Cour d'Appel · Chambre sociale — 22 janvier 2026

[X] [Z]



C/



Association [8]















CCC délivrée 



le : 22/01/2026



à : Me BERNARD





























Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le : 22/01/2026



à : Me GERBAY



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 22 JANVIER 2026



MINUTE N°



N° RG 24/00067 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GLB4



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 20 Décembre 2023, enregistrée sous le n° F 21/00379



APPELANTE :



[X] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Emilie ESCAT de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au barreau de LYON et Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON



INTIMÉE :



CONSEIL DE L'ORDRE DES MEDECINS DE COTE D'OR

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me François-xavier BERNARD de la SELARL CABINET D'AVOCATS PORTALIS ASSOCIES - CAPA, avocat au barreau de DIJON



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



François ARNAUD, président de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère, 



GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition, 



DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 22 Janvier 2026



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE



Mme [X] [Z] a été embauchée le 16 octobre 2006 par le [Adresse 9] (ci-après le [6]) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'assistante-administrative.



Le 9 novembre 2020, elle a fait l'objet d'un avertissement. 



Le 12 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.



Le 30 mars 2021, elle a été licencié pour faute grave.



Par requête du 24 juin 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin d'annuler l'avertissement du 9 novembre 2020, juger que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de congés payés et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement du 20 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes. 



Par déclaration formée le 23 janvier 2024, Mme [Z] a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 5 juin 2024, l'appelante demande de:

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

- annuler l'avertissement du "17 septembre 2019" et le licenciement du 30 mars 2021 pour violation de la liberté fondamentale de liberté d'expression, 

subsidiairement le juger sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner le [6] à lui verser les sommes suivantes : 

* 6 921,18 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 692,11 euros au titre des congés payés afférents,

 * 13 790,48 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 62 290,62 euros à titre de dommages-intérêts, 

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner le [6] aux entiers dépens. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 3 mai 2024, le [6] demande de:

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

- débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, 

- la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. 

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur l'annulation de l'avertissement du 9 novembre 2020 : 



Au visa des articles L.1121-1-1 et L.1333-1 du code du travail, Mme [Z] conteste l'avertissement notifié le 9 novembre 2020, et non le 17 septembre 2019 comme indiqué par erreur dans le dispositif de ses conclusions, aux motifs qu'il lui est reproché : 



 - d'avoir, le 28 octobre 2020, devant témoin, critiqué ouvertement la décision prise par le [7] de verser à une de ses collègues de travail une régularisation de salaire, 

 - d'avoir, le 4 novembre 2020, publiquement pris à partie une collègue. 



alors que : 



s'agissant des faits du 28 octobre 2020 : 



- à aucun moment, pas même dans la lettre d'avertissement ni dans ses conclusions de première instance, l'employeur n'a précisé le comportement et les termes employés au cours de la réunion, se contentant de faire état du fait qu'elle avait "critiqué ouvertement la décision prise par le conseil de l'ordre" (pièce n°15). Or le salarié jouit dans l'entreprise de sa liberté d'expression, ce qui l'autorise, le cas échéant, à critiquer les décisions prises par son employeur, 



- la preuve n'est nullement rapportée, pas même invoquée, de propos excessifs, injurieux et diffamatoires susceptibles de caractériser un abus de sa liberté d'expression, l'employeur ne faisant état que d'une simple "critique", 



- l'employeur invoque vainement la présence d'un tiers lors de cette réunion alors qu'il est admis qu'outre un membre du [6], seul était présent l'expert-comptable de l'entreprise avec lequel elle était, de par ses fonctions, en contact régulier, cette circonstance ne suffisant pas à caractériser un abus de sa liberté d'expression. 

 

De ce seul fait l'avertissement doit être annulé. 

 

s'agissant des faits du 4 novembre 2020 :



- dès lors que le premier grief constitue une violation manifeste de sa liberté d'expression, cette seule circonstance doit entraîner de plein droit, en application de la théorie du motif contaminant, la nullité de l'avertissement dans son ensemble indépendamment des autres motifs invoqués, 



- à l'exception d'une attestation du docteur [I], lui-même membre du conseil de l'ordre et donc partie prenante de la sanction prise, le [6] ne rapporte pas la preuve d'un abus dans l'usage de sa liberté d'expression,



- le seul fait d'avoir pu faire état de sa perception de la situation d'une de ses collègues de travail ne saurait à lui seul, en l'absence de preuve manifeste d'une mauvaise foi ou de propos excessifs, injurieux et diffamatoires, constituer un abus dans la liberté d'expression. 



Le [6] oppose que : 



- se sentant sans doute supérieure à sa collègue, plus effacée, Mme [Z] n'a pas accepté qu'une augmentation de salaire soit accordée à cette dernière et en a conçu une jalousie pleine d'animosité. Le 28 octobre 2020, elle a critiqué devant témoin le principe de cette régularisation et le 4 novembre 2020, elle a agressé verbalement et publiquement la collègue concernée alors que celle-ci s'excusait de ne pouvoir assurer une permanence téléphonique (pièce n° 29). Très choquée, cette salariée s'est effondrée en pleurs et s'est trouvée dans l'incapacité de reprendre immédiatement son travail, 

 

- ayant pris conscience de la gravité de ses actes, Mme [Z] s'en est excusée auprès du docteur [I], témoin de la scène, mais aucunement auprès de la salariée concernée.



L'article L.1121-1 du code du travail dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."



Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.



L'abus est caractérisé par l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être ni sanctionné ni licencié au motif de l'usage de sa liberté d'expression.



En l'espèce, aux termes de la lettre d'avertissement du 9 novembre 2020, il est reproché à la salariée les faits suivants : 

 

- "Le mercredi 28 octobre 2020, vous avez, devant témoin, critiqué ouvertement la décision prise par le conseil de l'ordre de verser à votre collègue , [B] [C] une régularisation salariale pourtant justifiée", 

 

- "[...] le mercredi 4 novembre 2020, vous avez publiquement pris à partie votre collègue , [B] [C], qui s'excusait de ne pouvoir assurer ce jour-là, pour des raisons familiales, la permanence quotidienne de 12h à 14h au sein de nos locaux" 

 

En premier lieu, dès lors que le premier grief reproché à la salariée porte sur des propos tenus verbalement lors d'une réunion interne, il s'en déduit que ce grief est effectivement en lien avec sa liberté d'expression.

 

Or nonobstant le fait que la salariée ne discute pas la réalité de la critique formulée lors de cette réunion, la cour constate avec elle que le [6] ne produit ni même n'invoque aucun élément de nature à déterminer en quoi les propos tenus seraient excessifs, injurieux ou diffamatoires et donc susceptibles de caractériser un abus de sa liberté d'expression. A cet égard, l'employeur se borne à qualifier ces propos de simple "critique", ce qui est insuffisant. 



Au surplus, le fait que cette critique ait été émise devant un témoin est indifférent, de même que le fait pour l'employeur de considérer que la décision ainsi critiquée était justifiée.



En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé du deuxième grief invoqué dès lors que le premier est fondé sur un motif prohibé, la nullité de l'avertissement du 9 novembre 2020 doit être prononcée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



Sur le bien fondé du licenciement : 



Mme [Z] conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave aux motifs que : 



- une grande partie des griefs reprochés sont en lien direct avec l'exercice de sa liberté d'expression dont elle jouit dans l'entreprise puisque, notamment, il lui est reproché d'avoir prétendument entretenu son animosité et l'avoir exprimée à l'encontre de ses collègues et du conseil de l'ordre. Il appartient donc à l'employeur de démontrer, ce qu'il ne fait nullement, en quoi l'expression de sa perception de la situation excède le cadre de sa liberté d'expression et en quoi ses différentes expressions manifestent une mauvaise foi, qui n'est d'ailleurs pas invoquée, ou contiennent des propos excessifs, injurieux ou diffamatoires, 



- il lui est reproché une attitude agressive envers ses collègues et notamment une hostilité ouverte à l'égard de Mmes [C] et [S] sans caractériser en quoi ni par quels propos ou attitude, elle a abusé de sa liberté d'expression. D'ailleurs il ressort du courrier électronique du 8 février 2021 adressé à Mmes [C] et [S] qu'elle s'interroge et interroge sa collègue sur le fait que certaines tâches n'auraient pas été effectuées en des termes exempts de tout propos excessifs, injurieux ou diffamatoires (pièce n°16). Le seul fait que Mme [C] ait pu mal percevoir ce courrier électronique ne suffit pas à caractériser un abus de nature à justifier un licenciement.



Il en est de même : 



- du fait, selon la lettre de licenciement, d'avoir demandé à Mme [C] "pourquoi elle avait été reçue lors de son entretien préalable par les seuls docteurs [V] et [Y], alors que vous aviez été reçue par trois conseillers". La seule interrogation d'une collègue de travail, dans des conditions qui ne sont pas définies, sur les circonstances dans lesquelles son entretien annuel s'était tenu dans des termes exempts de tout propos excessif, injurieux ou diffamatoire ne saurait constituer un abus, 

 

 - d'avoir adressé le 8 mars 2021 à Mme [S] un courrier électronique dans le cadre d'échanges entre collègues de travail, lequel ne contient aucun propos excessif, injurieux ou diffamatoire (pièce n°17), 

 

 - des reproches verbaux réitérés conte Mme [C] tenus lors de la réunion d'équipe du 11 mars 2021 et d'un comportement irrespectueux à l'égard du président de l'ordre en lui reprochant de manière mensongère de ne pas l'avoir reçue après l'agression du 4 novembre 2021. Aucun des propos prétendument tenus ou qui lui sont imputés par déduction lors de cette réunion qui avait précisément vocation de permettre aux salariés de s'expliquer et de faire part de leurs sentiments et ressentis n'est rapporté et il n'est même pas allégué qu'ils étaient excessifs, injurieux ou diffamatoires. Le compte-rendu de la réunion établi par le [6] lui-même et signé par les trois médecins présents ainsi que par les deux autres salariés (Mmes [C] et [S]) ne l'indique pas et rapporte des propos neutres, mentionnant en outre le souhait de l'employeur que chacun ait la possibilité de s'exprimer librement (pièce n°18). Le docteur [Y], qui atteste sur des faits non compris dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, ne fait lui-même nullement état de propos excessifs, injurieux ou diffamatoires de sa part (pièce n°19)



 - du fait qu'elle aurait, dans son compte-rendu d'entretien du 16 février 2021, formulé des reproches à l'égard de Mme [S] ou encore d'avoir eu un comportement irrespectueux avec le président de l'ordre caractérisés par des propos vulgaires et même injurieux alors qu'elle n'a fait que manifester son ressenti sur les conditions de son activité professionnelle et la tenue de son entretien (pièce n°8), 

 

- la seule constatation d'une violation d'une liberté fondamentale induit l'annulation du licenciement dans son ensemble sans qu'il soit besoin d'examiner les autres motifs invoqués,



- subsidiairement, les autres griefs allégués ne sont pas fondés. 

 

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, le [6] expose et produit les éléments suivants : 



- à l'automne 2020, le [6] s'est rendu compte que le salaire de Mme [C] 

n'avait pas augmenté depuis plusieurs années et que Mme [Z] avait bénéficié d'heures supplémentaires jusqu'en avril 2020, alors même que ces heures avaient été refusées à Mme [C] (pièce n°39). Toutes deux occupant des postes équivalents d'assistantes administratives avec la même qualification et le même niveau, il a été décidé d'augmenter son salaire brut mensuel à hauteur de celui de Mme [Z] dès le mois de janvier 2021 (pièces n°7 et 8), 



- se sentant sans doute supérieure à sa collègue, Mme [Z] n'a pas accepté cette décision et en a conçu une jalousie pleine d'animosité, jusqu'à critiquer cette décision devant témoin le 28 octobre 2020 et en agressant verbalement sa collègue le 4 novembre 2020 (pièce n°29), ce dont Mme [Z] ne s'est pas excusée auprès d'elle. Ces faits ont justifié un avertissement le 9 novembre 2020 (pièce n°9), 



- ulcérée par cet avertissement, Mme [Z] l'a contesté sans pour autant contester les faits, puis, dans un véritable acharnement épistolaire, est "revenue à la charge" le 30 novembre 2020 en dénonçant, pour la première fois en 14 ans de fonctions, ses conditions de travail l'exposant à risque psychosocial et en indiquant se réserver le droit de saisir l'inspection du travail (pièces n°12 et 13), 

 

- le président du [6] a déploré le refus de la salariée de dialoguer avec lui dans le cadre d'un entretien informel (pièce n°13), 

 

- adoptant une attitude positive et constructive face aux doléances artificielles de Mme [Z], le [6] a organisé les entretiens annuels le 7 janvier 2021 dont il ressort, outre la reconnaissance de la compétence professionnelle de la salariée, un relationnel insuffisant s'agissant de l'apport à l'ambiance, une attitude pêchant par un esprit d'équipe insuffisant, et une mauvaise remontée des problèmes (pièce n°14), 



- lors d'un entretien informel du 16 février 2021, Mme [Z] a tenté de piéger son employeur en lui adressant le jour même un prétendu compte-rendu dans lequel elle n'hésitait pas à lui imputer des propos qu'il n'a jamais tenu, tout en admettant la raison de son attitude agressive insupportable depuis novembre, à savoir l'augmentation de salaire de sa collègue. Elle s'y déchaîne contre l'assistante de direction cadre, Mme [S], qu'elle accuse d'une rétention d'informations. Ce compte-rendu a été formellement démenti le 2 mars 2021 (pièces n°15 et 16), 

 

- le 8 février 2021, elle a adressé à Mme [C] un courrier électronique agressif lui reprochant de ne pas s'occuper du courrier en son absence, ce qui était mensonger et dont l'intéressée s'est plainte auprès de son employeur (pièce n°23), 

- la salariée n'a pas non plus hésité à faire des reproches à sa supérieure, Mme [S], en lui interdisant de téléphoner à l'expert-comptable, ce qui se passe de commentaires (pièce n°24), 

 

- Mme [Z] soutient que la réunion du 9 mars 2021s'est tenue face à cinq personnes hostiles qui auraient exigé qu'elle fasse amende honorable de ce climat délétère à l'origine d'un arrêt maladie. Cette affirmation est contredite par le compte-rendu du 11 mars 2021. C'est Mme [Z], par son attitude agressive, qui a fait fuir Mmes [C] et [S]. Elle n'a pas été mise en difficulté par les trois conseillers, bien au contraire. Pleine d'aplomb et d'assurance, après avoir agressé ses collègues, elle persistait dans ses provocations et se vantait de pouvoir modifier elle-même sa fiche de poste sans l'accord de son employeur. La réunion se terminait sur un constat d'échec total (pièce n°32), 

 

- l'après-midi du 11 mars 2021, devant le docteur [Y], conseiller, Mme [Z] a refusé de répondre au téléphone (pièces n°27 et 30) et le lendemain elle a envoyé à l'inspection du travail un courrier dénonçant son employeur, aux frais du [6] (pièce n°28), 



- le docteur [R], trésorier, a fait parallèlement part des difficultés sérieuses rencontrées avec Mme [Z] dans l'exercice de son métier : celle-ci refusait depuis plusieurs semaines de lui communiquer les identifiants et mots de passe permettant au conseil de se connecter sur les espaces clients de ses fournisseurs et créanciers (pièces n°25 et 26), 



- le 12 mars 2021, la procédure de licenciement a été engagée (pièce n°17). En rétorsion, la salariée s'est placée en arrêt maladie et a alerté l'inspection du travail le 15 mars 2021, sans suite, ainsi que le médecin du travail, lequel n'a pas conclu à une inaptitude, 



- le moyen invoqué par la salarié fondé sur la violation de sa liberté d'expression est biaisé car ce ne sont pas à proprement parler ses propos qui lui sont reprochés. La lettre de licenciement lui reproche une attitude de harcèlement à l'égard de Mme [C] sous la forme de reproches verbaux formulés lors de la réunion du 11 mars 2021. Concernant Mme [S], le courrier électronique que la salariée a adressé à sa supérieure n'est pas compatible avec un lien de subordination. Il ne s'agit donc pas de sa liberté d'expression mais d'une insubordination. 

 

Il en est de même de son attitude à l'égard du président du [6] dans la mesure où les reproches qu'elle a formulé à l'encontre des propos, écrits ou verbaux, de celui-ci stigmatisent des mensonges (lorsqu'elle prête au président des propos vulgaires, injurieux et abusifs dans son prétendu compte-rendu d'entretien du 16 février 2021, lorsque lors de la réunion du 11 mars 2021 elle lui reproche de ne pas avoir reçu Mme [C] après le 4 novembre 2021, ce qui est faux, ou lorsque dans ce même compte-rendu elle reproche à Mme [S], sa supérieure, une rétention d'informations et une désorganisation du travail). Il ne lui est donc pas fait grief de sa liberté d'expression, laquelle a pourtant dégénéré en mensonges ou en abus, 



- son attitude à l'égard de Mme [C] relève du harcèlement et l'employeur est tenu à son égard d'une obligation de sécurité et de protection de sa santé physique et mentale,

 

- elle s'en est prise à sa supérieure en lui reprochant, à tort, d'avoir téléphoné à l'expert-comptable en outrepassant ses ordres, outre le grief figurant dans son compte-rendu d'entretien du 16 février 2021 d'une rétention d'informations et d'une désorganisation du travail,



- elle a adopté un comportement irrespectueux avec le président de l'ordre en lui prêtant des propos vulgaires et même injurieux à son égard, outre le reproche infondé de ne pas avoir reçu Mme [C] après l'agression dont elle était l'auteur sur elle et en le suspectant ainsi d'un parti pris en sa faveur, 

 

- Mme [Z] a fait preuve d'insubordination en ne clôturant pas le compte [5] au profit du compte [4] alors que cela lui avait été demandé (pièce n°25), en refusant de communiquer des identifiants et mots de passe au trésorier de l'ordre (pièce n°31), en menaçant de modifier unilatéralement sa fiche de poste et en détournant les moyens de l'employeur à son profit (envoi aux frais du [6] d'un courrier recommandé à l'inspection du travail (pièce n°28), 



- le 15 mars 2021, alors qu'elle était mise à pied ou en arrêt maladie, le [6] a constaté qu'elle avait pris soin de verrouiller l'armoire de son bureau contenant toutes les données comptables papiers, rendant impossible leur remise à l'expert-comptable en temps utile (pièce n°41). 



Il ressort de la lettre de licenciement que plusieurs griefs sont formulés à l'encontre de la salarié. 



A cet égard, s'il ne fait pas débat que les griefs fondés sur une insubordination, une rétention d'informations, la menace de modifier unilatéralement sa fiche de poste et le détournement des moyens de l'employeur à son profit ne relèvent à l'évidence pas d'une violation d'une liberté fondamentale, il en est de même de ce que l'employeur qualifie dans la lettre de licenciement "d'attitude agressive" et "d'hostilité" à l'égard de sa collègue de travail à l'égard de laquelle elle nourrit effectivement une certaine rancoeur sur fond de jalousie consécutivement à l'augmentation dont cette dernière a bénéficié. 



A l'instar de l'employeur qui en fait explicitement mention dans la lettre de licenciement, le comportement de la salariée à son égard participe en réalité d'un harcèlement moral et ne saurait donc relever d'un quelconque exercice de sa liberté d'expression. 



En revanche, les griefs fondés sur des propos tenus verbalement et par écrit : 



- à l'égard de sa supérieure Mme [S] (courrier électronique du 8 mars 2021 et compte-rendu d'entretien du 16 février 2021), 

- à l'égard du président de l'ordre en lui imputant dans un compte-rendu d'entretien des propos qu'il estime mensongers,

 

sont effectivement en lien avec sa liberté d'expression. 



Afin de déterminer le bien fondé des prétentions de Mme [Z] au titre d'un licenciement nul, il convient donc de déterminer si les propos qui lui sont imputés, qu'au demeurant elle ne discute pas, sont ou non constitutifs d'un abus. 



A cet égard, il ressort du courrier électronique du 8 mars 2021 que la salariée a adressé à sa supérieur Mme [S] qu'elle l'interroge sur un appel téléphonique passé par elle dans les termes suivants : 



"[W], 

Pourquoi avez-vous tout de même téléphoné vendredi dernier, en mon absence, à [P] pour le rendez-vous de bilan alors que je vous ai déjà dit que cela serait impossible de bloquer pour le mercredi 10 mars. 

Je gère au niveau de la date et de la finalité du dossier. 

Merci" (pièce n°17). 



Nonobstant le caractère inapproprié d'une telle démarche visant à obtenir de sa supérieure hiérarchique qu'elle se justifie d'avoir passé un appel téléphonique qu'en tout état de cause elle était libre de faire, la cour constate que les termes employés ne sont aucunement excessif, injurieux ou diffamatoire et ne saurait donc constituer un abus. 

 

Il en est de même : 



- du fait de se plaindre, peu important que ce soit à tort ou à raison, de cette dernière dans le compte-rendu d'entretien du 16 février 2021 qu'elle a elle-même établi et transmis au président de l'ordre. En effet, nonobstant le fait que Mme [S] n'est pas nommée mais seulement désignée sous son statut de "cadre", ce qui n'est en rien injurieux, il ressort de ce compte-rendu que Mme [Z] y dénonce : 



- une absence de repère d'organisation, 

- un manque de procédures, de répartition objective du travail et de critères d'évaluation, 

- une rétention d'information de sa part et le fait que "elle partage le minimum avec moi", l'obligeant à s'informer par elle-même alors qu'elle communique régulièrement avec sa collègue. 



Ces critiques, qui portent sur l'organisation et le fonctionnement du service et non sur la personne de sa supérieure, sont formulées en termes neutres et même constructifs. Dans ces conditions, l'expression de ces critiques, comme celle par ailleurs d'un manque de reconnaissance salariale adressée à son employeur, ne saurait donc constituer un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression. 



- du fait d'imputer, dans un compte-rendu établi par elle-même adressé à son employeur, des propos injurieux que celui-ci conteste avoir tenu à son égard.



En conséquence des développements qui précèdent, le [6] échouant à démontrer que les propos reprochés à Mme [Z] soient injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour considère que le fait d'avoir exprimé une critique de sa supérieure hiérarchique, d'avoir, même de façon inopportune, demandé à cette dernière de se justifier d'un appel téléphonique ou encore d'imputer à son employeur des propos qu'il estime ne pas avoir tenu, n'excède pas le cadre de la liberté d'expression dont la salariée jouit au sein du [6]. Il se déduit de ce seul fait, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé des autres griefs allégués, que le licenciement en partie fondé sur la violation d'une liberté fondamentale, donc sur un motif prohibé, est nul, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul, Mme [Z] sollicite les sommes suivantes : 



- 6 921,18 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 692,11 euros au titre des congés payés afférents, 

- 13 790,48 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 62 290,62 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

 

L'employeur conclut au rejet de ces demandes au motif que le licenciement est bien fondé et ne formule aucune observation sur les montants sollicités. 



Compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation de la salariée, il lui sera alloué les sommes suivantes : 



- 6 921,18 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 692,11 euros au titre des congés payés afférents, 

- 13 790,48 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 20 000 euros euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.



le jugement déféré étant infirmé sur ces points. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. 



Le [6] sera condamné à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande du [6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. 



Le [6] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel. 

 

 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 20 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Dijon,



statuant à nouveau et y ajoutant, 



ANNULE l'avertissement du 9 novembre 2020,



DIT que le licenciement de Mme [X] [Z] est nul, 



CONDAMNE le [Adresse 9] à payer à Mme [X] [Z] les sommes suivantes : 



- 6 921,18 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 692,11 euros au titre des congés payés afférents, 

- 13 790,48 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 20 000 euros euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

 - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE la demande de conseil départemental de l'ordre des médecins de la Côte d'Or au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE le [10] aux dépens de première instance et d'appel. 

 





Le greffier Le président





Léa ROUVRAY François ARNAUD