CEDH · CASELAW;CLIN;FRA;FRE — 17 janvier 2023

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Lituanie - 976/20 Arrêt 17.1.2023 [Section II] Article 11 Article 11-1 Fonder et s'affilier à des syndicats Cadre juridique et contrôle juridictionnel offrant des garanties adéquates contre le licenciement discriminatoire d’un dirigeant syndical pour des motifs de personnalité, de comportement ou de relations de travail   : non-violation Article 14 Discrimination Cadre juridique et contrôle juridictionnel offrant des garanties adéquates contre le licenciement discriminatoire d’un dirigeant syndical pour des motifs de personnalité, de comportement ou de relations de travail   : non-violation En fait – Le premier requérant travaillait pour la société AB Amber Grid et était membre du syndicat des employés de cette société (le second requérant). Après avoir obtenu l'accord de l'Inspection nationale du travail («   INT   »), la société le licencia sur la base de l'article   59 du code du travail, c’est-à-dire«   au gré de l'employeur   », pour des motifs tenant à sa personnalité, à son comportement au travail, à ses relations avec des collègues et à des considérations similaires. Le premier requérant, avec le soutien du second requérant, contesta son licenciement devant les juridictions internes, en vain. En particulier, les tribunaux administratifs estimèrent que le licenciement n'avait aucun rapport avec les activités syndicales de l’intéressé. En outre, les tribunaux civils étaient convaincus que le licenciement était régulier et que la société l’avait justifié par des motifs pertinents et suffisants. En droit – Article   14 en combinaison avec l’article   11 (l’employé) et article 11 isolément (le syndicat)   : i.   Caractère adéquat du cadre juridique interne – La possibilité offerte par la loi de licencier tout salarié, y compris les membres et dirigeants d'un syndicat, au gré de l'employeur, pour des motifs tels que ceux visés à l'article 59 du code du travail (par exemple sa personnalité, son comportement au travail ou ses relations avec ses collègues) ne peut être considérée comme contraire en elle-même aux droits des syndicats et de leurs membres, pourvu que la législation et la pratique nationales offrent des garanties adéquates contre la discrimination fondée sur l’adhésion syndicale. En tout état de cause, rien ne permet à la Cour de conclure que le fait que le licenciement du premier requérant ait eu pour base cette disposition s’analysait, en soi, en une violation des droits des requérants reconnus par la Convention, ni en une preuve de discrimination fondée sur les activités syndicales. ii.   Conflit entre le code du travail et la loi sur les syndicats – L'article 21 § 1 de la loi sur les syndicats imposait à l'employeur d’obtenir l'accord d'un syndicat avant de licencier l’un de ses membres, alors que l'article 168 § 3 du code du travail exigeait le consentement de l’INT. Le tribunal de district a jugé que la seconde disposition légale devait s’appliquer car elle n'excluait aucune catégorie de salariés de son champ d'application. De plus, la première disposition légale n'était pas applicable aux licenciements au gré de l'employeur. Le code du travail primant les textes qui le contrediraient, la manière dont le conflit entre les deux dispositions légales a été réglé dans le cas des requérants n'est pas manifestement erronée ou arbitraire. iii.   Le consentement d'un syndicat était-il requis pour le licenciement de l'un de ses membres   ? Les États contractants jouissent d'une marge d'appréciation étendue quant à la manière de garantir la liberté syndicale et la protection des intérêts professionnels des membres du syndicat. La Cour prend note de la grande variété des modèles qui existent dans différents États en vue de protéger les salariés contre le licenciement du fait de leurs activités syndicales. L'article 11 de la Convention ne peut donc être interprété comme obligeant les États contractants à prévoir dans leur droit interne qu'un membre ou un dirigeant d'un syndicat ne peut être licencié que si ce dernier y consent. Aucune obligation de ce type ne figure dans les conventions pertinentes de l'Organisation internationale du travail. L'absence d'une telle obligation en droit interne n'était pas en soi contraire aux droits des requérants garantis par la Convention. iv. La nécessité d'engager deux procédures judiciaires – Le fait que les différentes questions touchant le licenciement du premier requérant ont été examinées dans le cadre de deux procédures internes (administrative et civile) n’est pas en lui-même incompatible avec les exigences de la Convention, pourvu que la dualité de procédure n'ait pas prolongé inutilement les débats et n'ait pas empêché l’analyse en bonne et due forme par le juge des principaux arguments des requérants. Cette dualité, en elle-même, ne peut passer pour contraire aux exigences de la Convention. v.   Effectivité des procédures internes – - Procédures administratives – Procédure devant l’INT – Les requérants n'ont pas bénéficié de garanties procédurales suffisantes pour contester effectivement la demande de licenciement du premier requérant formée par la société. Premièrement, l’INT a rejeté leurs prétentions au motif qu’elles reposaient sur des «   perceptions subjectives   » et pour manque de preuves. Or, en raison de la divergence qui existait entre le libellé de la loi et le raisonnement de l’INT, les requérants ne savaient pas exactement à quels critères leurs prétentions devaient satisfaire. Deuxièmement, les griefs de discrimination soulevés par ces derniers ont été abordés de manière sommaire. Par ailleurs, l’INT a admis ne disposer d’aucune méthodologie pour rechercher si les motifs invoqués par l'employeur étaient effectivement liés aux activités syndicales de l’employé. Enfin, les requérants n'ont pas été informés de la décision prise par l’INT, alors qu’une notification dans les meilleurs délais de la décision était cruciale pour leur offrir une possibilité claire, concrète et effective de la contester. Procédure devant les tribunaux administratifs – Le rôle des tribunaux administratifs s'est limité à rechercher si les activités syndicales du premier requérant étaient l'élément déterminant dans son licenciement par la société et si la demande formée par celle-ci comportait des motifs pertinents qui n’avaient aucun lien avec ces activités. Les tribunaux administratifs ont examiné de manière approfondie les principaux griefs de discrimination formulés par les requérants et les ont rejetés par des motifs pertinents et suffisants. En particulier, ils ont tenu compte du rôle que le premier requérant avait joué dans le processus de négociation collective et des conséquences de son licenciement sur ce processus. En outre, ils ont écarté l'argument tiré par le premier requérant de ce que son travail n’aurait jamais été critiqué avant son adhésion au syndicat requérant. Les affaires dans lesquelles la Cour avait précédemment conclu que les requérants avaient apporté un commencement de preuve d’une discrimination antisyndicale concernaient un large éventail de mesures prises par l'employeur contre plusieurs membres du syndicat, par exemple leur réaffectation à des équipes de travail spéciales aux perspectives limitées, des licenciements ultérieurement jugés illégaux par les tribunaux, des réductions de salaires, des sanctions disciplinaires et des refus de réintégration consécutivement à des décisions de justice ( Danilenkov et autres c.   Russie ), ou des réductions de temps de travail et des tentatives de licenciement répétées ( Zakharova et autres c. Russie ). Or, la Cour ne relève en l’espèce aucun élément attestant l’existence de représailles comparables que l'entreprise aurait prises contre les membres du syndicat requérant. Malgré le licenciement du premier requérant, la négociation collective s'est poursuivie et une nouvelle convention collective a été adoptée. En outre, rien ne permet de conclure que le nombre de membres du syndicat requérant se soit considérablement réduit. La Cour n'est pas non plus en mesure de reconnaître que la démission de plusieurs salariés qui avaient été membres ou dirigeants du syndicat requérant constitue en elle-même une preuve de représailles de la part de l'employeur, d'autant plus que rien n'indique que l'un d'entre eux ait porté plainte contre la société ni que l'un quelconque des licenciements ait été jugé illégal par les autorités compétentes. Ni les circonstances individuelles entourant le licenciement du premier requérant ni l'attitude générale de la société vis-à-vis du syndicat requérant et de ses membres n'étaient telles qu'un observateur indépendant pourrait raisonnablement en déduire que les activités syndicales du premier requérant auraient pu jouer un rôle essentiel dans son licenciement par son employeur. Les requérants n'ont donc pas apporté un commencement de preuve d’une discrimination contre le premier requérant du fait de son appartenance à un syndicat et de ses activités connexes – Procédure civile – Le licenciement était-il conforme à la loi   ? – Si l’interprétation donnée à l'article   59 du code du travail était qu’il devait exclure les entreprises publiques de son champ d'application, les tribunaux ont jugé qu'à la différence des entreprises publiques, le code du travail n’interdisait pas aux sociétés d’État (telles que l'employeur du premier requérant) de licencier les salariés sur la base de l'article   59. Cette interprétation ne saurait passer pour arbitraire ou manifestement déraisonnable. Sur la justification du licenciement – Les tribunaux ont jugé que la société avait fourni des exemples concrets de situations dans lesquelles le premier requérant n'avait pas correctement exécuté certaines tâches, ce qu’avaient confirmé des témoignages de ses supérieurs hiérarchiques et des courriers électroniques. Les tribunaux internes ont fait une analyse adéquate des motifs avancés par la société et leurs décisions n’étaient pas arbitraires ou manifestement déraisonnables. De plus, les requérants ont bénéficié de garanties procédurales. En effet, rien n'indique que les tribunaux internes n'aient tenu aucun compte d'éléments de preuve importants ni que les requérants n'aient pas eu une possibilité adéquate de présenter leurs arguments. Dès lors, la Cour n'a aucune raison de douter que la procédure civile était assortie de garanties suffisantes contre un éventuel licenciement injustifié du premier requérant du fait de ses activités syndicales. En résumé , la Cour n'a aucune raison de juger que le régime juridique interne était inadéquat pour protéger les requérants de la discrimination alléguée fondée sur les activités syndicales (l'employé) ou de la violation alléguée du droit à la liberté d'association (le syndicat). Quant à l’effectivité des procédures internes, si celle conduite devant l’INT n'était pas conforme aux exigences pertinentes de la Convention, ces lacunes ont été par la suite comblées par les tribunaux et, tant dans devant les instances administratives que devant les instances civiles, les requérants ont bénéficié d'une protection réelle et effective contre les violations alléguées de leurs droits. Conclusion   : non-violation de l’article   14 en combinaison avec l’article   11 (premier requérant)   ; non-violation de l’article   11 (second requérant) (unanimité). (Voir aussi Danilenkov et autres c.   Russie , 67336/01, 30   juillet 2009, Résumé juridique   ; Fédération syndicale de la république de Iakoutie c.   Russie , 29582/09, 7   décembre 2021, Résumé juridique   ; Zakharova et autres c.   Russie , 12736/10 , 8   mars 2022)   © Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme Rédigé par le greffe, ce résumé ne lie pas la Cour. Pour accéder aux résumés juridiques en français ou en anglais cliquez ici . Pour des traductions non officielles dans d’autres langues cliquez ici .