Cour d'Appel · 15e chambre — 6 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



15e chambre



ARRÊT N°





CONTRADICTOIRE





DU 06 OCTOBRE 2022





N° RG 20/00534 



N° Portalis DBV3-V-B7E-TYTT





AFFAIRE :





[N] [W]



C/



S.A.S. EULER HERMES SERVICES





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Janvier 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F-18/03291



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :





Me Eric CATRY de la SELARL CABINET CATRY



Me Jean-Claude CHEVILLER





le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,



La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 30 mars 2022, prorogé au 11 mai 2022, puis au 08 juin 2022, puis au 06 juillet 2022, puis au 14 septembre 2022, différé au 15 septembre 2022 puis prorogé au 06 octobre 2022, les parties ayant été avisées dans l'affaire entre : 





Madame [N] [W]

née le 19 Juin 1985 à [Localité 3]

de nationalité Allemande

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Eric CATRY de la SELARL CABINET CATRY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 101 substitué par Me Arthur TOURTET, avocat au barreau de VAL D'OISE





APPELANTE



****************





S.A.S. EULER HERMES SERVICES

N° SIRET : 414 960 377

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Jean-Claude CHEVILLER, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945 substitué par Me Halima ABBAS-TOUAZI, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 février 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,



Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,







EXPOSE DU LITIGE :



Suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 7 novembre 2016 et ayant pris effet le 1er janvier 2017, Madame [N] [W] a été engagée par la société par actions simplifiée Euler Hermes Services en qualité d'ingénieur d'études (Group Risk Controller). Les parties ont convenu d'une reprise d'ancienneté de la salariée au 1er février 2012, compte tenu des fonctions qu'elle avait antérieurement exercées au sein du groupe Allianz, auquel appartient la société.



La relation de travail entre les parties est régie par la convention collective nationale des sociétés d'assurances. La société emploie habituellement au moins onze salariés.



Par lettre remise en main propre le 1er juin 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable de licenciement, lequel s'est déroulé le 9 juin suivant.



En parallèle, entre le 1er et le 25 juin 2017, elle a été placée en arrêt de travail.



Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 15 juin 2017, réceptionné le 16 juin suivant, elle s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Par requête reçue au greffe le 20 juillet 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin notamment de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 26 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Paris s'est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Nanterre, auquel le dossier a été transmis.



Par jugement du 14 janvier 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre, section Encadrement, a :

- dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

- condamné la salariée aux dépens.



Par déclaration au greffe du 24 février 2020, la salariée a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 21 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, elle expose notamment que :

- son licenciement pour cause réelle et sérieuse est nul en ce qu'il a été prononcé alors qu'elle était en arrêt de travail pour un motif professionnel, ainsi qu'elle en avait informé l'employeur avant la notification de la rupture ;

- à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où, d'une part, elle a fait l'objet d'un licenciement verbal par sa hiérarchie et, d'autre part, l'insuffisance professionnelle (qui ne s'appuie que sur une douzaine de messages électroniques rédigés en anglais, qui sont imparfaitement traduits par la partie adverse, portent sur la période comprise entre les mois de mars et mai 2017 et ne laissent pas apparaître d'anomalie d'une gravité particulière ou consistent en des critiques infondées, outre le fait qu'elle accomplissait des missions dans des conditions particulièrement dégradées) et le 'dialogue difficile avec [sa] hiérarchie' (qui s'apparente en réalité à une mésentente entre son responsable hiérarchique et elle et résulte de l'attitude de celui-ci) allégués par la société ne sont pas établis ;

- alors que l'ambiance de travail au sein du service Risk controlling au sein duquel elle travaillait était particulièrement délétère, elle a été victime d'un harcèlement moral, au vu des agissements de son responsable hiérarchique à son égard, lesquels ont été dénoncées par d'autres salariés.



Elle demande donc à la cour de : 

- Infirmer le jugement en qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

- Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 141.183,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 47.061 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie sur son lieu de travail et du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société à lui remettre les bulletins de salaire et l'attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard dans les 15 jours à compter de la notification de la décision ;

- Condamner la société aux entiers dépens. 



En réplique, par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 27 juillet 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société, intimée, soutient en substance que :

- le licenciement de l'appelante n'est pas entaché de nullité, dès lors qu'au jour où celui-ci a été prononcé, elle n'avait été informée d'aucun fait accidentel qui serait survenu sur les temps et lieu de travail le 1er juin 2017 et que la salariée ne bénéficiait pas de la protection propre aux accidents de travail ;

- le licenciement de l'appelante est fondé sur une cause réelle et sérieuse, au vu de son insuffisance professionnelle par rapport aux attentes du poste qu'elle occupait (et particulièrement de ses erreurs répétées, telles qu'elles résultent des courriers électroniques versés aux débats, et des échéances non respectées) et du dialogue difficile avec sa hiérarchie, tels qu'ils sont établis, alors qu'il n'est pas démontré que la salariée travaillait dans des conditions dégradées ;

- les allégations de harcèlement moral et de violation de l'obligation de sécurité formées par la salariée sont infondées, celle-ci ne corroborant ses accusations par aucune pièce, n'ayant jamais dénoncé les prétendus faits qu'elle avance et ne justifiant nullement que ses conditions de travail prétendument dégradées ont entraîné la délivrance d'arrêts de travail.



Par conséquent, elle demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a :

- Constaté l'absence de nullité du licenciement de la salariée ;

- Dit bien fondé son licenciement ;

- Constaté l'absence de harcèlement moral et l'absence de manquement à l'obligation de sécurité allégués par l'appelante ;

- Débouté la salariée de sa demande de nullité de licenciement, de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes d'indemnité formulée à hauteur de 141.183,06 euros, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou violation de l'obligation de sécurité formulée à hauteur de 47.061 euros, d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande de rappel de bonus 2017 ; 

- Constater que la salariée ne reprend pas dans ses conclusions d'appel sa demande d'infirmation du jugement figurant dans sa déclaration d'appel relative au paiement du bonus 2017 à hauteur de 5.000 euros dont elle a été déboutée en première instance ;

- Débouter l'appelante de toutes ses demandes ;

- Condamner l'appelante à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 janvier 2022.





MOTIFS :



Sur l'absence de demande de la salariée au titre du rappel de bonus :



Aux termes de l'article 954, alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



Si la salariée a fait appel du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de bonus 2014 et d'indemnité de congés payés afférente, elle ne formule aucune demande à ce titre aux termes du dispositif de ses conclusions d'appel.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ces chefs.



Sur les allégations de harcèlement moral et de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du code du travail mentionne que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles elle a fait l'objet d'un harcèlement moral au travail, la salariée fait valoir que son responsable hiérarchique, Monsieur [L] [D] :

- utilisait avec elle un ton agressif et cassant ;

- ne dialoguait pas avec elle et s'adressait à elle principalement par voie de messages électroniques ;

- lui adressait des critiques acerbes et excessives sur son travail ;

- l'amenait à travailler sous pression constante et dans l'urgence ;

- l'a obligée à travailler au-delà des limites raisonnables et a refusé de lui accorder des journées de télétravail ;

- l'a contrainte à lui fournir des plannings de travail ;

- lui a interdit de solliciter l'aide de ses collègues, alors qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation; 

- lui a annoncé son licenciement avant la conclusion de la procédure disciplinaire.



Elle ajoute par ailleurs que l'attitude de son responsable hiérarchique était problématique au sein de la société et qu'alors qu'elle était déjà fragilisée par son mal-être au travail, elle a subi un choc émotionnel qui a conduit à son hospitalisation d'urgence à la suite de l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre.



La salariée fait état des éléments suivants :

- différents courriers électroniques par lesquels son responsable hiérarchique lui a adressé des remarques et reproches quant à son travail, particulièrement entre les mois d'avril et juin 2017 et, notamment : 


un courrier électronique daté du vendredi 21 avril 2022 par lequel son responsable hiérarchique lui a demandé, à 17 heures 24, de préparer 'absolument [ce jour] un preliminary signoff sur le Business Risk et le Premium & Reserve Risk (...) même si tous les contrôles ne sont pas finalisés' ;

un courrier électronique envoyé par Monsieur [D] le samedi 22 avril 2017, aux termes duquel ce dernier relevait un certain nombre d'erreurs dans ses travaux et lui indiquait qu'ils ne disposeraient d'aucune marge de manoeuvre et de possibilité de vérification, au vu des dates auxquelles les tâches et contrôles auraient dû être effectués ; 

un courrier électronique du 25 avril 2017 par lequel son responsable hiérarchique l'a interrogée sur le statut d'un contrôle, en indiquant qu'il se rapportait à une opération dont l'échéance était arrivée la veille ;


- un échange de courriers électroniques daté du 22 février 2017, par lequel la salariée sollicitait auprès de son responsable hiérarchique la possibilité d'accomplir une journée de télétravail le surlendemain, auquel ce dernier répondait 'ça m'embête un peu', arguant de ce qu'il envisageait d'organiser leur réunion bilatérale ce même jour et proposant d'exposer à cette occasion les possibilités de télétravail et les règles associées ;





- un courrier électronique du 18 mai 2017 aux termes duquel la salariée a demandé à son responsable hiérarchique de lui 'parle[r] directement et [de] partage[r] [s]on feedback avec elle dans une façon coopérative avant escalader quand il n'y a pas de sujet' ;

- l'attestation établie par Monsieur [D] dans le cadre de la présente instance, qui lui reproche notamment d'avoir télétravaillé le 27 avril 'sans information ni validation préalable' ;

- un échange de courriers électronique datés des 24 au 27 mars 2017, aux termes duquel elle a adressé un planning concernant des actions futures à son responsable hiérarchique, pour lequel ce dernier a apporté des suggestions ;

- un échange de SMS entre Monsieur [S] [E] et Monsieur [Y] [H], lequel a notamment écrit 'c'est un service de merde' ;

- différentes pièces (échanges de courriers électroniques, attestations mettant en cause le management de Monsieur [D], jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais...) relatives au contentieux opposant l'intimée à Monsieur [E], ce dernier ayant mis en cause Monsieur [D] pour ses pratiques ;

- une attestation établie par Monsieur [E], qui indique avoir travaillé pour la société entre les mois de juillet 2016 et avril 2017, qui conforte en substance ses allégations ;

- une attestation établie par Madame [U] [G], qui indique avoir travaillé pour la société entre le 31 août 2014 et le 30 avril 2018 (dans un service distinct de celui dirigé par Monsieur [D]) et, ainsi 'être témoin direct de la souffrance professionnelle' de l'appelante, qu'elle a pu voir angoissée et qui ne bénéficiait pas de la compréhension de son responsable hiérarchique; 

- un courrier électronique daté du 25 avril 2017, aux termes duquel elle a fait part de son mal-être au directeur des ressources humaines de la société quant aux reproches adressés par Monsieur [D] ;

- un compte rendu d'hospitalisation daté du 1er juin 2017 qui indique le motif de recours suivant : 'anxiété / crise d'angoisse / spasmophilie' et précise par ailleurs 'choc émotionnel post licenciement ce jour'.



Compte tenu, d'une part, du litige l'opposant à la société et, d'autre part, de son lien de concubinage avec l'appelante, l'attestation établie par Monsieur [E] ne présente pas de garanties suffisantes d'impartialité pour emporter la conviction de la cour.



Par ailleurs, l'attestation établie par Madame [G], qui ne travaillait pas au sein du service dirigé par Monsieur [D], s'appuie sur les témoignages de l'appelante et de Monsieur [E] et apparaît excessivement imprécise, de sorte qu'elle est dépourvue de force probante.



En outre, il n'est pas établi que la société a annoncé à l'appelante son licenciement avant que celui-ci ne lui soit notifié. Outre le fait qu'il ne comporte pas de date, l'échange de SMS que la salariée présente comme étant intervenu entre Monsieur [E] et Monsieur [H] ne constitue qu'une discussion, n'impliquant ni la salariée, ni sa hiérarchie, sur la base de propos rapportés et approximatifs. Il en résulte qu'il est dépourvu de force probante quant aux modalités de l'annonce de la rupture du contrat de travail de la salariée.



Les affirmations, au demeurant imprécises, de la salariée selon lesquelles elle était contrainte de travailler au-delà des limites raisonnables ne sont quant à elles corroborées par aucun élément probant (la cour observe qu'aux termes de son courrier électronique envoyé le samedi 25 avril 2017, son responsable hiérarchique lui a demandé de prendre en considération ses remarques en priorité le lundi suivant).



En dépit des allégations de l'appelante, il n'est pas établi que son responsable hiérarchique l'a contrainte 'à fournir des plannings de travail'. La cour relève que l'échange de courriers électronique des 24 au 27 mars 2017 ayant pour objet 'Business Risk Timeline' apparaît comme portant sur une opération particulière (traduite par 'calibrage des risques métiers') résultant de ses fonctions d'ingénieur d'études (Group Risk Controller), outre le fait que les pièces produites ne laissent nullement apparaître que le responsable hiérarchique de la salariée lui avait imposé la réalisation de ce travail et que cette obligation ne concernait que cette dernière.



De même, aucun élément ne permet de démontrer que la salariée s'était vu interdire de demander de l'aide à ses collègues de travail. 



Enfin, de façon générale, l'ensemble des éléments produits par les parties ne laisse apparaître aucune agressivité dans l'expression de Monsieur [D] à l'égard de la salariée.



Néanmoins, pris dans leur ensemble, les éléments produits par la salariée laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, au vu notamment de la fréquence des remarques et reproches qui lui ont été adressés quant à son travail (certaines se rapportant aux délais à tenir), outre le fait qu'il est établi que sa demande de réaliser une journée de travail à distance n'a pas été acceptée.



Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En réplique, outre l'argument selon lequel les allégations de la salariée ne sont nullement étayées, la société fait essentiellement valoir que l'ensemble des remarques adressées à la salariée concernait son travail.



A ce titre, elle se réfère notamment :

- aux courriers électroniques adressés à la salariée (tels qu'ils sont versés aux débats par cette dernière), aux termes desquels des erreurs et un manque de diligence étaient constatés par sa hiérarchie ;

- à l'attestation établie par Monsieur [D], qui indique notamment que celle-ci a commis de nombreuses erreurs dans ses missions, qu'elle n'a pas respecté certaines échéances et ne présentait pas les qualités requises pour occuper le poste de 'Risk Controller', en se référant notamment à différents courriers électroniques.



Au vu de l'ensemble des éléments produits par les parties, il est établi que le responsable hiérarchique de la salariée lui a adressé différents courriers électroniques, consistant en des observations quant à ses travaux.



Outre la courtoisie de leur formulation, la cour relève que les différents courriers adressés à la salariée étaient fondés sur des éléments factuels précis (par exemple, une demande d'ajustements formulée par courrier électronique du 27 mars 2017 concernant notamment les notations, le calcul du modèle ; demande de modifications d'un fichier au format PDF par courrier électronique du 14 avril 2017 ; incohérences relevées dans un document par courrier électronique du 22 avril 2017...).



S'agissant particulièrement de la pression constante et de l'urgence dont fait état la salariée, il y a lieu de relever que les courriers par lesquels son responsable lui indique les délais à tenir (ou dépassés) apparaissent rares. Dans ce cadre, outre le fait que ces messages se bornent à faire état de délais dépassés ou à tenir (la cour relève notamment qu'aux termes du courrier électronique du 21 avril 2022, le responsable hiérarchique invitait la salariée à envoyer son travail dans la journée, même en l'absence de finalisation des contrôles), ils s'intègrent dans un contexte dans lequel le métier exercé par l'appelante imposait le respect de contraintes de temps.



Indépendamment du degré de gravité des éventuelles erreurs relevées et de la question de savoir si elles étaient susceptibles de justifier le licenciement de la salariée, il apparaît que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur était fondé à formuler des observations à la salariée sur son travail, d'autant qu'elle avait été nouvellement recrutée.



Par ailleurs, alors que l'employeur n'est pas tenu d'accorder une demande de télétravail, la cour observe que la salariée ne s'est vu refuser qu'une demande de journée de télétravail, formulée un mercredi pour le vendredi suivant. Ce refus était en l'espèce justifié par la nécessité d'organiser la réunion bilatérale hebdomadaire le vendredi, alors que son responsable hiérarchique était absent le jeudi. 



S'agissant de l'absence de dialogue allégué par la salariée, l'unique courrier électronique auquel elle se réfère à l'appui de ses allégations ne saurait suffire à démontrer une 'absence de dialogue'. La cour relève notamment que la salariée ne conteste pas que son responsable hiérarchique avait mis en place un point d'échange individuel hebdomadaire avec ses collaborateurs.



De façon générale, l'ensemble des faits reprochés par la salariée à sa hiérarchie s'inscrivent dans le cadre de l'exercice normal de son pouvoir de direction par cette dernière.



En outre, indépendamment du lien de subordination entre Monsieur [D] et la société, les courriers électroniques auxquels il se réfère aux termes de son attestation démontrent que la salariée a été intégrée à son équipe au moment de son arrivée. Il apparaît ainsi que son responsable hiérarchique a fait en sorte qu'elle soit intégrée à son équipe de travail, en particulier en la conviant notamment aux réunions d'équipe et bilatérales hebdomadaires dès son arrivée, ainsi qu'il n'est pas contesté, et en sollicitant par courrier électronique du 12 janvier 2017 une inscription de celle-ci à une formation, même si cette demande n'a pas abouti.



Dans ce contexte, la circonstance selon laquelle la salariée a été hospitalisée le 1er juin 2017 consécutivement à l'engagement de la procédure de licenciement ne saurait, à elle seule, s'analyser comme caractérisant l'exercice d'agissements caractérisant un harcèlement moral à son encontre.





De même, en l'absence d'agissements répréhensibles commis par l'employeur, le courrier électronique qu'elle a adressé le 10 avril 2017 concernant les difficultés dont elle a fait part au directeur des ressources humaines de la société concernant les appréciations de son responsable hiérarchique ne saurait démontrer l'existence d'un harcèlement.



Enfin, l'argument selon lequel certains salariés ont pu formuler des critiques à l'égard de la société ou engager des procédures à l'encontre de cette dernière n'est pas de nature à caractériser l'existence de faits de harcèlement dirigés contre l'appelante.



Par conséquent, il n'est pas établi que la salariée a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.



S'agissant des allégations de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il n'est pas établi que la salariée a fait l'objet d'un harcèlement moral.



Par ailleurs, les éléments du dossier ne laissent pas ressortir que la société a été informée du mal-être allégué par la salarié, sans agir de manière appropriée.



Sur ce point, d'une part, en réponse au courrier électronique que lui a adressé la salariée le 25 avril 2017 pour lui faire part de son inconfort face aux remarques de son responsable hiérarchique, il apparaît que le directeur des ressources humaines de la société lui a proposé, dès le lendemain, deux créneaux au cours de la semaine afin de déjeuner.



D'autre part, outre le fait que le lien entre l'arrêt de travail de la salariée et son activité professionnelle n'est pas établi, ainsi qu'il est précisé ci-après, les plaintes adressées par courriers électroniques par la salariée au service des ressources humaines de la société concernant l'engagement de la procédure de licenciement sont postérieures à ce dernier et à son placement en arrêt de travail, de sorte qu'il ne saurait être reproché à la société de ne pas avoir agi et d'avoir manqué à son obligation de sécurité.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur l'absence de nullité du licenciement :



Selon l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident 



En l'espèce, il est constant que la salariée était en arrêt de travail lorsque son licenciement lui a été notifié.



La salariée soutient qu'elle a alerté l'employeur de l'origine professionnelle de son arrêt de travail. Elle se réfère ainsi à différents courriers électroniques, aux termes duquel elle indiquait notamment à son employeur : 'Cette convocation a eu un effet terrible sur moi et je ne pense pas m'en remettre rapidement (...). Même les médecins qui m'ont arrêtée n'arrivent pas à concevoir une telle réalité' (courrier électronique du 8 juin 2017).



Cela étant, la cour relève que, bien qu'elle justifie d'une consultation médicale le 1er juin 2017 (jour où elle s'est vu remettre la convocation à son entretien de licenciement), la salariée n'apporte aucun élément démontrant que le choc dont elle se prévaut serait apparu sur ses temps et lieu de travail et/ou serait en lien avec son activité professionnelle.



Par ailleurs, les messages électroniques dont la salariée fait état ne sauraient, à eux seuls, suffire à démontrer, d'une part, que son arrêt de travail était fondé sur un motif professionnel et, d'autre part, que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de son arrêt.



En ce sens, la cour relève que la mention 'choc émotionnel post licenciement ce jour' figurant sur le document émis par l'hôpital produit par la salariée repose sur ses seules déclarations et apparaît au surplus excessivement imprécise. Elle n'est par ailleurs nullement confortée par le certificat médical daté du 2 juin 2017 qu'elle produit, lequel se borne par ailleurs à faire état du motif médical suivant : 'crise d'angoisse'.



Au surplus, alors qu'elle n'a bénéficié que d'arrêts de travail de droit commun, la salariée ne justifie pas avoir engagé de procédure de reconnaissance de l'origine professionnelle de son affection auprès de la caisse primaire d'assurance maladie et, a fortiori, avoir informé son employeur de ce qu'elle avait entendu faire reconnaître le caractère professionnel de son prétendu accident. A ce titre, la circonstance selon laquelle elle a, par courrier électronique du 15 juin 2017, fait part à ce dernier de son intention de 'saisir immédiatement la justice française' ne prouve aucunement qu'elle l'avait informé de son souhait de faire reconnaître l'origine professionnelle de son arrêt de travail, en dépit de ses allégations, dès lors que ses propos portaient spécifiquement sur la procédure de licenciement engagée.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas établi que, d'une part, que l'arrêt de travail de la salariée résultait au moins pour partie d'une origine professionnelle et, d'autre part, que l'employeur connaissait la volonté de la salariée de faire reconnaître le caractère professionnel de son accident.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il dit que le licenciement de la salariée n'est pas nul et la déboute de ses demandes y afférentes.



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :



En application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la salariée s'est vu notifier son licenciement dans les termes suivants : 



'Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les raisons suivantes :



Insuffisance par rapport aux attentes du poste : 



' Erreurs répétées. De nombreuses erreurs ont été constatées, elles ont été signalées et malgré les conseils et le support apporté, vous n'en avez pas tenu compte. Du coup, elles se sont reproduit de nombreuses fois. 

' Timing non respecté : nous sommes tenus de fournir des rapports aussi bien à notre direction générale qu'à notre maison mère en suivant un calendrier fixé. Néanmoins, vous n'avez pas été en mesure de tenir ces délais et surtout de nous prévenir suffisamment à l'avance afin que l'on puisse anticiper. 

 

Dialogue difficile avec votre hiérarchie : Les dialogues et l'échange se sont assez rapidement limités à des échanges de mails longs et fastidieux sans avoir pris la peine de vous déplacer de quelques mètres afin de pouvoir échanger sur la difficulté que vous éprouviez. Ceci s'est aussi manifesté par des annulations de réunions avec votre responsable sans raisons aucune.



Votre préavis d'une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de cette notification. Nous vous dispensons d'activité durant votre préavis. Il sera rémunéré.'



A titre liminaire, la cour observe que la salariée ne démontre pas avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, ainsi qu'il a été relevé précédemment.



S'agissant du grief tiré de l'insuffisance par rapport aux attentes du poste, les éléments versés aux débats par l'employeur démontre que différentes observations ont été adressées à la salariée par courriers électroniques envoyés par son responsable hiérarchique (par deux fois au mois de mars 2017 ; à huit reprises au mois d'avril 2017 et à six reprises au mois de mai 2017).



La cour précise que, s'agissant de messages rédigés en langue anglaise qui apparaissent par ailleurs relativement courts, il n'y a pas lieu d'écarter des débats les courriers électroniques qui n'ont pas fait l'objet d'une traduction en langue française.



Les messages auxquels se réfère l'employeur laisse apparaître la grande variété des observations adressées à la salariée par son responsable hiérarchique entre les mois de mars et de mai 2017.



Ainsi, les éléments qu'il verse aux débats ne permettent pas, pour l'essentiel, de distinguer entre, d'une part, les reproches faits concernant la qualité du travail fourni par la salariée et, d'autre part, les remarques formulées par son responsable hiérarchique sur ses réalisations (par exemple, le 27 mars 2017, dans un message intitulé 'Objectif 2017", il lui a été demandé de procéder à quelques ajustements pour préciser des objectifs ; le 27 mars 2017, en réponse à l'envoi d'un planning par la salariée, le responsable hiérarchique a relevé que certaines activités ne pourraient être réalisées en parallèle ; le 27 avril 2017 des remarques lui ont été adressées concernant trois formules incorrectes contenues dans un tableau ; le 9 mai 2017, il a été demandé à la salarié de corriger plusieurs erreurs trouvées par son responsable dans un document...).



Il apparaît par ailleurs que la salariée a envoyé trois travaux hors délais, selon les courriers électroniques que lui a adressés son responsable hiérarchique :

- les 2 et 4 mai 2017, elle a transmis des rapports après l'échéance fixée au 30 avril précédent par son responsable hiérarchique (ainsi qu'il lui avait indiqué le 28 avril 2017) ;

- le 25 avril 2017, elle a transmis un document à sa hiérarchie ('Premiums sign-off'), son responsable hiérarchique lui ayant ensuite indiqué sur l'échéance était fixée la veille ;

- le 25 avril 2017, elle a transmis un document à sa hiérarchie ('Premium and Reserves Risk'), son responsable hiérarchique lui ayant ensuite indiqué sur l'échéance était fixée la veille.



Sur ces deux derniers points, il n'est pas établi que la salariée avait connaissance des délais mentionnés, aucun élément ne permettant de démontrer qu'ils avaient été portés à sa connaissance avant que son responsable hiérarchique n'en accuse réception.



S'agissant des rapports envoyés les 2 et 4 mai 2017, outre le fait que l'employeur ne démontre pas que la salariée était en position de réaliser ces travaux avant le 30 avril 2017, il convient de relever que ce retard s'intègre dans un contexte de recrutement récent de cette dernière, alors qu'il n'est pas établi que l'employeur lui avait fourni les moyens d'accomplir la prestation de travail pour laquelle elle avait été engagée.



Il apparaît en effet que la procédure de licenciement a été engagée cinq mois après le recrutement de la salariée, alors qu'elle avait auparavant exercé ses fonctions au sein du groupe Allianz en Allemagne pendant cinq ans, antérieurement à son expatriation en France. La société reconnaît que les nouvelles fonctions exercées par la salariée étaient 'différentes de celles qu'elle occupait en Allemagne où elle était 'analyste financière (chargée des rapports narratifs)''.



Dans ce contexte, la société admet, aux termes de ses écritures, que l'appelante n'a bénéficié d'aucune formation particulière au moment de sa prise de fonction, en arguant de ce que celle-ci n'était pas nécessaire. Pour autant, elle ne démontre pas en quoi la formation et l'expérience de la salariée ne justifiaient pas qu'elle bénéficie d'un complément de formation.

 

En outre, l'intimée n'étaye nullement ses affirmations selon lesquelles la salariée 'a bénéficié de l'accompagnement de sa hiérarchie dans l'exercice de ses fonctions'. 



En ce sens, l'attestation établie par Monsieur [D], sur la base de courriers électroniques excessivement concis et de notes manuscrites rédigées par par lui-même, ne suffit pas à démontrer en quoi l'accompagnement dont a bénéficié la salariée lui avait permis de s'adapter à son nouveau poste. 





Au surplus, alors que les différentes observations adressées par courrier électronique ne consistent pas uniquement en des reproches mais également en des remarques adressés par un supérieur hiérarchique à sa subordonnée, les pièces versées aux débats par les parties ne laissent pas apparaître qu'un rappel à l'ordre a été adressé à la salariée concernant ses réalisations.



De façon générale, au vu des antécédents de la salariée au sein du groupe Allianz, de la brièveté de la relation entre les parties préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement, de l'absence de commission d'erreur d'une particulière gravité et du défaut de délai suffisant d'adaptation accordé par l'employeur consécutivement à sa prise de fonction en France, il ne saurait lui être reproché une quelconque insuffisance professionnelle.



S'agissant du grief tiré 'dialogue difficile avec [la] hiérarchie', la salariée ne conteste pas la mésentente avec son responsable hiérarchique.



Alors que la société fait grief à la salariée d'avoir favorisé la communication par le biais d'échanges écrits 'longs et fastidieux', elle ne verse pas d'élément probant permettant de caractériser et d'illustrer ce reproche, pas plus qu'elle ne démontre que ce moyen de communication résultait de l'initiative de l'appelante. En ce sens, le courrier électronique adressé le 18 mai 2017 par la salariée à son responsable hiérarchique démontre qu'elle lui a demandé de lui adresser ses observations par voie d'échanges directs.



Concernant l'annulation de réunions par la salariée, le courrier électronique qu'elle a adressé le 14 avril 2017 à son responsable hiérarchique démontre qu'elle a effectivement annulé une réunion bilatérale fixée avec ce dernier. Cela étant, en dépit des allégations de l'employeur, ledit courrier démontre que la salariée a apporté une justification à cette annulation, qu'elle expliquait alors par sa charge de travail et l'horaire de décollage d'un avion qu'elle devait respecter.



Compte tenu de ces éléments, les griefs tirés de l'insuffisance professionnelle et du dialogue difficile avec sa hiérarchie adressés à la salariée ne sont pas établis.



Par conséquent, il y a lieu de dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté de la salariée au service de la société (cinq ans et sept mois) et sur la base d'un salaire mensuel moyen de 5.719,49 euros, la salariée sera justement indemnisée par le versement d'une somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.



En outre, s'agissant d'une salariée disposant de plus de deux ans d'ancienneté et d'une entreprise employant au moins onze salariés, il y a lieu d'ordonner à l'intimée le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à l'appelante, dans la limite de trois mois, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail.







Sur les autres demandes :



Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi et de bulletins de paie.



Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer à ce titre une somme de 3.000 euros à la salariée.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement et contradictoirement,



Confirme le jugement rendu le 14 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, sauf en ce qu'il dit le licenciement de Madame [N] [W] fondé sur une cause réelle et sérieuse, la déboute de sa demande de dommages et intérêts y afférente et la condamne aux dépens ;



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Condamne la société par actions simplifiée Euler Hermes Services à verser à Madame [N] [W] les sommes suivantes :

- 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Condamne la société par actions simplifiée Euler Hermes Services aux dépens de première instance et d'appel





- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,