Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 20 octobre 2022

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N° RG 21/00404 



N° Portalis DBVM-V-B7F-KWZL



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET



la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 20 OCTOBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG 20/00170)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 décembre 2020

suivant déclaration d'appel du 18 janvier 2021





APPELANT :



Monsieur [R] [N]

né le 17 Décembre 1964 à [Localité 5] ([Localité 5])

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE







INTIMEE :



S.A.S. SONOCO IPD FRANCE prise en son établissement de [7], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Cédric RUMEAUX, avocat plaidant au barreau de LILLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 31 août 2022,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport, et M. Frédéric BLANC, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 20 octobre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 20 octobre 2022.





EXPOSE DU LITIGE



M. [R] [N], né le 17 décembre 1964, a été engagé en qualité de cariste-manutentionnaire par la société par actions simplifiée unipersonnelle Sonoco IPD France, spécialisée dans la fourniture d'emballages de produits de consommation, de produits industriels et d'emballages protecteurs, d'abord par contrat à durée déterminée du 18 décembre 2003 suite à plusieurs missions d'interim, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2004.



Le contrat est soumis à la convention collective des industries du cartonnage.



M. [R] [N] a été promu agent logistique le 2 janvier 2006 puis responsable expédition à compter du 1er juin 2009.



Durant la période de 2011 à 2013, le salarié a assuré le remplacement de Mme'[W] [L], responsable du service commercial du site de [7], en arrêt maladie longue durée. 



Au retour de Mme'[W] [L], M. [R] [N] a été affecté à un poste d'assistant commercial suivant avenant du 22 janvier 2014



En mars 2014, M. [R] [N] a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire et en qualité de membre suppléant du comité d'établissement.



Entre le 9 décembre 2014 et le 1er juillet 2016, M. [R] [N] s'est vu notifier plusieurs sanctions disciplinaires.



Le 17 décembre 2015, les parties ont régularisé un avenant modifiant les attributions de M. [R] [N], affecté pour partie sur des fonctions commerciales et pour partie sur des fonctions logistiques.



Par requête en date du 22 avril 2016, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble pour demander à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le 1er février 2018, M. [N] a été placé'en arrêt en travail pour maladie. 



Le 22 février 2018, le salarié a sollicité une requalification de son arrêt de travail en accident de travail, l'employeur formulant des réserves à cette demande. 



Le 3 mars 2018, le salarié bénéficie d'une prolongation de son arrêt de travail pour maladie professionnelle. 



La caisse primaire d'assurance maladie a refusé la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par décision du'24'mai 2019.



A l'issue de la visite de reprise du 16 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [R] [N] inapte à son poste en précisant «'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».



Par courrier en date du 25 septembre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 octobre 2019.



Par lettre du 8 octobre 2019, la société Sonoco IPD France a notifié à M. [R] [N] son licenciement pour inaptitude.







Par jugement en date du 18 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



Constaté qu'il n'y a pas discrimination syndicale,

Dit que les sanctions infligées sont justifiées,

Dit que la SAS Sonoco France a respecté ses obligations,

Dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

Dit que le licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle est justifié,

Débouté M. [R] [N] de l'intégralité de ses demandes,

Débouté, en équité, la SAS Sonoco France de sa demande reconventionnelle,

Laissé les dépens à la charge de M. [R] [N]





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 24 décembre 2020 par M. [R] [N] et retourné non réclamé par la société Sonoco IPD France.



Par déclaration en date du 18 janvier 2021, M. [R] [N] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [R] [N] demande à la cour d'appel de':



Vu les articles L1132-1 et suivants du Code du travail,

Vu l'article L1222-1 du Code du travail,

Vu les articles L1226-9 et L1226-13 du Code du travail,

Vu les articles L1235-3 et L1235-3-1 du Code du travail,

Vu l'article L2141-5 du Code du travail,

Vu l'article L6321-1 du Code du travail,

Vu les articles 1224 et suivants du Code Civil,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,



Infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau,

Juger que M. [N] est victime de discrimination syndicale,

Juger que la société Sonoco a manqué à son obligation d'adaptation et de formation,

Juger que la société Sonoco a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat,

Annuler l'avertissement du 9 décembre 2014 et condamner la société Sonoco à verser à M.'[N] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

Annuler la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2015 et condamner la société Sonoco à verser à M.'[N] les sommes suivantes':

- 338,22 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 33,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

Annuler le «'rappel à l'ordre'» du 16 juillet 2015 et condamner la société Sonoco à verser à M.'[N] la somme de 1.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

Annuler la mise à pied à titre disciplinaire du 30 mars 2016 et condamner la société Sonoco à verser à M.'[N] les sommes suivantes':

- 584,03 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 58,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

Condamner la société Sonoco à verser à M.'[N] la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des manquements de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat, et de la discrimination subie par M.'[N],



En conséquence,

Prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.'[N], à effet au'8'octobre 2019, date de notification du licenciement, et lui faire produire les effets d'un licenciement nul, et à tout le moins d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger à titre subsidiaire que le licenciement de M.'[N] est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner en tout état de cause la société Sonoco à verser à M.'[N] les sommes suivantes':

- 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal,'et à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

- 15.0000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale,

- 5.770,68 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 577,06 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 25.487,16 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

Condamner la société Sonoco à verser à M. [N] la somme de 3.000 euros au titre de l'article'700 du code de procédure civile,

Débouter la société Sonoco de sa demande tendant à obtenir la condamnation de M. [N] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société'Sonoco IPD France demande à la cour d'appel de':



Confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- constaté qu'il n'y a pas de discrimination syndicale, 

- dit que les sanctions infligées sont justifiées, 

- dit que la SAS Sonoco France a respecté ses obligations, 

- dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail, 

- dit que le licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle est justifié, 

- débouté M. [R] [N] de l'intégralité de ses demandes,'

- laissé les dépens à la charge de M. [N]. 

 L'infirmer en ce qu'il a débouté la société Sonoco de sa demande au paiement de la somme de'3.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Y ajoutant, 

Débouter [N] de l'ensemble de ses demandes. 

Le condamner au paiement de la somme de':

- 3.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

- 3.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. 

Le condamner aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 juin 2022 et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 31 août 2022. 



La décision a été mise en délibérée au 20 octobre 2022.





EXPOSE DES MOTIFS':



1 ' Sur la discrimination syndicale



Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. 



L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose':

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.



L'article L. 2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, en cas de litige, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. 



L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.





1.1 ' Sur les faits avancés par le salarié, 



Il est établi qu'à l'occasion des élections professionnelles du 24 mars 2014, M. [R] [N] a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire et en qualité de membre suppléant du comité d'établissement.



A raison de la discrimination syndicale alléguée, M. [R] [N] avance plusieurs éléments de fait relatifs à une réduction progressive de ses responsabilités avec mise en l'écart, un manque de formation et d'adaptation à ses nouvelles fonctions, ainsi que des sanctions disciplinaires injustifiées.



1.1.1 ' Sur les faits relatifs à une mise à l'écart et une réduction de responsabilités



D'une première part, aux termes de l'avenant signé le 22 janvier 2014, avant l'engagement du processus électoral, M. [R] [N] est passé d'un emploi de «'responsable expédition'» au statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, coefficient 260, à un emploi de «'internal sales (assistant commercial)'» au statut agent de maîtrise niveau III, échelon 4, coefficient 275, sans modification de sa rémunération de base, en ajoutant «'il pourra être demandé par la direction à M. [R] [N] de remplir ponctuellement des missions de logistique'», de sorte qu'il en résulte une progression de son positionnement.



Aussi, il ressort d'un échange de courriels du 15 janvier 2014 que M. [R] [N] avait exprimé des réticences avant d'accepter cet avenant en raison de la perte de salaire en résultant, sans caractériser pour autant une diminution de la rémunération résultant de cet avenant.



D'une seconde part, aux termes de l'avenant signé le 1er janvier 2016, les parties ont convenu de répartir les tâches de M. [R] [N] pour moitié au service commercial et pour moitié au service expédition, les autres stipulations du contrat étant inchangées.



Et, il ressort de l'entretien annuel du 16 juin 2016 qu'il indiquait «'Maintenant je ne suis qu'un simple ouvrier, la moitié de mon travail consiste à préparer les devis pour les commerciaux, je ne peux prendre aucune décision, et l'autre moitié de ma journée consiste à effectuer les tâches d'un simple ouvrier de base dans l'atelier. Je n'ai plus aucune responsabilité, à aucun niveau'», ainsi que «'Je suis donc sûr de n'avoir plus aucune utilité dans ce travail et je me demande à quoi je sers'».



