Cour d'Appel · 21e chambre — 12 janvier 2023

COUR D'APPEL

de

VERSAILLES





21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 12 JANVIER 2023



N° RG 21/00680 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UK75





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Janvier 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 18/01847



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



la SCP C R T D ET ASSOCIES



la AARPI BIRD & BIRD AARPI







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DOUZE JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [T] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Guillaume BOULAN de la SCP CRTD ET ASSOCIES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 713 substitué par Me Olivia ROUXEL, avocat au barreau de Paris.







APPELANT

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S.A. TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE

cf KBIS DANS DOSSIER

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Benjamine FIEDLER de l'AARPI BIRD & BIRD AARPI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R255 substitué par Me Eugénie CHOUAY, avocat au barreau de Paris.



INTIMEE

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Composition de la cour



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,



Madame Alicia LACROIX, greffier lors des débats.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





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FAITS ET PROCÉDURE



M. [T] [M] a été engagé à compter du 12 novembre 2012 en qualité de consultant, par la société anonyme Alti, aux droits de laquelle vient la société anonyme Tata Consultancy Services France, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L'entreprise, qui est spécialisée dans le secteur d'activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d'études techniques, dite Syntec.

Convoqué le 14 novembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 novembre suivant, M. [M] a été licencié par lettre datée du 28 novembre 2016 énonçant une insuffisance professionnelle avec dispense d'exécuter le préavis.

Contestant son licenciement, M. [M] a saisi, le 12 juillet 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 

La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 22 janvier 2021, notifié le 28 janvier 2021, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement est fondé, 

Déboute M. [M] de toutes ses demandes, 

Déboute la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties supportera les éventuels dépens pour ce qui les concerne.

Le 25 février 2021, M. [M] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Selon ses dernières conclusions notifiées le 2 mars 2022, M. [M] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de :

A titre principal, 

Constater que son licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur des motifs disciplinaires déjà sanctionnés ou prescrits ; 

Juger le licenciement notifié pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse 

Condamner la société à lui payer la somme de 50.690 euros au titre d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

A titre subsidiaire, 

Constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse 

Condamner la société à lui payer la somme de 50.690 euros au titre d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





En tout état de cause, 

Condamner la société à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 11 octobre 2022, la société Tata Consultancy Services France demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé,

- débouté le demandeur de l'ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié,

En conséquence,

Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

Reconventionnellement,

Condamner M. [M] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 12 octobre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 novembre 2022.



MOTIFS



La lettre de licenciement est ainsi libellée : 

'Par lettre en date du 14 novembre 2016 envoyée en recommandé avec avis de réception [+ copie adressée en courrier simple] et présentée à votre domicile pour la première fois le 15 novembre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au mercredi 23 novembre 2016 à 11h30. Cet entretien s'est déroulé en présence de Mme [C] [I] (responsable des ressources humaines) et Monsieur [E] [R] (Delivery Manager SAP) et vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [Z] [A] (Représentant du personnel).

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation et ainsi, après réflexion et analyse, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement reposant sur votre insuffisance professionnelle prolongée et répétée dans la réalisation de votre contrat de travail.

Cette insuffisance professionnelle s'est révélée dès 2014, lors de l'entretien avec notre client Total le 3 octobre 2014 au cours duquel vous avez fait preuve d'un comportement très loin des standards de votre métier de consultant. Vous avez en effet manifesté un agacement proche de l'impolitesse et vous n'avez à aucun moment exprimé votre motivation et votre volonté d'être positionné sur cette mission. En conséquence votre profil n'a pas été retenu par le client.

Un courrier d'observation vous a d'ailleurs été adressé en courrier recommandé avec avis de réception le 4 décembre 2014 pour vous alerter sur cette situation et vous demander expressément de changer d'attitude.



Par la suite, alors que vous étiez affecté sur une mission pour notre client PCIS depuis le 

11  février 2016 en qualité de Consultant fonctionnel confirmé SAP, nous avons identifié que votre volume de travail (rédactions de spécifications sur des master data et rédactions de compte rendu

 d'atelier) était très insuffisant en regard de votre champ de compétences et ce malgré les multiples relances orales de votre responsable sur le projet. De même les documents d'expression de besoins que vous aviez réalisés n'étaient pas conformes aux attentes du client, ils ont ainsi été invalidés par notre client lors des réunions de suivi, à la fois sur la forme des documents (données d'en tête non renseignées) et sur le contenu.

