Cour d'Appel · Chambre sociale — 21 juillet 2022

RUL/CH













[E] [F]





C/



S.A.R.L. STYLE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège











































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 21 JUILLET 2022



MINUTE N°



N° RG 20/00458 - N° Portalis DBVF-V-B7E-FR5J



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section INDUSTRIE, décision attaquée en date du 13 Octobre 2020, enregistrée sous le n° 18/00346







APPELANT :



[E] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A.R.L. STYLE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Clémence PERIA de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juin 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Marie-Françoise ROUX, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,





ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS





M. [E] [F] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps plein du 13 janvier 2014 par la société STYLE, en qualité de menuisier, catégorie ouvrier, coefficient 210, niveau III de la convention collective nationale du bâtiment moins de 10 salariés.



Fin 2016 et début 2017, les relations de travail se sont progressivement dégradées, M. [F] estimant être marginalisé au sein de l'entreprise en suite des décisions prises par la direction.



Le 1er août 2017, durant la période de congés de M. [F], la société STYLE a saisi le médecin du travail après avoir été informée par les collègues de M. [F] que ce dernier se sentait victime de harcèlement et de persécution. 



Lors de la visite médicale de reprise du 5 septembre 2017, le salarié a été déclaré apte à son poste de travail, sans restriction. 



Par courrier remis en main propre contre décharge le 7 septembre 2017, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motifs personnel et disciplinaire qui s'est tenu le 14 septembre 2017 et au cours duquel le salarié a été assisté.



Le 18 septembre 2017, la SARL STYLE a notifié à M. [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour négligences fautives et état d'esprit négatif, avec dispense d'exécution du préavis.



Le contrat de travail de M. [F] a pris fin le 19 décembre 2017. 



Par requête reçue au greffe le 6 juin 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester son licenciement et d'obtenir le paiement des indemnités subséquentes. 



Par jugement du 13 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a rejeté ses demandes.



Par déclaration enregistrée le 16 novembre 2020, M. [F] a relevé appel de cette décision.

















Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2022, il demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

* a jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* a jugé que les dommages et intérêts demandés ne sont pas dus,

* l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- confirmer, pour le surplus, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dijon le 13 octobre 2020,



Statuant à nouveau, 



- dire recevables et bien fondées ses demandes,

- dire que le licenciement qui lui a été notifié le 18 septembre 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société SARL STYLE à lui régler les sommes suivantes :

*15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'irrégularité de la procédure de licenciement, 

* 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner à la société STYLE de lui remettre ses documents légaux rectifiés conformément à la décision à intervenir,

- débouter la société STYLE de l'intégralité de ses demandes,

- dire que la société STYLE supportera les entiers dépens. 



Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 12 avril 2022, la SARL STYLE demande à la cour de : 



- confirmer le jugement prud'homal déféré,

- constater que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 



En conséquence, 



- débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes, à savoir :

* à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'irrégularité de la procédure de licenciement, 

* à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

* au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [F] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [F] aux entiers dépens.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.

















MOTIFS DE LA DÉCISION 





SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT



M. [F] soutient que son licenciement est abusif arguant du caractère infondé des griefs retenus à son encontre. 



En réponse, la société STYLE fait valoir que les griefs sont établis par les pièces qu'elle verse aux débats.



En vertu de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel (..) est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il est constant que la cause du licenciement est réelle lorsqu'elle est à la fois établie, exacte et objective. Elle doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié et revêtir une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et rendant ainsi nécessaire le licenciement.



Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ici, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :



« Je fais suite, par la présente, à notre entretien préalable qui s'est déroulé jeudi 14 septembre 2017 au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [R] [H], conseiller du salarié.



Lors de cet entretien, je vous ai exposé les griefs d'ordre personnel et disciplinaire me conduisant à envisager votre licenciement et j'ai recueilli vos observations.



Je tiens à vous les rappeler ci-dessous pour la bonne forme.



D'une part, depuis le mois de mai 2017, vous entretenez au sein de notre société une ambiance délétère, qui se manifeste par un désintérêt total dans l'exécution de votre travail outre votre refus incompréhensible et injustifié de m'adresser la parole.



Votre comportement inadmissible s'est d'ailleurs aggravé depuis l'embauche de Monsieur [G], en qualité de maître d''uvre.

En effet, le dialogue entre Monsieur [G] et vous qui, pourtant, est fondamental pour que notre travail puisse être accompli correctement est devenu impossible, puisque vous vous affranchissez désormais de toute règle élémentaire de savoir-vivre.



D'autre part, votre attitude totalement désinvolte a eu pour conséquence une succession de négligences fautives dans le cadre de l'exercice de vos fonctions en sus de votre insubordination.



















Sur le chantier [N] :

Le 7 juillet précédent, vous m'avez indiqué que vous partiriez le 12 juillet 2017 à 16 heures au lieu de 17 heures. Je vous ai autorisé à quitter le chantier étant précisé que nous avons dû prendre les services d'un autre menuiser pour poser les meubles d'une salle de bain.

Plutôt que de faciliter la tâche à votre remplaçant en laissant le matériel de pose nécessaire tel que cela vous avait été demandé, vous n'avez pas respecté la consigne en partant avec les affaires alors même qu'elles appartiennent à l'entreprise.

Le 19 juillet suivant, vous avez annoncé à Monsieur [G] que vous aviez un rendez-vous médical le lendemain et vous alliez ainsi devoir quitter votre poste avant 17 heures. Monsieur [G] vous a alors suggéré de me prévenir, ce à quoi vous lui avez répondu : « On verra' Ce que vous n'avez dailleurs pas jugé utile de faire... .

Sur le chantier [P] :

C'est ainsi que j'ai appris le 20 juillet 2017 que vous étiez à nouveau parti à 16 heures sans me demander l'autorisation préalablement, laissant une fois encore, vos collègues, pallier votre désintérêt manifeste pour votre travail.

Sur ce même chantier qui concernait la pose d'une cuisine, vous êtes parti le 2 août puis le 3 août 2017 en laissant sur place, et en désordre, tous vos outils et matériels. 

Ce sont donc vos collègues qui se sont astreints à tout ranger de façon à ne pas mécontenter notre client.

Qui plus est, alors que le planning de ce chantier a été établi avec votre collaboration et devait ainsi se terminer le 4 août 2017 soit la veille de votre départ en congés, tous vos collègues ont réussi à finaliser les travaux dans le délai imparti. Vous étes le seul à ne pas avoir terminé ce chantier nous contraignant à faire appel à un autre menuisier pour finaliser les travaux.

Vous êtes ainsi parti en vacances et n'avez pas hésité à emporter avec vous le matériel de l'entreprise sans aucune autorisation préalable '!

Votre négligence nous a contraints une nouvelle fois à devoir prendre les services d'un autre menuisier pour satisfaire aux délais de réception des travaux indiqués à notre client.



Enfin, ce désintérêt patent s'est manifesté dans le cadre même de l'exécution de votre métier de menuisier puisque nous avons constaté sur les deux chantiers susvisés plusieurs défauts.



Le 11 juillet 2017, dans le cadre de la fabrication de meubles vasques pour une salle de bain (référence dossier [N]), j'ai constaté que plusieurs meubles n'avaient pas été coupés selon les plans et informations que vous aviez pu établir avec Monsieur [G], maître d''uvre.

Il a fallu recouper un meuble trop haut ; un autre meuble a été coupé trop court a l'intérieur qu'il a fallu reprendre avec une jonction apparente ; une porte de tiroir a été refaite.



Ces mêmes défauts ont été relevés sur le chantier [P] sur lequel vous avez travaillé avant vos congés d'été.

C'est ainsi que la dernière semaine des travaux, soit du 31 juillet au 4 août 2017, s*agissant du dossier [P], une porte sous évier a dû être refaite deux fois ; un caisson de meuble a été cassé ; les mesures pour la crédence n'ont pas été respectées, ce qui a donné lieu à un reproche de notre cliente ; le silicone de I 'évier n'a pas été posé, un carreau au sol a été cassé...



Toutes ces malfaçons illustrent votre comportement négligent, passant outre tant les directives professionnelles que disciplinaires. Tout dialogue est devenu impossible avec vous.







Votre état d'esprit négatif engendre ainsi une mauvaise ambiance au sein de notre équipe.



L'ensemble de vos négligences fautives engendre une dégradation importante de l'image de notre société auprès de ses clients et partenaires, outre un préjudice financier dû aux surcoûts engendrés qu'elles entraînent.



Qui plus est, votre ancienneté dans la profession rend encore moins tolérable vos négligences fautives successives qui perturbent le bon fonctionnement de nos services.



En conséquence, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente lettre.



Nous vous dispensons de l'exécuter, étant précisé qu'il vous sera néanmoins payé.



Nous vous adresserons à l'issue de votre préavis les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail (à savoir un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI, un reçu pour solde de tout compte et votre dernier bulletin de paie) ».



Il en résulte qu'il est en substance reproché à M. [F], depuis le mois de mai 2017 :



- son état d'esprit négatif engendrant une ambiance délétère au sein de l'entreprise,

- ses négligences fautives réitérées et son insubordination.



1) S'agissant du premier grief, l'employeur dénonce le 'refus incompréhensible et injustifié' du salarié de lui adresser la parole, son désintérêt total dans l'exécution de son travail et un 'dialogue devenu impossible' avec M. [G].



M. [F] le conteste et prétend que, face à M. [I], gérant de la société STYLE, qui a souhaité le marginaliser, il s'est cantonné, avec ce dernier, à des relations strictement professionnelles sans pour autant refuser tout échange. Il verse à l'appui de ses allégations les attestations de MM. [O] et Mlle [Z] (pièces 14, 16, 27 et 28). Il ajoute que, même s'il devait être considéré que son comportement était inappropré, il n'a été que la conséquence de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.



Les parties admettent, chacune, qu'à tout le moins des tensions existaient dans la relation entre M. [I] et M. [F].



L'intimée produit, au soutien de ses allégations, les attestations de M. [G], de la société Atelier du Pont de Pierre (M. [Y]), de l'EURL [V] élec (M. [V]) et de Mme [W] (pièces 6 à 8, 35 et 38).

























Le témoignage de M. [G], qui confirme le fait que le salarié refusait 'catégoriquement' de communiquer avec M. [I], ne saurait constituer à lui seul, la preuve du grief retenu à ce titre à l'encontre de M. [F] compte tenu de ce qu'il est lui-même visé comme victime du comportement inapproprié du salarié et alors même que ses déclarations contredisent en partie la lettre de licenciement. Il a en effet déclaré que 'M. [F] n'arrêtait pas de me dire : je n'ai rien contre toi, je pense même que l'on peut faire du bon travail ensemble. Mais j'ai un problème avec mon patron et tu es au milieu', ce qui montre que la relation avec M. [G] n'était pas 'impossible', ce dont atteste également M. [V] (pièce 8 de l'employeur) qui fait bien référence à l'existence d'un dialogue possible avec le contremaître ('M. [F] passait par le contremaître'). (pièce 6)



L'attestation de M. [V] fait par ailleurs état d'une 'situation difficile entre M. [F], M. [G] et M. [I]', étant toutefois observé que le texte du corps de l'attestation n'est pas aligné avec le texte mentionné en en-tête du document, ce qui révèle un montage et donc amène à relativiser la validité de ce témoignage. 



M. [Y] affirme, quant à lui, que M. [F] 'refusait d'adresser la parole à M. [I]' sans apporter la moindre précision quant aux circonstances, à la date et au lieu de ses constatations, affirmant par ailleurs que M. [F] 'est une personne très agréable et appréciable'. (pièce 35)



M. [X] se contente pour sa part de faire référece à des 'situations compliquées et tendues', sans autre précision, ce qui ne permet pas d'en imputer la responsabilité à M. [F]. (pièces 7 et 7bis)



Force est en outre de relever, avec le salarié, que ces trois témoins sont des prestataires de service de la société STYLE, soit des partenaires économiques, personnes tierces à l'entreprise, qui n'ont pas travaillé au quotidien avec les intéressés et qui, surtout, ne peuvent affirmer que cette absence de dialogue est nécessairement imputable à M. [F]. De plus, Mme [A] (épouse [K]), autre témoin, évoque une relation 'plutôt détendue', ce qui vient contredire les attestations précédentes. (pièce 38)



Ce grief n'est donc pas démontré.



2) S'agisant du second grief relatif aux négligences professionnelles du salarié sur les chantiers [N] et [P], la société STYLE fait en réalité référence à un 'comportement totalement désinvolte' et à 'l'insubordination' de l'appelant. Elle se fonde sur un courriel du 24/10/18 de la société Porcelanosa à M. [I] (pièce 9), différentes factures (pièces 10 à 13) et l'attestation de Mme [P] (pièce 14). 



* concernant le chantier [N] :



- le 7 juillet 2017, M. [F] aurait quitté le chantier en outrepassant les consignes qui avaient été formulées par son employeur, à savoir en emportant avec lui l'ensemble du matériel appartenant à l'entreprise alors qu'il lui avait été demandé de le laisser sur le chantier, un autre menuisier devant intervenir après lui pour finaliser les travaux.



Or si M. [V] atteste sans avoir été témoin de la consigne prétendument donnée à M. [F], il ne désigne pas M. [F] dans son attestation. (pièce 8 et 8bis)









- le 20 juillet 2017, M. [F] aurait quitté le chantier avant l'heure de fin de travail sans avoir préalablement demandé l'autorisation à M. [I]. Or, la société STYLE procède par voie de simple affirmation, sans offre de preuve.



Ces griefs ne sont donc pas démontrés.



* concernant le chantier [P] :



- les 2 et 3 août 2017, le salarié n'aurait pas pris soin du matériel de l'entreprise et aurait laissé le chantier dans un désordre 'déplorable', rendant impossible l'intervention des autres corps de métier.



Pour en justifier, la société STYLE produit les attestations de M. [G], de M. [V] et de Mme [P], cliente, laquelle témoigne en ces termes : 'lors d'un de mes passages dans l'appartement, j'ai constaté à regret que les outils utilisés pour la pose de la cuisine étaient éparpillés en vrac à même le plancher (qui avait été poncé et vitrifié), gênant ainsi tous les déplacements des autres corps de métier intervenant sur le lieu'. (pièces 6, 8, 8bis et 14).



L'appelant conteste formellement ces accusations, prétendant avoir nettoyé son lieu de travail avant de le quitter et rangé l'ensemble de ses outils. Il fait justement observer que son nom n'est pas mentionné dans ces documents de sorte qu'il ne peut lui en être tenu grief de façon certaine.



- M. [F] n'aurait, de plus, pas respecté les délais d'achèvement des travaux du chantier fixés au 4 août 2017, alors qu'il a lui-même participé à l'élaboration du planning.



L'intimée expose avoir dû recourir à la société B. Cube menuiserie pour qu'elle termine le travail inachevé par M. [F]. Elle produit en ce sens les factures de ladite société (pièces 12 et 13).



Or, ces travaux ont été réalisés en novembre 2017 et janvier 2018, soit bien après la fin présumée du chantier et le gérant de la société B. Cube menuiserie, M. [T], explique être intervenu pour 'répondre à une surcharge de travail' et non pas pour 'pallier les défaillances de M. [F]' dont il loue par ailleurs les qualités professionnelles (pièce 18 du salarié). 



En tout état de cause, l'employeur n'établit pas que le non-respect du planning est imputable à M. [F] qui travaillait sous les ordres de M. [G], maître d'oeuvre, à qui incombait la charge de l'estimation du travail à accomplir. Les responsabilités ne sont à cet égard pas clairement établies, M. [F] invoquant pour sa part des erreurs de M. [G], ainsi que des situations de surcharge de travail attestées en ses pièces 14 à 18.



- M. [F] aurait également fabriqués des éléments non conformes (porte sous évier non conforme, mesures pour la crédence non respectées, caisson de meuble cassé, silicone de l'évier manquant, casse d'un carreau de sol).



L'employeur verse aux débats l'attestation de la cliente, Mme [P] qui indique :



« Le menuisier de cette entreprise est intervenu pour la réalisation et la pose des meubles de cuisine et pour la pose des meubles de la salle de bain.

L'aspect général de la cuisine m'a paru satisfaisant à première vue mais après deux jours d'utilisation, les éléments du plan de travail se sont décalés.

J'ai signalé le défaut au menuisier qui m'a laissé entendre que c'était de mon fait puisque je mettais trop d'eau sur ce même plan.

Par la suite, la crédence derrière I'évier a présenté de nombreuses bulles dues a un défaut d'étanchéité.

Dans la salle de bain, un des meubles mal fixé a commencé à se détacher du mur.

Ces différents éléments ont dû être repris occasionnant le désagrément d'un démontage complet de la cuisine par un autre artisan». (pièce 14)



L'intimée produit également les factures d'intervention de la société B. Cube menuiseries intervenue pour des travaux de reprises (pièces 12 et 13).



Or, là encore, les responsabilités ne sont pas clairement établies alors que M. [F] travaillait sur les plans établis par M. [G]. De plus, au regard des précédents dévelopements, les factures de la société précitées sont inopérantes à justifier du grief allégué. 



* concernant les deux chantiers :



- le salarié n'aurait pas respecté les consignes qui lui étaient données par le maître d'oeuvre, M. [G], dans la commande des matériaux nécessaires aux chantiers ou dans leur assemblage et pose qui ne respectaient pas les plans fournis, engendrant un coût supplémentaire pour la société STYLE qui a dû sous-traiter à une entreprise externe, notamment la société B. Cube menuiserie (facture du 07/08/2017 - pièce 11).



Il convient, ici également, de se reporter aux énonciations sus-visées pour considérer que la faute de M. [F] n'est pas démontrée, étant rappelé que le doute doit en tout état de cause lui profiter. 



En conséquence, il convient d'infirmer le jugement attaqué et de considérer que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Compte tenu de l'ancienneté du salarié (trois ans et 11 mois) dans une entreprise employant moins de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (2 479 euros bruts), de son âge (48 ans au moment du licenciement), de ses difficultés à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement, tels qu'il résulte des pièces et des explications fournies (pièces 20, 21, 21 bis, 32-1 et 32-2), il y a lieu d'allouer à M. [F], en application de L. 1235-3 du code du travail, une indemnité de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.



La demande de remise des « documents légaux rectifiés » n'est ni déterminée ni déterminable. Elle sera donc rejetée.





SUR L'IRRÉGULARITÉ DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT



M. [F] prétend qu'aucun des griefs relatifs à la qualité de son travail n'a été abordé lors de l'entretien préalable du 14 septembre 2017, ce qui constituerait une irrégularité de procédure dont il demande réparation.



En vertu de l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. 



Ainsi, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour procédure irrégulière si le licenciement est, comme c'est le cas en l'espèce, dénué de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera donc, par substitution de motifs, confirmé sur ce point.





SUR L'EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL



M. [F] se prévaut de la volonté de son employeur de le marginaliser au sein de l'entreprise et de ses mauvaises conditions de travail.



Il est constant que l'employeur, au même titre que le salarié, a l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. Il se doit ainsi de respecter les règles légales, conventionnelles, contractuelles ou simplement d'usage dont il a connaissance et est notamment tenu d'une obligation de sécurité de moyen renforcé.

La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue.



En l'espèce, M. [F] ne justifie pas des manquements qu'il impute à la société STYLE, dont il ne l'a, au demeurant, jamais informée, ni l'inspection du travail. Il ne justifie pas davantage que sa souffrance ou ses accidents de travail seraient liés à des conditions de travail 'dégradées'. Il prétend que l'intimée a manqué à son obligation de santé et de sécurité alors que cette dernière justifie des mesures mises en oeuvre pour respecter ses obligations en la matière (pièces 17, 19, 21, 23, 24). 



Au surplus, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi. Or, l'appelant n'en justifie aucunement. Il a d'ailleurs toujours été déclaré apte au travail, ne produit pas son entier dossier médical, l'attestation de son psychologue, qui n'a pas été témoin direct des faits dénoncés et qui se contente de reprendre les propos de son patient, étant sans emport. Il en va de même du médecin du travail qui a pris soin de préciser, le 5 septembre 2017, qu'il ne faisait que rapporter les dires du salarié, utilisant par ailleurs le conditionnel.



En conséquence, M. [F] doit, par confirmation de la décision frappée d'appel, être débouté de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.





SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES



La décision sera réformée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



La société STYLE, qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens de première instance et d'appel et supporter une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile qui sera fixée à 2 000 euros.







PAR CES MOTIFS :





La cour,



INFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes indemnitaires de M. [F] à ce titre,



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



DIT que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,







CONDAMNE la société STYLE à payer à M. [E] [F] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 



REJETTE la demande indéterminée de M. [E] [F] relative à la remise des documents légaux rectifiés,



REJETTE la demande de la société STYLE au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société STYLE à payer à M. [E] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'à hauteur de cour,



Condamne la société STYLE aux dépens de première instance et d'appel.







Le greffierLe président





Kheira BOURAGBAOlivier MANSION