Toutefois, le salarié, qui soutient avoir été contraint d'accepter cet avenant, s'abstient de produire tout élément quant à l'exercice d'une contrainte par l'employeur, ni ne développe de moyen au titre d'un vice de son consentement. 



D'une troisième part, M. [R] [N] produit deux déclarations dactylographiées, signées au nom de M. [J] [V] en qualité de délégué du CE et au nom de Mme [Y] [S] en qualité de délégué du personnel, secrétaire du comité d'entreprise et déléguée syndicale, qui ne sont pas établies conformément à l'article 202 du code de procédure civile et qui ne peuvent être retenues dès lors qu'elles sont rédigées en des termes reprenant des formules identiques et qu'elles ne présentent pas des garanties suffisantes pour emporter la conviction de la cour.



Il en résulte que M. [R] [N] ne démontre pas s'être vu imposer une mise à l'écart et une réduction de ses responsabilités dès lors qu'il a consenti, par la signature d'avenants, aux modifications de ses fonctions.





1.1.2 ' Sur les faits relatifs à un manquement à l'obligation d'adaptation et de formation



Il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste et de veiller à sa capacité d'occuper un emploi. Le suivi de formations ne suffit pas établir le respect de cette obligation de formation ; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité à occuper un emploi. La preuve du respect de l'obligation pèse sur l'employeur.



Les avenants précités démontrent que M. [R] [N] a dû s'adapter à de nouvelles fonctions en janvier 2014, puis en janvier 2016, pour se voir attribuer, au moins partiellement, des fonctions commerciales. 



Le salarié précise qu'il n'a bénéficié que de deux formations relatives à l'exercice de ses nouvelles fonctions commerciales, à savoir une formation au métier d'assistant commercial sur une durée de 14 heures, les 18 et 19 mars 2013, et une formation à la négociation avec des acheteurs professionnels sur une durée de 14 heures, les 31 mars et 1er avril 2014. 



Or, par courrier du 30 avril 2015, le salarié signalait à son employeur les difficultés rencontrées pour occuper ses nouvelles fonctions du fait d'un manque de formation au poste de travail d'assistant commercial. 



Aussi, il ressort des extraits traduits des compte-rendus d'entretiens annuels que son manager mentionnait expressément les besoins en formation du salarié sur les demandes de crédit ainsi que l'utilisation des logiciels Agile et Navision. Il indiquait notamment, pour l'année 2014, «'Il doit approfondir ses connaissances sur les entrées du registre Navision. J'ai demandé à [W] de le former sur ce sujet'», et «'Il devra aussi être formé sur les demandes de crédit, dès lors que certaines peuvent être émises urgemment lorsque [W] est en congé'», puis pour l'année 2015': «'[R] a besoin d'améliorer ses connaissances sur sa position actuelle. Il n'est pas encore autonome sur ses tâches quotidiennes et a encore besoin de soutien'», «'L'objectif est que [R] soit en charge des questions de qualité et des demandes de crédit ce qui requière qu'il soit formé sur ces deux tâches'».



Ce manque de formation pour lui permettre de s'adapter à ses nouvelles fonctions, constitue un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.





1.1.3 ' Sur les faits relatifs aux sanctions disciplinaires



L'article L. 1331-1 du code du travail énonce'que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Au cas particulier, il est établi que la société Sonoco IPD France a prononcé plusieurs sanctions disciplinaires à l'encontre de M. [R] [N].



Premièrement, par courrier recommandé daté du 9 décembre 2014, l'employeur lui a notifié un avertissement en lui reprochant': «'La non-réalisation de la clôture du mois de novembre, sans motif, alors qu'il vous a été demandé d'effectuer cette tâche qui relève de vos fonctions, et que toutes les ressources pour le faire ont été mises à disposition, est un fait fautif'».



Deuxièmement, par courrier du 27 avril 2015, la société Sonoco IPD France lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours en lui reprochant «'d'avoir le 4 mars 2015, envoyé, au client Technique Béton un devis destiné au client PP [Localité 6]'» et d'avoir joint, dans le même message une feuille de calcul de prix «'document hautement confidentiel'» et ce alors que des faits similaires avaient été précédemment constatés les 23 et 25 février 2015.



Troisièmement, par courrier recommandé du 16 juillet 2015, la société Sonoco IPD France lui a notifié un rappel à l'ordre pour s'être absenté de son poste de travail le 8 juillet 2015, de 10h00 à 12h30, sans en informer sa hiérarchie et sans obtenir d'autorisation. 



Aux termes de ce rappel à l'ordre, l'employeur reproche au salarié l'existence d'un agissement considéré comme fautif, d'une part, et l'invite de manière impérative à réagir et ne pas réitérer de tels actes en indiquant «'['] il s'agit d'une faute du salarié portant atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise pouvant entraîner une sanction disciplinaire. La direction espère ne pas en arriver là et compte sur votre capacité à réagir pour que de tels faits ne se reproduisent plus'». En application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, ce rappel à l'ordre s'analyse donc en une sanction disciplinaire, contrairement à ce que soutient la société Sonoco IPD France.



Quatrièmement, par courrier recommandé du 30 mars 2016, la société Sonoco IPD France a notifié à M. [R] [N] une mise à pied à titre disciplinaire de cinq jours, lui reprochant «'d'avoir envoyé au client Comptoir Forestier par mail du 10 février 2016 un fichier de calcul de prix alors qu'il s'agit d'un fichier d'usage strictement interne, qui fait état de [nos] détails de contribution'».



Cinquièmement, par courrier recommandé du 1er juillet 2016, la société Sonoco IPD France a notifié à M. [R] [N] un avertissement lui reprochant d'avoir refusé d'effectuer une tâche consistant à mener une campagne de relance téléphonique auprès des clients du portefeuille «'Tout Faire'», et ce alors qu'il ne s'agit pas d'un fait isolé, pour avoir manqué de répondre à une demande du client [G] le 28 juin 2016.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [R] [N] établit la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination dont il fait grief à l'employeur à raison de ses activités syndicales.





1.2 ' Sur les éléments justificatifs de l'employeur



C'est par un moyen inopérant que l'employeur, relevant que le salarié avait occupé des fonctions syndicales dès 2006, objecte que le salarié n'argue pas de faits discriminatoires antérieurs à 2014 alors qu'il ne peut en déduire une preuve d'absence de tout comportement discriminatoire à compter de 2014. 



1.2.1 ' Concernant l'obligation d'adaptation et de formation



La société Sonoco IPD France, qui ne justifie pas suffisamment avoir assuré la formation nécessaire à l'adaptation au poste de M. [N] en dépit de son affectation à des fonctions commerciales, n'établit pas que ce manquement, qu'elle conteste, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



D'une première part, la société Sonoco IPD France produit une fiche individuelle du salarié répertoriant une liste de 21'sessions de formation suivies entre 2004 et 2015, avec plusieurs justificatifs de formations antérieures à l'affectation du salarié sur le poste d'assistant commercial et sans rapport avec sa nouvelle affectation. 



Elle verse également aux débats le contenu détaillé des deux formations au métier d'assistant commercial, à raison de 14 heures chacune, sans qu'aucun justificatif supplémentaire n'atteste d'une formation spécifique plus longue à des fonctions commerciales nouvelles pour un salarié qui avait précédemment exercé des fonctions de cariste-manutentionnaire, d'agent logistique et de responsable expédition.



A ce titre il convient de relever que l'avenant du 22 janvier 2014 définit de larges attributions commerciales en précisant notamment': «'accueil téléphonique, calcul de prix de revient (costing) pour remise aux commerciaux, confirmation des offres de prix par écrit aux clients, ['], traitement et suivi des commandes clients, facturation clients, la gestion et le suivi du portefeuille clients, le suivi des relations clientèles en appui aux commerciaux, la coordination des réclamations clients avec les services production et qualité, les conseils techniques sur chantiers, l'inventaire trimestriel Batilog'», et que l'avenant du 17 décembre 2015 y ajoute «'l'établissement des avoirs, les relances de paiement, les clôtures mensuelles, ['], les conseils techniques sur chantiers'».



D'une seconde part, l'employeur ne démontre pas suffisamment que le salarié a bénéficié d'une formation interne. Ni les attestations de Mme [U] [P] et de Mme'[W] [L] faisant état d'une formation à l'enregistrement des commandes en septembre 2011, puis d'un soutien «'au fur et à mesure des besoins'» à compter de janvier 2013, ni l'attestation de M. [K]'[D] précisant avoir «'passé le temps nécessaire et suffisant pour former [R] [N] à son utilisation [du fichier Excel] afin qu'il puisse de façon autonome préparer les offres de prix pour nos clients'» au printemps 2013, ne permettent de démontrer que l'employeur a permis à son salarié d'acquérir les compétences nécessaires aux nouvelles fonctions précitées.



D'une troisième part, la société Sonoco IPD France ne produit aucun élément quant aux formations proposées pour répondre aux besoins spécifiques constatés lors des entretiens annuels 2014 et 2015, s'agissant de formation sur les demandes de crédit et l'utilisation des logiciels Agile et Navision.



En conséquence, la société Sonoco IPD France échoue à démontrer qu'elle a suffisamment répondu aux besoins de formation du salarié ensuite de ses changements d'affectation et que ces insuffisances seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.







1.2.2 ' Concernant les sanctions disciplinaires



Aux termes des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.





- Premièrement, s'agissant de l'avertissement du 9 décembre 2014, il n'est pas démontré que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire avec l'envoi d'un message électronique le'3'décembre 2014 indiquant': «'En ce qui concerne la clôture que tu n'as pas effectuée le vendredi 28.11.14 malgré mes instructions et la formation nécessaire reçue, je te demande de respecter les priorités qui ont été fixées. Si un tel cas se présente je te rappelle que tu dois m'en référer afin que nous redéfinissions éventuellement tes priorités et que ce soit pas à tes collègues de pallier aux tâches qui t'incombent.'». En effet, au visa de l'article L. 1331-1 du code du travail précité, ce courriel ne s'analyse pas comme une sanction disciplinaire dès lors que l'employeur ne formule pas de mise en garde ni d'injonctions à l'égard du salarié.



En revanche, si la clôture des comptes mensuelles relevait des attributions du salarié à compter de l'avenant du 17 décembre 2015, cette tâche ne ressort pas des attributions définies par l'avenant du 22 janvier 2014 et l'employeur n'argue ni ne justifie lui avoir donné instruction d'établir la clôture des comptes du mois de novembre 2014. 



Il en résulte que l'employeur n'est pas fondé à reprocher un tel grief à M. [R] [N] de sorte qu'il y a lieu d'annuler l'avertissement prononcé le 9 décembre 2014 par infirmation du jugement déféré.



- Deuxièmement, s'agissant de la mise à pied de trois jours notifiée par courrier du'27'avril'2015, la société Sonoco IPD France s'abstient de verser aux débats le courriel du'4'mars 2015 ainsi que le devis et la feuille de prix dont l'envoi est reproché au salarié. Pour autant, par courrier du 30 avril 2015, M. [R] [N] a reconnu les faits reprochés en indiquant «'Je ne conteste pas ce qui m'est reproché, mais le fait que ces erreurs sont liées à un manque de formation à ce poste de travail'». En tout état de cause, il n'est pas démontré que l'erreur commise relève d'une mauvaise volonté délibérée. 



Faute de preuve d'un caractère fautif susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire, il convient d'annuler la mise à pied prononcée le 27 avril 2015 par infirmation du jugement dont appel.



En conséquence de cette annulation, la société Sonoco IPD France est condamnée à payer à M. [R]'[N] les sommes de 338,22 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre'33,82 euros bruts au titre des congés payés afférents. Elle est également condamnée à réparer le préjudice moral résultant de la notification d'une sanction injustifiée que la cour évalue à 500 euros. Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs.



- Troisièmement, s'agissant du rappel à l'ordre notifié le 16 juillet 2015, il ressort des termes du courrier que l'employeur reproche à M. [R] [N] non seulement de ne pas avoir obtenu d'autorisation pour s'absenter de son poste, mais également de ne pas en avoir informé sa hiérarchie, ce qu'il ne conteste pas. Le fait de s'absenter de son poste sans en informer son responsable hiérarchique constitue un fait fautif. Partant, le rappel à l'ordre est justifié et le salarié doit être débouté de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de cette sanction, pour laquelle l'employeur justifie d'un élément objectif étranger à une discrimination. Le jugement est confirmé de ce chef.



- Quatrièmement, s'agissant de la mise à pied de cinq jours notifiée le 30 mars 2016, l'employeur s'abstient de verser aux débats les éléments susceptibles d'établir le caractère confidentiel de la feuille de calcul de prix que M. [R] [N] ne conteste pas avoir adressée au client. Il s'ensuit que les éléments versés aux débats ne démontrent ni la commission d'une erreur professionnelle, ni son caractère volontaire.



En conséquence, par infirmation du jugement déféré, il convient d'annuler la mise à pied prononcée le 30 mars 2016 et de condamner la société Sonoco IPD France à payer à M. [R]'[N] les sommes de 584,03 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre'58,40 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Elle est également condamnée à réparer le préjudice moral résultant de la notification d'une sanction injustifiée que la cour évalue à 1 000 euros.



- Cinquièmement, s'agissant de l'avertissement notifié le 1er juillet 2016, il ressort de l'avenant du 17 décembre 2015 que le suivi des relations clientèles relevait des fonctions du salarié. Aussi, par courriel du 17 juin 2016, M. [R] [N] a reçu instruction de mener une «'campagne de relance téléphonique auprès des clients ['] qui ne commandent plus ou beaucoup moins'». Or, M. [N] objecte à juste titre qu'il ne disposait pas des outils nécessaires pour réaliser une telle tâche. Ainsi, il indiquait, par courriel du 20 mai 2016, «' je n'ai jamais eu aucune formation commerciale me permettant de connaître la façon d'appréhender ce type de relances, et de plus, je connais aucun de ces clients, et n'ai donc aucune base concurrentielle (y compris régionale) ni aucune prérogative concernant la possibilité de proposer des offres « compétitives'». Pour autant, son employeur ne justifie pas des outils communiqués au salarié pour réaliser cette tâche alors même qu'il lui avait promis de l'aide en indiquant «'il est vraisemblables qu'ils [les clients] ont des meilleurs tarifs chez nos confrères, on regardera ensemble au cas par cas pour essayer de les récupérer.'»



Si l'employeur justifie des formations suivies par le salarié sur la communication par téléphone et sur la négociation avec des acheteurs professionnels, le salarié ne disposait pas des éléments nécessaires pour acquérir une connaissance de l'état du marché et des prix pratiqués pour définir cette campagne de relance téléphonique. 



En conséquence, les faits reprochés au salarié ne se révèlent pas fautifs. Par infirmation du jugement déféré, la cour annule donc l'avertissement du 1er juillet 2016, et condamne la société Sonoco IPD France à réparer le préjudice moral résultant de la notification d'une sanction injustifiée évalué à 500 euros.



L'employeur échoue à justifier, par des raisons objectives à toute discrimination, plusieurs des sanctions disciplinaires prononcées. 



Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [R] [N], auxquels la société Sonoco IPD France n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que le salarié a fait l'objet de discrimination syndicale prohibée. 



La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que le salarié est bien-fondé à demander la réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination.



Infirmant le jugement dont appel, la cour condamne la société Sonoco IPD France à payer à M. [R] [N] une somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination.





2 ' Sur les prétentions au titre d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité de résultat



Il ressort des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



L'employeur est ainsi tenu, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des équipements de travail, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. 



Il incombe en cas de litige à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. 



L'article L. 4121-3 du code du travail dispose que : 

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. 



L'article R. 4121-1 du code du travail dispose que : 

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. 



L'article R. 4141-2 du même code prévoit que : 

L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. Cette information, ainsi que la formation à la sécurité, sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. 



En cas de litige, il incombe à l'employeur, en cas de litige, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. 



Au cas particulier, M. [R] [N] avance que la dégradation de son état de santé résulte d'une dégradation de ses conditions de travail sans réaction de l'employeur en dépit des alertes faites.



D'une première part, il est jugé que les déclarations établies par M. [J] [V], en qualité de délégué du CE, et Mme [Y] [S], en qualité de délégué du personnel, secrétaire du comité d'entreprise et déléguée syndicale, ne présentent pas des garanties suffisantes pour emporter la conviction de la cour.



D'une seconde part, il est établi que l'employeur a été informé de difficultés concernant la situation de M. [N]. En effet, il ressort d'un courriel du 5 juillet 2016 que M. [Z] [A] a avisé M. [M], directeur des ressources humaines, qu'il serait contacté par des membres du comité d'entreprise pour échanger sur la situation de M. [R] [N], lequel «'pousse le CE à faire cette procédure'[droit d'alerte] » et évoque un courrier dans lequel le salarié «'parle de discrimination syndicale'», de sorte que ce seul message était de nature à alerter l'employeur de la souffrance exprimée par le salarié.



En outre, à la même période, lors de l'entretien professionnel annuel du 16 juin 2016, le salarié avait exprimé son mal-être en indiquant «'Je n'ai plus aucune responsabilité, à aucun niveau, je suis donc redevenu un basique ouvrier ['] Depuis que j'ai signé mon nouveau contrat, je ne fais plus rien d'important, je prépare les devis qui sont systématiquement visés par les commerciaux, je n'ai pas la responsabilité de prendre aucune décision à ce sujet. Je relance les clients à ce sujet et transmets les réponses au commercial, et enregistre ces réponses. Le reste de mes journées est consacrée à la fabrique des tubes au même niveau que le plus basique des ouvriers de l'usine. Je suis donc sûr de n'avoir plus aucune utilité dans ce travail, et je me demande à quoi je sers.'». 



L'employeur était donc informé depuis juin 2016 des souffrances exprimées par le salarié et, par voie de conséquence, des risques pour sa santé mentale.



D'une troisième part, l'employeur, qui doit justifier avoir pris des mesures pour prévenir des conditions de travail néfastes pour la santé du salarié, n'établit pas, en présence des signalements reçus en juin et juillet 2016, avoir rempli son obligation de sécurité. 



En effet, il n'argue ni ne justifie d'aucune mesure prise suite aux observations du salarié lors de son entretien professionnel, ni d'aucune diligence entreprise pour éclaircir la situation. 





La mise en 'uvre d'une hotline téléphonique destinée à la gestion des risques psycho-sociaux ne dispense pas l'employeur d'engager des actions dès lors qu'il est informé d'un risque particulier. 



Et c'est par un moyen inopérant que la société Sonoco IPD France objecte que les rapports du CHSCT n'avaient pas relevé de difficultés à ce titre jusqu'en 2015.



Il est tout autant inopérant pour l'employeur de faire valoir que le salarié n'a présenté cette demande qu'après avoir abandonné ses prétentions au titre d'une violation du statut protecteur dont les délais expiraient.



D'une quatrième part, la société Sonoco IPD France produit le document unique de gestion des risques professionnels pour l'année 2018 qui ne vise pas de risques psycho-sociaux de sorte qu'elle ne justifie pas avoir évalué de tels risques indépendamment de la situation particulière de M. [R] [N].



D'une cinquième part, si M. [R] [N] a certes fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude non professionnelle qui lui a été notifié le 8 octobre 2019, force est néanmoins de constater que les manquements préalables de l'employeur ont manifestement joué un rôle causal dans la déclaration d'inaptitude.



En effet, peu important qu'à l'égard de l'employeur, la caisse ait refusé la reconnaissance d'une maladie professionnelle le 24 mai 2019, M. [R] [N] a été placé en arrêt maladie de manière continue du 2 février 2018 jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, le 16 septembre 2019, le premier renouvellement de l'arrêt du 23 février 2018 étant motivé par un «'syndrome dépressif réactionnel'». 



Le salarié justifie par ailleurs du certificat médical d'arrêt de travail pour maladie professionnelle en date du 3 mars 2018, motivé par un «'syndrome anxiodépressif'», de même que les avis de renouvellement, corroboré par le justificatif de suivi psychiatrique hebdomadaire à raison d'un trouble anxio-dépressif.



Il verse également aux débats le rapport d'avis spécialisé du docteur [X] du'16'octobre'2018, qui relève notamment que le salarié conserve «'l'impression qu'il y a eu une volonté délibérée de le faire souffrir en le mettant en sous activité d'une part et en l'humiliant du fait de cette exclusion du contact avec les collègues d'autre part.'». M. [N] a notamment relaté «'lorsqu'il a été sanctionné de 5 jours de mise à pied, il a présenté un accablement, des symptômes dépressifs pour lesquels son médecin traitant lui a prescrit un arrêt de travail de 2 mois'». Le médecin conclut que «'M. [N] présente un syndrôme psychotraumatique compliqué de dépression.'['] Il est possible de retenir que le contexte professionnel tel que décrit par l'assuré comme facteur expliquant de manière prépondérante la genèse des troubles qu'il présente ['] Il n'existe pas des facteurs personnels ou extraprofessionnels à-mêmes d'avoir favorisé la genèse ou la décompensation des troubles qu'il présente'».



Au vu de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la société Sonoco IPD France a manqué à son obligation de mettre en 'uvre des mesures de prévention et d'évaluation des risques psycho-sociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer protéger la santé mentale de M. [R] [N].



Le non-respect par l'employeur à son obligation de sécurité a causé à tout le moins un préjudice moral à M. [R] [N] qu'il convient de réparer en lui allouant la somme de 5'000 euros nets à titre de dommages et intérêts, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.





3 ' Sur les prétentions relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail



3.1 ' Sur la demande de résiliation judiciaire



Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, devenu l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. 



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. 



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. 



En l'espèce, les manquements de l'employeur présentent un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail dès lors que l'employeur a agi de manière discriminatoire à l'égard du salarié en lui notifiant plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées, dont deux mises à pied à titre disciplinaire, sans prendre de mesure pour protéger la santé mentale de M.'[R] [N], qui signalait son état de souffrance.



Il s'ensuit que les manquements de la société Sonoco IPD France apparaissent suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte qu'infirmant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Sonoco IPD France à la date du 8 octobre 2019 à laquelle le licenciement pour inaptitude a été notifié.



Faisant application de l'article L. 1152-3 du code du travail, cette résiliation judiciaire s'analyse en licenciement nul.





3.2 ' Sur les prétentions de financières



D'une première part, au visa des dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail, dès lors que le contrat de travail est résilié aux torts de l'employeur le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents peu important qu'il se trouvait dans l'incapacité d'exercer son emploi.



Par infirmation du jugement déféré, la société Sonoco IPD France est condamnée à payer à M. [R] [N] une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, soit la somme de 5 770,68 euros bruts outre 577,06 euros bruts au titre des congés payés afférents.



D'une seconde part, lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. 



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine l'accident ou la maladie, indépendamment de la prise en charge de l'événement au titre de la législation professionnelle. 



Dès lors, l'inopposabilité à l'employeur de la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur son obligation au versement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. 



Au cas d'espèce, il résulte de ce qui précède que l'inaptitude définitive de M. [R] [N] à son poste a, pour partie au moins, comme origine un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Cependant, il n'est pas établi que l'employeur en avait connaissance à la date du licenciement prononcé le 8 octobre 2019, d'autant qu'il avait été avisé du refus par la caisse de la reconnaissance d'une maladie professionnelle le 24 mai 2019.



Il s'ensuit que M. [N] n'a pas droit au bénéfice de l'indemnité spéciale prévue à l'article L.'1226-14 du code du travail correspondant au doublement de l'indemnité légale.



Il apparaît que M. [N] a perçu la somme de 11'919,01 euros à titre d'indemnité de licenciement.



Au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, l'ancienneté du salarié était de 15 ans et'9'mois, sans qu'il y ait lieu à déduction des périodes de maladie depuis le 2 février 2018 ayant au moins en partie pour origine un manquement préalable de l'employeur.



Avec un salaire mensuel moyen de 2'885,34 euros, l'indemnité de licenciement s'établit à'12'743,58 euros (2'885,34 x ¿ x 10 + 2'885,34 x 1/3 x 5,75) de sorte qu'il convient de condamner la société Sonoco IPD France à payer à M. [R] [N], au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement, un montant de 824,57 euros, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté. 



D'une troisième part, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de discrimination. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



En l'espèce, au jour de son licenciement nul, M. [R] [N], âgé de 52 ans, percevait un salaire moyen de 2'885,34 euros bruts et justifiait de plus de quinze années d'ancienneté. Il verse aux débats le relevé de situation des allocations d'aide au retour à l'emploi perçues suite à la perte de son emploi.



Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Sonoco IPD France à lui verser la somme de'30'000 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, par infirmation du jugement déféré, et de le débou