Afin de vous accompagner dans la réalisation de ces tâches, nous avons demandé à Monsieur [H] [S] (Responsable Supply Chain sur le projet) et Monsieur [D] [L] (consultant SAP sur ce projet) de vous superviser et nous avons d'ailleurs installé votre poste de travail à proximité d'eux. Malgré cet aménagement nous n'avons constaté aucune amélioration.

De plus au cours de cette mission, vous avez également refusé de réaliser les tests sur un outil de reprise de données au prétexte que ces actions n'étaient pas utiles. Ces tests avaient pourtant été demandés par M. [H] [S] et vous n'êtes pourtant pas sans savoir que c'est à lui d'attribuer les tâches et de définir les priorités des membres de l'équipe. En conséquence une autre personne de l'équipe a dû prendre cette tâche. Ce comportement de blocage systématique que vous avez adopté tout au long du projet et notamment vis-à-vis de votre management est à nouveau révélateur de votre insuffisance professionnelle.

En conséquence, en date du 15 avril 2016, le client nous a informés de son souhait de mettre fin à votre mission en nous demandant de trouver un remplaçant.

De même en juillet 2016, votre insuffisance professionnelle s'est à nouveau révélée lors d'un entretien pour notre client [J] dans le cadre d'une mission de support de Niveau 2 sur le module MM alors même qu'il s'agit de votre expertise en qualité de consultant fonctionnel confirmé SAP. En effet, suite à l'entretien téléphonique qui s'est déroulé le 5 juillet 2016, le client [J] nous a informé le 27 juillet 2016 que vous n'aviez pas été retenu pour cette mission pour les motifs suivants :

- vos compétences techniques sur le module MM étaient insuffisantes, en effet vous n'avez pas su expliquer les processus standard SAP MM et vous n'avez pas été capable de citer les codes transactions qui sont pourtant les connaissances de bases pour un consultant confirmé.

- vous avez fait preuve de peu de dynamisme et de motivation pendant l'entretien,

- votre niveau d'anglais est apparu insuffisant au regard des besoins de la mission.

En conséquence, un courrier d'observation vous a été adressé en courrier recommandé avec avis de réception le 1er août 2016 pour vous alerter une nouvelle fois sur cette situation et vous demander de changer d'attitude.

Et dernièrement, le 5 septembre 2016, alors qu'une réunion organisée avec Monsieur [W] [X] (Delivery Manager Utilities) en vue de préparer un entretien pour notre client GRDF pour une mission d'AMOA, une nouvelle fois vous n'avez pas pu mettre en avant vos compétences, expliquant par exemple que par le passé lorsque vous aviez à traiter des anomalies, vous les transmettiez directement aux développeurs. Ainsi vous avez affirmé que vous n'aviez aucune valeur ajoutée dans ce processus. De plus votre présentation et votre communication orale étaient très en deçà de [ce] qui était attendu compte tenu de votre profil de consultant confirmé. Ainsi votre profil n'a une nouvelle fois pas été retenu, en conséquence vous êtes jusqu'à ce jour en situation d'intercontrat prolongé depuis le 25 avril 2016.

Par ailleurs suite à ces différents événements, un entretien a été organisé le 29 juillet 2016 en présence de Monsieur [E] [R] et Madame [C] [I] afin de vous présenter les raisons de notre mécontentement et d'établir avec vous un plan d'amélioration, or vous n'avez pas jugé utile de rester jusqu'à la fin de l'entretien. De même, alors que Madame [C] [I] vous a demandé de vous présenter pour faire un point sur votre situation le mercredi 28 septembre à 15h, vous avez une nouvelle fois refusé de poursuivre l'échange et avez souhaité écourter l'entretien.

Cette attitude de refus systématique d'échanger sur vos axes d'amélioration est symptomatique de votre manque de compétences en terme [de] savoir-être et de savoir-faire, et confirme une nouvelle fois votre insuffisance professionnelle.

En considération de ce qui précède et malgré les différentes observations qui vous ont été adressées depuis décembre 2014, votre insuffisance professionnelle prolongée et répétée rend impossible la poursuite de notre relation de travail et votre maintien dans l'entreprise. En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Votre préavis d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, prendra effet à la date de la première présentation du présent courrier'.



Sur le motif disciplinaire du licenciement 

Soutenant le caractère disciplinaire du licenciement fondé sur son refus de suivre les directives de l'employeur, d'honorer ses rendez-vous, et d'adopter un plan d'amélioration, M. [T] [M] en déduit qu'étant improprement motivé par son insuffisance professionnelle, il est nécessairement sans cause. Il fait de surcroît valoir la tardiveté des poursuites et le redoublement, indu, de la sanction. Ce à quoi la société Tata Consultancy y oppose la relativité de la faute disciplinaire résultant de l'exécution défectueuse du contrat de travail qui peut être qualifiée d'insuffisance professionnelle selon l'appréciation que l'employeur en fait. 

En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l'article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l'employeur et imputables au salarié, de former sa conviction en regard des éléments produits par l'une et l'autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Cela étant, l'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l'emploi1, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n'est pas fautive. 

Cependant, même si l'employeur ne s'est pas ouvertement placé sur le terrain disciplinaire, le juge peut estimer que la mesure est en réalité une sanction au regard des circonstances ayant entouré le prononcé de la mesure, manifestant l'appréhension fautive des faits par l'employeur et corrélativement l'intention punitive, et en ce cas, il doit vérifier que les règles propres à la procédure disciplinaire ont été appliquées.

Certes, la lettre de licenciement parle d'insuffisance professionnelle.

Néanmoins, par « courrier d'observation » du 4 décembre 2014, que la lettre rappelle, la société Alti reprochait à M. [M] un comportement « totalement contraire à [ses] obligations contractuelles et professionnelles » pour avoir refusé de préparer son entretien avec le client Total, y avoir montré son dépit proche de l'impolitesse et sa démotivation face au client, et l'engageait à modifier son attitude en l'avisant que sa réitération pourrait l'amener « à prendre une sanction plus grave pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement ».

Ce courrier, dont l'employeur se prévalut, évoque une faute disciplinaire et parle de sanction.

Ensuite, par « courrier d'observation » du 1er août 2016, la société Alti reprochait au salarié d'une part sa faible productivité, son insuffisance technique et linguistique, d'autre part son refus de réaliser des tests techniques « au prétexte que ces actions n'étaient pas utiles », son attitude de « blocage systématique », son manque de motivation et d'amélioration faute d'implication dans les propositions d'accompagnement alors faites. Il était invité à adopter « un comportement proactif et positif afin de permettre [son] affectation dans les meilleurs délais et les meilleures conditions ». La lettre s'achevait ainsi : « nous comptons sur votre professionnalisme pour prendre toute la mesure de ces observations et sans amélioration de votre part, nous serions dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre. »

Ce courrier, rappelé par l'employeur dans sa lettre, évoque pour partie un refus des directives, une mauvaise volonté délibérée et un laisser-aller coupable, renverrait-il au manque de professionnalisme du salarié en lui fixant des axes d'amélioration.

Dès lors que la lettre de licenciement fait grief à M. [M] de ces mêmes faits, ou de faits similaires tenant à sa mauvaise attitude manifestée durant les entretiens internes des 5 et 28 septembre 2016, témoignant d'un refus des directives et d'une mauvaise volonté délibérée caractérisée notamment par le reproche de refuser systématiquement d'échanger, il s'en déduit que le licenciement a été prononcé pour des motifs disciplinaires ainsi que le relève l'appelant.

Pour autant, la modification de la qualification, d'insuffisance à la faute, n'emporte pas par elle-même discrédit de la cause, en sa substance.

Par ailleurs, si, comme le relève M. [M] pour dire la poursuite partiellement prescrite, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, conformément à l'article L. 1332-4 du code du travail, il n'en reste pas moins que celui-ci peut invoquer des griefs prescrits à l'appui d'une sanction prononcée à la suite d'un nouveau fait fautif du salarié commis dans le délai de deux mois à la condition qu'il procède d'un comportement identique.

Ici, la société Tata Consultancy reproche à M. [M] son refus opposé à la responsable des ressources humaines le 28 septembre 2016, de poursuivre leur entretien afin d'établir des axes d'amélioration et elle le convoqua en vue d'un éventuel licenciement le 14 novembre 2016, dans un délai moindre de deux mois.

Le moyen tiré de la tardiveté de la poursuite est ainsi mal fondé pour les faits identiques à ceux du 28 septembre.

Par ailleurs, s'il est vrai comme M. [M] l'observe, qu'il a déjà été sanctionné par l'avertissement du 1er août pour les faits advenus lors de la mission chez le client PCIS, l'entretien avec le client [J] et l'entretien interne du 29 juillet 2016, il n'en reste pas moins que l'employeur est habile à rappeler ses griefs, auxquels il ajouta, en sorte que le moyen tiré du redoublement de la sanction qu'opérerait, pour de mêmes faits, le licenciement, n'épuise pas le litige y compris sous ces aspects. 

