Cour d'Appel · Chambre 4 A — 7 octobre 2022

CKD/KG





MINUTE N° 22/780





















































NOTIFICATION :



Pôle emploi Alsace ( )







Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées



Le 



Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 07 Octobre 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/01700 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HRNZ



Décision déférée à la Cour : 25 Février 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MULHOUSE



APPELANT :



Monsieur [Z] [M]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représenté par Me Nicolas DESCHILDRE, avocat au barreau de MULHOUSE



INTIMEE :



S.A.S. GIP AVIATION 

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège

N° SIRET : 423 639 913 00015

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 Juin 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M. BARRE, Vice Président placé, faisant fonction de Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCÉDURE





Monsieur [Z] [M] né le 7 janvier 1982, a été embauché par la société GIP MPA ( devenue GIP Aviation) en qualité d'agent de sécurité incendie à compter du 1er mars 2015. Il était affecté sur le site de l'aéroport de [Localité 3]. 



La convention collective applicable est celle de la prévention sécurité. 



Le salarié a fait l'objet de quatre avertissements les 24 septembre et 23 octobre 2015, puis les 27 novembre et 05 décembre 2017. 



Il s'est trouvé en arrêt maladie du 14 au 28 mars 2018. Par courrier du 20 mars 2018, il a démissionné de son emploi sans motiver la démission. 



Monsieur [Z] [M] a, le 13 juillet 2018, saisi le conseil des prud'hommes de Mulhouse afin d'obtenir la requalification de la démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et le paiement de différentes indemnités dont 10.333,08 € à titre de dommages et intérêts, ainsi que 20.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Par décision du 18 novembre 2019 la procédure a fait l'objet d'une radiation.



Par jugement du 25 février 2021, le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage, a constaté la prescription des deux premiers avertissements, et procédé à l'annulation des deux avertissements de novembre et décembre 2017. Le conseil des prud'hommes a par ailleurs dit que la rupture du contrat de travail est imputable au salarié, l'a débouté de sa demande de requalification, et dit que des faits de harcèlement moral ne sont pas caractérisés. Il a donc débouté Monsieur [M] de ses demandes, l'a condamné aux dépens, ainsi qu'au paiement de 850 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration du 23 mars 2021 Monsieur [Z] [M] a interjeté appel de la décision.



Selon conclusions transmises par voie électronique le 14 décembre 2021, Monsieur [Z] [M], sauf s'agissant de l'annulation des deux avertissements, sollicite l'infirmation du jugement et demande à la cour de':



Dire et juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul,

Condamner la SAS GIP Aviation à lui payer les sommes de :

3.444,36 € bruts au titre de l'indemnité de préavis

- 344,44 € bruts pour les congés payés afférents,

- 1.363,39 € nets de CSG CRDS pour l'indemnité légale de licenciement,

- 10.333,08 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 20.000 € au titre du préjudice moral pour harcèlement, subsidiairement sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail, très subsidiairement sur les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.









Il forme en outre des demandes relatives aux intérêts légaux, conclut au débouté des demandes adverses, et sollicite la condamnation de la société à tous les frais et dépens, y compris ceux exposés pour l'exécution de la décision à intervenir. 



Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2022 la SAS GIP Aviation venant aux droits de la société GIP MPA demande à la cour de réformer le jugement de départage en ce qu'il a annulé les deux avertissements de novembre et décembre 2017, de le confirmer pour le surplus, et de condamner l'appelant à lui payer 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions ci-dessus visées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 juin 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



I. Sur l'annulation des sanctions disciplinaires



Il est à titre préliminaire relevé que la prescription de l'action en contestation des avertissements du 24 septembre et le 23 octobre 2015 retenue par les premiers juges, n'est pas contestée à hauteur d'appel. ces avertissments sont par conséquent définitifs.



1. Sur l'annulation de l'avertissement du 27 novembre 2017



Il est reproché à Monsieur [M] un comportement inapproprié dans le cadre d'une intervention le 1er septembre 2017 sur une passagère de l'aéroport qui faisait un malaise': «'lorsque vous êtes arrivé sur les lieux de l'intervention, vous n'avez pas vraiment agi de façon rationnelle. Vous avez jugé selon vos explications que votre action était parasitée par une tierce personne. Vous avez alors géré l'intervention de façon peu courtoise, et sans aucune empathie en demandant par exemple à la victime de décliner son identité et avant même d'effectuer, ou de faire effectuer par votre binôme les contrôles d'usage. Vous auriez dû avant toute chose faire écarter les tiers qui se trouvaient autour de la victime et ensuite faire votre travail de secouriste : dresser un bilan et faire les contrôles'».



L'employeur explique dans la lettre d'avertissement que l'ensemble des informations provient directement du directeur adjoint de l'aéroport qui au cours d'un « vis ma vie » a assisté à cette scène déplorable. Il fait état de l'écrit du client, et de son vif mécontentement. 



Ainsi il verse au débat en pièce 16 le mail de réclamation du 1er septembre 2017 de Monsieur [D] [Y] adressé à Monsieur [P] réclamant un rappel à l'ensemble du personnel avec pour objet : « rappel sur l'étiquette et le comportement ». Monsieur [Y] écrit notamment qu'il est demandé aux agents de faire preuve d'empathie à l'égard des victimes ajoutant : « à ce titre il ne saurait être toléré que des actes, ou des demandes non nécessaires à la réalisation de l'assistance à personne soit demandés, ou même imposés aux tiers ou victimes. Ainsi la prise d'identité ne doit jamais être un préalable à une action de secourisme, et doit se faire a posteriori, avec le consentement de la personne ».



Monsieur [M] conteste l'avertissement affirmant que l'intervention s'est bien passée en se référant sur ce point à l'attestation de Monsieur [A] qui selon lui prenait la tension de la victime lorsque lui-même a ensuite demandé son identité.



L'attestation de Monsieur [W] [A] s'agissant de l'intervention mentionne simplement « accusations auprès de Mr [M] pour mauvaise gestion d'une intervention, alors que l'intervention en elle-même a été gérée parfaitement ».



Cette attestation d'une part ne précise nullement qu'il s'agit de l'intervention du 1er septembre 2017, et d'autre part elle n'est absolument pas circonstanciée, le salarié n'indique d'ailleurs nullement qu'il prenait la tension de la victime, émettant simplement l'avis que l'intervention était parfaitement gérée, sans apporter aucune contradiction aux reproches concrets formulés à l'égard de Monsieur [M] au terme de la réclamation écrite du client. 



Par conséquent l'avertissement, qui est une sanction mineure, en l'espèce infligée à un salarié déjà sanctionné précédemment est justifié. Le jugement qui a annulé cet avertissement par conséquent infirmé sur ce point.



2. Sur l'annulation de l'avertissement du 05 décembre 2017



Il est reproché à Monsieur [M] les faits suivants : « en date du 23 novembre 2017, alors que vous étiez planifiés de nuit (du 22 au 23 novembre de 19h00 à 7h00) et que votre responsable de service en sa qualité de SIAP 2, Monsieur [G] [P] à 6h52, prenant son service (7h00/19h00), vous lui avez fait une reflexion à son arrivée en lui montrant la montre. Cette attitude et réflexion sont particulièrement malvenues à l'égard d'un supérieur hiérarchique, et qui plus est lorsque cette réflexion provient d'une personne au comportement non irréprochable, loin s'en faut (')'».



Il résulte du mail de Monsieur [P] que la prise de poste s'effectue à 6h50 pour un passage serein des consignes, et que lors de son arrivée à 6h52, soit avec 2 minutes de retard Monsieur [M] lui a montré sa montre en disant «'6h52'». 



Ainsi que l'a jugé le conseil des prud'hommes ce grief n'est pas suffisamment sérieux pour justifier une sanction disciplinaire. Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a prononcé l'annulation de cet avertissement.



II. Sur la requalification de la démission en prise d'acte



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.



Lorsque, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à l'employeur, le juge doit vérifier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date où elle a été donnée, celle-ci est équivoque, puis l'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits le justifient, ou dans le cas contraire les effets d'une démission.



Il appartient au salarié de justifier qu'un différend antérieur, ou contemporain à la démission, l'a opposé à l'employeur.





En l'espèce la lettre de démission du 20 mars 2018 ne comporte aucun motif expliquant la démission. 



Cependant Monsieur [M] affirme lors de la saisine du conseil des prud'hommes le 13 juillet 2018 avoir été victime d'actes de harcèlement moral durant l'exécution du contrat de travail, et subsidiairement soutient que l'obligation de sécurité n'a pas été respectée par l'employeur, et plus subsidiairement encore que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi.



1. Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1 du code du travail, s'agissant du harcèlement moral, les faits invoqués par le salariée étant antérieurs et postérieurs à la loi du 08 août 2016, il lui appartient, pour les premiers, d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et pour les seconds, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement'; il revient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au titre des faits qu'il lui appartient d'établir et de présenter Monsieur [M] invoque les éléments suivants :



- 4 avertissements injustifiés,

- une mise en demeure du 13 octobre 2016, 

- le comportement inapproprié du chef de site Monsieur [P] qui le prenait pour cible,

- l'altération de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail 14 au 28 mars. 



- Sur les quatre avertissements 



S'agissant des avertissements, il doit être rappelé que les deux premiers des 24 septembre 2015, et 23 octobre 2015 sont définitifs, faute de toute contestation par le salarié dans les deux ans de leur notification. Le troisième avertissement du 27 novembre 2017 a été jugé bien fondé par la cour. Seul le dernier avertissement du 05 décembre 2017 a été annulé en considération d'un grief insuffisamment sérieux. Ainsi l'appelant peut se prévaloir d'un avertissement injustifié.



- Sur la mise en demeure du 13 octobre 2016



Monsieur [M] a par ailleurs fait l'objet d'une mise en demeure le 13 octobre 2016 afin qu'il justifie en raison d'un cumul d'emplois, de la durée de travail chez son second employeur. Le salarié reconnaît dans ses conclusions que cette demande était justifiée, mais il reproche à son employeur de l'avoir menacé d'un licenciement pour faute grave ce qui démontrerait son intention de se débarrasser de lui. 





Dans son courrier du 13 octobre 2016 l'employeur rappelle dans les détails les règles concernant les durées maximum de travail, les sanctions encourues en cas de dépassement et conclut : « ainsi nous vous demandons de bien vouloir nous fournir une attestation écrite certifiant que vous respectez les dispositions relatives à la durée du travail. Le refus soit de communiquer une telle attestation, soit de nous fournir les éléments nous permettant de vérifier qu'il n'y a pas d'infraction à durée maximum du travail pourra aboutir à un licenciement pour faute grave. ». 



Ce courrier ne peut être considéré comme une menace de licenciement. L'employeur rappelle simplement l'impérieuse nécessité de se conformer aux règles de la durée légale et conventionnelle de travail, aux sanctions qui résulteraient de leur violation, et rend attentif le salarié aux conséquences que pourrait entraîner pour lui le refus de communiquer ces éléments. D'ailleurs force est de constater qu'il n'y a eu qu'aucune suite disciplinaire à ce courrier s'agissant du cumul d'emplois, ni de contestation de la part du salarié. 



- Sur le comportement inapproprié du chef de site Monsieur [P]



Monsieur [M] se réfère en premier lieu à deux attestations de Monsieur [A] concernant le comportement inacceptable de Monsieur [P]. 



Il résulte de l'attestation pièce numéro 13 que Monsieur [A] formule de nombreux reproches tels': l'embauche de Monsieur [B], la promotion de Madame [J], des collaborateurs prenant des photos des pointeuses, des consignes mises en place par le chef de site qui ne les respecte pas lui-même, le licenciement de deux collaborateurs «'par complot'», la non utilisation des protections, ou encore le lancement de rumeurs pour installer une mauvaise ambiance. Or tous ces reproches ne concernent pas Monsieur [M].



Il cite brièvement Monsieur [M] dans les termes suivants'à deux reprises : «' acharnement sur les personnes qui disent la vérité, et ce qu'ils pensent. Ainsi que sur Monsieur [M] depuis 3 ans'». Cette déclaration qui vise d'autres personnes, «'ainsi que'» Monsieur [M], est d'ordre tout à fait générale, n'est pas circonstanciée, et ne comporte strictement aucune précision, ou exemple d'acharnement à l'encontre du salarié.



La seconde déclaration mentionne «' accusation auprès de Monsieur [M] pour mauvaise gestion d'une intervention alors que l'intervention en elle-même a été parfaitement gérée'», est elle aussi tout à fait générale. Il est en outre souligné que cette intervention a justifié un avertissement ci-dessus validé par la cour.



Dans sa seconde attestation (pièce 19) Monsieur [A] affirme que le rapport qu'il a effectué contre Monsieur [M] lui a été demandé, mais qu'en réalité ce dernier n'a pas refusé de faire la ronde, mais s'est trompé sur l'heure. Par ailleurs ses réflexions sur les sanctions que mériterait le chef de site pour la consultation de sites de rencontres est sans aucun intérêt dans la présente. 



Un autre témoin, Monsieur [U] rapporte': «'(...) J'ai pu constater qu'à plusieurs reprises Monsieur [P] chef du service SSIAP se permettait de menacer constamment et devant temoins Monsieur [M] de licenciement. En effet celui-ci a plus d'une fois devant mes services sur le site fait allusion au fait que Monsieur [M] quitte le service car il avait soi-disant une mauvaise influence sur l'équipe et qu'il était néfaste pour l'ambiance au sein de l'équipe'». 





Ce témoignage n'est pas circonstancié en ce qu'il n'apporte aucune précision de date, de lieu, ou de l'identité des témoins qui auraient assisté aux menaces de licenciement. Par ailleurs il n'apporte aucune précision sur le contexte dans lequel ces propos auraient été tenus.



Il convient en outre de relever que le témoin a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 22 septembre 2017 (pièce 31) pour notamment avoir tenu des propos dénigrants, injurieux, méprisants et indécents à l'encontre du chef d'équipe, et du co-coéquipier (pute, t'es une merde, un incompétent, un faux cul de première, ta gueule, t'es pas mon chef, tu ne sers à rien, grosse merde'). Ce témoignage par conséquent ne peut être retenu à l'appui de la demande de l'appelant.



Enfin dans son témoignage de plus de quatre pages, Monsieur [V] [H] formule un certain nombre de critiques le concernant personnellement, dénonce un favoritisme d'un groupe de salariés au détriment d'un autre groupe, et conclut que le chef Monsieur [P] est selon lui inadapté à ce poste pour manager des agents compte tenu de ses agissements, affirmant qu'en trois années 12 des 16 agents recrutés ont été «'gentiment poussés vers l'extérieur par différentes manières ou harcèlement'». 



Il écrit concernant plus particulièrement Monsieur [M]': «'qui reçoit à plusieurs reprises des courriers sans raison apparente, à part le fait qu'il ne soit pas dans leur groupe et vanté par le chef de site sur ce sujet aux autres agents par le courrier envoyé. Des courriers de toutes parts pour un oui ou non à l'encontre de l'agent [M] et surtout écrit par l'agent [J] [X] (SSIAP) et mis à la place par le chef du site pompiers dans la ville de [Localité 4] avec l'agent [M] où les rôles sont inversés par le grade, vu qu'ils sont pompiers dans la même caserne qui donne lieu évidemment des conflits entre ces deux personnes sur leurs compétences ».



Or il est rappelé que s'agissant des quatre avertissements, deux d'entre eux sont définitifs pour n'avoir pas été contestés dans le délai de deux ans de la prescription, un troisième a été validé, de même qu'une mise en demeure du 13 octobre 2016, de sorte que seul un avertissement a été jugé excessif. Par ailleurs le témoin n'est pas fondé à apprécier le caractère fondé ou non de ces écrits, la cour ignorant d'ailleurs les éléments qui ont été portés à sa connaissance. 



Le témoin fait également part de son ressentiment sur la nomination de Madame [J] avec laquelle Monsieur [M] semble également rencontrer des difficultés, mais là encore il n'est pas juge du procédé de nomination au sein de la société.



Malgré la longueur de son attestation le témoin ne rapporte pas de faits précis de harcèlement dont Monsieur [M] aurait été victime, il retrace davantage un mauvais climat au sein de la société compte-tenu de l'opposition de deux groupes de salariés. 



S'il est reproché à Monsieur [P] d'être à l'origine des remontrances dont fait l'objet Monsieur [M], il est relevé qu'à plusieurs reprises ce responsable ne fait que relayer des réclamations des tiers, réclamations dont il a été destinataire, et qu'il lui appartenait de traiter. 















- l'altération de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail 14 au 28 mars. 



L'unique élément produit est un certificat médical du médecin généraliste qui le 21 mars 2018 écrit que Monsieur [M] s'est plaint auprès de lui de souffrance au travail, avec surmenage et harcèlement avec réprimandes répétées. Le médecin ne fait dans ce certificat aucune constatation personnelle. L'appelant ne verse au débat aucun autre certificat, ou élément médical. 



- Sur la synthèse



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède qu'un avertissement injustifié, l'existence de deux groupes opposés de salariés, et un arrêt de travail une semaine avant la démission ne sont pas des éléments qui pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral.



C'est par conséquent à juste titre que le conseil des prud'hommes a conclu à l'absence de harcèlement moral, et a rejeté la demande de dommages et intérêts. Le jugement est par conséquent confirmé sur ce point.



2. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité 



L'appelant affirme que la société a manifestement méconnu l'obligation de sécurité puisqu'elle a laissé son état de santé se dégrader, sans prendre aucune mesure.



Force est de constater que l'appelante n'invoque aucun manquement précis de l'employeur à son obligation de sécurité, et qu'il est par ailleurs rappelé que le harcèlement moral n'a pas été retenu. La preuve d'une dégradation de l'état de santé n'est pas rapportée, pas d'avantage qu'un lien entre celle-ci, et les conditions de travail.



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.



3. Sur l'exécution de bonne foi du contrat de travail



À l'issue de ses développements sur le harcèlement moral, qui n'a pas été retenu ni par les premiers juges, ni par la cour d'appel, Monsieur [M] déclare qu'à tout le moins il ne pourra qu'être constaté que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi. Aucun développement précis n'étant rattaché à ce motif, l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail ne peut être retenue. Le jugement est donc confirmé sur ce point.



4. Sur la requalification



Il doit être constaté que durant la relation de travail le salarié ne justifie pas de réclamations, de plainte, de saisine du médecin du travail, ou de tout autre organisme. Il a par ailleurs, attendu le 13 juillet 2018, soit près de quatre mois après sa démission, pour faire état de griefs, essentiellement un harcèlement moral, à l'encontre de l'employeur.











Le salarié ne justifie pas de l'existence d'un différend antérieur ou contemporain de la démission, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la requalification en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul. 



La démission non équivoque ne peut en l'espèce être remise en question. 



Le jugement est donc également confirmé en ce qu'il a dit que la rupture est imputable à Monsieur [M] et l'a débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte, et l'a par voie de conséquence débouté des demandes indemnitaires qui en résultent (préavis, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, et dommages et intérêts).



III. Sur les demandes annexes



Le jugement déféré, compte tenu de la solution du litige, est également confirmé s'agissant des frais irrépétibles, et des dépens.



Monsieur [Z] [M] qui succombe en toutes ses prétentions, est condamné aux entiers dépens de la procédure d'appel, ce qui emporte rejet de sa demande au titre de l'article 700 code de procédure civile.



L'équité ne commande pas de condamner le salarié au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS





La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



CONFIRME le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Mulhouse en formation de départage le 25 février 2021 en toutes ses dispositions';



Y ajoutant,



CONDAMNE Monsieur [Z] [M] aux entiers dépens de la procédure d'appel';



DEBOUTE Monsieur [Z] [M], et la SAS GIP Aviation de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 07 octobre 2022, signé par Madame Christine DORSCH, Président de Chambre et Madame Martine THOMAS, Greffier. 





Le Greffier, Le Président,