Cour d'Appel · Chambre sociale — 20 octobre 2022

DLP/CH













S.A.S. HOMEPERF - prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié de droit au siège social





C/



[V] [T]













































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2022



MINUTE N°



N° RG 21/00009 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FTAA



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 14 Décembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00191







APPELANTE :



S.A.S. HOMEPERF - prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié de droit au siège social

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]



représentée par Me Cécile RENEVEY - LAISSUS de la SELARL ANDRE DUCREUX RENEVEY BERNARDOT, avocat au barreau de DIJON, et Me Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Julia VIGUIER, avocat au barreau de LYON



 



INTIMÉE :



[V] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Rodolphe LOCTIN de la SELEURL Cabinet Rodolphe LOCTIN, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Claire PIOLE, avocat au barreau de VERSAILLES, et Me Delphine SAILLARD, avocat au barreau de DIJON









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS





Mme [T] a été engagée le 19 septembre 2005 par la SAS Homeperf en qualité d'infirmière coordinatrice, la relation de travail étant soumise à la convention collective du négoce et des prestations de services dans le domaine médico-technique. 



La société Homeperf exerce son activité dans le domaine des services de santé à domicile, chargée de la coordination des soins après une hospitalisation. 



Mme [T] a été nommée, en janvier 2010, responsable de l'agence de [Localité 2]. 



Elle a été placée en arrêt maladie du 25 septembre au 14 octobre 2018. 



Par courrier du 1er octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 octobre 2018 à 11 heures. 



Par lettre remise en main propre du 15 octobre 2018, elle a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire puis a été licenciée, par lettre du 25 octobre 2018, pour faute grave. 



Contestant les motifs de la rupture de son contrat de travail, elle a, par requête du 15 mars 2019, saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des indemnités subséquentes.



Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Homeperf à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

* 19 933,50 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, 

* 11 040 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, 

* 1 104 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1 256 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, 

* 125,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration enregistrée le 6 janvier 2021, la SAS Homeperf a relevé appel de cette décision.











Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 août 2021, elle demande à la cour de :



- réformer la décision rendue le 14 décembre 2020,

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes comme étant injustifiées et infondées,

- la condamner reconventionnellement au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 14 mai 2021, Mme [T] demande à la cour de : 



- juger la SAS Homeperf recevable mais mal fondée en son appel et, en conséquence,

- l'en débouter, 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

. fixé le salaire de référence à la somme de 3 680 euros bruts, 

. dit et jugé que son licenciement pour faute grave ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, 

. condamné la SAS Homeperf au paiement des sommes suivantes : 

* indemnité de préavis : 11 040 euros bruts, 

* congés payés sur préavis : 1 104 euros bruts, 

* rappel de salaire sur mise à pied : 1 256 euros bruts, 

* congés payés y afférents : 125,60 euros bruts, 

* indemnité conventionnelle de licenciement : 19 933,50 euros nette, 

- la juger tant recevable que bien-fondée en son appel incident et, y faisant droit, 

- confirmer le jugement sur le principe de la condamnation de la SAS Homeperf au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

- l'infirmer sur le quantum et, statuant à nouveau, condamner la SAS Homeperf au paiement de la somme de 45 000 euros à ce titre, 

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus, 

- condamner la SAS Homeperf au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance. 



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.







MOTIFS DE LA DÉCISION 





SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT



Mme [T] soutient que les fautes qui lui sont reprochées ne sont pas démontrées par l'employeur et qu'elles sont de surcroit démenties par les pièces qu'elle verse aux débats.



En réponse, la société Homeperf fait valoir que les fautes sont établies tant au niveau de la gestion commerciale que de la gestion managériale.



Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.







La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Il est en outre constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Ici, Mme [T], responsable d'agence pour l'établissement de [Localité 2] depuis le 1er juillet 2010, a été licenciée pour faute grave aux termes d'une lettre qui lui reproche, en substance, 

- des 'fautes dans la gestion managériale des équipes dont elle a la charge' avec un non-respect des process internes et un abandon de ses fonctions de prospection commerciale générateurs de risques psychosociaux importants (souffrance des collaborateurs, grande fatigue morale, présence discontinue de la responsable au sein de l'agence, absence de réunion d'équipe, de coordination et d'accompagnement de la part de la responsable),

- 'un défaut de développement commercial ayant eu pour conséquence la pérennisation du chiffre d'affaires de l'agence' avec une baisse importante de chiffre d'affaires s'expliquant 'par un manque évident d'actions commerciales et notamment de visites commerciales' et reflétant 'une inertie commerciale de sa part'.



L'employeur considère que Mme [T] a négligé ses fonctions de façon fautive et que c'est de manière délibérée qu'elle n'a pas atteint son objectif de 48 visites commerciales par mois alors qu'elle avait connu une situation similaire en 2015 et avait bénéficié d'un plan d'actions. Il considère que la réitération de tels faits fautifs justifie de plus fort la faute grave retenue à l'encontre de l'intimée qui s'assimile, selon lui, à un pur abandon de fonction.



1) Sur la gestion commerciale



Il est constant que l'employeur peut modifier les objectifs du salarié dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.



En l'espèce, il est avéré que Mme [T] n'a pas atteint les 48 visites commerciales par mois. Or, cet objectif a été fixé unilatéralement par l'employeur et sans qu'il ait été formellement assigné à la salariée, la société Homeperf ne rapportant pas la preuve contraire, sa pièce 15 n'étant qu'un prévisionnel établi par ses soins. En tout état de cause, il doit être observé que les prestations réalisées sur l'agence de [Localité 2] avaient dégagé une marge de plus de 70% de janvier à mai 2018. La situation commerciale et financière de cette agence s'est donc dégradée dans les 6 mois précédant le licenciement de l'intimée, étant rappelé qu'elle s'est trouvée en arrêt maladie du 25 septembre au 14 octobre 2018 et qu'elle a été convoquée à un entretien préalable par courrier du 1er octobre 2018.



Mme [T] considère à juste titre, que l'objectif de 48 visites mensuelles n'était pas réaliste ni réalisable, de surcroît alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie. Elle fait justement observer que cet objectif impliquait 2 visites par jour, soit son absence du bureau alors qu'il lui est notamment reproché sa présence discontinue au sein de l'agence et sa désaffection vis-à-vis de ses fonctions.











De plus, le fait qu'un 'précédent' soit survenu en 2015 est sans emport sur un éventuel comportement fautif de la salariée mais établit tout au plus des difficultés dans l'exercice des fonctions, l'employeur ayant d'ailleurs prévu la mise en place d'un plan d'actions pour accompagner la salariée dont il a alors reconnu 'son honnêteté, sa motivation et sa transparence' et noté 'quelques difficultés RH non-imputables à [V] (notamment départs/absences d'un IDE pour les tâches auxquelles [V] a dû assurer le suivi des soins auprès de la patientèle)'. 



De même, l'audit interne réalisé le 28 février 2018 ne met pas en évidence les carences de Mme [T] au niveau commercial mais évoque la nécessité de restructurer l'activité commerciale avec le soutien du recrutement 'en cours' d'un délégué hospitalier (M. [R], qui sera recruté en juillet 2018 pour prendre ses fonctions en septembre). Aucune action corrective n'est proposée par la direction de l'entreprise pour améliorer la situation. Aucune mise en garde ni mise en demeure n'est, au surplus, adressée à la salariée alors que l'appelante lui reproche un manquement délibéré. 



De surcroît, le compte rendu du 20 septembre 2018 de la visite de l'agence de [Localité 2] par la DRH de l'entreprise ne caractérise aucun comportement fautif ni aucune mauvaise volonté délibérée de l'intimée qui avait, au contraire, sollicité l'intervention du directeur opérationnel adjoint pour faire un point sur son organisation et lui donner des pistes d'amélioration. L'investissement professionnel de Mme [T] n'est alors nullement en cause et aucune forme d'inertie commerciale n'est mise en exergue.



S'agissant de l'insuffisance de résultats et de la baisse du chiffre d'affaires de l'agence, il est jugé qu'elle n'est jamais fautive. Au surplus, la conscience par la salariée de ses mauvais résultats n'impliquent pas une intention fautive de sa part. Il en va de même des attestations des salariés, produites par l'appelante. M. [U] indique lui-même ne pas être 'en mesure d'apporter beaucoup d'éléments au sujet de Mme [T]'. Mme [B] qui évoque, sans autre précision, l'absence de visibilité, des horaires flexibles, une participation faible au plan de prospection commerciale, outre l'absence d'action commerciale définie et le peu de réunions organisées ne cite pas le nom de Mme [T]. Mme [K] et Mme [L] reprennent ces 'griefs' mais procèdent par appréciations personnelles non vérifiées par l'employeur.



Quant à l'absence de suivi des process, elle n'est pas suffisamment caractérisée.





2) Sur la gestion managériale



La fiche de fonction de Mme [T] prévoit notamment qu'elle doit assurer la supervision et la cohésion de son équipe, fédérer, développer et pérenniser son agence.



La lettre de licenciement vise le fait que l'équipe ne reconnaît pas les compétences managériales de Mme [T], se plaint d'être livrée à elle-même (pas de réunion, pas de coordination, pas de plan d'actions, présence discontinue) et de subir de sa part un management à l'affect et non pragmatique, outre l'absence de directives claires de sa part et le fait qu'elle renvoie une image négative de la direction générale par son discours négatif. 















L'employeur produit à l'appui le compte rendu de visite de l'agence établi par Mme [N], DRH, le 20 septembre 2018 et les attestations de salariés ayant travaillé dans l'agence de [Localité 2], sous la responsabilité de l'intimée. Ces pièces mettent en exergue de façon concordante l'existence d'une équipe essouflée, qui se sent livrée à elle-même, et les faiblesses managériales de la responsable, non pas des fautes dans l'exercice du management. Or, les pièces 36 à 39 de l'intimée (compte rendus d'entretiens annuels menés en 2018 avec les salariés placés sous son autorité) mettent au contraire en exergue l'investissement de Mme [T] et de bonnes conditions de travail au sein de l'agence avec une disponibilité et une bonne communication de la part de cette dernière vis-à-vis de ses collaborateurs.



Enfin, l'existence de risques psycho-sociaux au sein de l'agence de [Localité 2] n'est corroborée par aucune pièce, aucun signalement, et aucune révélation la laissant craindre n'est justifiée au dossier.







*****



Il s'évince des éléments susvisés que les faits rapportés dans la lettre de licenciement ne traduisent aucune faute de la part de Mme [T] mais tout au plus une insuffisance professionnelle. Or, la salariée n'a reçu aucune mise en garde préalable, le 'précédent' évoqué par l'employeur datant de 2015 sans aucune observation défavorable depuis. L'intimée a fait l'objet d'une soudaine mise à pied disciplinaire à son retour d'arrêt maladie sans que l'employeur ne lui ait laissé la possibilité d'améliorer ses performances et son management, ni ne lui ait apporté l'accompagnement nécessaire, les objectifs fixés apparaissant au surplus non réalistes au regard de ce qu'ils impliquaient et des reproches formulés à l'encontre de la salariée sur son absence physique au sein de l'agence.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.





SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES



Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts.



Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité conventionnelle de licenciement, le quantum des sommes allouées n'étant pas critiqué par les parties.



Compte tenu de son ancienneté (13 années complètes) dans une entreprise employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant mensuel brut de sa rémunération (3 680 euros), de son âge (41 ans au moment du licenciement), des conséquences du licenciement, tel qu'il résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer la somme de 25 000 euros allouée par le premier juge à Mme [T] en réparation du préjudice subi, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.



















SUR LA DEMANDE DE RAPPEL DE SALAIRE



Mme [T] sollicite un rappel de salaire de 1 256 euros, outre les congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire dont elle a fait l'objet le 15 octobre 2018 qu'elle qualifie d'irrégulière. Elle expose que la société Homeperf ne pouvait justifier une mise à pied conservatoire pour des faits identiques à ceux ayant causé le licenciement ; qu'en outre, l'appelante a violé ses droits fondamentaux en s'opposant à l'assistance du salarié lors de l'entretien préalable ; que par ailleurs, cette sanction ne saurait avoir d'effet dès lors qu'elle a été notifiée le jour même de l'entretien disciplinaire.



Il est jugé, au visa de l'article L. 1331-1 du code du travail, qu'à défaut d'être rémunérée et hors les cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la mise à pied

présente un caractère disciplinaire, épuisant le pouvoir de sanction de l'employeur.

Ainsi, seul le licenciement fondé sur une faute lourde ou grave dispense l'employeur du paiement des salaires afférents à la mise à pied conservatoire.



En l'espèce, la décision prise par la société Homeperf a été prononcée à l'encontre de Mme [T] à titre préventif, dans l'attente du dénouement de la décision de licenciement pour faute grave de la salariée. Elle est intervenue dans un délai raisonnable après la convocation à entretien préalable. Il ne s'agit donc pas d'une sanction mais bien d'une mesure conservatoire décidée le jour même de l'entretien préalable et mentionnée comme telle dans la lettre remise en main propre à la salariée. 

L'employeur était légitime à l'ordonner dans la mesure où il souhaitait invoquer la faute grave et éviter la poursuite des faits prétendument fautifs. 

Cette mesure n'était soumise à aucune formalité particulière. Aucune irrégularité ne saurait donc être opposée à l'appelante, étant ajouté que la règle « non bis in idem » ne s'applique pas ne s'agissant pas d'une mise à pied sanction. De plus, la violation des droits fondamentaux alléguée n'est nullement caractérisée.



Cela étant, le licenciement de Mme [T] pour faute grave étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société Homeperf est tenue de rémunérer la période de mise à pied imposée à Mme [T].



Le jugement querellé sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Homeperf à verser à la salariée la somme de 1 256 euros, outre 125,60 euros de congés payés afférents.





SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES



Les condamnations prononcées à l'encontre de la société Homeperf produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement attaqué pour les sommes de nature indemnitaire. Le jugement est partiellement réformé de ce chef.



La décision sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



La société Homeperf, qui est à l'origine d'un appel non fondé, doit prendre en charge les entiers dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.











PAR CES MOTIFS :





La cour,



Confirme le jugement entrepris, sauf à dire que les condamnations prononcées à l'encontre de la société Homeperf produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire,



Y ajoutant,



Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Homeperf et la condamne à payer complémentairement en cause d'appel à Mme [T] la somme de 2 000 euros,



Condamne la société Homeperf aux dépens d'appel.







Le greffierLe président





Frédérique FLORENTINOlivier MANSION