Sur le motif réel et sérieux du licenciement disciplinaire

Il est acquis aux débats que, suite à l'entretien non conclusif passé avec le client [J] qui motivait son refus par l'incapacité technique et linguistique de M. [M] et par son ressenti d'une faible motivation et d'un manque de dynamisme, ce dernier fut invité à s'expliquer le 29 juillet auprès de son supérieur et de la responsable des ressources humaines, et que ce colloque tourna court du fait de l'intéressé, qui le décrit ainsi dans sa missive du 1er septembre adressée à l'employeur : « concernant l'entretien du 29 juillet improvisé, organisé à la demande du responsable [des ressources humaines] (') et du manager (') soi disant pour me signifier un mécontentement, je m'étonne de la méthode employée par ces mêmes personnes qui m'ont fait venir à cet entretien au prétexte de faire le point mais qui s'est révélé immédiatement être un procès à charge sans intention de recueillir mes explications », « le ton agressif et des propos insultants du manager (') m'a obligé à mettre un terme très rapidement à cette parodie d'entretien au cours duquel j'ai reçu un flot de reproches ( ') et pour lesquelles manifestement toute tentative de réponse de ma part se heurtait à une fin de non-recevoir », et qu'ensuite, il fut reçu d'une part le 5 septembre, pour un entretien de préparation en vue d'une mission dans la société GRDF, d'autre part le 28 septembre, avec la même responsable des ressources humaines, pour analyser sa situation.

Le cadre l'ayant reçu le 5 septembre, par mail du 12, conclut, au regard de ses lacunes manifestes, avoir eu l'impression « qu'il faisait aussi tout pour rater son entretien », et il est constant qu'il ne fut pas proposé au client.

Ensuite, il est constant que M. [M] fut reçu le 28 septembre 2016 en entretien par la responsable des ressources humaines, ce fait fondant la poursuite.







Par mail du 3 octobre 2016, cette dernière lui fait part de son « vif étonnement quant à [son] comportement » pour n'avoir pas « souhaité poursuivre [leur] échange » et avoir « quitté la salle de réunion au bout de 15 mn à peine » empêchant par cela son affectation en mission dans les meilleurs délais. Or si M. [M] conteste cette présentation des faits, il lui oppose, par sa réplique du 11 octobre, avoir essuyé « une série de reproches sans fondement, identiques à ceux que vous m'aviez adressés lors du pseudo entretien du 29 juillet dernier », lui avoir ensuite demandé si elle avait d'autres sujets à aborder, et au regard de sa dénégation, en fait dériver leur déduction « collective » « que l'entretien était arrivé à son terme ».

Ce faisant, il fait aveu d'avoir refusé la discussion dont la teneur l'importunait, et avoir ainsi éludé les griefs de l'employeur, de son comportement, déjà précisés au moyen de deux avertissements, dont l'un en date du 1er août.

Certes d'une manière générale, M. [T] [M] fait valoir la propension des commerciaux à vendre des prestations que le consultant ne peut pas assurer pour réduire les périodes sans mission, alors qu'il est spécialiste du module MM du progiciel SAP, et n'a reçu aucune formation technique lui ayant permis d'en connaître d'autres.

Néanmoins, il n'établit pas que les missions confiées dépassaient les compétences que son CV affirmait, puisqu'il le présente comme « consultant SAP logistique », ayant pour compétences techniques notamment les modules MM, WM, CS, PP, avec un niveau d'anglais opérationnel, de 10 ans d'expérience.

Il n'établit pas non plus, au cours de ces entretiens internes, l'agressivité à l'occasion alléguée.

En tout état de cause, son refus des directives ne croise pas l'éventuel inconfort de la situation dénoncée.

Or, la société Tata Consultancy, qui l'a déjà averti pour ses oppositions, dans le champ technique s'agissant des tests des programmes de transfert, ce que reconnait M. [M], au motif allégué de la fausseté des règles contenues dans ses programmes faute de validation préalable ou par manque de temps, ou dans le champ comportemental, empreint de mauvaise foi, et qui l'a invité par lettre d'observation du 1er août 2016 d'adopter une attitude positive pour permettre son affectation dans des missions, en lui proposant l'entretien de préparation ensuite réalisé le 5 septembre, comme une formation linguistique, est fondée à avoir sanctionné sa mauvaise volonté manifeste et délibérée à y souscrire, qu'elle établit suffisamment, le 28 septembre 2016, et qui était réitérée, en mettant fin au contrat de travail.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé et a rejeté les demandes de M. [M].











PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,



Condamne M. [T] [M] à payer à la société anonyme Tata Consultancy Services France 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Le condamne aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième aliné de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







Le greffier, Le président,