Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 19 janvier 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 19 JANVIER 2023



N° 2023/ 



GM









Rôle N° RG 20/04017 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFYJE







[LW] [BC]





C/



S.A.S.U. MAP











Copie exécutoire délivrée 

le : 19/01/23

à : 



- Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE



- Me Cédrick DUVAL, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 02 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00059.





APPELANT



Monsieur [LW] [BC], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.S.U. MAP, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Cédrick DUVAL, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Elodie SAYED, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2023.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***





FAITS ET PROCÉDURE

 

La société par actions simplifiées Map exploite un établissement de restauration rapide sur la Promenade des Anglais à [Localité 3] sous l'enseigne Mac Donald's.



M. [LW] [BC] travaillait pour la franchise Mac Donald's depuis le 26 juin 1998. 

 

M. [LW] [BC] a été engagé par la société Map en qualité d'assistant de direction par contrat à durée indéterminée à temps complet le 1er juin 2006.



M. [LW] [BC], qui avait le statut agent de Maîtrise (niveau 4 échelon 1), percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle de 1 529,00 € pour un horaire de travail de 151,67 heures. 



Depuis 2015, M. [LW] [BC] détenait un mandat de délégué du personnel suppléant. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. 



La société Map employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



La société Map a notifié plusieurs sanctions disciplinaires à M. [LW] [BC].



M. [LW] [BC] a été placé en arrêt maladie à compter du 7 juillet 2017. Il a repris son poste le 5 octobre 2017.



M. [LW] [BC] a de nouveau été placé en arrêt maladie à compter du 28 novembre 2017 et ne s'est jamais de nouveau présenté à son poste de travail.



 M. [LW] [BC] a fait l'objet d'une visite de pré -reprise, auprès de la médecine du travail de [Localité 3] le 11 décembre 2017. 

 

Le Docteur [X] concluait : « une reprise du travail semble prévue pour le 19/12/17 et parait problématique. Une étude de poste de travail et des conditions de travail sera réalisée dans l'intervalle ». 

 

Un avis d'inaptitude était rendu le 19 décembre 2017. 



 Le médecin du travail concluait :« vu la visite de pré reprise du 11/12/17 Vu l'étude de poste et des conditions de travail du 13/12/17 Vu la mise à jour de la fiche d'entreprise du 13/12/17 Vu le contact avec l'employeur du 11/12/17 M.[LW] [BC] est inapte à son poste tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié lui laisse la capacité de bénéficier d'une formation par exemple, mise à jour du management de personne ou d'entrepris'»



Par courrier du 30 décembre 2017, la SASU Map indiquait à M.[LW] [BC] qu'aucun reclassement n'était envisageable compte tenu de la rédaction de l'avis d'inaptitude. 

 

Par courrier du 2 janvier 2018, l'employeur convoquait M.[LW] [BC] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



L'employeur sollicitait l'autorisation de licencier M.[LW] [BC] auprès de l'Inspecteur du travail. L'inspecteur du travail autorisait son licenciement par décision datée du 12 février 2018. 



Par courrier du 16 février 2018, l'employeur notifiait à M.[LW] [BC] son licenciement notamment pour le motif suivant':'«'Nous sommes au regret de vous informer qu'au regard de la rédaction de l'avis du médecin du travail vous déclarant inapte à votre poste d'assistant de direction, nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser.'»

 

Le 24 janvier 2019, M.[LW] [BC] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice afin de faire dire et juger nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif son licenciement. 



Par jugement rendu le 2 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a :



-débouté M.[LW] [BC] de l'ensemble de ses demandes,

-débouté la société Map de sa demande reconventionnelles,

-condamné Monsieur [LW] [BC] aux entiers dépens.

-mis les dépens a la charge de la partie demanderesse.



Monsieur [LW] [BC] a interjeté un appel partiel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



Son appel partiel tendait à la réformation du jugement entrepris : 



-en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, ci-après énoncées :



-requalifier le licenciement pour inaptitude physique en licenciement nul, abusif et sans cause réelle et sérieuse. 



-condamner la société Map au paiement des sommes suivantes :

 Indemnité compensatrice de préavis : 4 806,50 euros

 Congés payés afférents : 480,65 euros

 Indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse et abusif : 43 258,50 euros

 Dommages et intérêts pour harcèlement :15 000 euros

 Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité :7 200 euros



- en ce qu'il n'a pas ordonné la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision : bulletins de paye rectifiés attestation Pôle Emploi rectifiée



-en ce qu'il n'a pas dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts 



-en ce qu'il a mis les dépens à la charge de M.[LW] [BC] et n'a pas condamné la société Map au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre aux dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 novembre 2022.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 août 2022 , M. [LW] [BC] demande à la cour de :



-infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 2 mars 2020 par le Conseil de Prud'hommes de Nice, 

 

statuant à nouveau :

 

- juger nul le licenciement pour inaptitude physique et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et abusif. 

 

- condamner la société Map au paiement des sommes suivantes : 

o indemnité compensatrice de préavis : 4 806,50 euros

o congés payés afférents : 480,65 euros

o indemnité pour licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et abusif : 43 258,50 euros

o dommages et intérêts pour harcèlement : 15 000 euros

o dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 7 200 euros 

 

- condamner a société Map à la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision : 

o bulletins de paye rectifiés 

o attestation du Pôle Emploi rectifiée 

 

- dire que les créances salariales et indemnitaires porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande en justice,

 

- condamner la société Map au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Sur ses demandes de dommages intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité, M [LW] [BC] fait valoir qu'il a été victime d'un comportement harceleur de Mme [M] en 2009 , lequel n'a fait que s'aggraver encore davantage en 2016 en suite au départ de son compagnon. Il précise qu'il a fait l'objet de nombreuses sanctions injustifiées au cours de sa relation contractuelle avec la Société Map. Régulièrement, Mme [M] cherchait à le prendre en défaut. Malgré toutes ces alertes, la société n'a jamais réagi ni pris la moindre mesure à l'encontre de Mme [M] dont, en conséquence, le comportement ne s'est jamais amélioré. 



Sur sa demande tendant à voir annuler son licenciement, M. [LW] [BC] soutient que lorsque l'inaptitude du salarié trouve son origine dans un comportement fautif de l'employeur, notamment des agissements de harcèlement moral dont était victime le salarié, le licenciement prononcé est annulé.



Il ajoute que l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail pour procéder au licenciement d'un salarié protégé en raison de son inaptitude ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.



Son inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont il était victime et le fait que l'inspecteur du travail ait autorisé ce licenciement est sans conséquence sur la requalification à intervenir. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2022, la société Map demande à la cour de :

 

-confirmer le jugement rendu le 2 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a : 

 - jugé que le licenciement pour inaptitude physique de M.[LW] [BC] est justifié , 

- débouté M.[LW] [BC] de l'ensemble de ses demandes , 

- condamné M.[LW] [BC] aux entiers dépens. 

 -infirmer le jugement rendu le 2 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il 

a débouté la société Map de sa demande reconventionnelle,

 

statuant à nouveau 

 

-condamner M.[LW] [BC] à verser à la société Map la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance, ainsi que 2500 euros au titre de la procédure à hauteur de Cour. 



Sur la demande du salarié de dommages intérêts pour harcèlement moral, l'employeur fait valoir que M.[LW] [BC] ne présente aucun élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral .



M.[LW] [BC] indique que Mme [M] aurait profité du départ de Monsieur [K] pour s'en prendre plus à lui « dans le but de le contraindre à quitter son poste. ». Dans le cadre de sa requête, M.[LW] [BC] ne produisait strictement aucun témoignage corroborant ses accusations. 

 

M.[LW] [BC] manquait régulièrement à ses obligations contraignant la société Map à lui notifier des sanctions disciplinaires justifiées par le non-respect par celui-ci des règles d'hygiène et de sécurité, dont il convient de rappeler qu'elles sont très strictes s'agissant d'un établissement de restauration rapide. 



 Sur la demande du salarié de nullité du licenciement pour inaptitude physique , la société Map répond que le salarié qui demande l'annulation de son licenciement pour inaptitude physique doit établir que l'inaptitude résulte du harcèlement moral qu'il a subi. Tel n'est pas le cas en l'espèce.





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur les demandes relatives à la conclusion du contrat de travail 



1- Sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral 



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .



L'article L1154-1 du code du travail ajoute': «'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'»



En l'espèce, M. [LW] [BC] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral depuis 2009, qui s'est aggravé en 2016.



Il présente les éléments de fait suivants :



-il a fait l'objet de nombreuses sanctions injustifiées au cours de sa relation contractuelle avec la Société Map,



- il ressort d'un sondage réalisé en 2015 au sein de l'établissement de la Promenade des Anglais et recensé par l'institut de sondage IPSOS, que la Superviseur, Madame [M], adopte de manière régulière, des comportements inappropriés avec les salariés,



-Mme [M] n'hésitait pas à rédiger les courriers que les directeurs devaient adresser aux salariés, ce qui démontre qu'elle décidait en lieu et place des directeurs, alors même qu'elle n'était pas censée être présente au sein du restaurant,



-malgré les résultats de ce sondage, aucune mesure n'a été prise par la direction,



-régulièrement, Mme [M] cherchait à prendre en défaut M.[LW] [BC]. Tantôt, elle lui inventait des fautes, tantôt elle cherchait à lui imputer les fautes commises par d'autres collègues,



-Mme [M] envoyait sa s'ur afin de réaliser des visites mystères, et utilisait son compte rendu afin de sanctionner les salariés, sur la base de ses déclaration,



-en juillet 2020, plus d'une dizaine de salariés de l'établissement Jean Médecin ont initié un mouvement de grève afin de dénoncer la harcèlement moral que leur fait subir leur direction, à savoir Mme [M],



- chacune des sanctions notifiées au salarié, ont été réalisées dans la plus grande précipitation sans laisser place au contradictoire, ce qui est révélé par toutes les erreurs de date et violation de procédure,



- Le 29 juin 2017, était notifié une nouvelle mise à pied de 3 jours au salarié, aux termes de laquelle, il lui était reproché la découverte de produits périmés et qui selon la direction auraient été « re-timés » sur ses ordres,



 -outre le fait que l'employeur ne disposait d'aucune preuve de ce que M.[LW] [BC] aurait ordonné à un autre salarié de redater le produit, le contrôle de la marchandise était en cours lorsque le Directeur du Magasin a constaté qu'il y avait des produits périmés,



-M.[LW] [BC] était placé en arrêt maladie, découragé et profondément atteint par cette nouvelle sanction,



-Néanmoins, M.[LW] [BC] décidait d'informer une nouvelle fois, sa direction des faits de harcèlement dont il était victime,



-L'arrêt de travail de M.[LW] [BC] prenait fin le 4 octobre 2017. M.[LW] [BC] reprenait finalement son poste à l'issue de son arrêt maladie et malgré les contre-indications formulées par son psychiatre. Un mois seulement après sa reprise, M.[LW] [BC] était de nouveau convoqué à un entretien préalable avant sanction disciplinaire,



-aucune enquête sérieuse n'a été diligentée à la suite des dénonciations effectuées par le salarié, sauf à considérer que les attestations des deux salariés mis en cause par M.[LW] [BC], à savoir Mme [M] et M.[S], se suffisent à elles-mêmes.



-La superviseure a ainsi instauré un management par la peur, sans prendre en compte les difficultés auxquelles pouvaient être confrontées les salariés durant leurs longues journées de travail : clientèle difficile, zone touristique dense, fermeture tardive et ouverture matinale, grande affluence en période estivale,



-- Mme [M] avait pour cible M. [LW] [BC] et n'a pas hésité à exercer sur lui de lourdes pressions psychologiques afin que son état se dégrade et qu'il quitte l'entreprise,



-M.[LW] [BC] était de nouveau placé en arrêt maladie puis déclaré définitivement inapte à son poste. 



Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral M. [BC] produit en particulier:



-le résultat d'un sondage réalisé en 2015. Des salariés s'expriment ainsi': «'un superviseur pas à l'écoute des employés et elle n'hésite pas à nous humilier devant les clients'», «'ma superviseur qui a clairement un problème de communication'», «'ma superviseur qui traite ses employés comme des esclaves sans aucune reconnaissance'». 



Au sujet de cette pièce précise, l'employeur fait valoir que le salarié n'avait pas le droit d'avoir accès à ce document confidentiel. Toutefois, un'salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son'employeur, peut produire en justice des'documents'dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions'.



-le certificat médical du 30 août 2017 du Docteur [W] , psychiatre, attestant': « Ce patient souffre d'un syndrome anxieux important (ruminations anxieuses, troubles du sommeil, perte de poids, douleurs abdominales, céphalées, idéation suicidaire) de type réactionnel survenant dans le contexte de difficultés dans la sphère professionnelle que le patient décrit comme très conflictuel. Ce patient qui est actuellement en arrêt de travail, ne peut envisager une reprise de travail à son poste sans anticiper, de nouveau, de graves difficultés et une aggravation symptomatique. Il a pris un premier rendez-vous le dix-huit juillet 2017 avec le médecin du travail. » ,



 -un courrier du 21 novembre 2017 de sanction disciplinaire sous la forme d'une mise à pied ainsi rédigé': « En date du 3 novembre 2017, la Directrice Madame [B] [HN] a remarqué de graves manquements à la sécurité alimentaire. Lors de son tour de vérification des stocks, elle a pu constater la présence de nombreux produits dont la date limite de consommation (DLC) était dépassée depuis plus de 15 jours et même depuis plus de 8 mois : 

*8 bouteilles de sirop chocolat blanc avec une DLC du 18/02/2017 

*5 bouteilles de sirop chocolat avec une DLC du 18/10/2017 

*3 cartons de sprite avec une DLC du 12 et 23/10/2017 

*1 cartons de coca light avec une DLC du 15/10/2017 

*3 cartons de bacon avec une DLC du 1 er et 23/10/2017 D'autre part, la directrice a constaté plusieurs anomalies sur la liste du Contrôle 

Qualité (LCQ) du 18 octobre 2017 : 

L'item « action corrective » pour l'armoire réfrigéré 2 qui était en panne, n'était 

pas renseignée, L'item « jus d'orange » n'était pas renseigné. » 



-des extraits du cahier de liaison du restaurant Mc Donald Promenade, au sein duquel il est possible de constater que des échanges entre restaurants étaient courant, en ces termes':

«'il faut que ça soit au moins des DLC supérieures'»

«'j'ai trouvé dans la chambre 20 cl de tomates périmées'»

«'il va falloir (') vérifier votre rotation des produits'»



-un écrit de M. [N] qui indique':« Je vous informe par la présente, avoir remarqué un énorme manque de professionnalisme dans le comportement ainsi que la communication de ma directrice envers mon manager [BC] [LW]. En effet j'ai pu constater un acharnement de la part de cette dernière surtout sur le plan mental.



Comme le fait observer l'employeur, cet écrit n'est nullement une attestation. Cependant, il ne saurait être écarté des débats s'agissant d'un élément versé par le salarié à mettre en perspective avec les autres éléments de ce dernier.

 

-la conclusion du médecin du travail, le docteur [X], le 11 décembre 2017, en ces termes': « une reprise du travail semble prévue pour le 19/12/17 et parait problématique. Une étude de poste de travail et des conditions de travail sera réalisée dans l'intervalle »,

 

-l'avis d'inaptitude du 19 décembre 2017 du médecin du travail,



-une attestation de Mme [R] en ces termes':« J'étais témoin que le manager [D] [YI] a rejeté à plusieurs reprises de ses erreurs sur le dos de son collègue [LW] [BC] pour ne pas se faire sanctionner et je les ai constatées à plusieurs reprises de certains managers contre lui. Monsieur [BC] n'a jamais manqué de respect ou eu des propos homophobes ». 



-un courrier du 2 janvier 2015 de l'entreprise Goulliart à la direction': «'Je vous écris cette lettre afin de vous signaler le comportement inacceptable de [KK] [M] dans l'enceinte de votre établissement. J'ai pu constater à plusieurs reprises le comportement très agressif envers votre personnel (') De plus, j'ai également constaté qu'elle anticipait le fait d'attaquer les responsables (managers) exemple': M. [LW] [BC] ayant été mis au courant des problèmes en fin août par un autre manager, celle-ci a attendu le moment propice pour attaquer ce dernier sans que la directeur ne soit là pour s'y opposer en octobre.'»



-l'attestation dressée par Monsieur [K], ancien directeur de l'établissement en ces termes':' «Mme [M] [KK] a toujours eu un comportement déplacé envers ses employés, leur parlant très mal en face, les poussant à bout et en les dénigrant dans leur dos auprès de leurs collègues, y compris auprès de moi et ce tout le temps'.Elle n'a jamais été impartiale dans ses jugements, privilégiant toujours ses amis ou les personnes qui la flattaient et sacquant ceux qui osaient avoir un avis différent du sien'.Elle forçait même les directeurs, dont moi-même, à sanctionner les employés et managers, et si nous ne le faisions pas quand nous trouvions cela injustifié, elle le faisait elle-même. Concernant M.[LW] [BC], le harcèlement moral se traduisait, entre autre, par des sanctions répétées et injustifiées, qu'il a souvent contestées, des visites de contrôles plus fréquents sur ses shifts, des brimades et insultes devant les employés de son restaurant (« je vais me le faire celui-là » devant une manager Mme [E] [Y]) ou devant les employés d'autres restaurants dont un directeur adjoint ( « qu'il est con celui-là, je ne peux plus me le voir ») ou bien encore devant lui et moi-même lors d'une évaluation annuelle ( « j'ai l'impression d'avoir une lavette en face de moi »)'.'»

 

-une mise à pied de trois jours notifiée le 29 juin 2017 au salarié lui reprochant':'«'vous avez choisi d'adopter un comportement contraire aux règles d'hygiène et de sécurité au sein de notre restaurant'»,



-Le témoignage de Monsieur [J] présent lors dudit contrôle : « Je soussigné Monsieur [J], certifie sur l'honneur que lorsque Monsieur [S] directeur du restaurant a fait son tour de contrôle le 27 mai 2017 au matin, n'avoir reçu aucune instruction de Monsieur [BC] [LW], assistant de direction de retimer quelques produits que ce soit en cuisine. Ce jour-là, j'ai sorti les sauces de l'armoire positive et les ai timées pour les mettre sur la table à garniture sans aucune intervention extérieure, comme je le fais d'habitude. » 



-un courrier du 7 juillet 2017 du salarié à sa direction':'»Je vous demande expressément à ne plus répondre hiérarchiquement de Mme [KK] [M] ni de M. [L] [S]'»



-ses arrêts de travail.



L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.



L'employeur répond que':



-s'agissant du sondage produit par le salarié, ce dernier a seulement extrait deux réponses anonymes de l'ensemble des réponses du sondage, 



-le salarié tente d'induire en erreur la cour en attribuant un rôle à Madame [M] dans le mouvement de grève au sein du restaurant de Jean Médecin au mois de juillet 2020. En effet, c'est Madame [U], la directrice, qui était visée par les accusations des salariés au sein des articles cités



-Le témoignage de M. [N] est un écrit anonyme, lequel devra être écarté des débats,



- M.[LW] [BC] tente de démontrer que Mme [KK] [M] n'hésitait pas à rédiger les courriers à la place des Directeurs de restaurant. Or, cette allégation est infondée dans la mesure où la pièce produite par le salarié n'indique pas que Mme [M] rédige les sanctions disciplinaires mais seulement que le directeur trouvera dans la bannette un courrier de réponse à la demande d'un équipier. 



-M.[LW] [BC] fait état d'un courriel de Monsieur [K]. Le courriel produit par M.[LW] [BC] a été rédigé par Monsieur [K] en représailles aux reproches formalisés sur la qualité de son travail, 



-Le salarié verse au débat des extraits de carnets de liaison hors débat pour concerner un restaurant géré par une autre société que la société MAP et en tout hypothèse illisibles,

 

-M. [K] ne peut pas valablement témoigner en faveur de Monsieur [BC] , dés lors qu'il est son partenaire de Pacs, 



Il verse aux débats':



- une nouvelle attestation de M. [F] indiquant que son attestation antérieure délivrée au salarié n'a pas été rédigée dans des conditions objectives et impartiales au regard d'un conflit personnel avec Mme [M] exclusif de tout lien avec le travail. Ce dernier indique':'«'Je demande à ce que ma lettre rédigée en date du 2 janvier 2015 soit retirée du dossier'».



-une,attestation de M. [C]': Je soussigné [H] [C] atteste par la présente que Mme [KK] [M] [KK] n'a jamais exercé de pressions sur Monsieur [BC] [LW] afin qu'il démissionne (') ni sur qui qu'autre personne. (') Jamais je ne l'ai entendu manquer de respect envers quelqu'un ni avoir des gestes déplacés. » ,



-une attestation de M. [O] équipier polyvalent, salarié de l'entreprise depuis le 14 juillet 2015 qui soutient n'avoir « jamais vu ou entendu M.[LW] [BC] se faire harceler ou persécuter »,



- une attestation de Mme [T], équipière polyvalente, indiquant également n'avoir « jamais avoir vu ou entendu d'harcèlement moral ou physique de [KK] [M] envers [LW] [BC] ». 

 

- une attestation de Mme [Z], formatrice : « Je travaille au McDonald's Promenade des anglais depuis le 01/03/2016. Je n'ai jamais constaté de harcèlement de quelque manière que ce soit envers M.[LW] [BC]. » 

 

-une attestation de Mme [S] Assistante administrative':« Atteste par la présente que je n'ai jamais vu Mme [M] pousser à bout M.[LW] [BC], ni aucun autre employé d'ailleurs. (') Lorsque Mme [KK] [M] était présente au restaurant, elle s'adressait à lui de manière courtoise et professionnelle similairement aux autres managers et employés du restaurant. Connaissant Mme [M], cela est contraire à ses principes. Depuis toutes ces années où j'ai très bien été accueillie et traité au sein de l'entreprise. Je reste donc choquée par les accusations de M.[LW] [BC]. » ,



-une attestation de Mme [WX] [V], Hôtesse, qui rapporte : « J'ai eu l'occasion de travailler avec M.[LW] [BC] lorsque j'étais hôtesse au McDonald's ('). Ce manager était connu pour aller se cacher dans le bureau lorsqu'il y avait du monde, dès qu'on lui posait une question, il répondait toujours qu'il ne savait pas. On était un peu livré à nous même. Lorsqu'il était de Shift, il parlait très mal aux petits nouveaux, notamment aux étudiants saisonniers dont malheureusement je ne me souviens pas les noms, qu'il humiliait publiquement. Il a tenté une fois (à mes débuts) de me hurler dessus. Je lui ai répondu qu'il n'avait pas à me parler comme ça, en étant ferme. Il n'a jamais retenté l'expérience. Concernant ses relations avec Mme [KK] [M] [KK], je ne l'ai jamais vu l'humilier. Elle a quelque fois haussé le ton devant sa mauvaise foi et quand il s'agissait de sécurité alimentaire, financière et des personnes. 

 

Elle est connue par la majorité des employés pour être quelqu'un de juste et de fiable. Elle venait très souvent nous aider sur le terrain notamment pendant l'été car la clientèle du restaurant de la Promenade se multipliait par 4 ou 5 durant cette période. Elle passe la balayette, vide les poubelles du lobby et nettoyait les tables très très souvent pour nous aider. Preuve de son esprit et de son envie de soutenir ses équipes en période de grande affluence. Elle est franche et directe mais jamais insultante ou humiliante. Elle est à l'écoute et sait se remettre en question. C'est d'ailleurs cette même attitude qu'elle a avec n'importe quel membre du restaurant toute distinction de poste confondue. Elle ne fait aucune différence entre les employés. Et faisait les mêmes remarques à chaque membre de l'équipe de gestion lorsque cela est nécessaire. » 



-- une attestation de Mme [P]': « En tant que Directrice adjointe du restaurant, j'atteste n'avoir eu aucunement connaissance ni constaté que M. [S] directeur, ait eu un comportement harceleur auprès d'un membre de l'équipe de gestion. » 



-une attestation de M. [A]':'»Employé depuis presque 2 ans dans l'entreprise je n'ai jamais assisté au harcèlement de M. [BC] de la part du directeur qui a toujours respecté ses employés au travail. » 

 

-une attestation de Mme [SO]': « Je certifie ne jamais avoir assisté au harcèlement de M. [BC] de la part de mon directeur qui a toujours fait preuve de bienveillance auprès de ses employés.» 



 -M. [N] indique dans son témoignage qu'il n'a pas constaté « dépression ou de harcèlement quelconque de la part du Directeur [S] envers la personne de [BC] [LW]». Cette attestation contredit donc le document écrit produit par le salarié et qui émanerait également de M. [N], dans lequel celui-ci fait part d'un acharnement de la directrice envers M. [LW] [BC],



-le compte rendu de la réunion extraordinaire des délégués du personnel en date du 15 août 2017, dans lequel [G] [I], déléguée du personnel, affirme':



-concernant la remise en cause de l'intégrité professionnelle de M. [BC] par M. [S]': 'Je n'ai jamais été témoin de ce genre de comportement'',



-'d'une manière générale, je n'ai jamais constaté un comportement non professionnel de M. [S]. Je ne l'ai jamais vu vu harceler qui que ce soit moralement ou sexuellement. Il en va de même pour Mme [KK] [M]'. 



S'agissant de ce compte-rendu, l'employeur produit aux débats la preuve qu'il avait bien convoqué les trois délégués du personnel concernés pour participer à la réunion extraordinaire des délégués du personnel en date du 15 août 2017.



L'employeur produit encore aux débats les copies de sept sanctions disciplinaires notifiées au salarié. 



La sanction du 25 mars 2017 reproche au salarié':'«' Vous n'êtes pas sans savoir en tant que responsable de restaurant, je ne peux accepter de tels manquements sur la maîtrise de la sécurité alimentaire.'»



La sanction du 24 février 2016 indique':'«'[LW], aujourd'hui, tu n'a pas été dans les standards Mc Donald's en qualité, en service et en propreté'».



Celle du 20 octobre 2016 relève': «'il s'agit de votre shift du mercredi 19 octobre 2016, à savoir':



-vous n'avez pas respecté les procédures de vérification du matériel (pronto non calibré) ce qui a entraîné une anomalie lors de la prise de température



-vous n'avez pas respecté les procédures opérationnelles (ligne frit et procédure silencieuse)'».



Le courrier du 21 novembre 2017 de mise à pied disciplinaire reproche à M. [LW] [BC]':'«'En date du 3 novembre 2017, la directrice Mme [B] [HN] a remarqué de graves manquements à la sécurité alimentaire. Lors de son tour de vérification des stocks, elle a pu constater la présence de nombreux produits dont la date limite de consommation était dépassée de plus de 15 jours et même depuis plus de 8 mois'».



Ces sanctions disciplinaires ont été prononcées par Mme [M], mais également par un autre directeur, à savoir M. [S].



Au vu de ces éléments, l'employeur prouve que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il y a lieu de rejeter la demande de dommages intérêts de M. [LW] [BC] pour harcèlement moral. Le jugement est confirmé.



2-Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 



Ne méconnaît pas l'obligation'légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la'sécurité'et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur'qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les'articles L. 4121-1'et'L. 4121-2 du Code du travail.



M. [LW] [BC] ne démontre pas les manquements invoqués concernant l'obligation de sécurité de l'employeur. Il y a lieu de rejeter la demande de dommages intérêts de M. [LW] [BC] pour manquement à l'obligation de sécurité. Le jugement est confirmé.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



Le'licenciement'pour'inaptitude'est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude'était consécutive à un manquement préalable de l'employeur'qui l'a provoquée.La'faute'de l'employeur'à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié l'empêche de se prévaloir de l'inaptitude'de ce dernier pour le'licencier. Le licenciement sera nul si l'inaptitude'résulte d'un harcèlement moral dont le salarié a été victime.



En l'espèce, le harcèlement moral de l'employeur n'ayant pas été retenu, la cour ne peut pas considérer que l'inaptitude de M. [LW] [BC] résulte de ce harcèlement moral non caractérisé.



Il y a lieu de rejeter la demande de M. [LW] [BC] tendant à voir dire que le licenciement pour inaptitude est nul. Le jugement est confirmé.



L'inaptitude du salarié n'ayant pas pour origine le prétendu harcèlement de l'employeur, il ne saurait être fait droit non plus à la demande subsidiaire tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.Le jugement est confirmé.



Les demandes du salarié en lien avec le licenciement nul ou le licenciement sans cause réelle et sérieuse sont rejetées (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité pour licenciement nul, dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le jugement est confirmé.



Les demandes du salarié concernant l'intérêt de retard au taux légal et de capitalisation sont rejetées. Le jugement est confirmé.



M. [LW] [BC] est débouté de sa demande de remise sous astreinte des bulletins de paie rectifiés et de l'attestation pôle emploi.Le jugement est confirmé.







Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, il y a lieu de dire que chaque partie supportera la charge de ses dépens exposés en appel et conservera la charge de ses frais exposés. Les parties sont donc déboutées de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en ce qu'il'rejette les demandes de M. [LW] [BC]':



- de dommages intérêts pour harcèlement moral, 

-de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

-d'annulation du licenciement

-tendant à voire subsidiairement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

-d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité pour licenciement nul, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-concernant l'intérêt de retard au taux légal,

-de capitalisation des intérêts, 

-de remise sous astreinte des bulletins de paie rectifiés et de l'attestation pôle emploi,



Y ajoutant,



-Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés,



-Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRESIDENT