Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 18 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 18 JANVIER 2023



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10998 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA4R5



Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F 16/00752





APPELANTE

 

SAS SOCIETE MONTHYONAISE DE VALORISATION (SOMOVAL)

[Adresse 2] -

[Adresse 2]

Représentée par Me Emmanuelle SAPENE, avocat au barreau de PARIS, toque : R047



INTIMEE 



Madame [M] [I] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Anne LEVEILLARD, avocat au barreau de MEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Véronique MARMORAT, présidente



Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière stagiaire en préaffectation sur poste





ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, Greffière stagiaire en préaffectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSE DU LITIGE 



Madame [I] [X] a été engagée par la société Somoval le 15 juin 1998 en qualité de trieuse. Elle occupait en dernier lieu un poste de chef de chantier, statut agent de maîtrise, moyennant un salaire de 2.499 euros.



Elle a été plusieurs fois en arrêt de travail à partir de l'année 2010 et s'est plainte auprès de son employeur du comportement de l'autre chef de chantier et d'une collègue à son égard.



Elle a été licenciée le 19 avril 2016, pour ne pas avoir respecté les instructions de son employeur relatives aux horaires d'un membre de son équipe, et mis ce salarié en situation de ne pas bénéficier des onze heures de repos prévues par le code du travail.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 13 juillet 2016.



Par jugement en date du 24 septembre 2019, ce conseil a dit que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse, et condamné la société Somoval à payer à madame [I] [X] les sommes suivantes :


15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral

26.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse




La société Somoval a interjeté appel de cette décision le 4 novembre 2019.



Par conclusions récapitulatives du 9juin 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter madame [I] [X] de ses demandes, et de la condamner au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions récapitulatives du 12 mars 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [X] [I] demande à la cour d'infirmer le jugement, et de condamner la société Somoval à lui payer les sommes suivantes :


20.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

20.000 euros pour non respect de l'obligation de prévention en ce qui concerne le harcèlement moral

45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 




La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. 





MOTIFS



- Sur le harcèlement moral



Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



En l'espèce, madame [I] [X] expose qu'elle encadrait l'une des deux équipes de l'établissement où elle travaillait. Elle fait valoir qu'à partir de l'année 2010, elle a commencé à être victime de brimades de la part de deux personnes, une collègue ainsi que le second chef d'équipe ; qu'elle se faisait traiter de caliméro ou de toquette, qu'on se moquait de ses compétences. Elle indique en avoir avisé plusieurs fois son employeur, d'abord verbalement, puis par écrit ; qu'il lui a été répondu qu'une enquête allait être diligentée, mais qu'elle n'a jamais été informée de ses conclusions ; que ces conditions de travail sont à l'origine d'une dépression, entraînant des arrêts de travail et un traitement médicamenteux.



Elle expose qu'à partir de l'année 2013, elle a fait l'objet de nombreux reproches de sa direction, avec des convocations pour des sanctions injustifiées, une mauvaise évaluation au début de l'année 2014 ; qu'en particulier elle a fait l'objet d'une mise à pied car une stagiaire avait dénoncé des faits de harcèlement dont elle aurait été l'auteur, alors que 11 personnes avaient témoigné que ce n'était pas le cas ; qu'en outre, l'employeur a mis en place à la même période une nouvelle organisation qui a eu pour effet de créer un lien fonctionnel entre elle et madame [D], qui est l'une des deux personnes dont elle avait dénoncé l'attitude à son égard ; que cette dernière ayant dénoncé des faits de harcèlement de sa part, il lui a été demandé de suivre une formation de coatching de huit séances en dehors de ses heures de travail, ce qu'elle a accepté de faire.



Elle fait valoir que se trouvant en profonde souffrance, elle a tenté de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail le 18 février 2015, et que sur décision du tribunal des affaires de sécurité sociale, cet accident a été pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels, et ce après réalisation d'une expertise ; qu'à son retour dans l'entreprise près d'un an plus tard, elle n'a pas été accompagnée, qu'elle a eu le sentiment que son employeur espérait un avis d'inaptitude, que son planning a été modifié, que l'agent intérimaire recruté en raison de son absence était toujours présent et avait conservé une partie de ses missions ; qu'elle a été licenciée deux mois plus tard.



Pour étayer ses allégations, elle verse aux débats :

- une lettre adressée le 5 mai 2010 à la direction des ressources humaines, où elle fait état de brimades de la part d'un de ses collègues, à un niveau tel qu'elles perturbent sa vie professionnelle et privée. Elle précise avoir interpellé plusieurs fois sa direction, ce qui entraînait très provisoirement une amélioration de la situation.

- la réponse qui lui a été faite, où il était indiqué qu'une enquête approfondie allait être diligentée, dont les conclusions lui seraient communiquées.

