Cour d'Appel · Chambre Sociale — 15 avril 2025

15 AVRIL 2025



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 22/01053 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2AY



[J] [K] 



 / 



G.E.I.E. BE YS SHARED SERVICES 





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 20 avril 2022, enregistrée sous le n° f 20/00349

Arrêt rendu ce QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller 



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [J] [K] 

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Noémie FEL-ROBERT suppléant Me Emeline DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



G.E.I.E. BE YS SHARED SERVICES G.E.I.E. BE YS SHARED SERVICES anciennement dénommée BE SHARYS

Et dont l'établissement se situe [Adresse 3] (SIREN 852 223 593 00025)

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 5] / LUXEMBOURG

Représentée par Me Nadège GENEIX suppléant Me Philippe PATAUX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE



 Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 17 fevrier 2025, tenue par ce magistrat, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



Madame [J] [K], née le 29 octobre 1987, a été embauchée par le Groupement Européen d'Intérêt Economique (GEIE) BE YS SHARED SERVICES (anciennement 'BE SHARYS) à compter du 2 décembre 2019, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de projet process transverses (statut cadre). Le contrat de travail mentionne une période d'essai de quatre mois.



Par courrier recommandé daté du 03 avril 2020, le GEIE BE YS SHARED SERVICES a mis fin à la période d'essai de Madame [J] [K].



Ce courrier est ainsi libellé : 



' Madame,



Vous avez été engagée depuis le 02 décembre 2019 en qualité de Chef de projet process transverses.



Cet engagement a été conclu sous réserve d'une période d'essai de 4 mois de travail effectif au cours de laquelle il pourrait prendre fin à la volonté de l'une ou l'autre des parties à tout moment, période d'essai dont le terme est prévu le 08 avril 2020 du fait de vos absences pour congés au cours de la période.



Nous sommes au regret de vous informer que votre période d'essai ne nous a pas donné satisfaction et que nous entendons donc mettre fin au contrat de travail qui nous lie. 



Conformément à l'article L. 1221-25 du Code du travail, votre contrat de travail prendra fin à l'issue du respect d'un délai de prévenance d'un mois eu égard à la durée de votre présence dans l'entreprise.



En conséquence, vous quitterez définitivement les effectifs de l'entreprise le 8 avril 2020 au soir. 



Cependant, nous vous informons que nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution d'une partie de ce délai de prévenance, soit du 06 avril 2020 au 08 avril 202 inclus, cette période vous sera toutefois rémunérée.



Par ailleurs, du fait du dépassement du délai de prévenance à l'issue de votre période d'essai, la période du 09 avril 2020 au 05 mai 2020 inclus donnera lieu au versement d'une indemnité compensatrice.



Enfin, nous vous notifions par la présente la levée de votre clause de non-concurrence dès première présentation du présent courrier. 



Nous vous souhaitons de trouver rapidement l'emploi correspondant à vos aspirations. 



Nous vous prions de recevoir, Madame, l'expression de notre considération distinguée.



Monsieur [D] [N]

Président'



Le 24 juillet 2020, Madame [J] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de contester la rupture de da période d'essai qu'elle considère comme abusive, d'obtenir l'indemnisation du préjudice subi, outre des dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale de la relation de travail et pour non respect de la procédure de licenciement économique.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 07 décembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 03 août 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 20/00349) rendu contradictoirement le 20 avril 2022 (audience du 19 janvier 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- Jugé que la rupture de la période d'essai du contrat de travail ayant lié Madame [J] [K] au Groupement européen d'intérêt économique BE SHARYS n'est pas abusive ;



- Jugé qu'il n'y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail ; 



- Débouté en conséquence Madame [J] [K] de l'ensemble de ses prétentions ; 



- Débouté le Groupement européen d'intérêt économique BE SHARYS de sa demande reconventionnelle ; 



- Condamné Madame [J] [K] aux dépens.



Le 17 mai 2022, Madame [J] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 25 avril 2022.



À l'audience du 17 février 2025, sur demande conjointe des avocats des parties, la clôture de l'instruction a été révoquée et reportée ce jour avant les plaidoiries.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 octobre 2022 par le GEIE BE YS SHARED SERVICES,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 janvier 2023 par Madame [J] [K],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 17 février 2025.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Madame [J] [K] demande à la Cour d'infirmer le Conseil de prud'hommes en ce qu'il a :



- Jugé que la rupture de la période d'essai du contrat de travail ayant lié Madame [J] [K] au Groupement européen d'intérêt économique BE SHARYS n'est pas abusive ;



- Jugé qu'il n'y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail ; 



- Débouté en conséquence Madame [J] [K] de l'ensemble de ses prétentions ; 



- Condamné Madame [J] [K] aux dépens.



Statuant à nouveau,



- Juger que la rupture de la période d'essai de Madame [K] est abusive ;



- Condamner la société BE YS SHARED SERVICES à payer et porter à Madame [K] la somme de 42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;



- Condamner la société BE YS SHARED SERVICES à payer et porter à Madame [K] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement économique ; 



- Condamner la société BE YS SHARED SERVICES à payer et porter à Madame [K] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;



- Débouter la société BE YS SHARED SERVICES de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- Condamner la société BE YS SHARED SERVICES à payer et porter à Madame [K] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Condamner la société BE YS SHARED SERVICES aux dépens.



Madame [J] [K] soutient, en premier lieu, que la rupture de sa période d'essai est abusive car elle n'est pas fondée sur l'effectivité de ses capacités professionnelles à occuper le poste. A ce titre, elle fait valoir que:



- Ses aptitudes professionnelles était reconnues par la hiérarchie, elle indique produire des mails de son responsable et l'entretien d'évaluation démontrant la satisfaction de la direction ainsi que des courriels de son responsable l'informant de sa volonté de confirmer la période d'essai ;



- Le GEIE BE YS SHARED SERVICES ne démontre pas qu'elle n'aurait pas satisfait à sa période d'essai. Il ne produit que deux attestations, dont l'une rédigée par l'épouse du gérant, qui n'évoque qu'un 'doute' sur les compétences de savoir être et d'adaptabilité de Madame [J] [K], sans que ces éléments ne soient circonstanciés ou datés, ces allégations étant contredites par les mails et l'entretien d'évaluation qu'elle produit. Cette attestation doit être écartée en raison du lien de parenté qui lie Madame [V] à l'employeur, lien que cette dernière aurait sciemment omis de préciser. 



Madame [J] [K] considère avoir justifié de l'effectivité de ses qualités professionnelles, la rupture de la période d'essai n'est donc pas intervenue pour un motif lié à celles-ci, ce qui suffit à démontrer son caractère abusif. Elle sollicite l'indemnisation de son préjudice.



Madame [J] [K] soutient également que la rupture de sa période d'essai dissimule en réalité un motif économique. Elle fait valoir que: 



- Il lui a été indiqué lors d'une visioconférence que la rupture intervenait en raison de la crise sanitaire de la COVID-19 ; 



- La date de la rupture est éloquente puisqu'elle est intervenue après quatre mois de présence sans avoir fait l'objet de reproche et cinq jours avant la date de fin de la période d'essai ;



- Le mail du 6 avril 2020 qu'elle produit démontre que le GEIE BE YS SHARED SERVICES avait anticipé les difficultés économiques et financières que pourraient générer la pandémie. A ce titre, l'employeur y évoque une baisse du chiffre d'affaires ce qui constitue un indicateur important de la santé économique de la société ; 



- L'employeur évoque la situation d'autres salariés sans étayer les situations personnelles de chacun, la nature de leur contrat et le poste occupé. 



Par ailleurs, Madame [J] [K] précise que le nombre croissant de salariés ayant intégré la société est dû à des mutations internes au sein du groupe. A ce titre, l'employeur refuse de communiquer son registre unique du personnel pour démontrer de ses allégations. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, Madame [J] [K] estime qu'elle démontre l'existence de difficultés économiques qui sont à l'origine de la rupture de la période d'essai et sollicite une indemnisation pour non-respect de la procédure de licenciement pour motif économique.



Madame [J] [K] fait valoir une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail. Elle indique que son embauche a été réalisée dans des conditions moins favorables que celles prévues dans sa promesse d'embauche :



- La promesse d'embauche a été rédigée par la société BE ALMERYS, qui emploie plusieurs centaines de salariés et elle a finalement été embauchée par la société BE SHARYS, qui ne compte pas autant d'effectif, elle ne bénéficie donc pas des mêmes avantages sociaux ;



- La promesse d'embauche mentionnait une part variable de 15 % de son salaire fixe annuel en fonction de la réalisation d'objectifs et la feuille d'objectifs qui lui finalement été transmise fait mention d'une part variable de seulement 5% de son salaire fixe annuel. De plus, aucun objectif n'a finalement fixé ce qui ne lui a pas permis de bénéficier de cette part variable.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, Madame [J] [K] conclut à l'exécution fautive et déloyale de son contrat de travail par le GEIE BE YS SHARED SERVICES et sollicite réparation de son préjudice.



Dans ses dernières conclusions, le GEIE BE YS SHARED SERVICES demande à la cour de :



- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand du 20 avril 2022 en ce qu'il a : 



- Jugé que la rupture de la période d'essai du contrat de travail ayant lié Madame [J] [K] au Groupement Européen d'Intérêt Economique BE SHARYS n'est pas abusive ;



- Jugé qu'il n'y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail ;



- Débouté en conséquence Madame [J] [K] de l'ensemble de ses prétentions ;



- Condamné Madame [J] [K] aux dépens ;



- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand du 20 avril 2022 en ce qu'il a :



- Débouté le Groupement Européen d'Intérêt Economique BE SHARYS de sa demande reconventionnelle ;



STATUANT A NOUVEAU :



A TITRE PRINCIPAL :



- Juger que la rupture de la période d'essai de Madame [K] ne revêtait aucun caractère abusif ;



- Débouter Madame [J] [K] de sa demande indemnitaire au titre de la rupture abusive de sa période d'essai ;



- Débouter Madame [J] [K] de sa demande indemnitaire au titre du non-respect de la procédure de licenciement pour motif économique ;



- Débouter Madame [J] [K] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;



A TITRE SUBSIDIAIRE :



- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Madame [J] [K] formée au titre de la rupture abusive de sa période d'essai ;



- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Madame [J] [K] formée au titre du non-respect de la procédure de licenciement pour motif économique ;



- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Madame [J] [K] formée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;



EN TOUT ETAT DE CAUSE :



- Rejeter l'exécution provisoire ;



- Débouter Madame [J] [K] de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Condamner Madame [J] [K] à porter et payer au Groupement Société BE SHARYS la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Débouter Madame [J] [K] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;



- Condamner Madame [J] [K] aux entiers dépens.



Le GEIE BE YS SHARED SERVICES expose que la rupture de la période d'essai se fait à la discrétion de l'une des parties, sans qu'elle ne soit tenue à une obligation de motiver sa décision. Or, l'employeur a mis fin à la période d'essai, la jugeant, dans sa globalité insatisfaisante, il a donc respecté ses obligations. 



Le GEIE BE YS SHARED SERVICES considère qu'il appartient à la salariée de rapporter la preuve que la rupture de la période d'essai serait motivée par des raisons économiques. L'employeur estime que le seul fait de mentionner un entretien Skype ne suffit pas à démontrer ses allégations. Par ailleurs, le mail produit par Madame [J] [K] ne fait pas référence à une réduction de la masse salariale ou à une volonté de se séparer de certains salariés.



Le GEIE BE YS SHARED SERVICES indique que les documents attestant des aptitudes professionnelles de Madame [J] [K] datent de décembre à février 2020, dates auxquelles ses compétences et son comportement ne suscitaient pas de reproches. L'employeur indique que tel n'était plus le cas à compter de la fin du mois de février ce dont témoigne le responsable de Madame [J] [K] qui précise avoir informé la salariée de l'incompatibilité de son comportement. Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique direct (N + 1) a sollicité la validation de la période d'essai, il n'est pas décisionnaire et a seulement fait part d'un souhait personnel. L'employeur indique produire l'attestation de sa responsable N+2, qui est la compagne du dirigeant mais ce qui ne remet pas en cause la véracité de son témoignage, et qui mentionne des doutes sérieux quant au comportement de Madame [J] [K] au regard de la remise en cause permanente des consignes données et de ses difficultés à s'approprier l'état d'esprit du groupement et son mode de fonctionnement.



Plusieurs autres périodes d'essai ont été validées à la même période et l'employeur affirme que le groupement connaît une croissance importante depuis plusieurs années. Contrairement à ce qu'affirme Madame [J] [K], l'augmentation de la masse salariale n'est pas due à des mutations internes.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, le GEIE BE YS SHARED SERVICES considère avoir démontré le bien-fondé de la rupture de la période d'essai de Madame [J] [K] et conclut au rejet des demandes qu'elle formule à ce titre. Si par extraordinaire la Cour considérait que la rupture de la période d'essai est abusive, l'employeur demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice subi. 



Le GEIE BE YS SHARED SERVICES conclut au rejet de la demande de Madame [J] [K] relative à l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail et fait valoir que : 



- Dès lors que Madame [J] [K] a signé le contrat de travail proposé par la société BE SHARY, elle ne peut se prévaloir de la promesse d'embauche rédigée par la société ALMERYS. En outre, ce sont les dispositions du contrat de travail qui prévalent puisque les parties demeurent libres de prévoir des conditions d'exécution différentes que celles figurant au sein de la promesse d'embauche ;



- La part variable de la rémunération qui pouvait atteindre 15% du salaire fixe annuel en fonction d'objectifs individuels et collectifs au sein de la promesse d'embauche n'a pas été reprise dans le contrat de travail de Madame [J] [K]. Une feuille d'objectifs lui a été communiquée prévoyant une possibilité de rémunération variable pouvant atteindre 5% de son salaire brut annuel en fonction de la réalisation d'objectifs individuels, ne dépendant donc de la réalisation des objectifs collectifs, le mode de calcul était donc plus favorable à la salariée. 



Au vu de l'ensemble de ces considérations, le GEIE BE YS SHARED SERVICES considère que Madame [J] [K] ne démontre pas l'existence d'une exécution fautive ou déloyale du contrat de travail et conclut au débouté des demandes qu'elle formule à ce titre. Si par extraordinaire la Cour considérait que l'exécution du contrat de travail était fautive ou déloyale, l'employeur demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice subi. 



Le GEIE BE YS SHARED SERVICES conclut enfin au rejet de la demande de Madame [J] [K] d'ordonner l'exécution provisoire.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



- Sur l'obligation de loyauté - 



Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur.



En l'espèce, Madame [J] [K] fait valoir que, nonobstant la promesse d'embauche dont elle disposait avec la société ALMERYS, elle a finalement été embauchée par le GEIE BE YS SHARED SERVICES selon des conditions moins favorables que celles prévues dans ladite promesse, notamment en terme de rémunération variable.





Aux termes de l'article 1113 du code civil, le contrat est formé par la rencontre d'une offre et d'une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s'engager. Cette volonté peut résulter d'une déclaration ou d'un comportement non équivoque de son auteur.



Selon les dispositions de l'article 1114 du même code, l'offre faite à personne déterminée ou indéterminée comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation.



Il résulte de ce texte que l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou d'un délai raisonnable apprécié par le juge, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur, sauf hypothèses dans lesquelles elle est exercée à raison d'un motif légitime



Selon l'article 1124 du code civil, la promesse unilatérale d'embauche est quant à elle le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La promesse oblige déjà en elle-même l'employeur qui, s'il ne la respecte pas, engage sa responsabilité contractuelle envers le salarié et doit alors lui verser des dommages et intérêts. Par ailleurs, le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l'existence est nul. 



Il s'ensuit que la promesse d'embauche ne constitue pas une simple proposition d'emploi, comme c'est le cas de l'offre d'embauche, mais s'analyse au contraire en un véritable engagement unilatéral de fourniture d'emploi, valant contrat de travail, qui oblige l'employeur envers le candidat destinataire de la promesse dès l'instant où celui-ci lui a fait part de sa volonté d'être lié par ce contrat.



Il est toutefois de jurisprudence constante que la promesse d'embauche ne sera suffisamment précise que si elle prévoit les éléments essentiels de la relation de travail, tels notamment la date d'embauche, l'emploi occupé, le temps de travail et la rémunération.



Lorsque tel sera le cas, l'employeur ne pourra, sauf motif légitime, rompre son engagement sans commettre de faute. Si l'employeur n'exécute pas son engagement d'embauche, ou s'il le rétracte de manière hâtive, le salarié est en droit de voir requalifier la rupture de la relation contractuelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.



Il résulte tant des déclarations concordantes des parties sur ce point que des pièces de la procédure que la société ALMERYS a adressé à Madame [J] [K], le 22 août 2019, une 'offre d'embauche' pour le poste de Chef de projet process tranverses en contrat à durée indéterminée, statut cadre autonome, basé [Adresse 3] à [Localité 6], pour une rémunération mensuelle brute de 42 000 euros à raison de 218 jours de travail par an, payable sur 12 mois, à laquelle s'ajoute une part variable pouvant aller de 0 à 15% du salaire fixe annuel brut déclenchée ou non selon l'atteinte d'objectifs collectifs et individuels déterminés les premières semaines de la prise de poste. Il était par ailleurs précisé, au sein de cette offre, qu'un contrat de travail serait proposé à la salariée lors de sa prise de poste.



Il résulte de ce document que l'ensemble des conditions relatives à l'emploi proposé à Madame [J] [K] étaient définies précisément en sorte que seul manquait, pour la finalisation de l'embauche de la salariée, son acceptation.



Il s'ensuit que Madame [J] [K] justifie de la sorte s'être vue adresser par la société ALMERYS une promesse unilatérale d'embauche.



Si une telle promesse vaut, en principe, contrat de travail dès lors qu'elle est acceptée par le salarié, force est toutefois de relever que celle-ci était assortie d'une condition suspensive. Il était en effet prévu que la 'présente proposition est assujettie à la condition que vous preniez effectivement votre poste le 02 décembre 2019 au plus tard. A défaut de quoi elle deviendra nulle et de nul effet'.



Or, Madame [J] [K], qui ne justifie pas, ni même n'allègue avoir accepté la promesse unilatérale d'embauche de la société ALMERYS, a finalement régularisé un contrat de travail à durée indéterminée avec le GEIE BE YS SHARED SERVICES le 02 décembre 2019, sans qu'il ne soit établi que la signature d'un tel contrat lui aurait été imposée et qu'elle aurait de la sorte vu son consentement vicié, notamment par violence ou par de quelconques manoeuvres dolosives de l'une ou l'autre de ces entités.



Madame [J] [K] n'invoque pas plus la connaissance par le GEIE BE YS SHARED SERVICES de la promesse unilatérale d'embauche que lui avait consentie la société ALMERYS et, subséquemment, la nullité du contrat de travail signé avec l'intimé qui en résulterait.



En tout état de cause, si le contrat de travail régularisé avec le GEIE BE YS SHARED SERVICES prévoit certes une rémunération variable consistant en une prime annuelle équivalente à 0 à 5% de sa rémunération annuelle brute de base, et donc manifestement d'un montant maximal inférieur à la rémunération variable instituée au sein de la promesse unilatérale d'embauche de la société ALMERYS, encore convient-il de relever que la première n'est corrélée qu'à la réalisation d'objectifs personnels de la salariée, là où la seconde impliquait en outre la satisfaction d'objectifs collectifs, dont la réalisation est par nature plus aléatoire puisque dépendante non pas exclusivement du travail fourni par Madame [J] [K], mais d'indicateurs de performance collective. D'ailleurs, Madame [J] [K] ne conteste pas que la rémunération variable n'a pas été déclenchée au sein de la société ALMERYS au titre de l'année 2020.



Madame [J] [K] apparaît également mal fondée à exciper de l'absence de fixation d'objectifs et de bénéfice subséquent d'une rémunération variable au sein du GEIE BE YS SHARED SERVICES puisqu'il résulte clairement de la fiche objectifs individuels qu'elle a signée le 02 décembre 2019 que ceux-ci devaient être fixés pour la période du 02 au 31 décembre 2019 par son manager dès les premières semaines de travail. Pour la période postérieure, il s'infère des différents courriels de Monsieur [F] ainsi que de l'évaluation de Madame [J] [K] que celle-ci s'était vue assigner différents objectifs tant qualitatifs que quantitatifs. 



Enfin, s'agissant d'une prime annuelle, son versement impliquait à l'évidence la satisfaction d'objectifs sur une même période d'une année. Or, du fait de la rupture de sa période d'essai, Madame [J] [K] a quitté les effectifs de l'entreprise le 08 avril 2020, soit avant le terme de la période de référence considérée pour le calcul de la rémunération variable.



A titre surabondant, la cour constate que Madame [J] [K], nonobstant son affirmation selon laquelle elle n'aurait pas bénéficié de rémunération variable, s'abstient de solliciter un rappel de salaire.



Au vu de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [J] [K] échoue à démontrer que le GEIE BE YS SHARED SERVICES aurait exécuté déloyalement son contrat de travail et, en tout état de cause, à caractériser l'existence d'un quelconque préjudice.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.





- Sur la rupture de la période d'essai -



La période d'essai, qui se situe nécessairement au début de l'exécution du contrat de travail, permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d'apprécier si ses fonctions lui conviennent. Facultative, la période d'essai constitue une première phase du contrat de travail durant laquelle l'une ou l'autre des parties peut en principe décider de rompre la relation contractuelle sans indemnité, ni motif ou procédure particulière (sauf respect d'un délai de prévenance, ou préavis, et sauf abus), sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier. Excepté cette liberté de rupture, le contrat de travail reçoit pleine application dès l'engagement.



En cas de rupture du contrat de travail avant le terme de la période d'essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée (notamment le licenciement) ne sont pas applicables.



L'employeur doit respecter, lorsque la durée de la période d'essai est d'au moins une semaine, un délai de prévenance ou préavis qui ne peut être inférieur à (préavis légal du code du travail) :



- 24 heures si le salarié est depuis au moins de 8 jours dans l'entreprise ;



- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence du salarié dans l'entreprise ;



- 2 semaines après un mois de présence du salarié dans l'entreprise

.



Le délai de prévenance ou préavis plus long prévu par le contrat de travail prime sur celui fixé par le code du travail.



Les parties n'ont donc pas en principe à motiver leur décision de rompre le contrat de travail avant le terme de la période d'essai et elles ne sont tenues à aucune obligation d'ordre procédural, sous réserve du respect du délai de prévenance.



Toutefois, pour des questions de preuve, il est nécessaire de notifier la rupture de la période d'essai soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise. La date de la rupture se situe au jour de l'envoi ou de la remise de cette lettre. En tout état de cause, la rupture du contrat de travail doit être explicite.



La rupture du contrat de travail en cours d'essai met fin aux relations de travail sans effacer rétroactivement les obligation des parties.



En l'espèce, le contrat de travail signé par les parties le 02 décembre 2019 prévoit l'embauche de Madame [J] [K] en qualité de Chef de projet process transverse, qualification cadre, et était assorti d'une période d'essai de 4 mois de travail effectif.



L'article 1er du contrat de travail de la salariée, intitulé 'engagement', dispose par ailleurs qu'en cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra prévenir la salariée dans les conditions définies à l'article L. 1221-25 du code du travail. En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de la salariée, celle-ci devra respecter un délai de prévenance de 24 heures, ce délai est porté à 48 heures dès lors que la salariée justifie d'une présence dans l'entreprise supérieure à 8 jours. Toute rupture de la période d'essai, qu'elle soit à l'initiative de la salariée ou de l'employeur, sera notifiée par écrit et remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec avis de réception.



Il est constant que par courrier recommandé avec avis de réception en date du 03 avril 2020, l'employeur a notifié à Madame [J] [K] la rupture de sa période d'essai à effet au 08 avril suivant, avec un délai de prévenance d'un mois (rémunéré du 06 au 08 avril 2020 puis indemnisé sous forme d'indemnité compensatrice pour la période du 09 avril au 05 mai 2020).



La procédure de notification de la rupture de la période d'essai est donc parfaitement régulière et au demeurant non critiquée par la salariée.



Madame [J] [K] ne conteste pas plus l'opposabilité à son encontre de la période d'essai.



Madame [J] [K] soutient en revanche que la rupture de la période d'essai par l'employeur est abusive et fait valoir le caractère fallacieux des griefs reprochés, ses efforts de formation et de progression, sa disponibilité et sa parfaite intégration telle qu'elle a pu être relevée par son supérieur hiérarchique direct (N+1), Monsieur [F].



Considérant de la sorte que la rupture de la période d'essai est intervenue pour un motif étranger à ses qualités et capacités professionnelles, Madame [J] [K] objecte de la finalité économique sous-jacente, évoquant plus spécialement les difficultés économiques auxquelles était confronté le GEIE BE YS SHARED SERVICES à une époque contemporaine.



La cour va donc examiner successivement ces deux moyens.



S'agissant tout d'abord de l'appréciation des qualités et compétences professionnelles de la salariée, le motif principal avancé par l'employeur au sein du courrier de notification de la rupture de la période d'essai est le suivant : 'Nous sommes au regret de vous informer que votre période d'essai ne nous a pas donné satisfaction et que nous entendons mettre fin au contrat qui nous lie'.



Lorsque, comme c'est le cas en l'espèce, le contrat de travail comporte une période d'essai, l'employeur peut, s'il estime l'essai non satisfaisant, mettre fin discrétionnairement au contrat de travail sans avoir à mettre en oeuvre les dispositions légales en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. 



Toutefois, une telle rupture ne peut intervenir dans ces conditions que si elle ne présente pas un caractère abusif. En effet, le droit de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai n'est pas discrétionnaire et, comme tous les droits, il est susceptible de dégénérer en abus. Même si l'interruption de la période d'essai n'a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l'employeur ou du salarié. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s'il rapporte la preuve que l'employeur a agi par malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable. 



La période d'essai étant uniquement destinée à permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou autre que la compétence du salarié est abusive.



La rupture du contrat de travail intervenue au cours de la période d'essai à l'initiative de l'employeur est également abusive si l'employeur ne laisse pas au salarié un temps suffisant pour faire ses preuves, elle intervient pour un motif économique, si elle intervient après le refus par le salarié d'une modification du contrat de travail comme une baisse de sa rémunération.



La décision de l'employeur doit donc être fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles de son salarié et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités.



En somme, afin que la rupture de la période d'essai ne soit pas abusive, il importe que l'employeur ait mis le salarié dans les conditions normales d'exercice de sa fonction et qu'il n'agisse pas avec précipitation.



En l'espèce, dans le courrier de rupture de la période d'essai, l'employeur n'a pas spécialement invoqué un manque de compétences ou des difficultés d'ordre relationnel concernant cette salariée, lequel s'est contenté, sans que cela ne puisse lui être reproché, de faire état de ce que la période d'essai s'était révélée infructueuse.







Aux fins de contestation de cette conclusion, Madame [J] [K] verse tout d'abord aux débats un échange de courriels intervenus entre elle et Monsieur [Y] [F], son responsable hiérarchique direct.



Par courriel daté du 20 décembre 2019, Monsieur [Y] [F] devait faire part à Madame [J] [K], des constats suivants :



'-Retour EQU :



* Très bien, en particulier grâce à l'accompagnement de CRA ;

* Une partie des craintes initiales sont levées (...) ;



- Retour EMO :



* Bonne intégration dans l'entreprise et dans l'équipe ;

* Plutôt à l'aise, bon relationnel ;

* Bon sens et bonne prise de recul ;

* Volonté d'être dans l'action très rapidement'.



Par courriel daté du 26 février 2020, Monsieur [Y] [F] faisait part à Madame [J] [K] des constats suivants :



'- Retour EMO 



* Retour positif du manager sur le travail d'EQU : implication, envie d'avancer, humilité, franchise, échanges toujours argumentés ;

* Il faut continuer ainsi ;

* Important de garder ses valeurs'.



Par courriel daté du 20 mars 2020, Monsieur [Y] [F] informait Madame [J] [K] qu'en suite des différents échanges intervenus entre eux, il entendait confirmer sa période d'essai au service des ressources humaines.



Par courriel daté du même jour, Monsieur [Y] [F] devait ainsi indiquer au servoce ressources humaines du GEIE BE YS SHARED SERVICES, qu'il souhaitait 'confirmer la période d'essai' de cette salariée.



Le 05 février 2020, Madame [J] [K] était évaluée dans le cadre de sa période d'essai par Monsieur [Y] [F]. 



La lecture de la grille d'évaluation communiquée aux débats par la salariée, met en exergue les éléments d'appréciation suivants :



- à la question 'comment s'est passée l'arrivée de votre collaborateur'', était répondu 'Bonne intégration, plutôt à l'aise, bon relationnel, bon sens et bonne prise de recul, volonté d'être dans l'action très rapidement' ;



- à la question 'fait-il preuve de bonne capacités d'adaptation à l'entreprise et de respect des valeurs de l'entreprise'', était répondu 'Oui, bonnes capacités d'adaptation à l'entreprise et aux personnes, respect des valeurs malgré un contexte global parfois difficile à appréhender'.





Concernant l'évaluation chiffrée de cette salariée, Monsieur [Y] [F] devait lister trois objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés à Madame [J] [K], et les noter selon une grille allant de 0 (non démaré), à 1 (en cours), puis 2 (partiellement atteint), 3 (atteint) et 4 (au-delà des attentes). Les objectifs suivants étaient notés :



- Objectifs qualitatifs :



* Intégration dans l'équipe et l'entreprise : 3 ;

* Prendre des projets en toute autonomie : 3 ;

* Prise en main des CAB et CAB applicatifs : 3.



- Objectifs quantitatifs :



* Modélisation de process : 2 ;

* Représentation de process avec Camunda : 3 ;

* Préparation de communications ludiques et graphiques : 4.



S'agissant des compétences de la salariée, elles ont également donné lieu à une évaluation selon une échelle de 0 à 4. Madame [J] [K] a obtenu les notations suivantes :



- Gestion des processus : 2 ;

- Gestion de projet : 3 ;

- Curiosité, volonté de comprendre et d'améliorer : 4 ;

- Capacité de prise de recul, synthétise et analyse : 3 ;

- Aptitudes relationnelles : 3 ;

- Esprit d'équipe : 3.



Monsieur [Y] [F] devait conclure cette évaluation en précisant qu'il confirmait cette salariée sur son poste de travail, au motif que '[J] correspond au profil recherché et s'affirme petit à petit. Elle démarre actuellement des sujets plus complexes (Compta/PMO), ce qui me permettra de confirmer son potentiel et sa performance'.



Il ressort de ces différents éléments des propos particulièrement laudateurs de Monsieur [Y] [F] concernant les capacités professionnelles et d'intégration de Madame [J] [K]. 



La cour constate que le GEIE BE YS SHARED SERVICES reconnaît que Madame [J] [K] a fait preuve de certaines compétences et qualités, mais estime toutefois que cette appréciation n'est relative qu'au début de la période d'essai de la salariée, puisque celle-ci aurait ensuite, à compter de la fin du mois de février/début mars, d'un état d'esprit incompatible avec les valeurs de l'entreprise.



Madame [L] [V], Responsable PMO et Process transverses, et supérieur hiérarchique N+2 de Madame [J] [K], explique avoir alerté à plusieurs reprises cette salariée ainsi que Monsieur [Y] [F] sur l'inadéquation de son état d'esprit avec celui de l'entreprise, et sur la circonstance subséquente que son intégration au sein de l'entreprise paraissait compromise. 







Madame [L] [V] indique plus spécialement avoir donné à Madame [J] [K] diverses tâches et missions à réaliser (travailler à l'élaboration d'un processus, travailler sur un guide de bonnes pratiques, etc...) mais qu'en dépit du lien hiérarchique, elle a été systématiquement contrainte de justifier de l'intérêt de la tâche à accomplir et de convaincre Madame [J] [K] du bien fondé de ses demandes.





Madame [L] [V] relate enfin que Madame [J] [K] rencontrait de profondes difficultés d'intégration des subtilités inhérentes au fonctionnement de l'entreprise, et notamment de compréhension que la direction des process transverses groupe ne peut imposer sa vision des choses à une autre direction.



Madame [L] [V] devait de la sorte conclure s'être opposée à l'embauche définitive de cette salariée.



Monsieur [Y] [F] confirme que, en dépit du savoir faire adéquat de Madame [J] [K] dans l'exercice de ses fonctions, il avait été destinataire d'une alerte de Madame [L] [V] concernant la compatibilité du savoir être de cette salariée avec l'état d'esprit de l'entreprise, et plus spécialement s'agissant de son adaptabilité aux contraintes et exigences environnementales de travail. Il explique avoir échangé avec le service des ressources humaines relativement aux doutes ainsi rencontrés par correspondance du 10 mars 2020, puis avec Madame [J] [K] le lendemain. 



Monsieur [Y] [F] poursuit en expliquant qu'au retour de congés de Madame [J] [K] le 20 mars 2020, celle-ci l'a rassuré quant aux efforts qu'elle consentait à entreprendre pour s'adapter à l'état d'esprit de l'entreprise et en accepter notamment les contraintes et en appréhender raisonnablement le contexte.



Monsieur [Y] [F] confirme ainsi, au vu de ce dernier échange intervenu avec Madame [J] [K], avoir confirmé sa période d'essai, tout en admettant toutefois que la décision finale d'embauche ne lui incombait pas personnellement.



S'agissant ensuite du motif économique sous-jacent à la rupture de la période d'essai de Madame [J] [K] dont celle-ci excipe, par courrier daté du 07 avril 2020, cette salariée devait indiquer au GEIE BE YS SHARED SERVICES avoir été informée le 03 avril précédant, au détour d'un échange réalisé sur l'application de messagerie Skype, de la rupture de sa période d'essai, précisant qu'il lui avait été indiqué à cette occasion que cette rupture intervenait in fine à raison des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise et directement en lien avec la crise sanitaire de la Covid-19.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 10 avril 2020, Monsieur [D] [N], président du GEIE BE YS SHARED SERVICES, devait contester cette allégation et rappeler à Madame [J] [K] que sa période d'essai était rompu uniquement en ce qu'elle n'avait pas été jugée satisfaisante, excluant de la sorte tout motif économique sous-jacent.







Pour tenter d'objectiver la réalité des difficultés économiques rencontrées par le GEIE BE YS SHARED SERVICES à une époque contemporaine de la rupture de sa période d'essai et leur impact sur celle-ci, Madame [J] [K] se prévaut d'un courriel adressé par le service Gestion des processus groupe à différents interlocuteurs, dont la salariée, dans le cadre du point mensuel d'équipe du mois d'avril 2020. Il ressort de cette correspondance, concernant les informations Groupe Be-Ys, le constat de la pandémie nationale à laquelle était confronté le territoire nationale au printemps 2020, avec la précision selon laquelle 'les premières décisions redescendent de la direction face aux prévisions de baisse du chiffre d'affaires'.



Une telle mention, contrairement à ce que soutient la salariée, est inopérante à établir que les difficultés économiques prévisibles auraient induit immédiatement une réduction de la masse salariale et donc notamment le refus d'embauche définitive qui lui a été opposé.



S'agissant enfin de l'extrait de presse quotidienne La Montagne produit par [J] [K], celui-ci se contente de faire état, consécutivement à la crise de la Covid-19 (décembre 2020), de la suppression de 47 emplois sur les 167 historiques que comptait la société ALMERYS sur son site clermontois, aucun élément ne permettant d'établir qu'une telle politique de réduction de masse salariale ait été rendue nécessaire au sein du GEIE BE YS SHARED SERVICES.



Bien au contraire, l'employeur justifie de la validation de la période d'essai d'autres salariés à une époque contemporaine de la rupture de la période d'essai de Madame [J] [K], et notamment Monsieur [A] [P], directeur de projets PMO , embauché en contrat de travail à durée indéterminée le 21 novembre 2019 et ayant vu sa période d'essai validée le 20 mars 2020 ainsi que Madame [E] [O], gestionnaire paie, embauchée en contrat de travail à durée déterminée le 01er avril 2020 et ayant vu sa période d'essai confirmée le 15 avril suivant.



Madame [J] [K] ne critique par ailleurs pas que Monsieur [S] [C] ait été embauché sur son poste de travail le 17 août 2020. Elle objecte en revanche de ce que son embauche était pressentie de longue date et réfère à cet égard à un courriel du service Gestion des process groupe en date du 06 avril 2020 aux termes duquel il est notamment mentionné 'Arrivée SBR toujours suspendu (CDA prolongée sur les garanties + SDU arrêt prolongé = reste que DCH'. Rien dans ce courriel ne permet toutefois de confirmer les allégations de Madame [J] [K] quant à la prévision ancienne de l'embauche de Monsieur [S] [C] donc les initiales ne sont pas SBR mais SPR.



Enfin, même si une baisse d'affaires était légitimement prévisible à une époque contemporaine de la pandémie, comme elle l'était par ailleurs pour l'ensemble des acteurs du secteur économique, reste qu'il n'est pas critiqué par Madame [J] [K] que le GEIE BE YS SHARED SERVICES justifiait d'une situation comptable prospère avec un chiffre d'affaires significativement important, enregistrant même au final une hausse entre les exercices 2019 et 2020 (respectivement de 473 000 euros et de 3 367 000 euros) et qu'il a connu sur la même période une augmentation de sa masse salariale, laquelle est passée de 33 à 47 salariés.





Au vu de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme le premier juge, que la rupture de la période d'essai de Madame [J] [K] est intervenue à raison de son état d'esprit jugé inadapté à celui de l'entreprise, et en dehors de toute circonstance économique, la salariée échouant à démontrer que le GEIE BE YS SHARED SERVICE aurait agi abusivement en refusant de procéder à l'embauche définitive de cette salariée.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé non abusive la rupture de la période d'essai de Madame [J] [K] et débouté en conséquence la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi.



- Sur la demande indemnitaire au titre de la procédure de licenciement - 



Madame [J] [K] sollicite des dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement pour motif économique.



Outre qu'il a été constaté plus amont l'absence de toute difficulté économique qui aurait été à l'origine de l'absence d'embauche définitive de la salariée par le GEIE BE YS SHARED SERVICES, force est de constater qu'aucun licenciement n'a été présentement mis en oeuvre à l'endroit de Madame [J] [K].



Dans de telles circonstances, la cour ne peut que juger mal fondée la demande indemnitaire formulée par la salariée pour non-respect de la procédure de licenciement économique.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] [K] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.



- Sur les dépens et frais irrépétibles -



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.



Madame [J] [K], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel.



L'équité ainsi que la situation économique respective des parties commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



- Condamne Madame [J] [K] aux dépens d'appel;



- Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.





 Le Greffier, Le Président,







 S. BOUDRY C. RUIN