Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 29 avril 2026

ARRET 

N°





[M]





C/



S.A. [1]



























































copie exécutoire 

le 29 avril 2026

à

Me HASSANI

Me VIENNE





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 29 AVRIL 2026



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N° RG 25/02257 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JL2O



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 06 MARS 2025 (référence dossier N° RG 24/00026) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [V] [M]

né le 25 Juin 1985 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



concluant par Me Ali HASSANI, avocat au barreau de SENLIS



ET :



INTIMEE



S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée, concluant et plaidant par Me Jean-baptiste VIENNE de la SELEURL BRIENNE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Mélanie RACE, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 04 mars 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 29 avril 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 29 avril 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [M] a été embauché à compter du 16 mars 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l'employeur), en qualité de responsable secteur. 



La société [1] compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de la quincaillerie - commerces - cadre. 



Par courrier du 18 septembre 2023, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 septembre 2023 et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. 



Le 2 octobre 2023, il a été licencié pour faute simple, par lettre ainsi libellée : 



« ' Monsieur, 



Par courrier remis en main propre contre décharge du 18 septembre 2023, nous avons convoqué un entretien préalable à un éventuel licenciement. 



Compte-tenu de la gravité des faits reprochés, une mise à pied à titre conservatoire, vous a été notifiée oralement le 18 septembre 2023, par [Z] [L], Leader, Enjeu Humain Supply Chain, et moi-même, [K] [E], Directeur Entrepôt, et ceux pour toute la durée de la procédure. 



Le 26 septembre dernier, lors de cet entretien préalable, au cours duquel, vous étiez accompagné de [W] [F], représentante du personnel et collaboratrice de l'entreprise, nous vous avons exposé les éléments qui nous ont amenés à envisager votre licenciement. 



Nous avons été destinataire de plusieurs signalements émanant de salariés, relatant des faits susceptibles de relever de la qualification de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, créant une situation intimidante, hostile et offensante. 



En effet, les témoignages recueillis mettent en exergue des attitudes ambiguës et inappropriées vis-à-vis de certaines femmes. 



Il ressort notamment que vous managez de façon spécifique les membres d'une même équipe en fonction de leur genre. 



Pour exemples : 



- Vous intervenez très régulièrement dans le management des équipes, en lieu et place de vos chefs d'équipe, 

- Lors de l'accueil collectif de nouveaux embauchés, vous vous entretenez, individuellement qu'avec une femme, sans raison opérationnelle ou managériale valable,

- Vous adoptez un comportement permissif avec certaines femmes en leur autorisant des tolérances. Vous autorisiez à certaines femmes caristes, permanentes et intérimaires, le port d'écouteurs, alors que c'est une règle élémentaire de sécurité, ' 

 

De plus, vous proposez de façon répétée et insistante à certaines collaboratrices, des rendez-vous à l'extérieur de l'entreprise et en dehors du temps de travail, pour par exemple « prendre un café » ou « manger à l'extérieur » (sic), notamment par le billet de SMS ou d'appels téléphoniques sur leurs téléphones personnels. 



Vous faites également preuve de remarques inappropriées, de l'ordre du personnel, vis-à-vis de certaines femmes de vos équipes en leur faisant des remarques : « tu as tes cils, tu sors ce soir ' », « Tu me paieras un barbecue », « on se fera un cinéma », (sic)

 

Vous vous permettez de poser des questions intimes à certaines femmes de vos équipes, notamment : « qu'est-ce que tu as fait avec ton copain ' » « Ça va avec ton copain ' Vous en êtes où ' C'est du sérieux ' » (sic) 



Par votre management d'hyper proximité, que vous souhaitez « protecteur », vous instaurez surtout un sentiment de malaise chez ces salariés, qui plus est, en vous octroyant le rôle de du manager direct, dont nous avons des difficultés à connaître la logique. 



Lors de nos de nos investigations, nous avons découvert un incident grave, impliquant une intérimaire (N-2) qui se serait blessée volontairement, sur le site et pendant son temps de travail, à la suite d'un échange avec vous, dont l'objet était de cesser votre relation d'hyper-proximité qui avait des répercussions dans le fonctionnement des équipes. Il semblerait que cette personne ait été dirigée vers le CHI, sans que vous n'ayez jugé utile de prévenir ni l'agence intérim, ni votre manager, ni le service des ressources humaines. Vous avez simplement mis fin à sa mission. 



Il semble que le degré de manipulation dont vous faites preuve est inversement proportionnel à la force de caractère des collaboratrices concernées. 



Il est en effet important de rappeler que tous les exemples cités concernent des collaboratrices qui ne vous sont pas rattachées directement, mais avec des chefs d'équipe en intermédiaire. 



Ces situations sont d'autant aggravées par votre positionnement hiérarchique et la peur des victimes de révéler le mal-être que cela leur a provoqué. 



Par vos agissements, il apparaît que vous avez contribué directement à créer un environnement, malaisant et intimidant, qui ne peut être considéré comme une situation normale de travail. 



Cette situation a d'ailleurs eu des répercussions directes sur l'état de santé de certaines personnes, nécessitant une prise en charge médicale. 



Nous ne pouvons bien entendu pas tolérer de telles agissements qui sont contraires aux valeurs humaines, éthiques, et sociales, portées par l'entreprise [1], qui met au c'ur l'humain et le respect. 



Nous vous rappelons l'article 22 de notre règlement intérieur : 



Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, ou offensant (art. L. 1142-2-1 CT).



endroit d'attendre de l'ensemble de nos collaborateurs : d'autant plus dans la mesure où ils engendrent un risque à l'égard de la santé des personnes victimes de vos agissements. 



L'entreprise est en effet garant de la santé de ses salariés et ne peut accepter que des comportements déviants mettent en cause ses obligations sur ce point, et ne tolère en aucun cas qu'un collaborateur ait un management instaurant un climat malaisant et de peur. 



Lors de notre entretien, vous avez réfuté certains faits et n'avez apporté aucun élément permettant de contester la matérialité des faits que nous sommes en capacité de démontrer et vous vous êtes contenté de justifier votre comportement par l'envie d'être « aidant, arrangeant, et accompagnant ». 



Dans ce contexte, contenu de la gravité des faits reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour votre simple. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer et qui sera rémunéré aux échéances habituelles de paye. 



Nous vous informons par ailleurs que la période de mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 18 septembre 2023, vous sera rémunérée. 



Nous vous informons également qu'à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, vous bénéficierez du maintien des régimes de prévoyance «'incapacité, invalidité, décès » et « frais de santé » en vigueur dans l'entreprise, sans contrepartie de cotisation, dans les conditions et limites fixées par l'article L. 9 111-8 du Code de la Sécurité (à condition, notamment de justifier auprès de l'organisme assureur à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties de votre prise en charge par le régime d'assurance chômage). 



Se maintient - d'une durée maximale de 12 mois - sera mentionné au sein de votre certificat de travail. Nous en informerons parallèlement l'assureur en charge de ces régimes. 



Vous devrez nous restituer à la cessation de vos fonctions l'ensemble des biens (ordinateur, badge, clé') Et documents qui vous ont été remis pour l'exercice de vos fonctions. 



Nous vous adresserons par courrier votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle emploi dans les jours suivants la rupture de votre contrat de travail. 



Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées ». 



Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, le 31 janvier 2024. 



Par jugement du 6 mars 2025, le conseil a : 



- dit que le licenciement de M. [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

- débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- condamné M. [M] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- débouté les parties de leurs plus amples demandes ; 

- condamné M. [M] aux entiers dépens. 



M. [M], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 juillet 2025, demande à la cour de le recevoir en ses demandes, fins et prétentions et d'infirmer le jugement en ce qu'il : 



- a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 

- l'a condamné au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- réformer le jugement ; 



Statuer à nouveau, 



- dire que son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] aux sommes suivantes : 

- 14 910,84 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire pour un minimum de 3 ans d'ancienneté) ; 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des conditions vexatoires du licenciement ; 

- 1 944 euros à titre de mise à pied injustifié du 18 septembre au 2 octobre 2023'; 

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- ordonner la remise des documents suivants conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard : 

- attestation Pôle emploi modifiée ; 

- fiche de paie modifiée ; 

- reçu pour solde de tout compte modifié ;

- certificat de travail modifié ; 

- condamner la société [1] aux entiers dépens. 



La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 août 2025, demande à la cour : 



A titre principal, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes ; 



A titre subsidiaire, limiter sa condamnation au paiement de la somme de 11 183,13 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; 



En tout état de cause, 



- débouter M. [M] de ses demande plus amples ou contraires ; 

- le condamner au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. 



EXPOSE DES MOTIFS,



1/ Sur le bienfondé du licenciement :



M. [M] réfute les griefs qui lui sont faits qu'il estime non-prouvés, se décrivant comme une personne bienveillante, se préoccupant de ses collaborateurs et collaboratrices. 



L'employeur se prévaut d'attestations d'anciens collègues de travail pour affirmer qu'il rapporte suffisamment la preuve des faits reprochés à M. [M].



Sur ce,



Tout salarié doit, aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités.



Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.



Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.



En l'espèce, l'employeur produit une attestation de Mme [Q], ayant travaillé la nuit avec M. [M], qui relate de manière circonstanciée un comportement de ce dernier à son égard qualifiable de harcèlement sexuel, dans les mêmes termes que ceux retenus dans la lettre de licenciement.



Mme [T], référente dans l'entreprise, témoigne de ce que sa nièce, personne fragile psychiquement, a été particulièrement victime des assiduités de M. [M].



La responsable des ressources humaines atteste également de ce qu'elle a eu plusieurs remontées de la part des personnes travaillant la nuit sur un comportement du salarié à l'égard des femmes mettant celles-ci mal à l'aise, se mêlant notamment de leur vie intime ou sollicitant de manière insistante des rencontres avec elles en dehors du travail ou encore, en se montrant anormalement permissifs avec elle, surtout si elles présentaient un physique avantageux.



Pour sa part, M. [M], qui se borne à contester, ne produit aucune pièce de nature à faire naître au moins un doute quant à la matérialité des griefs.



Ces faits, commis sur le lieu de travail, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité des personnes et créer un climat malsain au sein de l'entreprise, sont suffisamment graves pour justifier à eux-seuls la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement.



2/ Sur la demande au titre des conditions du licenciement :



M. [M] se dit vexé et affecté par le fait qu'il a été accusé mensongèrement et écarté sans motif valable de l'entreprise.



L'employeur fait valoir que ce ressenti ne saurait justifier sa condamnation au paiement de dommages-intérêts.



Sur ce,



Indépendamment du caractère réel et sérieux de la cause d'un licenciement, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l'employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui.



En l'espèce, l'employeur n'ayant commis aucune faute puisqu'il a retenu un motif valable de licenciement et que celui-ci ne s'est pas accompagné de circonstances particulières susceptibles d'être qualifiées de vexatoires, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



3/ Sur les frais du procès :



Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [M], qui perd le procès devant la cour, sera condamné aux dépens d'appel et à verser à l'employeur la somme supplémentaire de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Il sera débouté de sa propre demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement,



Y ajoutant,



Condamne M. [M] à payer à la société [1] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés devant la cour,



Condamne M. [M] aux dépens d'appel.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.