Cour d'Appel · Chambre Sociale — 14 octobre 2025

14 OCTOBRE 2025



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/01666 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F3W7



S.A. MAAF ASSURANCES



 / 



[A] [MJ]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 07 juillet 2022, enregistrée sous le n° f 21/00086

Arrêt rendu ce QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A. MAAF ASSURANCES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par Me Evariste GINGUAY, avocat suppléant Me Jean-michel MIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS



APPELANTE



ET :



M. [A] [MJ]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY



INTIME



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 23 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE



La SA MAAF ASURANCES (RCS NIORT 542 073 580) a pour activité principale les opérations d'assurances et de réassurances. Elle fait partie du groupe COVEA qui comprend également les sociétés GMF ASSURANCES ET MMA IARD.



Monsieur [A] [MJ], né le 10 juin 1979, a été embauché à compter du 11 juin 2007 par la SA MAAF ASSURANCES, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de conseiller clientèle. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de conseiller clientèle (classe 4), plus précisément intitulé conseiller développement relation client (CDRC), au sein de l'agence de [Localité 9] (03), sur la base d'une durée mensuelle de travail de 151,67 heures. La convention collective nationale applicable est celle des sociétés d'assurance.



Par courrier recommandé daté du 23 juin 2021, la SA MAAF ASSURANCES a convoqué Monsieur [A] [MJ] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au vendredi 2 juillet 2021), et a notifié au salarié sa mise à pied à titre conservatoire rémunérée. Dans ce courrier, l'employeur informait le salarié de ses droits, notamment de sa faculté de demander la réunion d'un conseil paritaire.



Le 2 juillet 2021, Monsieur [A] [MJ] s'est rendu à l'entretien préalable pendant lequel il était assisté d'une représentante du personnel. 



Le 7 juillet 2021, par mail, l'employeur a informé six salariés de l'entreprise qu'il avait décidé de poursuivre la procédure de licenciement pour faute à l'encontre de Monsieur [A] [MJ] et qu'en conséquence il invitait les membres du conseil paritaire prévu par l'article 90 a2 de la convention collective à se réunir le 19 juillet 2021. L'employeur transmettait dans le même courriel les éléments de son dossier aux membres du conseil paritaire.



Par courrier recommandé daté du 7 juillet 2021, la SA MAAF ASSURANCES a convoqué Monsieur [A] [MJ] devant le conseil paritaire prévu par l'article 90 a2 de la convention collective, en sa réunion fixée au 19 juillet 2021, l'informait de ses droits en conséquence, lui demandait d'indiquer les noms de ses trois représentants et lui transmettait les éléments du dossier. Par courrier en réponse du même jour, Monsieur [A] [MJ] a indiqué qu'il serait présent à l'audience du conseil paritaire et a sollicité une confrontation avec Madame [Z] devant le conseil. 





Le conseil paritaire s'est réuni le 19 juillet 2021 (représentants du salarié : Madame [F], Madame [XN] et Monsieur [IU]/ représentants de l'employeur : Madame [S], Madame [C] et Madame BELLERET-CETEAUD) et a entendu Monsieur [A] [MJ] ainsi que Monsieur [G] [M], directeur de l'agence de [Localité 9].



Un procès-verbal de la réunion du conseil a été dressé dans lequel chacun des six membres a exprimé un avis (les trois représentants du salarié sont contre la poursuite d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire alors que les trois représentants de l'employeur sont pour).



Par courrier recommandé daté du 21 juillet 2021, la SA MAAF ASSURANCES a transmis ce procès-verbal à Monsieur [A] [MJ]. 



Par courrier recommandé daté du 23 juillet 2021 la SA MAAF ASSURANCES a notifié à Monsieur [A] [MJ] son licenciement pour faute grave. 



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 



' Objet : Notification de licenciement pour faute grave 



Monsieur, 



Par lettre établie en double exemplaire et remise en mains propres contre récépissé en date du 23 juin 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, convocation assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 2 juillet 2021 à NIORT. 



Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Madame [W] [C], Représentante du Personnel UNSA. 



Par courrier recommandé avec avis de réception du 7 juillet 2021, nous vous avons informé de la réunion du Conseil paritaire, conformément à l'article 90 a) alinéa 4 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992 qui s'est déroulé le 19 juillet 2021. 



Conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur, nous vous confirmons notre décision de mettre un terme à notre relation contractuelle pour faute grave. 



Notre décision est motivée par les faits suivants : 



Il vous est reproché un non-respect de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur se traduisant par un comportement inadapté découlant d'actes et de propos offensants, vexatoires, humiliants, violents, à caractère sexistes allant jusqu'à des agressions physiques et sexuelles pouvant être qualifiées de harcèlement sexuel et moral. 



En effet, le 7 juin 2021, à l'occasion de la revue des plannings, Madame [H] [Z] a fait part à Monsieur [G] [M], manager de l'agence de [Localité 9], de ses craintes et du fait qu'elle ne voulait pas se retrouver seule à l'agence avec vous. 



Lors de cet entretien, Madame [H] [Z] a évoqué des faits particulièrement graves, relevant d'un harcèlement sexuel et d'un harcèlement moral. 



Suite à ces allégations, nous avons déclenché le 8 juin 2021 une enquête RH. 



Cette enquête RH a révélé les faits suivants : 



1/ Vous adoptez de manière très fréquente et régulière un comportement inadéquat et tenez des propos humiliants et sexistes à l'égard notamment de vos collègues : 

« M. [MJ] est une personne avec un humour assez particulier, faisant souvent des blagues un peu grasses et sexistes » 

« [A] [MJ] a des regards un peu lourds (entre autre sur leur collègue [MB] : jupe, décolleté) » 

« Il y a aussi des sous-entendu graveleux, et très « lourd dingue », 

« M. [MJ] n'avait pas les règles de vie en communauté identiques aux nôtres. Par exemple, le matin en arrivant à l'agence, il était souvent assis par terre pour boire son café et il fallait se baisser pour lui dire bonjour, lui ne se levait pas » 

« [A] a parfois des regards inadéquats sur les attributs des femmes dans l'agence que ce soit des collègues, des clientes. Je me souviens d'une fois où une cliente habillée en t-shirt était avec [MB], [A] n'arrêtait pas de passer » 



2/ Que suite à l'arrivée de Madame [H] [Z] à l'agence en novembre 2020 votre comportement licencieux et graveleux a été manifeste. En effet, au départ et sous couvert de l'humour, vous lui faisiez des remarques désobligeantes notamment sur ses tenues vestimentaires : « alors, t'est venue en poney ' »,

Monsieur [A] [MJ] lui avait attribué un surnom à caractère vexatoire : « mon collègue a d'abord commencé par faire certaines blagues d'un gout douteux, puis me donner des surnoms comme « ROBOTNIK ». Lorsque ma collègue [MB] lui a demandé pourquoi ce surnom, il a répondu « parce qu'il est moustachu », 

Vous adoptiez un ton directif et péremptoire à son encontre qui plus est en utilisant des termes insultants : 

« tu fais quoi là ' tu bouges même pas ton cul pour accueillir les clients » « et toi, t'as vu ton cul » 



3/ Que vos actes inadaptés ont évolué crescendo à l'égard de Madame [H] [Z] allant de propos graveleux « tu peux te déshabiller, cela ne me dérange pas » à des violences relevant de l'agression physique et sexuelle : « ensuite s'en sont suivies des chatouilles toujours très gênantes car de façon appuyées toujours très proche de la poitrine »,

« je le trouvais en travers de mon chemin, à m'attendre pour me chatouiller », 

« arrête, non, pas de chatouilles », 

« fini la rigolade, tu vas apprendre à causer correctement » 

« un jour que je me trouvais dans le vestiaire, il a poussé la porte sur moi, si bien que je me suis retrouvée coincée dans le coin entre la porte et le casier. Il m'a chatouillée, puis lorsque J'ai lutté pour me débattre, il a dit « Ah ! tu veux jouer !! » et il m'a poussé pour le pousser à /intérieur de mon casier. Je me suis débattue et j'ai crié, il m'a poussé de plus belle pour finalement me faire entrer dans le casier. Il s'est ensuite vanté à plusieurs reprises de l'avoir fait ». 

« un jour, alors que je suis aux toilettes, j'entends que quelqu'un tente d'ouvrir la porte je l'entends derrière la porte « et là tu fais moins la maligne... je fais ce que je veux »

« il a saisi le porte clef de l'agence avec la grosse clef en métal, et m'a donné un coup sur le bras... il me donne alors un 2è coup... arrive le 3è coup » 



4/ Que face à la résistance de Madame [H] [Z] et à son refus de céder à vos pressions physiques et morales, vous l'avez directement menacée : « fini la rigolade, tu vas apprendre à causer correctement ». 

Et ce malgré sa situation de faiblesse étant en CDD et sa grande détresse qui ne pouvaient vous échapper :

« je me mettais systématiquement en boule par terre pour éviter qu'il me touche » 

« je vivais très mal cette proximité et le fait qu'il me touche physiquement '', 

« je me suis débattue et j'ai crié », 

« cela m'a tellement choqué que je suis restée abasourdie pendant plusieurs minutes, me retenant d'exploser en sanglot et avec l'envie de rentrer immédiatement chez moi », 

« je me mets à hurler », 

« je suis alors sortie en tremblant. J'ai vraiment très mal vécu cet épisode. » 



Il résulte de l'ensemble de ces faits répétés, qui plus est à connotation sexuelle, que vous avez gravement porté atteinte à la dignité, à la santé et à la sécurité de Madame [H] [Z]. 

« je me suis sentie très vulnérable » 

« la tension était horrible au quotidien » « j'ai senti monter en moi une colère indescriptible » 

« j'étais dans une rage folle, j'étais très choquée par ma propre réaction qui ne me ressemble pas du tout, je ne me suis pas reconnue» 

« je me suis effondrée dans ma voiture » 

« cette histoire a un impact très important sur ma santé et sur ma vie privée. Je ne dors plus depuis plusieurs mois, je suis très irritable incapable de me concentrer et j'ai très souvent envie de pleurer. Je fais face à une prise de poids très importante et j'ai des douleurs musculaires au niveau des cervicales et des trapèzes liés au stress, ce qui occasionne des migraines très fréquentes. Je ne sais pas comment me débarrasser de certaines images et paroles et je garde beaucoup de colère en moi dont je n'arrive pas à me défaire. » 



De plus, il est apparu que votre comportement inadapté est récurrent puisque que vous aviez déjà fait l'objet d'un recadrage par Madame [N] [X], ancienne Directrice d'agence pour avoir donné un coup de règle sur les fesses d'une de vos collègues : 

« Mon collègue est arrivé derrière moi et m'a fait une frite avec une règle sur le postérieur » 

« Le soir, à la fermeture de mon bureau, je discutais avec Melle [O] [B] . Elle était penchée sur mon bureau pour regarder un dossier ensemble sur mon ordinateur. Mr [MJ] [A] est rentré dans mon bureau et est passé derrière [B] pour lui donner une claque sur son postérieur avec une règle en plastique. [B] lui a exprimé son mécontentement de suite » 

« Le lendemain matin à 9H00 j'ai convoqué M. [MJ] dans mon bureau pour un entretien de recadrage. Je lui ai expliqué que ce geste était inacceptable et très déplacé vis à vis de sa collègue. » 



Enfin, il ne fait nul doute que vous aviez pleinement conscience de la portée de vos actes et de leur qualification puisque lorsque Monsieur [G] [M] vous a dit : « cela ne se faisait pas de toucher une femme », vous lui avez répondu : « il faudra qu'elle le prouve qu'il y a harcèlement ». 



Il s'en suit que, par ces actes, vous n'avez pas respecté les règles et process d'entreprise rappelées à plusieurs reprises par des e-learning mis à disposition de tous les collaborateurs et les dispositions du Règlement Intérieur de l'Entreprise en vigueur notamment les articles 2.5, 3.2, 3.3 et 4.2. 



De par votre comportement, vous avez porté atteinte à la dignité de vos collègues et créé un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant au sein de l'agence. Votre comportement et vos propos sont totalement contraires aux valeurs de l'entreprise. 



Lors de l'entretien préalable et du conseil paritaire, vous avez nié les faits reprochés. vos explications ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. 



Pour toutes ces raisons, nous faisons le constat que la poursuite de notre collaboration est rendue impossible. 



 *** 



En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. 



Votre licenciement pour faute grave sera effectif dès l'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à cette date, de faire partie des effectifs de notre entreprise. 



Nous vous précisons que la période de mise à pied conservatoire vous sera rémunérée. 



 *** 



Le service Administration du Personnel vous adressera votre certificat de travail, I votre solde de tout compte ainsi qu'une attestation pôle emploi.



Si vous le souhaitez, vous pourrez faire procéder au déblocage du plan d'épargne dans le respect des textes en vigueur en vous adressant à : NIE service 8585 [Adresse 2] [Localité 6] [Adresse 5] en joignant une copie de votre certificat de travail à votre demande écrite de déblocage. 



En outre, conformément à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 étendu et à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, nous vous informons dès à présent que, si vous bénéficiez d'une prise en charge au titre de l'assurance chômage, vous pourrez prétendre au maintien de vos garanties complémentaires Santé et Prévoyance, à titre gratuit et dans la limite maximum de 12 mois selon les conditions prévues au contrat du BCAC. 



Pour bénéficier du maintien de ces garanties, vous devrez justifier mensuellement de votre prise en charge par l'assurance chômage auprès du BCAC. 



Vous devrez par ailleurs les informer dès la cessation du versement des allocations lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des garanties (en cas de reprise d'activité notamment). 



En revanche, si vous ne souhaitez pas bénéficier de ce maintien, vous pouvez dès à présent, faire part de ce refus par écrit, en vous adressant à [Courriel 8].





Par ailleurs, la rupture de votre contrat de travail implique la restitution, dès réception de ce courrier, du matériel appartenant à l'entreprise encore en votre possession (badge, téléphone, imprimante et ordinateur notamment). Ce matériel sera à remettre à votre Responsable hiérarchique. 



A toutes fins utiles, nous vous délions de tout engagement de non-concurrence ayant pu nous lier. 



Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. 



[R] [C]

Responsable du Pôle Juridique Social'



Par courrier recommandé daté du 26 juillet 2021, adressé à la société MAAF ASSURANCES, Monsieur [A] [MJ] a contesté l'ensemble des griefs formulés à son encontre dans la lettre de licenciement.



Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [A] [MJ] a été employé par la société MAAF ASSURANCES du 11 juin 2007 au 23 juillet 2021 ; l'employeur a versé au salarié une indemnité compensatrice de congés payés de 555,85 euros mais ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis. 



Le 10 décembre 2021, Monsieur [A] [MJ] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir l'indemnisation afférente.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 27 janvier 2022 (convocation notifiée au défendeur le 20 décembre 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.





Par jugement (RG 21/00086) rendu contradictoirement le 7 juillet 2022 (audience du 2 juin 2022), le conseil de prud'hommes de VICHY a :



- Constaté que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, 

- Fixé le salaire de référence à la somme de 3 257 euros ;

En conséquence, 

- Condamné la SA MAAF ASSURANCES à payer et porter à Monsieur [A] [MJ] les sommes suivantes : 

* 16 510 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement,

* 6 514,14 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 65l,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 19 542 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 3 257 euros bruts à titre remboursement de la mise à pied conservatoire, 

* 800 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que des sommes ci-dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur,

- Dit que les sommes nettes s'entendent - net- de toutes cotisations et contributions sociales, 

- Rappelé qu'en application de l'article R. 1454-28 du code travail le présent jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ; 

- Dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire pour le surplus,

- Débouté la SA MAAF ASSURANCES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamné la SA MAAF ASSURANCES aux entiers dépens,

- Ordonné le licenciement étant intervenu sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise comptant plus de 10 salarié et à l'encontre d'une salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, le remboursement au Pôle Emploi Auvergne par la société MAAF ASSURANCES, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu être versées à Monsieur [A] [MJ] pour une durée de trois mois, 

- Débouté la société MAAF ASSURANCES de sa demande reconventionnelle, 

 - Condamné la société MAAF ASSURANCES aux dépens. 



Le 4 août 2022, la SA MAAF ASSURANCES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 juillet 2022.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 mars 2024 par la SA MAAF ASSURANCES,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 mars 2024 par Monsieur [A] [MJ],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la SA MAAF ASSURANCES demande à la cour de :



- Déclaré la SA MAAF ASSURANCES recevable et bien fondée en son appel ; 



Y faisant droit : 



À titre principal,



Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Vichy le 7 juillet 2021 ; 



Statuant à nouveau, 



- Juger que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] repose sur une faute grave ; 



- Débouter Monsieur [A] [MJ] de l'intégralité de ses demandes. 



À titre subsidiaire, si la Cour infirmait en toutes ses dispositions le jugement entrepris et considérait que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] ne repose pas sur une faute grave : 



- Juger que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Fixer le salaire mensuel de référence de Monsieur [A] [MJ] à 2.713,02 euros bruts ; 



- Limiter les condamnations à l'encontre de la SA MAAF ASSURANCES aux sommes suivantes : 



* 13 917,79 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement ; 



* 5 426,04 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 542,60 euros bruts à titre de congés payés afférents. 



- Débouter Monsieur [A] [MJ] du surplus de ses demandes.



 À titre infiniment subsidiaire, si la Cour confirmait le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] est sans cause réelle et sérieuse :



- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Vichy le 7 juillet 2021 sur le surplus ; 



Statuant à nouveau, 



- Fixer le salaire mensuel de référence de Monsieur [A] [MJ] à 2.713,02 euros bruts ; 



- Limiter les condamnations à l'encontre de la SA MAAF ASSURANCES aux sommes suivantes : 



* 13 917,79 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement ; 



* 5 426,04 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 542,60 euros bruts à titre de congés payés afférents ; 



* 8 139,06 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1235-3 du Code du travail et en tout état de cause, ramener ces dommages et intérêts à de plus justes proportions que celles prononcées par le jugement déféré ; 



En tout état de cause, 



- Débouter Monsieur [A] [MJ] de l'intégralité de ses demandes ; 



- Condamner Monsieur [MJ] au paiement de la somme de 3 000 euros à la société MAAF ASSURANCES SA sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- Condamner Monsieur [A] [MJ] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



La SA MAAF ASSURANCES soutient que Monsieur [A] [MJ] n'est pas sorti des effectifs antérieurement à l'entretien préalable et à l'avis donné par le conseil paritaire. A ce titre, elle considère que la notification de la mise à pied conservatoire et la suspension des accès informatiques du salarié constituent des mesures conservatoires et ne sauraient se confondre avec une sortie des effectifs. Elle relève que Monsieur [A] [MJ] faisait partie des effectifs de l'entreprise jusqu'au 23 juillet 2021, date de son licenciement. 



La SA MAAF ASSURANCES expose avoir respecté la procédure conventionnelle de licenciement en informant Monsieur [A] [MJ] de la faculté de réunir un conseil paritaire lors de la convocation à entretien préalable, puis en réunissant de sa propre initiative ce conseil. En tout état de cause, elle rappelle que le non respect de la procédure conventionnelle ne donne pas lieu à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La SA MAAF ASSURANCES fait valoir, au soutien du bien-fondé du licenciement de Monsieur [A] [MJ] pour faute grave, que Monsieur [A] [MJ] a fait preuve d'un comportement inadapté consistant en des actes et propos offensants, vexatoires, humiliants, violents, à caractère sexiste, allant jusqu'à des agressions physiques. Elle explique que le directeur de l'agence a fait remonter le 8 juin 2021 une alerte risque psycho social, concernant Madame [H] [Z]. L'employeur indique avoir saisi un référent harcèlement et agissement sexiste du groupe COVEA afin de diligenter une enquête interne. La société MAAF ASSURANCES considère que cette enquête ainsi que différentes attestations produites permettent de caractériser l'existence des agissements anormaux de Monsieur [A] [MJ]. Elle conteste avoir mené la procédure à charge, ou avoir manqué d'impartialité dans la mise en oeuvre de la procédure. Au vu de l'ensemble de ces éléments, la SA MAAF ASSURANCES soutient que les griefs reprochés au salarié justifient son licenciement pour faute grave. Elle conclut au débouté des demandes que formule le salarié au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [A] [MJ] demande à la Cour :



- Débouter la SA MAAF ASSURANCE de toutes ses demandes, fins et conclusions, 



- Confirmer l'ensemble des dispositions du jugement du 7 juillet 2022, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts qui ont été alloués à Monsieur [A] [MJ] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



En conséquence, 



- Juger que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la SA MAAF ASSURANCES à lui verser : 



* 16 510 euros à titre d'indemnité de licenciement, 



* 6 514,14 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 



* 651,40 euros au titre des congés payés afférents, 



* 3 257,00 euros à titre de remboursement de la mise à pied à titre conservatoire, 



* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



- Réformer le jugement en ce qu'il a condamné la SA MAAF ASSURANCES à verser 19 542 euros à Monsieur [A] [MJ] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En conséquence :



- Condamner la SA MAAF ASSURANCES à verser 39 084,00 euros à Monsieur [A] [MJ] pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Y ajouter : 



- Condamner la SA MAAF ASSURANCES à verser 3 000 euros à Monsieur [A] [MJ] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamner la SA MAAF ASSURANCES aux entiers dépens de l'instance.



Monsieur [A] [MJ] soutient que l'employeur a pris sa décision de le licencier avant l'avis des membres du conseil paritaire et en violation de l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurance. En effet, il indique que dès le 1er juillet 2021, il ne figurait plus dans la base de données de l'entreprise. Il considère que cela constitue une violation des garanties de fond et non une simple violation de forme. Il conclut que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. 



Monsieur [A] [MJ] conteste les agissements de harcèlement qui lui sont reprochés. Il indique n'avoir aucun passé disciplinaire. Il explique travailler au sein d'une équipe qui est restreinte, composée de six personnes, avec un espace de travail partagé. Il souligne l'ambiance 'bon enfant' au sein du service, expliquant que les chamailleries ou plaisanteries émanaient également de Madame [Z] et se poursuivaient même en dehors du travail. Il soutient que Madame [Z] a instrumentalisé un contexte de camaraderie afin de lui nuire, que ses propos sont exagérés, voire incohérents. Monsieur [A] [MJ] expose par ailleurs que son licenciement intervient dans le contexte 'me too', et affirme que la procédure mise en place par l'employeur est partiale et qu'aucune des réserves soulevées par les représentants salariés n'ayant été prises en compte par la direction. Il conclut que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite les indemnités de rupture ainsi que l'indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

 

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 



MOTIFS



- Sur le licenciement -



Selon les explication concordantes des parties, l'agence MAAF de [Localité 9] comprenait à l'époque considérée le personnel suivant:



- Monsieur [G] [M], directeur d'agence, 

- Monsieur [A] [MJ], conseiller clientèle,

- Madame [ZR] [MJ], conseiller clientèle et épouse du précédent,

- Madame [MB] [I], conseiller clientèle,

- Madame [H] [Z], conseiller clientèle,

- Madame [U] [T], conseiller clientèle itinérant.



Parmi le personnel de direction hors agence, on comptait notamment :

- Monsieur [P] [FE], directeur régional,

- Monsieur [E] [BT], responsable commercial, 

- Madame [V] [K], responsable des ressources humaines



Monsieur [NW] [XW] était alors un référent harcèlement et coordinateur des risques psycho-sociaux au sein du groupe COVEA.



Le 8 juin 2021, par mail, Monsieur [G] [M] signalait à Monsieur [E] [BT], son supérieur hiérarchique, une situation de harcèlement. Dans ce mail, Monsieur [G] [M] indiquait que la veille, le lundi 7 juin 2021, Madame [H] [Z] lui avait d'abord demandé à ne plus se retrouver seule au travail avec Monsieur [A] [MJ], puis lui avait précisé que Monsieur [A] [MJ] avait eu à plusieurs reprises des comportements ainsi que propos déplacés et inadaptés à son égard. Les faits relatés dans le mail de Monsieur [G] [M] pouvaient relever de la qualification de harcèlement moral et sexuel. Le mail de Monsieur [G] [M] était transmis pour information le jour même à plusieurs salariés de la direction régionale, dont Monsieur [NW] [XW], le référent harcèlement et coordinateur des risques psycho-sociaux.



Suite au signalement du 8 juin 2021,l'employeur confiait une enquête interne à Monsieur [NW] [XW]. 



Monsieur [NW] [XW] s'entretenait avec Madame [H] [Z], Madame [MB] [I], Monsieur [G] [M] et une ancienne collègue de travail de Monsieur [A] [MJ], Madame [B] [O]. Il a fait un compte rendu de ces entretiens dans un document intitulé 'note de synthèse alerte' daté du 18 juin 2021. Monsieur [NW] [XW] conclut que Madame [H] [Z] a été victime d'agissement et de propos inacceptables de la part de Monsieur [A] [MJ], probablement constitutifs d'une agression à caractère sexuel et exécutés sous la contrainte, et fait un certain nombre de préconisations.



L'employeur produit une attestation signée par Madame [H] [Z] en date du 21 juin 2021, une attestation signée par Monsieur [G] [M] en date du 21 juin 2021, un mail envoyé par Madame [B] [O] le 22 juin 2021, un mail envoyé par Madame [N] [X] le 23 juin 2021.



Disposant du signalement fait par Monsieur [G] [M], de la note de synthèse d'alerte établie par Monsieur [NW] [XW], des attestations signées par Madame [H] [Z] et Monsieur [G] [M], des mails envoyés par Madame [B] [O] et Madame [N] [X], l'employeur a engagé le 23 juin 2021 une procédure de licenciement pour motif disciplinaire à l'encontre de Monsieur [A] [MJ]. 



Le registre unique du personnel de la société MAAF ASSURANCES mentionne :



- une entrée le 11 juin 2007 et une sortie des effectifs en date du 23 juillet 2021 pour Monsieur [A] [MJ] ;



- une entrée le 1er octobre 2004 et une sortie des effectifs en date du 23 septembre 2021 pour Madame [ZR] [MJ] ;



- une entrée le 16 novembre 2020 et une sortie des effectifs en date du 31 août 2021 pour Madame [H] [Z] ;



- une entrée le 26 novembre 2001 et une sortie des effectifs en date du 23 avril 2022 pour Madame [MB] [I] ;



- une entrée le 1er juin 2018 et une sortie des effectifs en date du 30 septembre 2018 pour Madame [B] [O] ;



- une entrée le 1er juin 2018 et une sortie des effectifs en date du 30 septembre 2018 pour Madame [N] [X].







- Sur la procédure de licenciement -



La mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, à effet immédiat, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué définitivement sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le prononcé d'une mise à pied conservatoire ne relève pas des règles fixées par les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, la notification d'une telle mesure provisoire n'a donc pas à être précédée d'un entretien préalable. La durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est toutefois conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l'attente d'une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Pour avoir un caractère conservatoire, une mise à pied doit en principe être suivie immédiatement, ou dans un très bref délai, de l'ouverture d'une procédure de licenciement, sauf si le salarié fait l'objet de poursuites pénales pour les mêmes faits. En cas de mise à pied conservatoire, le salarié est dispensé d'exécuter son travail en attendant qu'il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés, et l'employeur, à titre provisoire, est fondé à ne pas verser le salaire. Toutefois, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l'employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L.1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.



L'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (étendu par arrêté du 23 juillet 2010 / JORF 31 juillet 2010), prévoit notamment que, sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter : - il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; - aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ; - les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ; - toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ; - les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ; - les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ; - une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.



En cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement, sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement, sexuel ou moral, dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.



Dès lors qu'il est avisé de faits commis dans l'entreprise qui peuvent porter atteinte à la santé et la sécurité d'un ou de plusieurs salariés, particulièrement lorsque ces faits peuvent correspondre à des agissements de harcèlement moral et/ou sexuel, l'employeur doit prendre des mesures immédiates pour faire cesser les faits de harcèlement et le risque pesant sur la santé ou la sécurité d'un ou de plusieurs salariés potentiellement victimes. 



Dans ce cadre, l'employeur diligente souvent une enquête interne s'agissant des faits portés à sa connaissance, même s'il ne s'agit pas d'une obligation prévue par le code du travail, notamment aux fins d'appréhender de manière objective la réalité et la nature des faits dénoncés ainsi que pour en déterminer l'ampleur et les répercussions. 



La Cour de cassation a pu juger que l'employeur n'ayant entrepris aucune enquête interne sérieuse en dépit d'un signalement a manqué à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié victime de harcèlement. Plus récemment, dans un arrêt du 12 juin 2024 (pourvoi n° 23-13.975), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l'enquête interne n'est pas une mesure obligatoire lorsque un salarié invoque une situation de harcèlement, mais que, quelles que soient les décisions prises par l'employeur, le juge du fond doit constater que ce dernier n'a pas manqué à son obligation de sécurité. La Cour de cassation semble ainsi faire de l'enquête interne une mesure, parmi d'autres, permettant de faire cesser le harcèlement, et ce en relevant que l'employeur, alerté d'un possible harcèlement, n'a pas l'obligation de diligenter en interne une enquête mais doit toutefois justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires aux fins de prévenir le risque et de faire cesser immédiatement une situation de harcèlement. 



Les modalités de l'enquête interne diligentée par l'employeur ne sont pas définies par le code du travail. C'est la jurisprudence qui est venue préciser certaines modalités de l'enquête. L'employeur peut donc en principe choisir librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte de la jurisprudence en la matière.



Ainsi la Cour de cassation a jugé que :



- Le rapport d'enquête peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié et il revient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante de l'enquête, à la condition que les investigations menées par l'employeur ne soient pas illicites. Les juges du fond doivent également analyser tout autre élément de preuve fourni par les parties ;



- A l'occasion de l'enquête, l'employeur n'a pas à entendre la totalité des collaborateurs du salarié dénoncé. L'employeur peut faire entendre dans le cadre d'une enquête interne qu'une partie des salariés, notamment ceux potentiellement victimes de harcèlement ;



- Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ;



- Une enquête confiée par l'employeur à un organisme externe, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement, ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié. L'absence d'information du salarié mis en cause ou l'absence de son audition n'est pas de nature à rendre déloyale la preuve constituée par cette enquête ;



- Un salarié ne peut pas reprocher à son employeur d'avoir fait appel à tiers pour enquêter sur le harcèlement dénoncé, dès lors qu'aucun élément ne permet de remettre en cause l'impartialité de la personne ayant enquêté sur les faits. L'employeur n'est toutefois pas totalement libre s'agissant de l'organisation de l'enquête interne puisque qu'il ne peut confier celle-ci ou la faire mener par le salarié dénoncé comme étant l'auteur principal du harcèlement ;



- Les résultats de l'enquête interne diligentée par l'employeur ne lie pas le juge qui doit analyser tous les éléments de preuve produits par les parties.



Si des faits de harcèlement moral ou sexuel au sein de l'entreprise sont avérés, l'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire, qui peut aller jusqu'au licenciement, contre le ou les auteurs des faits.



Selon l'article 89 (en vigueur étendu) de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 90, 91 et 92 de la convention collective.



Selon l'article 90 a (en vigueur étendu) de la convention collective, en cas de licenciement pour faute, en sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables :



- Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement) ;



- La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales ;



- La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil ;



- Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre ;



- Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège ;



- L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé;



- Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également ;



- L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné ;



- L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié.



Aux termes de l'article L.1235-2 du code du travail (ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017) : 



'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.



En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.



Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'



Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, publié au journal officiel de la République française du 17 décembre 2017, dispose en son article 2 qu'il est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'il en résulte que l'ensemble des dispositions de l'article L. 1235-2 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 est applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.





En l'espèce, le 8 juin 2021, l'employeur a été avisé qu'une salariée, Madame [H] [Z], s'était plainte d'avoir été victime, à plusieurs reprises et encore récemment, sur le lieu de travail, de la part d'un collègue de travail, Monsieur [A] [MJ], de comportements inadaptés et sexistes, pouvant être qualifiés d'agression, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel. 



Suite aux résultats d'une enquête interne qui a permis de relever l'existence d'indices sérieux pouvant correspondre à des faits de harcèlement moral et sexuel commis par Monsieur [A] [MJ], comme il y était tenu en vertu de son obligation de sécurité, en tout cas dans l'attente de l'entretien préalable fixé au 2 juillet 2021, d'une éventuelle consultation du conseil paritaire et d'une décision définitive en matière disciplinaire, l'employeur a notifié le 23 juin 2021 à Monsieur [A] [MJ], une mesure de mise à pied, en précisant clairement dans le courrier notifié au salarié qu'il s'agissait d'une mise à pied prononcée à titre conservatoire.



Vu les circonstances susvisées, l'employeur était légitime à organiser une enquête interne puis à notifier une mesure de mise à pied à titre conservatoire en s'assurant que Monsieur [A] [MJ] quitte immédiatement son poste de travail et ne soit plus en contact, sur le plan professionnel, avec les salariés s'étant déclarés victimes des agissements de l'intimé ou ayant témoigné de comportements inadaptés de la part de Monsieur [A] [MJ]. Dans ce cadre, l'employeur était également légitime, dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire, à supprimer certains accès informatiques professionnels, à titre conservatoire, à Monsieur [A] [MJ], sans qu'une telle mesure préjuge d'une décision définitive arrêtée par l'employeur en matière disciplinaire.



Vu les principes susvisés, l'enquête interne diligentée par l'employeur comme la procédure disciplinaire n'appellent pas d'observations particulières de la part de la cour. En effet, il échet de constater que la société MAAF ASSURANCES a organisé rapidement une enquête interne dont l'impartialité et la licéité ne sont pas objectivement remises en cause et que l'employeur a respecté ses obligations conventionnelles en matière de procédure de licenciement pour motif disciplinaire, notamment s'agissant de l'organisation de la réunion du conseil paritaire, des informations, communications et notification adressées à Monsieur [A] [MJ].





Reste la question du respect de l'article 90 de la convention collective en ce que l'employeur qui envisage un licenciement pour faute ne doit prendre sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil.



Monsieur [A] [MJ] soutient que la société MAAF ASSURANCES avait déjà décidé définitivement de le licencier avant que les membres du conseil paritaire ne donnent leur avis le 19 juillet 2021, et ce dès le 1er juillet 2021.

 

Monsieur [A] [MJ] produit divers documents en sa pièce 14 en faisant valoir que son nom n'apparaît pas sur certains fichiers d'adresses et de contacts de l'entreprise dès le 1er juillet 2021, en tout cas avant que les membres du conseil paritaire ne rendent leurs avis le 19 juillet 2021. Il produit également un mail envoyé par Monsieur [G] [IU] à lui-même le 11 août 2021 afin de contester la procédure de licenciement des époux [MJ], relevant que ces deux salariés ont été sortis par l'employeur de l'annuaire MAAF et n'apparaissaient plus sur WorkPlace ni sur l'agenda commercial de l'agence ou l'outil Skype dès leur mise en cause, sans attendre l'entretien ni la tenue du conseil paritaire. 



La cour peut seulement constater que suite à la mesure de mise à pied conservatoire notifiée le 23 juin 2021, la société MAAF ASSURANCES n'a plus mentionné le nom de Monsieur [A] [MJ] dans les agendas professionnels de l'agence de [Localité 9] et dans les fichiers de contact (clientèle et annuaire interne) de l'entreprise, ce qui apparaît plutôt cohérent avec une mesure de mise à pied à titre conservatoire ainsi que l'obligation de sécurité de l'employeur qui doit prévenir tout risque de harcèlement, sans que l'on puisse déduire de ces se