Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 4 avril 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/00059 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H4ZY 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

07 décembre 2020 RG :18/00407



S.A.S. NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION



C/



[I]



















Grosse délivrée

le 

à 











COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 04 AVRIL 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nîmes en date du 07 Décembre 2020, N°18/00407



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision







DÉBATS :



A l'audience publique du 19 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Avril 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.S. NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Clément CHAZOT de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Ludovic RIVIERE de la SELARL LUDOVIC RIVIERE, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE :



Madame [F] [I]

née le 24 Février 1980 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Laure PEYRAC, avocat au barreau de NIMES





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Janvier 2023





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Avril 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS:



Mme [F] [I] a été engagée à compter du 25 mai 2015 en qualité d'adjointe responsable en Ile-de-France par la SAS Nocibé France distribution.



 Le 19 septembre 2016, Mme [F] [I] a été mutée à [Localité 5] sur le poste de responsable de magasin au sein du point de vente à l'enseigne Nocibé de la Coupole des Halles. 



Le 30 janvier 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable, devant se dérouler le 12 février suivant, puis repoussé au 16 février 2018.





Par courrier du 9 mars 2018, Mme [F] [I] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par la SAS Nocibé France distribution, en ces termes :



'Nous faisons suite par la présente à l'entretien préalable que vous avez eu le Vendredi 16 

Février 2018 avec votre Directrice Régionale, Mme [D] [J], dans le cadre de la procédure de licenciement engagée contre vous. Devant les faits qui vous sont reprochés, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, notre décision de procéder à votre 

licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Le Vendredi 22 Décembre 2017, vous avez préparé à l'attention de l'ensemble des membres de votre équipe, soit 5 personnes dont vous-même, des « boites cadeaux » visant à la motivation de cette dernière. Vous avez ainsi inséré dans chaque boite : 



- Un testeur Parfum et un testeur soin en plus des trois testeurs autorisés par la Société sur 

le mois de Décembre. 

Or l'article 17 de notre règlement intérieur prévoit qu'« il est formellement interdit d'emporter sans autorisation quelque objet ou matériel que ce soit appartenant à l'entreprise tel que les testeurs [']. A ce titre il est expressément rappelé que les testeurs sont la propriété exclusive de l'entreprise et sont consacrés à la présentation des produits aux clients. Ils ne peuvent donc être emportés par les salariés sans autorisation expresse du responsable hiérarchique. » 

Vous ne pouviez ignorer l'importance de votre geste au regard de la valeur marchande de nos 

produits. Nous ne pouvons admettre d'une Responsable de Magasin, une telle attitude, alors que nos procédures et règlementations sont très claires à ce sujet. 



- Une pochette cadeau marque, un jeu de carte cadeaux marques ainsi qu'un porte clés.

Pourtant notre Règlement Intérieur prévoit article 34 : « ['] Les produits d'aide à la vente 

fournis par les industriels et détenus en magasin à la disposition de la clientèle ont une valeur 

marchande et font partie intégrante des stocks. Ils ne peuvent donc en aucun cas être considérés par le personnel comme produits gratuits mis à sa propre disposition. Toute sortie de produits, propriété de la Société, notamment les produits d'aide à la vente, les marchandises, les PLV, les affiches ou tout autre document, doit faire l'objet d'une autorisation du responsable hiérarchique. ['] » 



- Des bons d'achats d'une valeur de 50 € pour chaque personne de l'équipe et 70 € pour les deux managers soit un total de 290 €. Ces bons d'achat étaient initialement destinés à des salariés non présents au moment de la distribution de ces derniers.

La fiche Challenges Marques Nocs Réseau prévoit : « Condition : Etre inscrit et présent à l'effectif au moment de la distribution. ['] Distribution des bons d'achats avec une feuille d'émargement sur le point de vente. PROCESS : le responsable du magasin devra retourner cette feuille dûment signée par les collaborateurs en courrier RECOMMANDE au siège Nocibé, accompagné des bons qui n'auront pas été remis ['] Les salariés, qui ne respecteraient pas les règles, ou qui commettraient des fraudes, seront exclus des gagnants et pourront faire l'objet de sanction selon la nature du non-respect des règles, et/ou fraudes commises.» 



Lors de l'entretien vous avez admis avoir connaissance de cette procédure et l'avoir appliquée à plusieurs reprises. Vous avez ainsi reconnu avoir « dérapé » ce 22 Décembre 2017.

 

Lors de la distribution de ces boites cadeaux, votre Responsable Adjointe Mme [R] [N] n'a pas manqué de signifier à l'ensemble de l'équipe, l'irrégularité de votre pratique. Face à cette situation et aux risques de dénonciation, vous avez préféré avouer les faits à votre Directrice Régionale, Mme [J] les 25 et 26 Janvier 2018. 



Pour autant l'ensemble des éléments précités rend impossible votre maintien au sein de nos effectifs. En effet votre attitude entrave notre confiance et va totalement à l'encontre de l'exemplarité que nous sommes tenus d'exiger de la part de nos Responsables de Magasins.

 

Pour l'ensemble des faits reprochés ci-dessus et évoqués lors de l'entretien, nous sommes contraints, de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'





Contestant la légitimité de la rupture, la salariée, par requête du 16 juillet 2018, a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la requalification du licenciement en licenciement nul car discriminatoire, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, lequel, par jugement contradictoire du 7 décembre 2020, a : 



- dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS Nocibé France distribution à payer à Mme [F] [I] les sommes suivantes : 

- 10 900 euros au titre de dommages et interets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [F] [I] du surplus de ses demandes, 

- mis les dépens à la charge de la SAS Nocibé France distribution. 





Par acte du 6 janvier 2021, la SAS Nocibé France distribution a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 5 décembre 2022, la SAS Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution demande à la cour de : 



- rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 7 décembre 2020, 

- juger que le licenciement de Mme [F] [I] notifié le 9 mars 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- juger n'y avoir lieu à l'allocation d'aucune somme à titre de dommages et intérêts, 

- condamner Mme [F] [I] à payer à la SAS Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rejetter l'appel incident de Mme [F] [I] qui sollicite en cause d'appel l'allocation d'une somme de 27.250 euros nets ou 16.350 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 7 décembre 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] [I] de ses demandes tendant à voir déclarer nul son licenciement, 

- déclarer irrecevable la prétention de Mme [F] [I] formée devant la cour à hauteur de 6.000 euros de dommages et intérêts en raison d'un prétendu 'licenciement brutal et vexatoire' cette prétention étant nouvelle et en toute hypothèse tardive, le délai de trois mois pour relever appel incident étant largement expiré à la date de ces conclusions signifiées le 7 octobre 2022, 



Subsidiairement, 

- la débouter de cette demande totalement infondée, 

- la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



La SAS Nocibé France distribution soutient que :



- le licenciement de Mme [I] repose sur les faits qu'elle a commis le 22 décembre 2017 en confectionnant des « boites cadeaux » pour elle-même et les membres de son équipe, composées de produits ou d'avantages appartenant à l'entreprise et ne revenant pas aux salariés qui en ont bénéficié, dont elle-même,



- ces faits sont établis et non contestés par la salariée,



 le détournement de testeurs



- le détournement ou le vol de testeur est constitutif d'une faute grave justifiant le licenciement de la salariée qui en est l'auteur,

- les salariés de l'entreprise reçoivent tous les mois à titre d'avantage individuel 2 testeurs,

- pour le mois de décembre 2017, exceptionnellement, elle avait autorisé la remise d'un testeur supplémentaire,

- sans aucune autorisation de son supérieur hiérarchique, Mme [I] a décidé de distribuer, en plus de ces 3 testeurs, 1 testeur parfum supplémentaire et 1 testeur soin,

- la vente des testeurs est interdite par les dispositions de l'article 23 du règlement intérieur

- la remise de 2 testeurs par mois aux collaborateurs(trices) ne peut permettre à un manager d'en distribuer plus,

- si un troisième testeur est offert pour le mois de décembre 2017, il s'agit là d'une remise exceptionnelle, là où en temps normal seuls 2 testeurs sont remis aux collaborateurs(trices),

- en plus des 3 testeurs, Mme [I] a décidé de leur en remettre 2 de plus, soit 5 testeurs au total par collaborateur(trice),

- la salariée avait elle-même une supérieure hiérarchique qu'elle aurait dû informer de cette distribution de testeurs au-delà de ce qui était autorisé,

- il existe dans chaque point de vente un « suivi des dotations », afin justement de vérifier que des testeurs ne sont pas distribués de façon anarchique,



la distribution de cadeaux marques destinés aux client(e)s



- l'article 34 du règlement intérieur est parfaitement clair : les produits d'aide à la vente fournis par les industriels et détenus en magasin sont à la disposition de la clientèle et le personnel ne peut pas considérer qu'ils sont à sa disposition,

- Mme [I] ne pouvait donc, sans l'autorisation de sa responsable, Mme [D] [J], détourner des cadeaux marques destinés aux clients pour les distribuer à elle-même et aux membres de son équipe,

- en sa qualité de responsable de magasin, Mme [I] était chargée d'appliquer le règlement intérieur et de le faire respecter,

- ce n'est pas parce que Mme [I] a inscrit sur le document « suivi des dotations testeurs et cadeaux marques » les testeurs et les « cadeaux marques» qu'elle a distribués illégalement, c'est-à-dire sans autorisation de son supérieur hiérarchique, qu'elle n'a pas commis une faute punissable,



la distribution de bons d'achat pour un montant total de 290 euros



- ces bons d'achat sont offerts par les marques et permettent aux collaborateurs de Nocibé de les utiliser, comme des chèques, dans diverses enseignes, pour acheter des produits qui peuvent être sans rapport avec la cosmétique ou la parfumerie,

- il existe des règles de distribution des bons d'achat, qui n'ont pas été respectées par la salariée,

- les bons d'achat envoyés au magasin pour deux salariées, Mmes [K] [M] et [P] [B], ont été distribués par Mme [I] alors qu'ils auraient dus être retournés car ces salariées ne pouvaient y prétendre,



- sur la discrimination invoquée par la salariée



- Mme [I] prétend que son licenciement constituerait une mesure discriminatoire en le comparant à la sanction prise à l'encontre de son adjointe, Mme [R] [N], cette dernière ayant fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours avec retenue sur salaire,

- elle n'a absolument pas traité Mme [I] de façon discriminatoire, mais a appréhendé différemment la gravité de son comportement par rapport à celui de son adjointe, pour des raisons totalement objectives,

- Mme [R] [N] n'est pas à l'origine du détournement des testeurs, de la distribution de « cadeaux marques » et de bons d'achat, et de plus, elle n'est pas responsable du point de vente.





En l'état de ses dernières écritures en date du 12 décembre 2022, contenant appel incident, Mme [F] [I] demande à la cour de : 



- débouter la SAS Nocibé France venant au droits de la SAS Nocibé France distribution de l'ensemble de ses demandes,



A titre principal et à titre reconventionnel,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 7 décembre 2020, en ce qu'il a prononcé le licenciement notifié le 12 mars 2018 sans cause réelle et sérieuse alors que le licenciement est nul, 



Statuant à nouveau, 

- déclarer le licenciement notifié le 12 mars 2018 nul car discriminatoire, 

- condamner la société Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution à payer à Mme [F] [I] la somme de 27.250 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul (10 mois de salaire) et à tout le moins la somme de 16.350 euros (6 mois de salaire), 



A titre subsidiaire et à titre reconventionnel, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 7 décembre 2020 en qu'il a : 

- déclaré le licenciement notifié le 12 mars 2018 sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution à payer à Mme [F] [I] la somme de 10.900 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif (plafond barème Macron), 



En tout état de cause y ajoutant à titre reconventionnel, 

- condamner la société Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution à payer la somme de 6.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

- condamner la société Nocibé France vevant aux droits de la SAS Nocibé France distribution à payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, 

- condamner la société Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution aux entiers dépens de première instance et d'appel.





Mme [F] [I] fait valoir que : 



- elle n'a commis aucune faute en distribuant « les boites cadeaux » à son équipe,

- il n'est aucunement démontré que l'attribution de ces cadeaux soit contraire aux procédures Nocibé, 

- elle a donné aux membres de son équipe un testeur parfum Chanel et soin Biotherme en plus des trois testeurs automatiquement attribués par la société aux salariés au mois de décembre 2017,

- en tant que responsable hiérarchique, elle pouvait, en application de l'article 23 du règlement intérieur, procéder à cette distribution. C'est elle-même qui gérait et attribuait les dotations de testeur et l'inscrivait sur le suivi des dotations,

- les testeurs n'ont aucune valeur marchande puisqu'ils sont soumis à une interdiction formelle de vente, ainsi le prix affiché en stock est de 0 euros,



- La pochette, le jeu de carte et le porte clés distribués aux collaborateurs :

- l'article 34 du règlement intérieur prévoit que toute sortie de produits, notamment les produits d'aide à la vente, doit faire l'objet d'une autorisation du responsable hiérarchique. En tant que responsable hiérarchique, elle pouvait parfaitement autoriser à ce titre la sortie de pochettes,

- les pochettes ne sont pas rentrées dans le stock et sont dépourvues de toute valeur marchande,

- l'opération Guerlain associée à la remise de cette pochette était terminée, les clients n'ont donc pas été lésés,

- il s'agit d'une pratique tolérée et ancienne,

- le jeu de carte et les portes clés Nocibé ne constituaient pas des cadeaux destinés aux clients mais des cadeaux marques offerts aux équipes par les représentants lors de chaque nouveauté soit directement en magasin soit lors de formations,

- elle n'a donc commis aucune faute en distribuant ces cadeaux aux salariés,

- les bons d'achat d'une valeur totale de 290 euros :

- son équipe a gagné 2 « CHALLENGES MARQUE » L'Oréal en juillet et août 2017 qui donnaient droit chacun à un bon d'achat de 95 euros par salarié soit 190 euros au total.

Après répartition auprès des salariés, un surplus de 290 euros est apparu, 

- elle a donc profité des fêtes de fin d'année pour distribuer ce surplus qui ne faisait l'objet d'aucune procédure portée à sa connaissance,

- ce surplus n'appartient pas à la société Nocibé puisqu'il est versé par les marques pour les salariés afin de récompenser leur investissement sur le challenge. L'employeur n'a subi aucun préjudice et la marque n'a adressé aucun reproche,



- si une faute devait être retenue, la sanction de licenciement est totalement disproportionnée par rapport aux faits reprochés,

- elle toujours donné entière satisfaction à l'employeur, bénéficiant de très bonnes appréciations,



- sur la discrimination



- l'employeur a engagé une procédure disciplinaire concomitamment à la sienne, à l'encontre de Mme [R] [N] qui occupait le poste de responsable adjointe du magasin,

- les faits reprochés à cette salariée étaient particulièrement graves et elle n'a subi qu'une simple mise à pied disciplinaire de 5 jours en avril 2018.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 25 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 janvier 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 19 janvier 2023.





MOTIFS



Sur le licenciement



Mme [I] soulève en premier lieu la nullité du licenciement au motif de l'existence d'une discrimination liée à la différence de traitement entre son cas et le cas de Mme [N], responsable adjointe du magasin de [Localité 5], cette dernière n'ayant fait l'objet que d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour des faits plus graves que ceux qui lui sont reprochés.



La cour relève que les cas susceptibles de constituer une discrimination sont prévus dans l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne pouvant être licenciée en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



Mme [I] n'invoque aucun des cas pour lesquels une discrimination est susceptible d'être reconnue de sorte que sa demande fondée sur la nullité de son licenciement ne saurait aboutir, le jugement critiqué devant être confirmé de ce chef.



Ensuite, la salariée conteste le caractère réel et sérieux du licenciement.





En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.



La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. 



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. 

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. 



La cour relève que Mme [I] ne conteste pas la matérialité des faits reprochés, mais considère qu'ils ne peuvent justifier une quelconque sanction disciplinaire.



Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Mme [I] a été licenciée pour avoir distribué à son équipe des boîtes cadeaux comprenant deux testeurs supplémentaires, une pochette cadeau marque, un jeu de cartes cadeau marque et un porte clés, et des bons d'achat de 50 euros pour chaque conseillère et 70 euros pour les deux managers, soit un total de 290 euros. 



Les testeurs



Il ressort du dossier que les testeurs en cause sont des parfums donnés par les marques en quantité limitée afin d'aider à la vente. Il s'agit donc d'un outil de travail.



Il est constant au regard des mentions figurant sur la fiche de poste et sur l'avenant au contrat de travail de Mme [I], qu'en sa qualité de responsable de magasin, cette dernière se devait de faire respecter et de respecter au sein de celui-ci les procédures en vigueur dans l'entreprise et par conséquent les dispositions du règlement intérieur.



L'article 23 du règlement intérieur dispose que : 

« Il est formellement interdit : 

- d'emporter sans autorisation quelque objet ou matériel que ce soit appartenant à l'entreprise 

(ex : testeurs, factices, P.L.V., mobilier, etc ').

Il est expressément rappelé que les testeurs sont la propriété exclusive de l'entreprise et sont consacrés à la présentation des produits aux clients. Ils ne peuvent donc être emportés par les salariés sans autorisation expresse du responsable hiérarchique. Il est rappelé que les testeurs, lorsqu'ils sont exceptionnellement et après autorisation remis aux salariés restent soumis à une interdiction formelle de vente ;' »



L'article 4 du contrat de travail conclu le 20 mai 2015, lequel n'a pas été modifié par l'avenant susvisé, prévoit que 'les produits d'aide à la vente fournis par les industriels et détenus en magasin à la disposition de la clientèle font partie intégrante des stocks et ne peuvent donc en aucun cas être considérés par le personnel comme produits mis à sa propre disposition. 

Ces règles sont notamment consignées dans le règlement intérieur de l'entreprise, lequel est disponible tant auprès du magasin que du service du Personnel, et dont Mme [F] [I] déclare avoir pris connaissance.

...'



Il n'est pas contesté que les salariés de l'entreprise reçoivent tous les mois à titre d'avantage individuel 2 testeurs, ce qui résulte également de la pièce n°30 de l'intimée 'suivi des dotations testeurs et cadeaux marques', sur lequel apparaissent les testeurs et cadeaux remis aux salariés du magasin de [Localité 5] par Mme [I] en sa qualité de responsable dudit magasin.



L'employeur produit le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 19 novembre 2015, qui prévoit notamment :

'3. Questions

1/ Pourrait on avoir une note de service qui définit l'attribution des dotations de testeurs mensuelles '

Il n'y a pas de note aujourd'hui. Néanmoins, un rappel sera adressé aux Directeurs Régionaux à qui nous demanderons de communiquer au Réseau dans le but de rappeler (et uniformiser) les règles au sein de celui-ci.

2/ Quelles sont les modalités d'attribution des testeurs '

2 testeurs par mois sont attribués aux salariés, CDI - CDD - alternance (éventuellement stage rémunéré soit +2 mois de présence), à condition d'avoir au moins deux mois d'ancienneté.

Le choix est à faire parmi les produits disponibles en quantité suffisante pour répondre avant tout au besoin de la clientèle.'



Mme [I] ne conteste pas les conditions d'attribution des testeurs, mais considère qu'en sa qualité de responsable de magasin, elle disposait du pouvoir de les distribuer à ses subordonnés, ce qui n'est, au demeurant, pas contesté par l'employeur.

Il est en effet reproché à la salariée d'avoir distribué des testeurs au-delà de ce qui avait été prévu par l'employeur.



En effet, il résulte de la pièce n°22 au dossier de la société Nocibé que pour la semaine 49, du 4 au 10 décembre 2017, un troisième testeur 'Noël' était attribué aux collaborateurs :

« NOCIBÉ a le plaisir de vous souhaiter de joyeuses fêtes de fin d'année et de vous offrir pour ce mois de décembre un 3ème testeur pour toute l'équipe ! »



Dans ces circonstances, si les dotations étaient bien inscrites sur le cahier dédié, il est constaté cependant que leur distribution ne correspondait pas aux procédures en place et aux directives de l'employeur, alors même que Mme [I] ne pouvait les ignorer eu égard à son ancienneté dans le métier.

Il lui appartenait ainsi de solliciter l'autorisation de son supérieur hiérarchique à cette fin, ce qu'elle s'est abstenue de faire.

Le grief tenant aux testeurs est dès lors établi.





La distribution de cadeaux marques destinés aux client(e)s



L'article 34 du règlement intérieur prévoit que : 

« Les produits d'aide à la vente fournis par les industriels et détenus en magasin à la disposition de la clientèle ont une valeur marchande et font partie intégrante des stocks. Ils ne peuvent donc en aucun cas être considérés par le personnel comme produits gratuits mis à sa propre disposition. 

Toute sortie de produits, propriété de la société, notamment les produits d'aide à la vente, les marchandises, les P.L.V., les affiches ou tout autre document, doit faire l'objet d'une autorisation du responsable hiérarchique. Dans le cas contraire, une sanction dans l'échelle des sanctions disciplinaires du présent règlement intérieur pourra être prononcée à l'encontre du salarié concerné ». 



Cette règle figure également dans le contrat de travail en son article 4, non modifié par l'avenant du 19 septembre 2016.



Il résulte de ces dispositions claires et précises que les produits d'aide à la vente (cadeau marques destinés aux clients) ne sont aucunement à la disposition du personnel, toute sortie devant faire l'objet d'une autorisation du responsable hiérarchique.



En sa qualité de responsable de magasin, Mme [I] avait donc toute latitude pour attribuer à ses collaborateurs les produits susvisés, sur la période de Noël 2017, ce qui résulte encore du cahier de 'suivi des dotations testeurs et cadeaux marques', tenu scrupuleusement par la salariée, et qui comporte une colonne spécifique pour les cadeaux marques, démontrant qu'il s'agissait d'une pratique courante dans l'entreprise, à charge de les consigner sur ledit registre.



Le grief tenant aux cadeaux marques n'est dès lors pas établi.



La distribution de bons d'achat pour un montant total de 290 euros 



Les bons d'achat objets du litige concernent les 'challenges marques' organisés et financés par les marques et qui donnent lieu à l'envoi de bons d'achat directement par la marque organisatrice aux magasins.

Mme [I] reconnaît avoir distribué un surplus de 290 euros, à savoir, 3 chèques cadeaux de 50 euros et deux chèques cadeaux de 70 euros et soutient ne pas avoir eu connaissance de la procédure applicable à ce titre, aucune faute ne pouvant dès lors lui être reprochée.



L'employeur produit en pièce n°23 un document intitulé 'Challenges Marques/Nocs 2015' détaillant les conditions d'attribution des bons d'achat pour chacun des challenges.

Il apparaît ainsi que, pour les challenges marques, les bons d'achat qui n'auront pas été remis au collaborateur seront renvoyés.



Pour autant, l'employeur ne démontre pas avoir informé les responsables de magasin, dont Mme [I], desdites procédures, le document concernant l'année 2015 et ayant été distribués au service rémunération et avantages sociaux, au service achat et au service coordination commerciale.



La feuille d'émargement de remise des bons d'achat sur laquelle figure la procédure applicable et notamment le renvoi des bons, invoquée par l'employeur, ne concerne que les challenges Nocs, non concernés par le litige.



L'employeur invoque la pièce n°9, censée être le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement litigieux, mais qui est en réalité un courriel rédigé par Mme [D] [J], directrice régionale sud Hérault, supérieure hiérarchique de Mme [I], et qui de ce fait, ne peut être retenue en tant que tel, alors que cette dernière conteste les propos qui lui sont attribués par la première.



Enfin, la cour relève que Mme [I] a bien consigné sur le registre 'suivi des dotations testeurs et cadeaux marques' les bons remis à chaque collaborateur, excluant toute volonté de détournement ou de manoeuvre illégale.



Le grief tenant aux bons cadeaux n'est dès lors pas avéré.



En définitive, seul le grief tenant aux testeurs est retenu à l'encontre de la salariée, lequel n'est pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, alors que Mme [I] n'avait jamais fait l'objet de la moindre remarque ou sanction sur la qualité de son travail.



Le jugement querellé devra dans ces circonstances être confirmé en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement litigieux.



En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la SAS Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution doit être condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.



Par un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation considère que :



'Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.'



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, Mme [I] peut prétendre, eu égard à son ancienneté de 2 ans et 11 mois, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comprise entre 3 mois et 3 mois et demi, précision faite qu'il y a lieu de tenir compte des années complètes d'ancienneté.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [I], de son âge, de son ancienneté (2 ans 11mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à la somme de 9537,50 euros le préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail, le jugement critiqué étant réformé sur le quantum accordé à la salariée.







Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire



La société Nocibé soutient qu'il s'agit d'une demande nouvelle en cause d'appel.



Aux termes des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Selon l'article 565 de ce même code, 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

Enfin, selon l'article 566, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge 'toutes les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément'.



En l'espèce, il est parfaitement constant que Mme [I] présente cette demande pour la première fois en cause d'appel.

Il s'agit là d'une prétention nouvelle donnant lieu à un examen distinct des conditions du licenciement et à une demande de dommages et intérêts différente de celle formulée au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, elle ne peut pas être considérée comme 'l'accessoire, la conséquence ou le complément' de l'action en contestation du licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse.



Elle doit donc être déclarée irrecevable.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'intimée qui a été contrainte d'engager en cause d'appel des frais irrépétibles non compris dans les dépens.

Les dispositions du jugement critiqué au titre des frais irrépétibles et des dépens seront confirmées.

Les dépens d'appel seront laissés à la charge de la SAS Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,

 

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire présentée par Mme [F] [I],



Confirme le jugement rendu le 7 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf sur le quantum de la somme attribuée à Mme [F] [I] à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau de ce chef infirmé,



Condamne la SAS Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution à verser à Mme [F] [I] la somme de 9537,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,



Condamne la SAS Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution à verser à Mme [F] [I] la somme de 2500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Nocibé France venant aux droits de la SAS Nocibé France distribution aux dépens d'appel,





Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,