Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 10 avril 2025

CS25/088





COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 10 AVRIL 2025



N° RG 23/01129 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HJO5



[L] [K] 

C/ SA SCHINDLER agissant poursuites et diligences de son représentant légal 

en exercice domicilié en cette qualité audit siège

 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 22 Juin 2023, RG F 22/00011



APPELANT :



Monsieur [L] [K]

[Adresse 3]

[Adresse 10]

[Localité 1]

Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Pierre-henri GAZEL, avocat au barreau de LYON



INTIMEE :



SA SCHINDLER agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Frédéric LECLERCQ de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 19 décembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********



Exposé du litige :



La SA Schindler est une entreprise spécialisée dans la construction et la maintenance d'ascenseurs, d'escaliers mécaniques et des services afférents qui compte plus de 11 salariés.



M. [K] a été embauché par la SA Schindler France en contrat à durée indéterminée le 10 avril 2006 en qualité de responsable travaux maintenance (cadre).



La convention collective applicable est celle de la métallurgie des ingénieurs et cadres.



Par avenant au contrat de travail en date du 1er mai 2015,M. [K] a été promu en qualité de responsable agence service.



A compter du 1er septembre 2020, il a occupé les fonctions de responsable maintenance à la Direction d'agence régionale Dauphiné Savoie.



Par courrier du 30 avril 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien initialement prévu le 11 mai a été reporté au 14 mai 2021.



M. [K] a été licencié pour faute grave le 27 mai 2021.



M. [K] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 5] en date du 4 février 2022 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, juger que son licenciement est nul comme fondé sur une discrimination liée à son état de santé et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 22 juin 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 5] a :


Dit que le licenciement de M. [K] est un licenciement pour faute grave

Débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé pour un montant de 110000 ' ou à titre subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 60743 '

Jugé que le licenciement de M. [K] est fondés sur une faute grave

Débouté M. [K] de ses demandes indemnitaires

Débouté M. [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Condamné M. [K] aux dépens.




La décision a été notifiée aux parties et M. [K] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 24 juillet 2023.



Par dernières conclusions en date du 20 octobre 2023, M. [K], demande à la cour d'appel de :


Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Chambéry du 22 juin 2023 en ce qu'il : 


Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [K] est une faute grave 

Par conséquence, 

Débouté Monsieur [K] de sa demande au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé pour un montant de 110 000 ' ou subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 60 743 ' 

Dit et Jugé que le licenciement de Monsieur [K] est un licenciement pour faute grave 

Par conséquent : 

Débouté Monsieur [K] de ses demandes indemnitaires. 

Débouté Monsieur [K] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile 

Condamné Monsieur [K] aux éventuels dépens de l'instance. 





Statuant à nouveau : 


Juger le licenciement de Monsieur [K] nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Condamner la société SCHINDLER à lui payer les sommes suivantes : 


110 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement pour discrimination ou subsidiairement 60 743 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

39 787 ' au titre de l'indemnité de licenciement 

28 035,48 ' au titre de l'indemnité de préavis outre 2803,54 ' de congés payés afférents 

3000 euros au titre de l'article 700 du C.P.C. au titre des frais irrépétibles de première instance et 4000 euros au titre de l'article 700 du C.P.C. au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel. 


Rejeter les entières demandes de la société SCHINDLER, 

La condamner en outre aux entiers dépens.


Par dernières conclusions en réponse en date du 18 janvier 2024, la SA Schindler demande à la cour d'appel de :





Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de CHAMBERY en toutes ses dispositions et en ce qu'il déboute Monsieur [K] de l'intégralité de ses demandes ; 

Condamner le salarié à verser à la Société au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 3.000 euros au titre de la première instance et 3.000 euros au titre de la procédure d'appel. 

Condamner le salarié aux entiers dépens de l'instance qui seront recouvrés pour ceux d'appel par la SELURL BOLLONJEON, Avocat associé, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 novembre 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur le bienfondé du licenciement pour faute grave :



Moyens des parties :



La SA Schindler soutient qu'il revient à M. [K] en qualité de responsable maintenance de s'assurer que les interventions de ses techniciens se font dans des conditions garantissant leur santé et leur sécurité en application de sa fiche de poste. De nombreuses négligences de M. [K] ont fait courir un grave danger à ses techniciens et il a manqué gravement à ses obligations contractuelles.



M. [K] a envoyé un de ses techniciens intervenir sans connaître le numéro d'identification de l'appareil en cause au mépris des règles de sécurité les plus élémentaires alors que M. [K] connaissait le nom du client et son adresse ainsi que celle de l'appareil comme il ressort de ses courriels lui permettant d'identifier rapidement l'appareil de se rendre compte de l'interdiction de mise en service.



Il revenait au salarié en qualité de responsable maintenance de s'assurer que les interventions de ses techniciens se faisaient dans des conditions garantissant leur santé et leur sécurité conformément à ce que prévoit sa fiche de poste . Or, M. [K] n'a jamais pris la peine d'identifier l'appareil pour s'assurer de la faisabilité de l'intervention en toute sécurité et il n'a pas à s'occuper des appareils dont la phase de montage n'est pas terminée qui ne rentrent pas dans son périmètre d'intervention qui concerne uniquement les appareils déjà montés qui font l'objet d'un contrat de maintenance avec le client. Sans certification « CE » l'appareil ne peut être livré au client et ne peut en aucun cas être mis en service et en présence de réserves, il ne peut être mise en service. Or, le montage de l'appareil, qui ne constituait pas un nouvel appareil comme conclu par le salarié, en question n'était pas terminé, les réserves n'étaient pas levées, le protocole de levée de réserves pas établi et le certificat CE non délivré et le contrat de maintenance non signé, tous les voyants étant au rouge pour la mise en service de l'appareil sans risque pour la santé et la sécurité des usagers et du technicien. La mise en service de l'appareil étant dès lors formellement interdite. Il n'existe pas deux ascenseurs dans l'établissement.

M. [K] connaissait le nom du client et son adresse ainsi que celle de l'appareil comme il ressort de ses courriels.



M. [K] n'a pas analysé la demande du client qui aurait pourtant dû l'alerter puisqu'il a demandé qu'un liftier vienne mettre en service l'appareil pour monter des meubles. Cette demande est extrêmement rare et aurait immédiatement dû appeler des vérifications élémentaires puisque le le liftier n'a lieu que quand l'ascenseur est monté pendant la phase chantier d'un bâtiment après que le protocole de levée des réserves ait été établi et que toutes les garanties de sécurité nécessaires sont réunies. Par ailleurs il est censé pouvoir être mis en service seul par le client puisque le montage est terminé.

M. [K] est ainsipassé outre les vérifications du protocole et de la certification CE.



M. [K] avait, compte tenu de son expérience, pleinement conscience que sa demande d'intervention était faite en dehors de toutes les garanties de sécurité.



De plus, le technicien est intervenu sans devis, numéro d'intervention, numéro d'équipement, possibilité de facturation dès lors que l'appareil n'était ni en service ni enregistré au service maintenance de la société. Si quoi que ce soit était arrivé à son technicien ou à son usager, la responsabilité de la SA Schindler aurait été directement engagée du fait des actes de son salarié.



Enfin M. [K] n'a pas averti le salarié de la dangerosité de l'intervention et de l'appareil et après l'intervention aucune alerte n'a été remontée par lui malgré l'identification faite par le technicien, ceci constituant un comportement gravement fautif.



M. [K] soutient pour sa part que la lettre de licenciement qualifie les faits reprochés d'erreur de sa part et lui reproche essentiellement de ne pas l'avoir admise, l'erreur reprochée n'ayant dès lors pas un caractère fautif. Le licenciement étant dès lors sans cause réelle et sérieuse. Il s'agit a minima d'un oubli ou au pire d'un insuffisance professionnelle.



Il expose que si on lui reproche de ne pas s'être rappelé d'un mail du 22 janvier 2021 proscrivant la mise en service de l'ascenseur en question demandée le 16 avril 2021, ce n'est pas lui qui a constaté en janvier 2021 ou avant, la non-conformité dudit ascenseur mais un technicien. Il s'est contenté de répondre à une demande d'intervention client en envoyant un technicien pour intervenir et examiner la faisabilité d'une mise en service pour du portage de meubles. Pour lui, il s'agissait d'un nouvel ascenseur d'un client ' hôtel 48" qui n'est pas enregistré dans la base de données. Il a indiqué au technicien envoyé par mail qu'il devait lui noter le numéro de ce nouvel ascenseur une fois sur site. 



Il fait valoir par ailleurs que la désorganisation règne au sein de la société puisqu'en janvier 2022 ce même ascenseur n'est toujours pas enregistré alors qu'il ne peut pas être mis en service alors qu'il est jugé dangereux. Confronté à un ascenseur qu'il ne connaissait pas, il va envoyer un technicien pour intervenir sur cet ascenseur inconnu, le mettre en service portage de meubles si possible et d'abord l'identifier. Il appartenait au seul technicien de vérifier la faisabilité d'une telle mise en service. Le technicien ne l'a pas contacté pour lui indiquer que la mise en service n'était pas possible compte tenu de l'état de l'ascenseur et a procédé à ladite remise en service. 



Sur ce,



Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. 



En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [K] le grief d'avoir répondu favorablement à la demande du client (Monsieur [E], hôtel [Localité 6] bras chez à [Localité 8]) d'une intervention le 29 avril 2021 et avoir envoyé un technicien (M. [Z]) mettre en service l'installation et effectuer le « liftier » pour la journée du 16 avril 2021 sur un ascenseur monté en 2016 qui ne présentait pas de contrat de maintenance et dont le protocole effectué en 2016 dépendait des anciens process Schindler et pour lequel, après enquête il s'est avéré que le client avait de son propre chef modifié la gaine et retiré plusieurs portes palières impliquant une risque de chute en gaine important, l'ascenseur ne pouvant être manipulé en sécurité. Ces faits, alors même qu'il avait été informé le 22 janvier 2021 par un courriel du directeur de travaux que la mise en service était interdite, le jalon 7950 (levée réserve triangle) n'étant pas validé. Cette situation ayant mis à risque l'intégrité physique du technicien du fait du non-respect des règles du groupe et du code de conduite.



Il est constant qu'au moment des faits reprochés M. [K] occupait le poste responsable maintenance depuis le 1er septembre 2020 alors qu'il avait occupé le poste de responsables travaux maintenance depuis le 10 avril 2006.



Il ressort de la fiche de fonction de responsable maintenance versée aux débats par l'employeur datée de novembre 2013 et non contestée par le salarié, qu'il doit 'respecter les engagements contractuels, les directives légales et internes ainsi que les politiques santé, sécurité et qualité de l'entreprise, fournir le matériel et les conditions de travail adéquates (garant de la sécurité), informer, déployer et communiquer à son équipe (réunir, diffuser et suivre des notes/directives, commenter et assurer l'accompagnement sur le terrain des techniciens), mettre en 'uvre et animer la politique de sécurité de l'entreprise pour son périmètre, (...) s'assurer du respect des consignes de sécurité'. 



Il ne peut dès lors être conclu par M. [K], en sa qualité de responsable maintenance qu'il appartenait au seul technicien membre de son équipe qu'il a envoyé sur les lieux pour intervenir sur l'ascenseur litigieux, de vérifier la dangerosité de l'appareil et la faisabilité de la mise en service.



Il est versé aux débats le code de conduite de la société Schindler dont l'accusé réception de communication a été signé une première fois par le salarié le 30 novembre 2013 puis de nouveau le 1er septembre 2020. Il y est rappelé la politique de gestion des risques de l'entreprise et la communication régulière de lettre circulaires à ce sujet.



Est communiqué également le règlement intérieur de la société Schindler qui informe sur le respect des règles dans l'organisation du travail, la discipline et la sécurité ainsi que les consignes et prescriptions particulières portées à la connaissance par note de service.



La SA Schindler justifie que le salarié a reçu les règles de la société relative à la sécurité des usagers des 25 janviers 2018 et 1er février 2021 en tant que responsable maintenance (règles NO GO) ainsi que du code de conduite Schindler accompagnée de l'engagement de le respecter signé par le salarié le 1er septembre 2020, ce que M. [K] ne conteste pas.



Il ressort d'un échange de mail du 22 janvier 2021 que Mme [M] a reçu un appel client « ([Localité 6] Brachet appareil 10 77 60 80) » demandant de mettre en service l'appareil pour le mardi suivant, le client devant recevoir du mobilier. M. [T], en copie du courriel, l'interroge sur la gestion du contrat et lui indique que « STOP !!!!! Le jalon 79 50 (levée réserve triangle) n'a pas été validé »... que » la mise en service est interdite » et qu'il investigue sur ce point.



La SA Schindler produit la fiche qui liste à l'attention du client s'agissant de l'ascenseur concerné des points ouverts devant faire l'objet d'une vérification par le service installation neuve avant mise en service en date du 2 mars 2016 et l'absence de déclaration de conformité cochée.



Par mail adressé du 16 avril 2021, avec pour objet « [Adresse 9] » M. [K] demande à un technicien « comme convenu merci d'appeler ce matin le directeur du site Monsieur [E] [C] [X] 06 09 04 04 03 afin de faire liftier (portage meuble au troisième). Une fois sur site me noter le numéro de ce nouveau ascenseur ».



Il ressort d'un nouveau mail du même client du 28 avril 2021 en l'absence de M. [K] qu'il demande une nouvelle intervention de liftier et que le client signe « [C] [X] [E] directeur, [Adresse 7], découvrez le [Localité 6] brachet, www.chateaubraschet.com »



M. [K] ne pouvait dès lors ignorer l'identité exacte du client l'ayant sollicité et il ne justifie pas avoir procédé à des vérifications s'agissant du client et de l'identification de l'appareil permettant de caractériser son statut (appareil en service ou non, existence d'un contrat de maintenance ou non, et nouvel appareil) et d'intervenir. Il admet avoir considéré comme acquis qu'il s'agissait d'un nouvel ascenseur et envoyé le technicien sur les lieux en lui demandant de faire le liftier (c'est-à-dire de mettre l'appareil en service) comme sollicité et de lui noter ensuite le N° d'identification de l'ascenseur. Il ne ressort pas non plus du mail susvisé adressé au technicien qu'il lui ait demandé de vérifier l'identification de l'appareil, avant l'intervention, comme conclu.



M. [K] a dès lors commis une faute dans l'exercice de son activité de responsable maintenance qui aurait pu avoir des conséquences sur la santé sécurité et la santé d'un des techniciens de l'entreprise et des usagers au mépris des process et règles de sécurité dont il avait connaissance et également eu égard à son ancienneté et son expérience dans l'entreprise. Toutefois faute de passé disciplinaire existant, il convient de juger que cette faute ne rendait pas impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis et que le licenciement pour faute grave est disproportionné. Le licenciement est en revanche fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Il convient dès lors confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais de l'infirmer et de condamner la SA Schindler à lui verser les sommes suivantes :


39787 ' d'indemnité de licenciement 

28035,48 ' d'indemnité compensatrice de préavis outre 2803,54 ' de congés payés afférents 




Sur la discrimination liée à son état de santé et la nullité du licenciement  :



Moyens des parties :



M. [K] soutient qu'il est soumis depuis plusieurs années à deux dyalises par semaine, qu'il a constamment compensé ses jours d'absences pour ces dyalises en travaillant sur ses périodes de repos ou en étirant ses journées de travail sans dyalises mais que cette situation déplaisait à son employeur. Le licenciement non fondé est selon lui en réalité dû à son état de santé et donc nul.







La SA Schindler fait valoir que le salarié n'apporte aucun élément susceptible de laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. La sanction est justifiée par des éléments objectifs, il a fait l'objet de promotions régulières, la dernière 6 mois avant son licenciement alors qu'il est sous dyalise depuis 6 ans.



Sur ce,



L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Par ailleurs, l'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [K] soutient que les seuls motifs de son licenciement sont en réalité son état de santé qui génère des absences du fait de ses dyalises. Toutefois, la cour a jugé que le licenciement de M. [K] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et il convient dès lors de débouter M. [K], par voie de confirmation du jugement déféré, de sa demande de nullité de son licenciement, M. [K] n'apportant aucun élément de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée 



Sur les demandes accessoires :



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La SA Schindler, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l'instance et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [K] la somme de 1500 ' au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


Débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé pour un montant de 110000 ' 




L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que le licenciement de M. [K] n'est pas fondé sur une faute grave,



DIT que le licenciement de M. [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SA Schindler à payer à M. [K] les sommes suivantes,


39787 ' d'indemnité de licenciement 

28035,48 ' d'indemnité compensatrice de préavis outre 2803,54 ' de congés payés afférents 




Y ajoutant,



CONDAMNE la SA Schindler aux dépens de l'instance,



CONDAMNE la SA Schindler à payer à M. [K] la somme de 1 500 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance.



Ainsi prononcé publiquement le 10 Avril 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente