformation du jugement de ce chef, il fait valoir qu'il ne peut valablement être qualifié de cadre dirigeant car il ne participait pas à la direction de l'entreprise, n'étant pas membre du Comité de Direction. Il soutient que, dès lors, la convention de forfait, qui l'a privé des règles applicables en matière de durée du travail est nulle, voire lui est inopposable.

Il souligne que sa classification professionnelle correspond au statut 'cadre' coefficient 145L, qui n'est pas la qualification la plus élevée de la convention collective applicable, qu'il ressort d'une simple lecture des échanges avec son supérieur M. [U] qu'en dépit de la délégation de pouvoir qui lui était accordée, il ne bénéficiait en réalité d'aucun pouvoir décisionnaire et n'était pas informé de toutes les décisions



Selon l'article L.3111-2 du code du travail, «'les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».



En application de ce texte, la qualification de cadre dirigeant ne peut être reconnue qu'aux cadres qui remplissent les trois conditions fixées.



Il en résulte que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires ainsi qu'à celles relatives au repos et aux jours fériés. 



Il est constant que la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas en soi un critère autonome et distinct se substituant aux critères prévus à l'article précité, mais apparaît comme la conséquence directe de la réunion des trois critères légaux.



Il est encore constant que c'est à partir des conditions réelles d'emploi du salarié et non par rapport aux définitions conventionnelles que le juge doit se déterminer.



Il appartient en conséquence à la présente juridiction de vérifier les fonctions réellement exercées par l'appelant afin de déterminer si les critères cumulatifs et d'ordre public prévus par ce texte sont remplis.



Aux termes de son contrat de travail et de la délégation de pouvoir qui lui avait été consentie, Monsieur [P] occupait le poste de directeur général statut cadre et il était bénéficiaire d'une délégation de pouvoirs en matière de :

Gestion du personnel salarié et des travailleurs mis à disposition ;

Gestion des institutions représentatives du personnel et d'exercice du droit syndical ;

Hygiène et sécurité ;

Ressources informatiques ;

Relations avec les tiers non-salariés.



Il était le seul responsable du site de la Boisse, dont il gérait toute l'activité l'ensemble du personnel ainsi que les relations avec les tiers. 



Pour l'exercice de ces missions il organisait librement son emploi du temps. 



Il percevait une rémunération se situant à l'un des plus hauts niveaux de rémunération dans l'entreprise



En conséquence, au regard des trois conditions cumulatives précitées, M. [P] ne peut sérieusement contester sa qualification de cadre dirigeant.



Par voie de conséquence, M. [P] doit débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité d'une convention de forfait nulle voire inopposable ainsi que de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail.



Le jugement déféré doit être confirmé sur ces chefs de prétention.



3- Sur la demande de rappel de salaire au titre des bonus 2016 et 2017 : 24.528 euros et 18.396 euros



Pour conclure à la réformation du jugement M. [P] fait valoir que selon l'article I de l'avenant à son contrat de travail en date du 10 juillet 2007, intitulé « Rémunération », il est mentionné qu'en plus de sa rémunération fixe brute annuelle de 87.396 euros :

« 'Monsieur [J] [P] percevra également une prime ('.

Le total de cette prime pourra atteindre trois mois de salaire suivant le niveau de réalisation

des objectifs et du Business Plan. »



Il ajoute qu'ayant atteint ses objectifs chaque année depuis 2013, il n'a pas été rempli de ses droits puisque la société e lui a jamais versé la part de rémunération variable lui revenant à ce titre.



La société ID Logistics fait exactement observer en réplique que l'avenant dont le salarié se prévaut n'est signé que de la main Monsieur [P] et qu'il ne comporte aucune signature de la société. Cet acte ne peut être créateur de droits pour M. [P] et d'obligations pour la société ID Logistics qui n'y a pas consenti.



En conséquence, les demandes de rappel de salaire présentées par Monsieur [P] seront rejetées, par confirmation du jugement déféré.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



L'article L.1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. L'article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de la disposition précédente est nulle. 



Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



La cour n'ayant pas retenu le harcèlement moral la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle déboute le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.



La lettre de licenciement en date du 11 juillet 2017 est ainsi motivée :

« (...)

Nous faisons suite par la présente à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 26 juin dernier, en présence de Monsieur [Z] [X], Directeur Opérationnel Régional Rhône Alpes, et pour lequel vous n'avez pas souhaité être assisté.



Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des éléments qui nous ont conduits à vouloir vous entendre et avons souhaité recueillir vos explications sur ces derniers. 



Pour mémoire, vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 19 janvier 2015 par transfert de contrat de travail dans le cadre d'une transmission universelle de patrimoine avec reprise d'ancienneté au ler mars 1993. Vous exercez la fonction de Directeur Général, statut Cadre, au sein du site de La Boisse.



Ce poste que nous vous avons confié est un poste d'encadrement qui implique de fortes composantes tant opérationnelles que managériales. A ce titre, vous avez notamment la responsabilité de veiller à l'application de l'ensemble de la réglementation sur le site placé sous votre responsabilité et d'exercer personnellement un contrôle de la régularité des opérations qui y sont effectuées.

Il vous revient donc de tout mettre en 'uvre pour que soit assuré au sein du site relevant de votre Direction le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.



Les éléments présentés au cours de cet entretien du lundi 26 juin 2017 caractérisent de graves manquements en la matière, inacceptables compte tenu de votre expérience et de votre niveau de responsabilité.



Aussi, nous déplorons : 



Des carences sur le volet Hygiène et Sécurité :



En date du 12 mai 2017 certains membres du CHSCT, dont le secrétaire, ont effectué une visite înopinée sur votre site comme leur mandat les y autorise et ainsi qu'ils ont l'habitude de le faire sur une fréquence de 2 à 3 fois par trimestre pour la zone Rhône Alpes. A cette occasion, ils ont constaté un non-respect des règles élémentaires d'Hygiène et de Sécurité, tels qu'en témoignent les éléments suivants :

- Absence de calle sous les roues des camions 

- Présence de film sur chariot dans la salle de charge `

- Présence de film au sol et au niveau du muret dans la salle de charge

- Prise à plat non respecté

- RIA et extincteurs bloqué par des palettes

- Palettes dangereuses plus hautes que le bord extérieur du rack

- Présence de déchets partout dans l'entrepôt l état de saleté très avancé

- Armoires électrique ouverte 



ll est important de préciser que le constat effectué par les membres du CHSCT a été corroboré le 24 mai 2017 par un retour client à l'issue de la réunion COPIL, faisant part de son mécontentement (palette devant RIA, Casse, Consommation sur Site, traces de rongeurs, ...).



Les éléments constatés étaient suffisamment graves pour que le Secrétaire du CHSCT contacte immédiatement par téléphone le Président du CHSCT pour lui faire part de la situation.

Nous avons eu la désagréable surprise de constater que vous n'aviez pas pris la mesure le sujet en considération puisque vous avez simplement transmis le rapport du CHSCT de la situation et à l'élu de votre site avec pour simple mot d'ordre la consigne de résoudre tout ce qui était notifié, en indiquant à ce dernier de façon totalement erronée qu'il s'agissait de son domaine de responsabilité.



Nous ne pouvons que déplorer votre attitude consistant à vous défausser de vos responsabilités sur un domaine aussi important que la sécurité de nos collaborateurs. Est-il nécessaire de vous rappeler que l'obligation de sécurité est de la responsabilité de l'employeur, et au cas d'espèce son préposé, donc vous-même.



Si tant est qu'il soit nécessaire d'en ajouter à propos de cette situation, nous n'avons pu que constater votre négligence quant au sujet soumis lors de la réunion du CHSCT du 14 juin dernier. 



En effet, lors de la présentation de vos actions correctives, vous avez exposé des photographies où figuraient par exemple, encore un rouleau de film dans la salle de charge, ce qui n'est as tolérable. Vous ne pouvez décemment faire une présentation d'actions correctives dans laquelle des anomalies relevées sont persistantes.



De par vos missions consistant à assumer la responsabilité du Site dans son ensemble, vous êtes tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés travaillant sur le site placé sous votre responsabilité. 



Votre inaction constitue un manquement grave à vos obligations tant légales que contractuelles ainsi qu'une violation de votre délégation de pouvoirs.



Un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du site placé sous votre responsabilité, et nuit en conséquence gravement à notre image vis à vis du client, et met en péril la santé et collaborateurs.



Des carences sur le volet social et respect des dispositions légales en matière de droit du travail :



Au cours de ces derniers mois, et plus particulièrement au cours de la réunion mensuelle de février 2017 regroupant tous les responsables de site de la zone, nous avons rappelé notre volonté de proscrire tout dépassement de la durée légale du travail au sein de l'entreprise, en rappelant notamment le risque juridique encouru (notamment en cas d'accident) en cas de dépassement de la durée journalière (10 heures), de la durée hebdomadaire (48 heures) et le non-respect du repos quotidien (11 heures).



Malgré cela, pour la journée du 18 avril 2017, il y a eu pas moins de 9 dépassements d'horaires non saisi dans notre système informatique. Votre responsable hiérarchique a eu l'occasion dès le lendemain de vous rappeler l'interdiction absolue de telles pratiques. 



Au surplus, notre surprise fut donc totale en constatant d'autres dépassements non autorisés par le Directeur Opérationnel Régional et dans le prolongement par l'entreprise : 

- Samedi 29 avril 2017 : non-respect des 11 : 00 de repos quotidien pour Mr [M] [E] ;

- Semaine du 24 au 30 avril 2017 : dépassement des 48 heures de durée maximale pour M. [F] [B] ; 

- Mardi 2 mai 2017 : dépassement de la durée maximale journalière sans validation pour M. [D] [K] ; 

- Jeudi 4 mai 2017 : dépassement de la durée maximale journalière sans validation M. [B] [F] ;

- Mardi 9 mai 2017 : dépassement horaire à 11 :50 saisie à 10 :00 dans DEAL pour M. [D] [K].



De plus, nous avons également constaté lors de la réunion CHSCT du 14 juin 2017 l'absence de saisie de l'accident du travail du 18 mai 2017 de l'intérimaire [I] [A] alors que vous vous vous étiez déjà engagé à le faire le 24 mai dernier après une première relance.



Vous comprendrez bien qu'à l'aune du niveau de responsabilité qui est le vôtre, de telles carences constatées en matière de durée du travail et de sécurité sociale, de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l'entreprise, caractérisent des fautes graves rendant impossible la poursuite de notre relation de travail. 



Des carences sur le volet managerial :



Nous avons eu l'occasion de recueillir le témoignage de vos deux principaux encadrants nous faisant part de leur mal être et de leur épuisement au regard :

- de l'absence de moyen pour exercer convenablement leurs missions de manager : vous refusez en effet qu'ils puissent réunir chacun leur équipe pour notifier les anomalies constatées (consommation sur site, retard, productivité,...). 

- de leur temps de travail et de nombreuses heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal. 



Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas nié la réalité des faits evoqués et justifiez ces éléments en indiquant que vous n'aviez pas contrôlé ces points malgré les consignes passées, en évoquant pour illustration l'inaction de votre assistante à propos de l'absence de déclaration d'accident du travail. 



De toute évidence, vous n'êtes pas conscient de la gravité de vos fautes et de leurs conséquences sur l'entreprise et les salariés inclus dans votre périmètre. Difficulté de perception incompatible avec ce que nous sommes légitimement en droit d'attendre d'un collaborateur Cadre assumant la responsabilité d'un site. 



Compte tenu de ce qui précède, nous avons pris la décision de vous notifier pour faute grave.

Votre licenciement prend effet dès envoi de la présente notification sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous informons également que les jours de mise à pied à titre conservatoire dont vous

seront pas rémunérés.

(...)»

Par lettre du 30 juillet 2017, M. [P] a protesté de cette mesure de licenciement rappelant notamment le contexte ci dessus évoqué, sa grande ancienneté ainsi que la disproportion de la mesure de licenciement fondée sur des griefs ciblés sur une période d'un mois entre la fin avril et la fin mai 2017, survenus dans un cadre de travail marqué par une insuffisance de moyens matériels et humains ordonnée par sa direction et qui l'e empêché d'exécuter ses missions.



La société ID Logistics répond qu'à plusieurs reprises, la direction a été alertée par les difficultés rencontrées sur le site dont Monsieur [P] avait la responsabilité, notamment s'agissant (1)du respect des règles d'hygiène et de sécurité du site, mais également concernant (2) le respect de la législation en matière de durée du travail (temps de repos minimum obligatoire et durée maximale de travail) et enfin, (3) concernant des difficultés d'ordre managérial rencontrées par les collaborateurs de Monsieur [P].



S'agissant du désinvestissement ou de l'inertie intolérable d'un salarié dans l'exercice de ses

fonctions elle rappelle qu'un employeur ne saurait être tenu de conserver dans ses effectifs un salarié responsable de fautes grossières ou d'un comportement gravement désinvolte dans l'exécution de son contrat de travail.



(1) Sur les manquements en matière d'hygiène et de sécurité



La société ID Logistics, sur qui pèse la charge de la faute grave, justifie au moyen d'un rapport de contrôle du site de La Boisse par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 12 mai 2017 (pièce n° 9), que les manquements en termes d'hygiène et de sécurité, décrits dans la lettre de licenciement sont matériellement établis. Le rapport de contrôle est éloquent notamment quant aux traces de rongeurs, saletés diverses relevées, ainsi que sur les défaillances constatées en matière de sécurité pour les personnes notamment du fait de la présence de palettes dangereuses.



La preuve est rapportée par l'employeur qu'à la suite de la plainte d'un client le directeur régional lui a demandé les actions mises en place le 29 mai 2017, c'est dans ce contexte qu'il a fait un plan d'action, mais seulement le 12 juin 2017.



Si aucun rappel à l'ordre antérieur ni aucun avertissement n'a été décerné au salarié, il n'en demeure pas moins qu'en raison de la subdélégation dont il disposait en matière d'hygiène et de sécurité, il incombait à M. [P], de prendre toutes les mesures pour l'application de règles d'ordre public qui s'imposaient à lui pour assurer l'hygiène et la sécurité des travailleurs et des tiers conduits à pénétrer dans l'entreprise.



S'agissant du stockage des palettes charbon, en particulier, M. [P] était prévenu de leur caractère dangereux dès le mois de juillet 2016. Il a adressé un mail à sa direction le 6 septembre 2016 'attendant une validation de la DOP pour continuer l'activité sur ces emplacements en attendant la mise en oeuvre des réparations'. Le 20 janvier suivant il a écrit 'merci de me donner ton accord pour lancer le chantier'.



Or, au regard de la subdélégation de pouvoirs dont il disposait, M. [P] n'était pas tenu d'attendre la validation de sa direction pour entreprendre les travaux de mise en conformité qui s'imposaient.



Il est justement répliqué par l'employeur que M. [P] disposait en outre d'une habilitation pour recruter du personnel à titre ponctuel pour la réalisation de travaux nécessaires sur le site. 



Le grief reproché par la société ID Logistics à M. [P] de non-respect des règles légales en matière de sécurité des personnes et de propreté est caractérisé.



Bien que le rapport du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail évoque un manque de moyens (en effet, il avait été demandé aux directeurs de sites de réduire la voile et serrer les coûts en raison de contraintes budgétaires moins de six semaines avant les faits reprochés (pièce n° 35) ce fait avéré, invoqué par le salarié à sa décharge, sera pris en considération pour apprécier la gravité de ses fautes mais n'a pas pour conséquence de l'exonérer de celles-ci alors même que ce n'est que le 7 juin 2017 qu'il s'est vraiment préoccupé des palettes charbon dangereuses.



Le grief sera retenu.



(2)-Sur le défaut de respect des dispositions légales en matière de droit du travail



Les faits visés dans la lettre de licenciement sont prouvés par l'employeur sur qui pèse la charge de la preuve. A titre d'exemple, il existe 9 dépassements d'horaire pour la seule journée du 18 avril 2017.



Les faits sont imputables à M. [P], lequel, au regard de la subdélégation de pouvoirs dont il disposait, avait l'obligation légale de veiller au respect de la durée légale du travail, d'autant plus qu'il était le seul responsable sur le site de la gestion du personnel.



Un message électronique du 2 février 2017 révèle que son directeur M. [X], au cours d'une réunion mensuelle des responsables de site avait rappelé à M. [P] les règles en cette matière. Informé des nombreux dépassement d'horaire sur le site de La Boisse M. [X] écrivait le 7 juin 2017 à M. [N] (pièce n° 13 de l'intimée) : 'Il faut que nous trouvions une solution pour retirer [J] du site, les risques sont importants.' 



Le grief reproché par la société ID Logistics à M. [P] de non-respect des règles légales en matière de durée du travail est en conséquence établi. 



Bien que les dépassements horaires soient concomitants à une forte période d'activité et que le salarié s'était mis à la demande de sa hiérarchie 'en mode sans assistante de direction' (pièce n° 31), ce dont il sera tenu compte pour apprécier la gravité de la faute, le grief est imputable à M. [P] qui avait tout pouvoir en ce domaine.



(3)Sur les carences de Monsieur [P] en matière managériale



La société ID Logistics, sur qui pèse la charge de la preuve ne développe pas ce grief dans ses conclusions. Elle affirme sans en apporter la preuve que ce grief a été reconnu par le salarié lors de l'entretien préalable.



La lettre de licenciement vise un retard dans la déclaration d'un accident du travail qui ressort d'un mail du 14 juin 2017. Ce défaut de déclaration a été régularisé par M. [P].



Il n'est justifié d'aucun autre manquement managerial.



Ce troisième grief n'est pas caractérisé et sera donc écarté.



(4)- Sur la faute grave



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte, du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.



 Il n'est pas nécessaire que les faits reprochés aient effectivement causé un préjudice à l'employeur pour constituer une faute grave.



L'existence d'un fait isolé (ou, comme ici, de faits commis sur une courte période) n'est pas de nature à exclure nécessairement la qualification de la faute grave, non plus que l'absence d'antécédents disciplinaires.



 La société ID Logistics fait valoir que les négligences précitées de Monsieur [P] révèlent son désinvestissement fautif et surtout, engageait la responsabilité civile et pénale de la société, comportement particulièrement grave de Monsieur [P] justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute grave. 



Toutefois, d'une part, il est établi qu''au vu des résultats de mars et de début avril' des consignes avaient été données le 30 mars 2017 par le directeur des opérations France, aux directeurs de site de ' resserrer les coûts ... et de réduire la voile quitte même à se mettre en danger maîtrisé '. Les consignes de réduction de personnel du site, imposées par la direction étaient ainsi de nature à rendre plus difficile le respect par la société ID Logistics de ses missions. De plus, au moment des faits M. [P] fonctionnait sans l'aide d'une assistante.



D'autre part, il résulte du compte rendu d'évaluation annuelle de M. [P] effectué par le Directeur des Opérations Région M. [X] au titre de l'année 2016, que le site de La Boisse fonctionnait sans responsable de site durant plusieurs mois au moment de l'arrivée en août 2016, de M. [P] rendant plus difficile sa mission sur un site dont M. [P] ne connaissait pas l'activité alors qu'advenait en même temps un renouvellement des personnes de l'encadrement. Bien qu'ayant obtenu seulement une note de 2,5 sur 5, aucun reproche n'est articulé à l'encontre de M. [P] dans e compte rendu d'évaluation.



Enfin, le rapport du CHSCT du 12 mai 2017 évoque lui même le manque de moyens.



Ce manque de moyens, s'il ne justifie pas les manquements de M. [P] à ses obligations légales d'ordre public en diminue toutefois la gravité.



Il se déduit de ces motifs que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave. Le jugement sera infirmé de ce chef.



(5)- Sur l'indemnisation du licenciement 



La convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950 prévoit en son annexe 4 « Ingénieurs et cadres »du 30 octobre 1951, à l'article 17, une indemnité de licenciement qui sera ainsi calculée :[0,4 X (9/12 + 24) X 8.176] + [8.176 X 3] = 105.470,40 euros.



M. [P] a droit à une indemnité compensatrice de préavis trois mois de salaire sur la base d'un salaire de 8176 euros. 



Infirmant le jugement la cour condamne la société ID Logistics à payer à M. [P] les sommes suivantes:

Indemnité conventionnelle de licenciement : 105.470,40 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 24.528 euros

Congés payés afférents : 2.452,80 euros



Cette mesure n'étant pas justifiée par une faute grave M. [P] a droit à un appel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire soit 6.606,77 euros ainsi qu'aux congés payés afférents soit 660,67 euros.



Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse M. [P] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



(6)- Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral :



M. [P] fait valoir qu'après son licenciement, pour se plier aux contraintes du marché de l'emploi, il a été obligé de s'installer à Evry, seul lieu où une opportunité professionnelle lui a été présentée s'accompagnant toutefois d'une baisse conséquente de sa rémunération.



Ce faisant M. [P] sollicite l'indemnisation d'un préjudice qui n'est pas distinct de celui causé par la perte de son emploi, laquelle n'est pas injustifiée puisque fondée sur une cause réelle et sérieuse.



(7)-Sur les intérêts



Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. 



Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société ID Logistics sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3.500 euros. 



La société ID Logistics sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés.





PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Infirme le jugement en ce qu'il a : 



- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] est justifié,

- débouté M.[P] de ses demandes indemnitaires,



Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,



Condamne la société ID Logistics à payer à M. [P] :



 Indemnité conventionnelle de licenciement : 105.470,40 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 24.528 euros

Congés payés afférents : 2.452,80 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire: 6.606,77 € Congés payés afférents : 660,67 €



Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions,



Y ajoutant,



Déboute M. [P] de ses demandes de dommages-intérêts pour nullité de sa convention de forfait, exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral,



Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, 



Y ajoutant,



Condamne la société ID Logistics aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne la société ID Logistics à payer à M. [P] une somme de 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société ID Logistics de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRESIDENT