Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 6 septembre 2022

C1



N° RG 20/02153 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KPK2



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Thierry CHAUVIN



la SELARL FRANCON BURILLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 SEPTEMBRE 2022







Appel d'une décision (N° RG 19/00117)

rendue par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 6 juillet 2020

suivant déclaration d'appel du 16 Juillet 2020



APPELANTE :



S.A.R.L. SIBILLE OUTILLAGE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de VALENCE,





INTIMEE :



Madame [U] [M]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me David BURILLE de la SELARL FRANCON BURILLE, avocat au barreau de VALENCE,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 16 Mai 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, en présence de Monsieur [D] [B], stagiaire IUT 'Carrières Juridiques', conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 6 Septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 6 Septembre 2022.











Exposé du litige':



Mme [M] a été engagée par la SAS SIBILLE OUTILLAGE, devenue groupe'NOVARC, par contrat à durée indéterminée à compter du 21 juin 2004 en qualité de responsable qualité.



Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 12 juin 2019.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar par requête en date du 17 octobre 2019 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.





Par jugement du'6 juillet 2020, le conseil des prud'hommes de Montélimar,'a':



- Dit et jugé que Mme [M] n'est pas victime de harcèlement moral, 

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] est sans cause réelle et sérieuse et condamné la société SIBILLE OUTILLAGE au paiement des sommes suivantes':




37 639,50 € nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 273,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

3 000,00 € nets (au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




- Fixé le salaire mensuel moyen brut à la somme de 3 273,00 €,

- Ordonné le remboursement à Pôle-Emploi des indemnités de chômage perçues par Mme [M] du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du présent jugement dans la limite de trois mois.



La décision a été notifiée aux partie et la SAS SIBILLE OUTILLAGE en a interjeté appel.





Par conclusions du 3 septembre 2020, la SAS SIBILLE OUTILLAGE demande à la cour d'appel de':



- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Montélimar du 6 juillet 2020 en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [M] était sans cause réelle et sérieuse 

- Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montélimar du 6 juillet 2020 en ce qu'il a condamnée à la société SIBILLE OUTILLAGE à payer à Mme [M] les sommes suivantes': 

 


37 639,50 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

3 273 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ; 

3 000 € au visa de l'article 700 du Code de procédure civile ; 




- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Montélimar du 6 juillet 2020 en ce qu'il a ordonné à la société SIBILLE OUTILLAGE le remboursement à POLE EMPLOI des indemnités de chômage perçues par Mme [M] du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du jugement dans la limite de trois mois d'indemnité ; 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montélimar du 6 juillet 2020 en ce qu'il a dit et jugé en ce qu'il a dit et jugé que Mme [M] n'établissait pas suffisamment d'actes de harcèlement moral qu'elle impute à son employeur ; 

- Dire et juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- En conséquence, débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 

- Reconventionnellement, condamner Mme [M] à payer à la société SIBILLE OUTILLAGE la somme de 9 000 € et de 13 735,45 € au titre des indemnités de rupture indument perçues ; 

- Condamner Mme [M] à payer à la société SIBILLE OUTILLAGE la somme de 1 000 € au visa de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel ; 

- Condamner la même aux dépens éventuels de l'instance ; 



 

Par conclusions en réponse et d'appel incident du 19 novembre 2020, Mme [M] demande à la cour d'appel de':



A titre principal,

- Déclarer la société SIBILLE OUTILLAGE non fondée en son appel et en conséquence la débouter de ses entières demandes,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de MONTELIMAR, du 6 juillet 2020 en ce qu'il a alloué à Mme [M] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de MONTELIMAR, du 6 juillet 2020 en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et des dommages et intérêts afférents,



Statuant à nouveau,

- Fixer le salaire moyen de Mme [M] à la somme de 3 681,53 €,

- Dire et juger que Mme [M] a subi des faits de harcèlement moral dans l'exécution de son travail et dire que ceux c-i sont à l'origine de son inaptitude professionnelle et de son licenciement qui s'en est suivi,

- En conséquence, condamner la société SIBILLE OUTILLAGE à payer à Mme [M] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts,

- Prononcer la nullité du licenciement de Mme [M]. 

- En conséquence, condamner la société SIBILLE OUTILLAGE à payer à Mme [M] la somme de 88 356 € à titre de dommages et intérêts,

- Condamner la SAS SIBILLE OUTILLAGE à la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



A titre subsidiaire,

- Fixer le salaire moyen de Mme [M] à la somme de 3 681,53 €,

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de MONTELIMAR, du 06 juillet 2020 en ce qu'il a alloué à Mme [M] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de MONTELIMAR du 06 juillet 2020, en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur à son obligation de reclassement vis à vis de cette dernière,

- Statuant à nouveau sur le montant des dommages et intérêts, fixer le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [M] au titre de la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 47 859,89 €, et condamner la SAS SIBILLE OUTILLAGE à ce titre

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de MONTELIMAR, en ce qu'il l'a jugé le licenciement de Mme [M] comme étant vexatoire,

- Porter le montant des dommages et intérêts la somme de 48 000 € à ce titre et condamner la SAS SIBILLE OUTILLAGE à ce titre

- Débouter la société SAS SIBILLE OUTILLAGE de ses entières demandes,

- Condamner la SAS SIBILLE OUTILLAGE à la somme de 3 000 € au titre l'article 700 du Code de Procédure Civile.





L'ordonnance de clôture a été rendue le'5 avril 2022.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.





SUR QUOI':



Sur le harcèlement moral':



Moyens des parties : 



Mme [M] fait valoir qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral et expose que':




Elle a refusé de signer deux avenants qui lui ont malgré tout été appliqués, ses charges de travail ont régulièrement augmentées et elle a été victime d'un accident du travail le 13 décembre 2016 pour lequel elle n'a pas pris d'arrêt de travail. 

Le 27 avril 2017, une convention de transfert de son contrat de travail lui a été proposée qu'elle a signée face à l'insistance de son employeur, alors qu'elle perdait une part de ses responsabilités. 

Elle va subir courant 2017 des faits de harcèlement moral par voie de mails cinglants voire humiliants ou des SMS et elle a alerté le DRH par mail du 31 mars 2017 sur sa situation. 

Elle a été placée en arrêt maladie à compter d'octobre 2017 et son dossier médical montre qu'elle a fait part au médecin du travail de sa détresse et des difficultés relationnelles.

M. [I] (directeur général délégué) a adopté à son égard la même attitude qu'envers la salariée qui occupait ses fonctions. Il a tenté de la pousser à accepter une rupture conventionnelle lors d'une rencontre le 20 septembre 2018, qui constituait un entretien, fixée durant son arrêt de travail. Sa remplaçante était déjà trouvée à cette date.

A son retour d'arrêt maladie en janvier 2019 (opération en février 2018), M. [I] l'a poussée au départ par des mails vexatoires, remettant en cause ses capacités professionnelles. En mars 2019, après un nouvel arrêt maladie, le médecin du travail a préconisé un emploi avec réserves en lien avec son état de santé et dans un environnement de travail différent.

L'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement dans le but de la voir démissionner et ne lui permettant pas de se former pour pouvoir prétendre aux postes proposés.




La société SIBILLE OUTILLAGE conteste tout fait de harcèlement moral et expose que':




Le fait que la salariée ait signé tardivement le contrat de transfert de son contrat de travail proposé le 27 avril 2017 n'est pas constitutif de harcèlement moral, aucune pression n'étant démontrée, et aucune rétrogradation de poste n'y était prévue s'agissant en fait d'une démarche globale de réorganisation. 

Les mails échangés sont des remarques légitimes dans le cadre de l'exercice du pouvoir hiérarchique en cas de difficulté dans l'accomplissement des tâches.

Les éléments médicaux émanent de médecins traitants et les faits n'ont pas été dénoncés au médecin du travail ou à l'inspection du travail ou encore aux représentants du personnel, la salariée qui a sollicité la reconnaissance de la maladie professionnelle auprès de la CPAM a d'ailleurs fondé sa demande sur la hernie discale dont elle souffre. 

Son remplacement n'a pas été hâtif, la salariée qui a repris ses fonctions pendant son arrêt a d'abord été embauchée en interim.






Réponse de la Cour,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L'.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.





En l'espèce, Mme [M] qui expose avoir été victime de harcèlement moral, fait tout d'abord valoir que des avenants lui ont été appliqués sans son accord.



Il est constant que Mme [M] a été embauchée en qualité de responsable qualité «'au sein de l'entreprise'» par la société SIBILLE en 2004. Elle ne produit pas le 'profil'de poste' dont il est mentionné qu'il figurait en annexe du contrat. Elle expose que des avenants vont lui être proposés en 2008, 2010 et que, malgré l'absence de signature, ils vont lui être appliqués. Les deux avenants produits ne sont effectivement pas signés par la salariée. Pourtant l'avenant du 7 janvier 2013 mentionne en préambule que le contrat de la salariée a été transféré à la société SIBILLE FAMECA ELECTRIC en 2008 puis à la société SIBILLE FAMECA LOGISTIQUE en 2010. Cet avenant précise que la fonction de Mme [M] était celle de responsable qualité sécurité environnement «'pour diverses sociétés du Groupe (périmètre défini annuellement par lettre de mission et objectif)'». Mme [M] apporte donc des éléments permettant d'établir que la société lui a proposé deux avenants, qu'elle ne les a pas signés et que la convention de transfert du 7 janvier 2013 porte mention des avenants non signés.





S'agissant d'une augmentation des tâches et responsabilités de la salariée, il est établi que le 28 novembre 2011, Mme [M] prend la charge d'un groupe de pilotage de la sécurité pour la division ESP du groupe SIBILLE INDUSTRIE ainsi que la responsabilité du dossier «'prévention de la pénibilité au travail'». Il est en outre constant que l'avenant du 7 janvier 2013 étend sa mission de Responsable Qualité environnement (QSE) à l'ensemble des filiales du groupe Novarc. En 2015, Mme [M] fait l'objet d'une délégation de pouvoir en matière d'hygiène et de sécurité sur le site SIBILLE FAMECA LOGISTIQUE. Il est ainsi démontré que l'employeur de Mme [M] lui a confié des responsabilités supplémentaires. 





Mme [M] qui fait valoir, sans être contredite avoir été victime d'un accident du travail le 13 décembre 2016 (une chute) pour lequel elle n'a pas pris d'arrêt de travail produit la lettre de la CPAM de la Drôme qui admet le caractère professionnel de l'accident survenu sur son lieu de travail. Il est constant que la CPAM de la Drôme va par la suite refuser de reconnaître le caractère professionnel de la maladie de la salariée (hernie). Mme [M], qui ne verse aucune pièce sur les circonstances de l'accident ou sur le fait qu'elle ait alerté son employeur sur ses difficultés à assumer ses tâches, ne démontre pas le lien entre ses charges de travail et cette chute et donc du lien de causalité entre celle-ci et une éventuelle surcharge de travail. Ce fait n'est pas établi.



S'agissant de la convention de transfert de son contrat de travail en date du 27 avril 2017, Mme [M] allègue l'avoir signée sous la pression de son employeur alors qu'elle entraînait une diminution de ses responsabilités. 

Sur les conditions de la signature de cette convention, elle produit des échanges de mails entre le 31 mars et le 11 mai 2017. Dans celui du 31 mars 2017, dont la lecture est complexe en ce qu'il comporte un nombre important d'acronymes, Mme [M] exprime à M. [E] (DRH) son sentiment d'être mise au placard. M. [E] lui répond qu'il est à sa disposition pour échanger. Les échanges de mails suivants montrent que la salariée va solliciter l'arbitrage du DRH sur ses nouvelles missions et souligner ses difficultés pour se positionner dans ses fonctions depuis le mois de mars en «'l'absence de d'identification de ses tâches'» notamment. Une réunion va être organisée par le DRH en présence de la salariée et de M. [I], directeur général délégué. 

La teneur de ces échanges, qui confirment une modification des tâches de la salariée et une réorganisation ne portent pas clairement sur l'avenant du 27 avril et montrent surtout une concertation entre l'entreprise et la salariée. Ainsi aucun de ces échanges ne permet à la cour de céans de considérer que la signature de la convention de transfert serait intervenue face à l'insistance ou sous la pression de son employeur. Au surplus, Mme [M] ne donne aucun élément précis et circonstancié sur la teneur même des pressions qu'elle allègue avoir subies. Ce fait n'est pas établi.





Sur l'incidence de cette convention sur les responsabilités de Mme [M], il est constant que le 27 avril 2017, une convention de transfert de son contrat de travail lui est proposée. Mme [M] qui ne verse pas la version signée admet l'avoir fait le 13 juin 2017. Il convient de relever qu'il est tout d'abord indiqué dans cette convention que cette proposition de transfert est faite suite à la réorganisation générale de l'activité au sein de la direction ESP et que le contrat de travail sera transféré de la société SIBILLE FAMECA LOGISTIQUE au sein de laquelle elle était «'responsable QSE pour la division ESP à la société SIBILLE OUTILLAGE'» pour poursuivre son contrat de travail au sein de la SOCIETE SIBILLE OUTILLAGE et y occuper la fonction de «'Responsable QSE'suivant définition de fonction jointe en annexe'». La cour relève que dans le cadre de ces deux contrats, le statut de la salariée est celui de «'cadre, niveau VII, échelon 3'». Mme [M], qui ne verse pas l'annexe définissant ses fonctions, n'apporte aucun élément permettant de conclure à une diminution de ses responsabilités et les échanges de mails sus-visés, n'évoquent ni ne justifient d'une perte d'une partie de son champ d'intervention. Ce fait n'est pas établi.





Sur l'attitude de M. [I] à son égard et le lien avec la dégradation de son état de santé à compter d'octobre 2017, il ressort du dossier médical qu'en mai 2017 Mme [M] rencontre le médecin du travail qui note: «'enquête RPS, dixit Mme [M] plainte pour harcèlement d'[S] pour harcèlement moral de la part de [O], l'a soutenue 2016'[S] virée, elle reste seule. A vu M. [G] [F] [L]': seule contre 3 en février 2017'; accord de [G] de la décision de M. [L]'; se dit rabaissée à faire des contrôles des outils'; pleure'; chef [O]'».



Mme [M] produit, pour étayer le fait que M. [I] aurait adopté à son égard la même attitude qu'envers une autre salariée, l'attestation de Mme [P] [S] qui occupait son poste précédemment ainsi que le courrier que celle-ci avait adressé au DRH. Il en ressort que cette salariée a dénoncé le comportement de M. [I] qualifié de harcelant à son égard. Cet antécédent, s'il ne concerne pas la salariée elle-même montre que M. [I] a déjà été mis en cause pour des faits de même nature. 



Il n'est pas contesté que Mme [M] va être placée en arrêt de travail courant octobre 2017. La cause de cet arrêt n'est pas mentionnée mais le médecin traitant de Mme [M] note le 3 octobre 2018 que le premier arrêt était dû à «'un burn out avec apparition en novembre de douleur de lombosciatique gauche sur hernie discale'». Sur le lien entre ce premier arrêt maladie et le climat au travail ou le comportement de son employeur, elle produit un mail du 1er octobre dans lequel M. [C], salarié de l'entreprise, lui demande de ranger sa chaise après avoir quitté le bureau, mail qu'elle transmet à M. [I] qui lui répond «'je ne peux accepter cela'». 



Le 18 octobre 2017, le médecin du travail note lors de la visite «'enquête RPS, en AM depuis une semaine, se sent persécutée par certains collègues, pleure, est complètement livide, fait des contrôles pour lesquels elle ne serait pas habilitée'; a vu [O] ne dit rien'» et note en orientation «'psychologue'». 



Mme [M] produit ensuite un SMS du 1er novembre 2017 écrit par M. [I] libellé en ces termes «'[U], l'origine de tes soucis de santé se trouve dans mon mail. Je suis vraiment désolé, bien que ne regrettant pas ce mail, à mon sens nécessaire. Néanmoins sache que je souhaite ton rétablissement au plus vite, ta présence au sein de Sibille Outillage est essentielle dans le cadre qui a été défini'». Il convient de relever que dans ce sms M. [I] fait allusion à un mail, lequel à l'évidence n'est pas celui du 1er octobre, Mme [M] évoquant dans ses conclusions un autre échange (sans le produire) au cours duquel M. [I] il lui aurait reproché de mettre en péril la cohésion de l'équipe. M. [I] admet ainsi que la teneur d'un mail adressé à la salariée a pu avoir un impact sur son état de santé. 



Mme [M] fait encore valoir que M. [I] l'aurait poussée au départ, suite à la reprise de son poste à son retour d'arrêt maladie en janvier 2019, par «'des mails vexatoires remettant en cause ses capacités professionnelles'». Mme [M] produit plusieurs mails émanant de M. [I] par lesquels il lui adresse des reproches sur sa manière de travailler. Ce fait est établi. 





Sur le fait que M. [I] aurait tenté de la pousser à accepter une rupture conventionnelle lors d'une rencontre le 20 septembre 2018, qui constituait selon elle en réalité un entretien préalable, fixée durant son arrêt de travail, sa remplaçante étant déjà trouvée à cette date, il est justifié par un sms écrit par M. [I], qu'il propose à Mme [M] une rencontre au sein de la société alors qu'elle était en arrêt. 



Sur la teneur de cette rencontre, Mme [M] produit un compte rendu rédigé par mail le 5 octobre 2018 dans lequel Mme [H] (déléguée du personnel d'une autre entité du groupe Novarc) note que les dirigeants souhaitent connaître les projets de la salariée s'agissant de sa reprise et qu'ils seraient «'gênés'» de l'absence de réponse claire. Si la question du remplacement de la salariée par la personne l'ayant remplacée durant son absence est évoquée, M. [I] évoquant ainsi «'une dernière éventualité'» du départ de la salariée, il ne ressort pourtant pas de ce compte rendu, d'élément permettant de dire que la salariée aurait été poussée à accepter une rupture conventionnelle. Par ailleurs, Mme [H] note qu'une autre rencontre aura lieu le 9 novembre 2018. Ce fait n'est pas établi. 





Enfin, le fait allégué par Mme [M] selon lequel l'employeur n'aurait pas respecté son obligation de reclassement dans «'le but de la voir démissionner'» n'est étayé par aucune pièce. 





Au vu de ce qui précède, il est établi que la salariée a signalé au médecin du travail un sentiment de persécution, des difficultés relationnelles avec M. [I] et qu'elle s'est trouvée par la suite en arrêt maladie pour burn-out, M. [I] admettant que l'un de ces mails a pu avoir une incidence sur son état de santé.



Mme [M] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Il appartient à la société SIBILLE de justifier en réponse d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.





Concernant les avenants non signés, la société produit un exemplaire de celui de 2010 sur lequel figure la signature de la salariée ce qui vient contredire le fait conclu que Mme [M] n'avait pas signé les deux avenants. Au surplus, il n'est pas argué du fait que ces avenants avaient une incidence sur le travail de la salariée et la relation contractuelle s'est poursuivie sans difficulté. 



Il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a été confié à Mme [M] des responsabilités supplémentaires en raison de ses qualités professionnelles, selon la salariée, de son sérieux et du fait qu'elle donnait pleine satisfaction dans l'exercice de ses fonctions. Il n'est au surplus pas contesté que la salariée n'a jamais émis de reproches à son employeur à ce sujet.





S'agissant du comportement de M. [I] envers la salariée, la société produit la totalité des échanges de mails du 10 octobre 2017 qui précèdent l'arrêt maladie de Mme [M]. La discussion débute par des échanges entre Mme [M] et une salariée, Mme [A], qui l'interroge sur la suite à donner concernant des échantillons. Mme [M] lui répond que cela n'est pas de son ressort, ce à quoi Mme [A] lui rétorque qu'elle souhaite savoir à qui elle doit s'adresser, en mettant M. [I] en copie. Ce dernier adresse alors à Mme [M] un mail exprimant que sa réponse est «'inacceptable'», que cette question est bien de son ressort, qu'il n'est pas possible de «'mettre de l'ambiguïté dans l'organisation'», que la partie opérationnelle est incontournable «'même si elle n'est pas la plus passionnante pour elle'». Il lui demande de ne plus répondre de cette manière «'sans quoi les équipes auront du mal à promouvoir un esprit de cohésion'» et il termine le mail en indiquant qu'il reste à sa disposition pour échanger. Cette réponse qui ne contient aucun élément péjoratif constitue une mise au point quant aux responsabilités de la salariée qui relève du pouvoir de direction de l'employeur.





Il est constant que la salariée va faire l'objet d'un arrêt maladie durant le mois d'octobre et non contesté qu'elle ne fait remonter aucun incident à son employeur. M. [I] dans le SMS susvisé du 1er novembre maintient que la teneur du mail du 10 octobre était «'nécessaire'» et lui souhaite un bon rétablissement. 





S'agissant des 5 mails adressés par M. [I] à Mme [M] en janvier et février 2019, s'ils constituent effectivement des mises au points ou rappels sur le travail de la salariée, ils ne comportent aucun propos dénigrant et constituent donc, eux aussi, objectivement des rappels à la salariée sur ses domaines de compétence. La société produit par ailleurs des attestations de salariés qui indiquent que l'employeur a tout mis en 'uvre notamment pour que la salariée revienne dans de bonnes conditions en 2019 mais que cette dernière faisait preuve de ranc'ur, négativisme ou encore de son projet de ne «'pas rester longtemps'».





Concernant les éléments médicaux, il n'est pas contesté que le médecin du travail n'a pas alerté l'employeur. En outre, la société produit les demandes de prise en charges en 2018 et 2019 au titre de la législation professionnelle formulées par la salariée qui visent la hernie discale et non une autre pathologie ou des faits de harcèlement moral. De même, l'avis d'inaptitude du 4 mars 2019 émet au premier chef des réserves quant au port de charges lourdes et les trajets en voiture sans évoquer lui non plus des faits de harcèlement moral. 



L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Mme [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par voie de confirmation de la décision déférée, les demandes de Mme [M] relatives au harcèlement et au licenciement fondées sur des faits de harcèlement moral doivent par conséquent être rejetées.





Sur'le respect de l'obligation de reclassement :



Moyens des parties :



Mme [M] expose que la proposition de poste, qui lui a été faite par courrier du 29 mars 2019 qu'elle a acceptée par mail du 8 avril, ne comportait aucune exigence de formation ou de qualification et l'employeur s'engageait à lui faire bénéficier de la formation nécessaire si elle entendait donner suite à une de ces propositions. La société SIBILLE OUTILLAGE a rajouté une exigence de niveau d'anglais sans lui permettre de suivre la formation nécessaire pour le niveau d'anglais soudainement requis.





La Société SIBILLE OUTILLAGE expose que l'obligation de reclassement a été respectée, l'ensemble des sociétés situées sur le territoire français quant à la possibilité de proposer un reclassement ont été interrogées. Les recherches entreprises par la société vont déboucher sur quatre solutions de reclassement proposées à la salariée par lettre du 29 mars 2019. Elle a manifesté son intérêt pour le poste d'acheteuse en frais généraux et lors d'une réunion du 19 avril 2019 il lui a été précisé que ce poste nécessitait un haut niveau d'anglais. Le niveau d'anglais de la salariée nécessitait, au vue des résultats du test TOEIC, une formation sur plusieurs mois ce qui s'avérait incompatible avec les exigences du poste proposé. 



Réponse de la Cour,



Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 du même code, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



La recherche de reclassement doit être sincère et loyale et la proposition de reclassement de l'employeur doit être précise et contenir la qualification du poste, les horaires de travail et la rémunération.



Aux termes de l'article L. 1226-12 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



En l'espèce, il est constant que par courrier du 29 mars 2019, la société SIBILLE OUTILLAGE propose 4 postes à la salariée dont celui d'«'acheteuse frais généraux'». La société produit un mail du 8 avril 2019 par lequel Mme [M] indique vouloir échanger à propos de ce poste. Le 12 avril 2019, le médecin du travail fait savoir à l'employeur que cette proposition peut correspondre aux réserves émises dans l'avis d'aptitude. Il est en outre justifié, par un document signé par Mme [M] le 19 avril 2019, que l'un des pré-requis à ce poste est d'avoir le niveau C1 en anglais ou à défaut B1 (785 minimum). 



Il est acquis que la salariée a obtenu la note de 458 au test et la société SIBILLE OUTILLAGE, par courrier du 12 juin 2019, qui reprend la chronologie des recherches de reclassement, l'avise qu'en raison des résultats du test, le poste d'acheteuse ne peut lui être proposé. Il est encore mentionné que les délégués du personnel ont été consultés et qu'une autre proposition de poste lui a été faite, lors de l'entretien du 5 juin 2019, refusée par Mme [M] en raison de la mobilité qui en découlait.



La société SIBILLE justifie également du fait, par la production d'annonce décrivant le poste d'acheteur, que la maîtrise de l'anglais est indispensable pour occuper cette fonction.



Il est constant que la lettre du 29 mars 2019 qui comportait la proposition de poste en question faisait état de la possibilité de former la salariée, cependant la pratique de l'anglais était un pré-requis indispensable et énoncé par la société à Mme [M] concernant le poste d'acheteuse. Il est ainsi justifié par la société SIBILLE que le test passé a confirmé que la salariée ne disposait pas des compétences requises pour lui proposer un poste de ce type et ainsi qu'une formation serait insuffisante étant rappelé qu'il est de jurisprudence constante que l'employeur, dans ce cadre de son devoir d'adaptation, peut mettre en 'uvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié mais n'est cependant pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut. 



L'employeur a donc respecté son obligation au titre du reclassement et le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse. La demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par Mme [M], par voie d'infirmation de la décision déférée, doit donc être rejetée.





Sur'la demande reconventionnelle de remboursement des sommes versées au titre de l'indemnité de rupture :



Moyens des parties :



La Société SIBILLE DISTRIBUTION expose que la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie de la salariée mais qu'il lui a été versé une indemnité compensatrice de préavis doublée en application de l'article L. 1226-14 du code du travail dont elle doit remboursement.



Mme [M] expose que son inaptitude est d'origine professionnelle et que du fait du recours devant le TASS suite au refus de la CPAM de la Drôme de reconnaissance de maladie professionnelle, il ne peut être sollicité un remboursement des sommes allouées étant rappelé que la reconnaissance ou l'absence de reconnaissance de maladie professionnelle par la CPAM ou le TASS est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude et donc de l'application de l'article L. 1226-10 et suivants du code du travail.



Réponse de la Cour, 



L'article L. 1226-14 du code du travail prévoit que le salarié, licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement, a droit, sauf refus abusif d'une proposition de reclassement, au paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5. Par ailleurs, compte tenu de son caractère indemnitaire, l'indemnité précitée n'est pas génératrice de congés payés.



L'application des dispositions du code du travail relatives aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à l'accomplissement des formalités ni à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude et il appartient au juge du fond de rechercher l'existence de ce lien de causalité.



Ainsi, il est de principe que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et que leur mise en 'uvre n'est pas subordonnée à la déclaration de l'accident ou de la maladie à la caisse primaire d'assurance maladie ou à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude.



En l'espèce, il est constant que Mme [M], a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 24 avril 2019 sur la «'maladie sciatique par hernie discale L4-L5'» en s'appuyant sur un arrêt du travail «'maladie professionnelle'» délivré par son médecin traitant le 21 décembre 2018 en rapport avec cette pathologie. 



Il est en outre établi que la CPAM de la Drôme, qui avait admis le caractère professionnel de l'accident du 13 décembre 2016, a ensuite rendu une décision de refus de reconnaissance de maladie professionnelle le 27 août 2019. Une procédure est pendante devant le pôle social du Tribunal judiciaire de Vienne depuis le 17 décembre 2019. 



Il est enfin constant que l'employeur a, avant la décision de refus d'admission au titre de la maladie professionnelle rendu par la CPAM, au vue de l'avis d'inaptitude «'physique'» fondé sur les troubles dorsaux de la salariée, mentionné dans la lettre de licenciement du 12 juin 2019 faire application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail applicable en matière d'inaptitude professionnelle, précisant que l'inaptitude était d'origine professionnelle, mais en précisant qu'il se réservait le droit de demander le remboursement du trop-perçu en cas de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par la CPAM.



La cour de céans a d'ores et déjà relevé que la salariée qui ne justifie ni d'une déclaration d'accident du travail à cette date ni d'un arrêt de travail ou des circonstances de l'accident, n'établissait pas le lien de causalité entre cette chute et ses charges de travail. 



Au vu de ce qui précède, s'il ne peut être contesté que la salariée a présenté des troubles physiques au niveau du dos, le médecin traitant relève en novembre 2017, l'avoir suivie'à compter du 9 octobre 2017, soit plus d'un an après la chute, «'pour un burn-out avec apparition en novembre 2017 pour apparition de douleur lombosciatique'». La demande en reconnaissance de la maladie professionnelle est formulée plus de 2 ans après l'accident.



Il convient donc de constater qu'il n'est établi par aucun élément objectif et certain que l'inaptitude physique de la salariée à son poste dans l'entreprise a, au moins partiellement, une origine professionnelle. Au surplus, le seul élément selon lequel l'employeur a été suffisamment précautionneux et diligent pour procéder au versement de sommes aujourd'hui indues ne saurait lui être reproché. 



Il convient, par voie d'infirmation de la décision déférée de condamner Mme [M] au remboursement des sommes de 9 000 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 13 735.45 € au titre de l'indemnité légale de licenciement.





Sur les demandes accessoires':



Il convient de condamner Mme [M], partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de'1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE la société SIBILLE OUTILLAGE recevable en son appel et Mme [M] en son appel incident,



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions excepté en ce qu'il a jugé que Mme [M] n'était pas victime de harcèlement moral,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT et que l'employeur a respecté l'obligation de reclassement et que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

 

REJETTE l'ensemble des demandes de Mme [M],



CONDAMNE Mme [M] à payer à la société SIBILLE OUTILLAGE la somme de 9 000 euros et de 13 735,45 euros au titre des indemnités de rupture indument perçues,

 

Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [M] à payer à la société SIBILLE OUTILLAGE la somme de 1 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles et aux dépens en cause d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.



La greffière La présidente,