- l'attestation de madame [Z], qui indique avoir travaillé dans l'entreprise entre 1990 et 2013 et avoir entendu à différentes reprises des responsables crier sur madame [I] sans raison apparente

- l'attestation de madame [A], représentante du personnel, qui indique que la direction a été informée en 2010 des problèmes de madame [I] avec monsieur [B], et que la direction a estimé qu'ils étaient collègues de travail, et que madame [I] devait s'imposer.

- différents documents médicaux, arrêts de travail et prescriptions médicamenteuses au cours des années 2009 et 2010, notamment la prescription d'un mi-temps thérapeutique

- l'entretien d'évaluation du 7 mars 2014, où il lui est reproché de ne plus se montrer aussi impliquée, sur lequel la salariée a mentionné 'Je ne cautionne pas certains propos de monsieur [L], ils sont injustes'.

- les témoignages de 11 salariés, datés de fin août 2014, qui attestent que madame [I] [X] n'a jamais harcelé quiconque, et la mise à pied du 1er septembre 2014 pour harcèlement, consécutive à la plainte de madame [D], ainsi que la lettre de contestation de la salariée et la réponse de l'employeur maintenant la sanction.

- une procédure disciplinaire pour être entrée dans l'entreprise alors qu'elle était en arrêt de travail pour avoir une conversation non professionnelle en janvier 2014

- une procédure disciplinaire pour avoir conduit un chariot élévateur malgré une restriction provisoire du médecin du travail en février 2014

- une attestation d'intervention des secours à la suite de sa tentative de suicide en juillet 2015

- le jugement du Tass qui indique que les conséquences de l'accident du 18 février 205 seront prises en charge au titre de la législation professionnelle, et qui mentionne : 'En l'espèce, les conclusions du rapport d'expertise établies par le docteur [W] [V], concluant notamment que la causalité avec le harcèlement au travail est directe et certaine et qu'il n'existe pas selon tout probabilité, d'autre cause à sa dépression, car elle est bien entourée par sa famille et par ses parents (...), sont claires, précises et sans ambiguïté'.

- le rapport établi par l'inspection du travail le 27 mai 2015, qui indique notamment en conclusion que le CHSCT avait alerté la société sur la souffrance de madame [I] en février 2014 ; que le stress de madame [I] sur ses objectifs et son avenir dans la société n'a pas été pris en compte par la direction ; que l'évaluation de l'année 2013 comporte de sérieuses contradictions, dans un contexte où madame [I] avait des raisons objectives de se sentir menacée par la répétition des sanctions ; que les différents éléments de l'enquête démontrent un environnement de travail violent.



Pris dans leur ensemble, les faits présentés par madame [I] [X] laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



En réplique, l'employeur soutient qu'à la suite du courrier de madame [I] de mai 2010, il a mis en place en enquête, qui a fait ressortir plutôt une mésentente entre les deux chefs d'équipe qu'une situation avérée de harcèlement moral. Toutefois, il ne produit aucun compte rendu d'enquête, mais uniquement l'attestation de madame [P], établie dans le cadre de la procédure prud'homale, qui indique qu'après avoir reçu madame [I], elle a reçu monsieur [B], et que les éléments de l'enquête n'ont pas présenté de caractère matérialisant des faits de harcèlement moral. L'employeur souligne que par la suite, les relations se sont poursuivies entre les deux salariés sans nouvelle difficulté durant trois ans.



La cour ne peut que constater que la seule audition du salarié mis en cause par la responsable diversité ne peut recevoir le qualificatif d'enquête.



En ce qui concerne les faits concernant madame [D], l'employeur observe que cette salariée s'est elle-même plainte des agissements de madame [I] de manière très circonstanciée, et que sa souffrance au travail avait été remarquée par plusieurs de ses collègues ; qu'une enquête a été diligentée, qui a permis de conclure qu'un suivi de madame [I] sous la forme d'un coatching était nécessaire, ce qu'elle a mis en place.



Là encore, la cour relève que ce que l'employeur qualifie d'enquête n'a consisté qu'à entendre les deux protagonistes, et que la réorganisation mise en place, qui les a amenées à travailler ensemble alors que leur mésentente était connue de tous, n'a jamais été remise en cause.



En ce qui concerne les procédures disciplinaires invoquées par la salariée, l'employeur expose que pour deux d'entre elles, elles n'ont abouti qu'à des mises en garde. Pour autant, il est constant qu'elles avaient donné lieu à des convocations à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement, ce qui est nécessairement particulièrement anxiogène.



Enfin, l'employeur conteste que les éléments médicaux produits soient en lien avec le travail de madame [I], et conteste qu'elle ait tenté de se suicider, une collègue attestant qu'elle lui avait dit s'être trompée dans la dose de médicaments qu'elle avait pris chez elle avant de venir.



