Cour d'Appel · 17e chambre — 19 octobre 2022

D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 19 OCTOBRE 2022



N° RG 20/01344 

N° Portalis DBV3-V-B7E-T5PZ



AFFAIRE :



[D] [H] [G]



C/



SAS EDENRED FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 mai 2020 par le Conseil de Prud'hommes

Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : C

N° RG : F 18/00884



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Rachid BRIHI



Me Martine DUPUIS







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [D] [H] [G]

née le 3 mars 1967 à [Localité 5] (Sénégal)

de nationalité sénégalaise

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Rachid BRIHI de la SELARL Brihi-Koskas & Associés, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0137



APPELANTE

****************





SAS EDENRED FRANCE

N° SIRET : 393 365 135

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué , avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Thierry MEILLAT du PARTNERSHIPS HOGAN LOVELLS (PARIS) LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J033, substitué à l'audience par Me Pauline MANET, avocat au barreau de Paris



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [G] a été engagée en qualité de chargée de clientèle, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2014, par la société Edenred.



Cette société a pour activité principale la production, la commercialisation et la gestion de titres restaurant, bons d'achats et produits similaires.



Les relations contractuelles étaient régies par l'accord d'entreprise du 1er janvier 2010 et l'effectif de la société Edenred était de plus de 10 salariés.



Par lettre du 5 novembre 2015, la salariée a fait l'objet d'un avertissement en raison de son comportement inapproprié vis-à-vis des clients, avertissement qu'elle a contesté.



Mme [G] a été en arrêt de travail pour maladie du 20 janvier 2016 au 23 avril 2016.



Par courriels des 3 juin 2016 et 10 août 2016, la salariée a alerté la direction sur un harcèlement moral subi de la part de ses managers.



Par lettre remise en main propre le 23 juin 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 juillet 2017.



Elle a été licenciée par lettre du 26 juillet 2017 pour cause réelle et sérieuse pour un manque de retenue et de professionnalisme à l'égard de ses interlocuteurs, le non-respect des procédures mises en place, et une contestation régulière des consignes communiquées par son manager. 



Mme [G] a été dispensée d'effectuer son préavis de deux mois.



Le 11 juillet 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester le bien-fondé de son licenciement, faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et solliciter le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 20 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

- débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Edenred France de sa demande reconventionnelle, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit, 

- condamné Mme [G] aux entiers dépens de l'instance.



Par déclaration adressée au greffe le 3 juillet 2020, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 juin 2022.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le  28 septembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

- la dire recevable en son appel, fins et conclusions, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 20 mai 2020 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à faire : 

. dire, à titre principal, qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral dans le cadre de sa relation de travail, 

. condamner à titre principal la société Edenred France à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

. dire que son licenciement est entaché de nullité, 

. condamner à titre principal la société Edenred France à lui verser la somme de 20 808,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

. dire, à titre subsidiaire, que la société Edenred France a violé l'obligation de sécurité qui pesait sur elle, 

. condamner à titre subsidiaire la société Edenred France à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

. dire, à titre subsidiaire, que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, 

. condamner à titre subsidiaire la société Edenred France à lui verser la somme de 

 20 808,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. dire, en tout état de cause, que la société Edenred France a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, 

. condamner en tout état de cause la société Edenred France à lui verser la somme de 

10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la violation par son employeur de son obligation de loyauté, 

. condamner la société Edenred France à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

. condamner la société Edenred France aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d'argent ainsi qu'aux entiers dépens, 

statuant à nouveau, de bien vouloir :

- dire ses demandes recevables et bien fondées, 

à titre principal, 

- dire qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral dans le cadre de sa relation de travail, 

- dire le licenciement nul, 

en conséquence, 

- condamner la société Edenred France à lui verser les sommes suivantes : 

. 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

. 20 808,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

à titre subsidiaire, 

- dire que la société Edenred France a violé l'obligation de sécurité qui pesait sur elle, 

en conséquence, 

- condamner la société Edenred France à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

- dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, 

en conséquence, 

- condamner la société Edenred France à lui verser la somme de 20 808,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

en tout état de cause, 

- dire que la société Edenred France a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, 

en conséquence, 

- condamner la société Edenred France à lui verser les sommes de :

. 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la violation par son employeur de son obligation de loyauté, 

. 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société Edenred France aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d'argent ainsi qu'aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, et aux termes desquelles la société Edenred France demande à la cour de :

- la recevoir en ses conclusions,

- l'y déclarer bien fondée,

en conséquence,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 20 mai 2020 en ce qu'il a débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, 

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société de la demande reconventionnelle qu'elle formulait au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

statuant à nouveau, 

- condamner Mme [G] au paiement de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

en tout état de cause,

- débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [G] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur de Cour,

- condamner Mme [G] aux entiers dépens.



MOTIFS



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail



Sur le harcèlement moral



La salariée soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur entre mars 2015, date à laquelle elle a évoqué une évolution salariale et juillet 2017, date de son licenciement, ce que ce dernier conteste.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque les faits suivants :



- une mise à l'écart par sa hiérarchie, 

- un blocage de toute possibilité d'évolution professionnelle,

- un contrôle renforcé et des reproches infondés,

- une première tentative de licenciement en octobre 2015 qui a abouti à un avertissement en novembre 2015 qu'elle a contesté,

- diverses actions injustifiées,

- une dégradation de son état de santé.



Les pièces versées aux débats permettent d'établir les éléments suivants :



- l'existence d'une procédure disciplinaire concernant un comportement inapproprié à l'égard de clients qui a donné lieu à un avertissement le 5 novembre 2015, qu'elle a contesté,



- la dégradation de son état de santé  par la communication des arrêts de travail prolongés du 20 janvier 2016 au 23 avril 2016, des attestations d'un médecin généraliste et cardiologue de janvier 2016 qui évoquent des problèmes cardiaques que la salariée impute à ses conditions de travail et des prescriptions médicales de février à novembre 2016,



- le refus d'accorder à la salariée un jour de RTT le 22 juin 2016 et le 12 octobre 2016 en période de forte activité en l'absence de justificatifs et la modification des horaires de travail (8h30 au lieu de 9h30) le 19 juillet 2016 sous réserve d'apporter un justificatif de rendez-vous,



Si à ce sujet, la salariée évoque une différence de traitement entre ses collègues et elle-même dans les décisions prises par l'employeur, elle n'apporte aucun élément en justifiant.



- une évaluation erronée de Mme [C], sa manager, concernant un courriel de la salariée adressé à un client le 15 juin 2016, en indiquant dans le formulaire standard d'évaluation « Le texte est trop dense il manque une interligne ».



- la perte de 3 jours de RTT non pris avant le 31/03/2016,



- l'absence de retour au courriel de la salariée du 17 mai 2017 qui informait son manager du fait que son clavier comportait des touches illisibles,



- l'absence du nom de la salariée dans la planification de la pause déjeuner les 24 avril 2017, 15 juin 2017, 3 juillet 2017, 4 juillet 2017 et 18 juillet 2017,



- une alerte adressée à sa hiérarchie le 3 juin 2016 et le 10 août 2016, et à M. [L], représentant du personnel les 3 juin 2016 et 5 janvier 2017, concernant des faits de harcèlement moral qu'elle subissait de la part de ses managers, sans réaction de l'employeur. 



Ces éléments pris dans leur ensemble laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de l'existence d'une première procédure de licenciement, l'employeur établit que celle-ci n'a pas abouti à un licenciement mais à la notification, pour des faits, non contestés par la salariée, tirés de son comportement inapproprié à l'égard de clients, d'un simple avertissement dont la salariée n'a pas demandé l'annulation.



S'agissant du refus de RTT et de la modification des horaires de la salariée, il n'est pas contesté que les demandes de la salariée concernaient des jours de travail en période de forte activité et que l'employeur conditionnait l'acceptation de ces demandes à des justificatifs que la salariée a toujours refusé de communiquer.



Les refus opposés aux demandes de la salariée de prendre des jours de congés ou de modification des horaires de travail, en période de forte activité, en l'absence de justificatif, sont justifiés par le bon fonctionnement de l'entreprise.



S'agissant d'une évaluation erronnée de Mme [C], il ressort des échanges entre cette dernière et la salariée que Mme [C] a reconnu le 24 juin 2016 avoir commis une erreur dans son évaluation et qu'elle ne serait pas prise en compte, Mme [C] ayant demandé au pôle Business support de supprimer l'évaluation du logiciel. Ainsi, l'évaluation erronée a été supprimée même s'il ressort du courriel issu de la base de données qu'il manquait effectivement un saut de ligne dans ce courriel de sorte que Mme [C] a pu légitimement indiquer qu'il manquait un interligne.



Dès lors, l'évaluation erronée de Mme [C] le 15 juin 2016 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de la perte de 3 jours de RTT, l'employeur le justifie par le fait que la salariée ne les a pas posés avant le 31 mars 2016. 



Si la salariée fait valoir qu'elle était en arrêt maladie entre janvier et avril 2016 de sorte qu'elle n'a pas pu les poser, ces circonstances n'ont aucune incidence sur le fait que le délai de prise des RTT reposait sur une règle objective de prise de RTT en vue d'une bonne gestion de l'entreprise.



Cette décision est ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de l'absence de réponse à son alerte concernant son clavier comportant des touches illisibles le 17 mai 2017, l'employeur n'apporte aucun élément.



S'agissant de son absence dans la planification de la pause à cinq reprises entre avril et juillet 2017, l'employeur, qui démontre lui avoir indiqué que cette pause était un moment essentiel de la journée, et que la salariée lui avait expréssement indiqué le 6 juillet 2016 qu'elle 'avait le choix, la liberté et le droit de les prendre ou pas', justifie ainsi par l'attitude de l'intéressée l'absence de son nom dans la planification de la pause déjeuner.



Enfin, l'éventuelle absence de réponse de l'employeur aux alertes de la salariée concernant des faits de harcèlement moral ne saurait être pris en compte dans la caractérisation du harcèlement moral, mais, le cas échéant, dans le cadre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En définitive, seule l'absence de réaction de l'employeur au courriel de la salariée concernant son clavier défaillant n'est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.







Toutefois, ce seul fait isolé et sans gravité ne permet pas de caractériser un harcèlement moral.



Confirmant le jugement, la salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



La salariée reproche à l'employeur la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, et son absence de réaction à la suite de différentes alertes.



L'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Les faits dénoncés par la salariée précédemment et de nouveau invoqués à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ne permettent pas de caractériser une dégradation des conditions de travail êt de la santé de la salariée.



Il n'est par ailleurs pas démontré que le seul fait relatif à des touches illisibles sur le clavier de la salariée en mai 2017 aît entraîné des difficultés pour la salariée dans l'exercice de ses missions.



Quant aux mesures prises par l'employeur à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral le 3 juin 2016, il est établi qu'un rendez-vous a été proposé par la DRH à la salariée le 22 juin 2016 et que M. [Z], son supérieur, l'a reçue le 10 août 2016.



Les échanges qui ont suivi cet entretien démontrent que l'employeur a répondu à chaque fait évoqué par la salariée au soutien du harcèlement moral allégué et a conclu que les difficultés relevées par la salariée étaient dues à un manque de compréhension entre ses managers et elle-même.



M. [Z] confirme s'en être entretenu avec les managers de la salariée.



Il n'est pas contesté que suite à cet entretien, la salariée n'a plus alerté son employeur de faits de harcèlement.



Elle démontre toutefois avoir alerté M. [F], représentant du personnel, le 5 janvier 2017 de faits qu'elle n'établit pas.



A cet égard, l'employeur souligne à juste titre que M. [L] saisi par la salariée les 3 juin 2016 et 5 janvier 2017 (pièces S n°26 et 27) n'a pas donné suite aux plaintes de la salariée.



Enfin, dans la mesure où le harcèlement moral n'est pas caractérisé, l'absence d'enquête interne n'a causé aucun préjudice à la salariée.



S'agissant de l'état de santé de la salariée, aucun lien de causalité entre une supposée dégradation des conditions de travail et la dégradation de l'état de santé ne saurait être retenu et l'employeur a respecté à son obligation de prévention des risques en réservant aux alertes du salarié des suites suffisantes.



En conséquence, compte-tenu de l'ensemble des éléments susvisés, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi.



Confirmant le jugement, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté en invoquant à nouveau les faits allégués dans le cadre du harcèlement moral, précédemment écarté par la cour.







En l'absence de tout harcèlement moral et de tout autre fondement à l'appui de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée à ce titre. 



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 



Sur la nullité du licenciement



En premier lieu, la salariée fonde sa demande de nullité du licenciement sur le harcèlement moral dont elle a été victime.



Toutefois, le harcèlement moral n'étant pas établi, la demande de nullité du licenciement afférente ne pourra qu'être rejetée.



En second lieu, la salariée prétend que l'employeur l'a licenciée pour avoir dénoncé en interne, auprès de son supérieur hiérarchique, la dégradation de ses conditions de travail.



La salariée évoque à cet égard le grief, relatif au fait qu'elle refuserait de modifier son comportement, qui repose sur son courriel suivant lequel « Je t'ai dit que j'ai longtemps été malmenée par mes responsables au sein du CRC et je fondais beaucoup d'espoir à ta venue car je pensais que la situation allait s'améliorée. Mais au regard de la tournure que prennent les choses, j'ai peur que nous retombions tous dans les situations que nous avons connues ».



Toutefois, ce courriel, qui permet seulement de connaître la position de la salariée sur ses relations de travail, ne dénonce pas l'existence d'un harcèlement moral de sorte que la salariée n'établit pas son licenciement par l'employeur en raison de la dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail,ce dernier lui reprochant une absence de remise en question de son comportement.



En conséquence, la salariée ne justifiant d'aucun motif de nullité de son licenciement, par voie de confirmation du jugement, elle sera déboutée de l'ensemble de ses demandes à ce titre. 



Sur la rupture



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, invoque, en premier lieu, un manque de retenue et de professionnalisme à l'égard de ses interlocuteurs et le non respect des procédures mises en place et, en secon lieu, la contestation régulière des consignes de ses managers.



- Sur le manque de retenue et de professionnalisme à l'égard de ses interlocuteurs et le non respect des procédures mises en place 



L'employeur évoque des faits des 3, 10 et 23 mai 2017.



S'agissant de l'appel du 3 mai 2017 avec Mme [E], directrice régionale des ventes, il est reproché à la salariée de s'être emportée contre Mme [E] et de lui avoir raccroché au nez.

L'employeur verse au débat un courriel du même jour de Mme [E], se plaignant de l'attitude susvisée de la salariée et l a salariée qui conteste avoir réagi comme telle argue qu'au contraire, Mme [E] a commis les agissements reprochés.



Faute d'éléments probants objectifs, ce fait n'est pas établi.



Il lui est également reproché de ne pas avoir respecté la procédure applicable en cas de 'problématique de référence' à savoir contacter le SAV et/ou le manager de son équipe et non contacter le responsable commercial en charge du client et de ne pas avoir effectué la demande de réexpédition qui a été réalisée par Mme [E].



La description de poste de la salariée, son entretien annuel signé du 26 février 2015, un courriel du 25 avril 2017 adressé à l'ensemble de l'équipe de la salariée et les courriels de la salariée qu'elle verse au débat démontrent que l'intéressée avait connaissance de la procédure applicable décrite par l'employeur et ne l'a pas respectée. 









Il n'est pas établi qu'un autre salarié est à l'origine d'un non-respect de la procédure dans ce dossier et qu'elle devait transmettre la demande à un commercial sur requête du client en ce sens.

La salariée ne conteste pas ne pas avoir procédé à la réexpédition du produit, de sorte que ce fait est établi.



S'agissant de l'appel du 10 mai 2017, il est établi que Mme [S] de la société Atexis France s'est plaint d'une conversation très désagréable avec le service client alors qu'elle sollicitait simplement une facture pour le paiement des tickets commandés (pièce E n°21).



La salariée qui ne conteste pas avoir pris cet appel réfute l'existence de difficultés relationnelles avec le client et indique au contraire avoir procédé à toutes les demandes du client.



Toutefois, le courriel précis et spontané du client permet d'établir la réalité du fait reproché.



S'agissant de l'appel du 23 mai 2017, il n'est pas contesté que la salariée a répondu à un client qu'elle avait plus de diplômes que lui. Toutefois, la salariée prétend qu'elle a prononcé ces paroles à l'encontre d'un client qui a tenu des propos racistes à son égard. 



Cependant, lesdits propos du client ne sont attestés que par la salariée dans son courrier de contestation du licenciement.



En tout état de cause, il est reproché à la salariée de ne pas avoir transféré cet appel conflictuel à un manager tel que prévu dans la procédure et d'avoir préféré tenir les propos reprochés.



A cet égard, lors de l'entretien du 23 février 2015, il avait été noté que la salariée devait améliorer sa communication lors des appels conflictuels et s'adapter à l'état émotionnel du client, axe d'amélioration confirmé lors de l'entretien du 1er juillet 2016.



Elle a suivi une formation en 2015 « Optimiser sa relation ».



L'employeur établit avoir rappelé la procédure à la salariée lors de son avertissement du 5 novembre 2015 et dans un courriel du 9 novembre 2015.



Ce fait est établi.



- Sur la contestation régulière des consignes de ses managers



L'employeur invoque l'attitude de la salariée le 19 juin 2017 à l'égard de M. [W], son manager alors même qu'elle a fait l'objet de rappels à l'ordre, en août 2016, sur son attitude d'opposition systématique aux directives de son manager.



L'employeur établit que par conversation sur une messagerie électronique interne, la salariée a remis en cause la décision de son manager de la positionner sur les mails, cette dernière arguant qu'elle était en appels et qu'il ne lui restait que 2h30 de travail à faire dans la journée.



Si cet échange ne caractérise pas un refus de la salariée de respecter la directive de son manager, il démontre une opposition de la salariée à laquelle le manager se sent obligé de répondre « Cette décision et cette organisation est de notre ressort et uniquement du nôtre ».



Ce fait est établi.



A cet égard, l'employeur ne fonde pas son licenciement sur les faits d'août 2016 mais fait simplement état des rappels à l'ordre afférents ; il est, en tout état de cause, fondé à se prévaloir des faits d'août 2016 dès lors qu'ils procèdent du même comportement fautif que ceux invoqués en 2017 non prescrits.



Les autres faits mentionnés dans la lettre de licenciement n'étant pas précis, ils ne seront pas examinés.









Sont ainsi établis le non-respect de la procédure concernant les références le 3 mai 2017, le comportement de la salariée à l'égard d'un client le 10 mai 2017, le non-respect de la procédure en cas d'appel conflictuel le 23 mai 2017, l'opposition aux directives du manager le 19 juin 2017 et les différents rappels à l'ordre sur le comportement de la salariée.



Compte-tenu de l'avertissement du 5 novembre 2015 relatif au comportement inapproprié de la salariée à l'égard des clients et des nombreux rappels à l'ordre, ces différents manquements de la salariée constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Par voie de confirmation, il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



La salariée qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,



DÉBOUTE les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

 

CONDAMNE Mme [G] aux dépens d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

                                                                                                             

La greffière La présidente