Ces éléments sont contredits par l'expertise qui a été réalisée dans le cadre de la procédure devant le Tass, où la réalité de la tentative de suicide n'a jamais été remise en cause, étant précisé que l'arrêt de travail qui a suivi a duré près d'une année, ce qui ne parait pas cohérent avec un surdosage accidentel de médicaments.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'employeur échoue à démontrer que les faits présentés par la salariée soient exempts de harcèlement.



Compte tenu des circonstances de l'espèce, et notamment de ce que la souffrance au travail a perduré durant plusieurs années, et de ses conséquences sur la santé de la salariée, le conseil a justement évalué à 15.000 euros le montant de dommages et intérêts pour préjudice moral.



- Sur les manquements de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement moral



Ainsi qu'il a été indiqué, l'employeur n'a jamais mené d'enquête sérieuse sur les faits qui lui avaient été signalés, y compris par les représentants du personnel. Alors que la salariée était fragilisée, loin de la soutenir, il a multiplié les procédures disciplinaires, pour des faits qui auraient pu faire l'objet d'une simple remarque, et qui n'ont finalement pas été sanctionnés.



Etant informé de la grave mésentente entre deux salariées, non seulement par les intéressées, mais par un membre du CHSCT, il a fait le choix, à l'occasion d'une réorganisation, de créer entre elles un lien fonctionnel qui n'existait pas auparavant, et qui ne pouvait qu'attiser la souffrance au travail de madame [I].



Au regard de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, et alloué à la salariée une somme de 5.000 euros de ce chef.



- Sur le licenciement



Madame [I] [X] a été licenciée au motif suivant :



'Le 4 mars 2016, une consigne vous a été transmise via la feuille de quart par votre hiérarchie, vous demandant de faire quitter un salarié, monsieur [H], plus tôt que son heure habituelle de fin de poste à 19h30, afin qu'il puisse reprendre exceptionnellement son poste le samedi à 4h15, afin de compléter une équipe supplémentaire exceptionnelle le samedi sur la base du volontariat.

Vous avez refusé de laisser partir ce salarié malgré sa demande et les instructions qui vous avaient été données, et , de ce fait, ce salarié, volontaire pour renforcer l'équipe du samedi et en co-voiturage avec un autre collègue, n'a pas pu bénéficier des 11 heures de reposé entre deux postes, imposé par le code du travail.

Suite à vos explications, nous vous avons fait remarquer :

- que vous aviez au moins trois personnes dans l'équipe formées et donc susceptibles de remplacer monsieur [H] et qu'en conséquence vos explications ne sont pas valables ;

- que si vous aviez un doute sur l'organisation, vous auriez dû demander confirmation à votre supérieur hiérarchique ;

- que le fait de modifier les instructions données en changeant l'horaire de travail d'un salarié sans en référer à votre supérieur hiérarchique s'apparente à de l'insubordination et déstabilise notre organisation ;

- que vous avez délibérément enfreint le code du travail en interdisant à un salarié le repos de 11 heures minimum auquel il a droit entre sa fin de poste et la prise du poste suivant. Cette faute aurait pu être la cause d'un accident du salarié, dû à la fatigue.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'.



Madame [I] [X] sollicite en premier lieu la nullité du licenciement, compte tenu du harcèlement moral dont elle a fait l'objet.



Toutefois, il n'apparaît pas qu'il existe un lien entre les faits reprochés à la salariée, et les faits de harcèlement qu'elle a subi, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande de nullité, le jugement étant confirmé de ce chef.



Subsidiairement, madame [X] [I] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir qu'elle avait juste demandé au salarié concerné de rester un peu plus tard, pour effectuer un travail physique que les autres salariés, souffrant du dos, ne pouvaient pas faire. Elle ajoute qu'elle lui a dit qu'il pourrait n'arriver le lendemain qu'à six heures.



Pour justifier de la réalité de la faute commise, l'employeur verse aux débats une unique pièce, la feuille de quart par laquelle sont transmises les instructions, où il est mentionné: '[H] partira plus tôt ce soir pour être là demain à 4h45'. 



L'heure de départ du salarié n'est pas mentionnée, non plus que le fait que l'horaire du matin ne pouvait pas être modifié car il faisait du co-voiturage. Par ailleurs, l'employeur ne justifie par aucune pièce que d'autres salariés pouvaient effectuer le travail que madame [I] [X] lui a confié avant de le laisser partir, malgré tout nettement avant son horaire habituel.



Au regard de ces éléments, ce manquement au respect de consignes imprécises, qui est resté sans conséquences pour l'entreprise, ne constituait pas une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement d'une salariée qui avait 18 années d'ancienneté.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il a également été fait une juste appréciation du préjudice subi, au regard de l'âge et de l'ancienneté de la salariée, ainsi que des difficulté rencontrées sur le marché de l'emploi. La somme allouée sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable, sera par conséquent confirmée.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



CONFIRME le jugement.



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Somoval à payer à madame [X] [I] en cause d'appel la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.



CONDAMNE la société Somoval aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE