Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 16 janvier 2025

CS25/021





COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 16 JANVIER 2025



N° RG 22/00654 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G65R



[O] [E] 

C/ S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC INDUSTRIES Prise en son établissement de [Localité 6] sis [Adresse 2] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 23 Mars 2022, RG 21/00173



APPELANT :



Monsieur [O] [E]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Yves BLOHORN de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE



INTIMEE :



S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC INDUSTRIES Prise en son établissement de [Localité 6] sis [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 16 mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,



********



Exposé du litige':



M. [E] [O] a été embauché le 21 juillet 1980 par la société ACEG, située à [Localité 7], filiale de France transfo du groupe Jeumont Schneider, en qualité de dessinateur coefficient 215.



Son contrat de travail a été transféré à la société Merlin Gerin le 1er janvier 1986 en qualité de dessinateur, classification niveau III, échelon 3, coefficient 240, de la convention collective des mensuels des industries de métaux de l'Isère.





Le 3 mars 1987, M. [E] est nommé technicien logiciel sur un projet de gamme de produits de gestion de l'énergie électrique, en charge des interfaces homme-machine à [Localité 6] puis à [Localité 5], avec un coefficient d'accueil prévu à 275, niveau 4-2.



Entre 1995 et 1998, il a exercé les fonctions de technicien logiciel et en 1998, M. [E] est nommé technicien support PDM (SGDT: système de gestion des données techniques). 



En juin 2009, il lui a été proposé de passer au coefficient 335, niveau 5.2, et d'accéder au statut d'ingénieur cadre par le lancement d'un «'processus d'ingénieurisation'».



Entre 2014 et 2017, il exerce les fonctions de PIM training officer (formateur en protection information management).



En 2015, il est positionné coefficient 365, niveau 5.3.



En 2019, sa classification est portée au niveau V position 3 coefficient 395 de la convention collective des industries de la métallurgie de la région parisienne du 16 juillet 1954.



 M. [E] a exercé les mandats suivants, présentés par la CFDT : 

 

- Désigné Représentant Syndical au Comité d'Entreprise ACEG en 1984 ; 

- Elu Comité d'Entreprise et Délégué du Personnel Merlin Gerin de 1987 à 1995 ; 

- Elu au Comité Central d'Entreprise Merlin Gerin puis Schneider Electric en 1991 ; 

- Elu Conseiller Prud'homal en 1992 jusqu'en 2018 ; 

- Elu Délégué du Personnel de 1995 jusqu'en décembre 2018 ; 

- Nommé Conseiller Prud'homal en 2018; 

- Nommé Secrétaire Général de la Mutuelle d'entreprises Schneider Electric (MESE) en 2014. 



L'effectif de la société Schneider Electric est supérieur à 10.000 salariés en France



Par requête déposée le 26 juin 2020, M. [O] [E] a saisi le Conseil de prud'hommes de Chambéry pour solliciter une requalification de son emploi en statut cadre, des rappels de salaires et obtenir des dommages-intérêts.



Suivant une décision du 15 septembre 2021, l'affaire a fait l'objet d'une radiation. Puis elle a été réinscrite au rôle. 



Par jugement du 23 mars 2022, le Conseil de prud'hommes de Chambéry a :

-Accueilli la fin de non-recevoir qui est fondée et y fait droit,

- Déclaré irrecevable l'instance engagée par M. [E] [O],

- Débouté la société Schneider Electric Industries de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



La décision a été notifiée aux parties et M. [E] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 15 avril 2022.



M. [E] est parti à la retraite en date du 1er avril 2022.



Suivant dernières conclusions notifiées le 2 février 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [O] [E] demande à la cour de:

-Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

-Accueille la fin de non-recevoir qui est fondée et y fait droit, 

-Déclare irrecevable l'instance engagée par M.[O] [E], 

-Laisse à chacune des parties la charge des dépens qu'elle aurait engagés à l'occasion de la présente instance,

Statuant à nouveau,

- Dire recevable car non prescrite l'action de M.[O] [E] 

- Ordonner le positionnement de M. [O] [E] au statut cadre-position 2 à compter du 1er juin 2015, 

- Condamner la société Schneider Electric Industries à régler à M. [O] [E] les sommes de: 

*150 euros bruts à titre de rappels de salaire chaque mois depuis le 1er juin 2015 jusqu'à son départ à la retraite, le 31 mars 2022, soit 12.300 euros bruts, outre 1.230 euros bruts à titre de congés payés afférents,

*54.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans son déroulement de carrière,

*5.000€ de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

*10.000€ de dommages et intérêts au titre du préjudice subi sur sa retraite, 

*3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC,

- Condamner la société Schneider Electric Industries aux entiers dépens. 



Suivant dernières conclusions notifiées le 2 février 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Schneider électrique industries demande à la Cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a accueilli la fin de non-recevoir et déclaré irrecevable l'instance engagée par M.[E],



A titre subsidiaire,

-Juger que M. [E] ne présente aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale,

-Juger que la situation de M. [E] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

-Juger que M. [E] ne justifie d'aucun préjudice,

-Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes,

-Condamner M. [E] à payer à la société Schneider Electric industries la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamner M. [E] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le'7 avril 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI':



Sur la discrimination syndicale':



Sur la prescription de l'action relative à la discrimination syndicale':



Moyens des parties : 



M. [E] soutient que son évolution de carrière a été freinée, que sa classification ne correspond pas aux responsabilités qui lui incombent avec pour conséquence une inégalité de rémunération de 150 € par mois entre un technicien et un ingénieur du fait d'une discrimination liée à ses activités syndicales. Il fait valoir que sa carrière a évolué normalement jusqu'à ce que des mandats syndicaux lui ont été confiés en 1984, puis elle a été freinée voire stoppée (très nombreuses années au même échelon,, absence de toute augmentation de salaire, retard de sa rémunération par rapport à ses collègues techniciens). Les entretiens annuels qui sont menés tout au long de sa carrière évoquent, à de très nombreuses reprises, son activité syndicale qui se traduirait, selon l'employeur, par une absence de disponibilité et des perturbations dans la gestion de son emploi du temps. Son activité syndicale est évoquée sans la moindre réserve dès l'entretien annuel de 1991 et tout au long de sa carrière et en 2014,2015, 2016 et 2017 et lors de périodes non couvertes par la prescription. Il a fait le constat qu'il se voyait progressivement écarté de tout et des nouveaux projets, la discrimination syndicale dont il a fait l'objet se traduisant en dernier lieu par le retrait progressif de ses fonctions de PIM trainer officer. Lorsqu'il s'est retrouvé en congé de fin de carrière, il a retrouvé de nombreux document à son domicile lui permettant d'établir cette discrimination syndicale subie et la révélation de la discrimination doit correspondre au moment où il dispose des éléments mettant en évidence cette discrimination or il a demandé un rendez-vous à ses responsable ressources humaines à ce sujet le 9 juillet 2018. C'est la connaissance exacte de son retard de carrière qui n'a cessé de perdurer qui lui a permis d'être informé des éléments lui permettant d'exercer son action. M. [E] fait valoir que son action n'est pas prescrite car effectuée dans le délai de 5 années prévu à l'article L. 1334-5 du code du travail' 



La SAS Schneider electric industries soutient au visa de l'article L.1134-5 du code du travail'que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination est prescrite et que M. [E] ayant saisi le conseil des prud'hommes le 26 juin 2020 et ayant eu connaissance de l'existence d'une prétendue différence de traitement et de la discrimination dont il se prévaut en 1987, en 2002 et 2009, l'évocation de ses mandats durant ses entretiens professionnels entre 1991 et 1998, son action est dès lors prescrite. Le salarié ne rapportant pas la preuve qu'il aurait eu connaissance effective de la discrimination dont il se prétend victime le 9 juillet 2018 et depuis son congé de fin de carrières qui lui aurait permis de retrouver ses documents à son domicile. Il avait nécessairement pris la mesure de la discrimination dont il se prétend victime avant le 26 juin 2015.



En outre il n'a jamais été fait référence aux activités syndicales de M. [E] ni à ses heures de délégation dans ses entretiens annuels et il n'y a aucun fait non prescrit laissant supposer l'existence d'une discrimination, M. [E] ayant renoncé lui-même lors de son entretien professionnel de 2017 à son rôle de trainer officer. S'agissant de la participation au projet PDM Newgen, tous les salariés qui avaient répondu par l'affirmative n'ont pas été retenus et il avait bien été amené à participer. De plus le salaire mensuel de M. [E] (3.673 €) est supérieur de près de 300 € au salaire mensuel moyen (3.388 €) au regard d'une moyenne d'âge de 57 ans et son niveau de rémunération conforme à ses compétences. Enfin, M. [E] ne verse aucun élément susceptible d'établir un préjudice financier évalué à 150 € mensuels comme conclu en cause d'appel.

Sur ce,



Il ressort des dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail'que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



Toutefois, il est de principe que si la prescription court à compter de la révélation de la discrimination, l'écoulement du délai de prescription est néanmoins retardé tant que les faits de discrimination perdurent. (Cass soc 31 mars 2021)



En l'espèce, M. [E] expose que son activité syndicale était évoquée par son employeur lors de ses entretiens professionnels annuels depuis au moins 1991 et tout au long de sa carrière pour caractériser son absence de disponibilité et les perturbations dans la gestion de son emploi du temps et que le retard de carrière en résultant en termes d'évolution professionnelle et salariale existe depuis 1984 et a perduré dans le temps jusqu'à la période non prescrite. 



M. [E] fait ainsi valoir que la discrimination syndicale alléguée s'est poursuivie tout au long de sa carrière en termes d'évolution professionnelle et salariale, ce dont il résulte qu'il se fonde sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Il convient donc de juger par voie d'infirmation du jugement déféré que son action à ce titre n'est pas prescrite.





Sur l'existence d'une discrimination syndicale':



L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Par ailleurs, l'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Sur la matérialité du retard de carrière et du défaut d'évolution professionnelle':



Il incombe au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser qu'il a effectivement été lésé et que c'est le résultat d'une discrimination syndicale.



-M. [E] fait valoir que sa rémunération se situe encore en juillet 2020 dans la partie basse ou mini de la moyenne des salaires versés aux techniciens au même coefficient. Il verse au soutien de cette allégation le rapport de la commission de suivi NAO SEI-SEF de la CFDT du 2 novembre 2020 qui présente un tableau des salaires de base à temps plein et coefficients selon le sexe et l'âge des ATAM (techniciens) dont il résulte qu'à l'âge de 57 ans pour un coefficient de 395, le salaire «'mini'» est de 3333 € pour hommes et femmes confondus et 3421 € pour les hommes et le salaire moyen mensuel des techniciens de 4351 €, et le salaire «'maxi'» de 5690 €.



Il n'est pas contesté que M. [E] était classé au coefficient 215 lors de son entrée dans l'entreprise en 1980 et avait au dernier état de la relation contractuelle la classification de technicien, niveau 5 échelon 3, coefficient 395 de la convention collective applicable et percevait un salaire de 3724,75 € au mois de mars 2022 outre une prime d'ancienneté de 463,85 €. Lors de la rédaction du rapport susvisé en décembre 2020, M. [E] percevait un salaire de 3673,32 € outre une prime d'ancienneté de 461,55 € alors qu'il était âgé de 64 ans (rémunération annuelle de 49002,65 €).



Il a bénéficié d'augmentations de salaires en 2000, 2002, 2003, 2004, 2006, 2007, 2008, 2009 et 2014.



L'employeur justifie par la production du barème des taux garantis annuels applicable en région parisienne pour l'année 2020 pour un technicien niveau V, échelon 3, coefficient de 395, un salaire annuel de 34'535 €, M. [E] bénéficiant par conséquent d'un salaire nettement supérieur à celui garanti et supérieur à la moyenne.



-M. [E] soutient également que tous les salariés entrés à la même époque que lui dans l'entreprise sont devenus cadres et qu'il est le seul à ne pas être devenu ingénieur et n'a pas bénéficié du même traitement que ses collègues.



Il ressort du mail de M. [K] [R], supérieur hiérarchique de M. [E] à Mme [Z] le 5 juin 2009, que l'employeur a proposé à M. [E] de faire évoluer son coefficient à 335 «' pour le remotiver'et reconnaitre encore plus ses efforts'» et qu'on s'attendrait de sa part à un changement radical de comportement/attitude et qu'il se remette dans le bon mode de travail'» mais qu'à sa «'grande surprise'» le salarié a clairement dit que cela ne suffisait pas et qu'il souhaitait passer ingénieur'«'pour la première fois'»; qu'en revanche M. [E] ne voulait pas «'se rejustifier ou reprouver qqechose par rapport à ses collègues et surtout pas retourner à l'école pour les UV'» M. [R] lui expliquant que c'était «'en décalage complet avec les processus d'ingénieur isolation' donc pas envisageable pour débloquer la situation ». M. [R] précisant que désormais «'M. [E] s'est mis et défini à la hauteur de la barre d'un technicien, sectionnant scrupuleusement ce qui ressort d'un technicien et refusant de rentrer dans les autres tâches...'» indiquant qu'il avait prévenu son syndicat et «'qu'il était prêt à aller au conflit'».



Il est constant que M. [E] s'est vu ensuite proposer un parcours d'ingénieurisation avec un passage au coefficient 335 à la suite de ses demandes comme le confirme le mail de Mme [Z] en juin 2009 qui expose que «'concernant ton évolution, je travaillais avec [K] (M. [R]) sur un possible passage. Comme tu peux le voir nous faisons notre possible afin de prendre en compte les attentes. Je crois que lors de ton dernier entretien avec [K] tu as formulé le souhait de devenir cadre, ce que tu n'avais pas exprimé aussi clairement lors de notre entretien le mois dernier. Réfléchir au sujet je suis heureuse que tu souhaites investir pleinement dans ton évolution professionnelle. Schneider propose différentes solutions d'ingénieurs exactions dont la formation diplômante qualifiante, le mémoire interne la généralisation homérique en fin de carrière, mais tu n'en es pas encore à ce stade je crois. Ton management et moi-même sommes prêts à étudier ces différentes possibilités avec toi, selon les processus Schneider(comme évoqué ensemble mois dernier) mais il faut d'abord que tu nous montres ton envie d'évoluer ta capacité à devenir cadre en investissant pleinement dans les missions qui te confient fils et en montrant ta capacité à aller au-delà de ce qu'on attend d'un technicien. Il ne sera cependant difficile d'avancer dans la voie de la reconnaissance que tu souhaites si tu refuses les objectifs 2009. Nous pensons réellement que les avancées que nous te proposons permettrons de sortir de cette situation de blocage...'»



En mars 2010, M. [E] bénéficie d'une formation intitulée « manager les projets dans l'OCP'» et le processus d'ingénieurisation de M. [E] était mis en 'uvre en juillet 2010 conformément au protocole existant dans l'entreprise malgré le refus initial du salarié de subir les contraintes liées à ce processus (UV...). Toutefois ce processus n'a pas abouti pour des raisons étrangères à M. [E] et liées à certaines fonctionnalités du projet permettant l'ingénieurisation, le projet ayant cessé en 2011.



M. [E] qui soutient qu'il a continué à gérer de nombreux autres projets qui auraient pu lui permettre de bénéficier également d'un parcours d'ingénieurisation, non seulement ne le démontre pas mais ne justifie avoir sollicité de son employeur un nouveau processus d'ingénieurisation sur un des projets qu'il avait en cours ou la mise en 'uvre d'un nouveau processus d'ingénieurisation sur un nouveau projet. 

L'employeur produit par ailleurs la synthèse d'évaluation de juin 2010 qui relève qu'il venait d'être confié à M. [E] «'un petit projet'(3 utilisateurs)'» et qu'on allait ensuite lui proposer un projet en séquentiel avec augmentation du nombre d'utilisateurs et que «'si c'était OK un projet/mémoire d'ingénieurisation lui serait confié selon les règles IES'» qui démontre que les autres projets à la charge de M. [E] avant le premier projet d'ingénieurisation ne permettait pas de mettre en place ce processus.



Le point d'ingénieurisation du 16 septembre 2010 produit aux débats précise en outre que son autre projet initié en avril 2010 (symphony Horgen) n'est pas adapté pour une ingénieurisation («'simple déploiement sans migration, sans infrastructure... en binôme avec l'entité...'») et que M. [E] n'est «'pas motivé par son ingénieurisation'», son évaluateur exprimant même son mécontentement. («'Il n'a pas fait grand-chose sur le projet...il ne prend pas le projet en main, se donne de bonnes raisons de ne pas engager, organiser, ne sait pas gérer ses priorités'»).



Il ressort de l'évaluation professionnelle de l'année 2010, que son N+2 lui fait valoir «'la nécessité d'avoir de sa part une projection et des souhaits clairement exprimés pour leur permettre de comprendre où il veut aller'» et de son N+1 qu'il souhaiterait «'obtenir de sa part une vision claire sur ce qu'il souhaite faire et qu'il se positionne formellement sur une orientation de carrière. N'ayant aucun commentaire ni demande particulière au niveau de l'ICR ni dans l'auto évaluation 2010'» l'incitant à profiter de l'évaluation pour faire un commentaire. Aucun commentaire du salarié sur ses désidératas en termes de carrière et d'évolution n'apparaissant malgrè cette sollicitation.



Il ressort de l'analyse des éléments versés aux débats que M. [E] a non seulement bénéficié de la part de l'employeur d'une mesure d'ingénieurisation dès qu'il a sollicité de devenir ingénieur mais que, d'une part il a manifesté peu d'intérêt pour le projet en cours et d'autre part après la fin prématurée de celui-ci n'a pas sollicité son employeur ni pour un éventuel nouveau projet après l'interruption du premier, ni sollicité de la SAS Schneider electric industries de souhaits particuliers en vue d'une orientation de carrière malgré les sollicitations de l'employeur. 



S'agissant de sa mise à l'écart alléguée, il est constant que M. [E] a été invité à proposer sa participation par mail du 10 octobre 2020 à l'instar de nombreux autres salariés au projet PDM Newgen et qu'il n'a pas été retenu. Il ne justifie pas qu'il a été le seul salarié à ne pas avoir été retenu, l'employeur justifiant pour sa part que seuls quelques salariés dont deux du même service ont été sélectionnés. De plus, il ressort de son évaluation professionnelle de 2017 qu'il a renoncé au rôle de «'trainer officer en novembre 2017'» sans que le salarié n'ait contesté cette assertion et M. [E] ne rapporte pas la preuve que l'employeur lui ait retiré les fonctions de training officer. M. [E] ne démontre par conséquent pas l'existence d'une mise à l'écart progressive comme conclu.



-M. [E] invoque les références régulières de la part de l'employeur lors des entretiens professionnels annuels à son activité syndicale qui se traduirait par une absence de disponibilité et des perturbations dans la gestion de son emploi du temps et des menaces de sanctions disciplinaires à la suite de nombreux recadrages de sa hiérarchie en dépit des justifications données sur son activité syndicale. Il verse notamment aux débats':


L'entretien professionnel pour l'année 2014, document intitulé «'Performance review 2014'» rédigé par Mme [T] [B] qui mentionne que «'[O] (M. [E]) a pris en 2014 un nouveau rôle en dehors de R&D Domain. Il est de fait encore moins présent sur 38TEC. Il cherche encore un mode d'organisation pour moins morceler ses journées»

L'entretien professionnel pour l'année 2015 qui précise la mention dans la description du poste et «'sucess criteria'», de «'transmettre chaque mois un compte rendu d'activité auprès de son responsable. Mettre à jour son suivi d'heures ainsi que ses congés dans l'application Planview'»

L'entretien professionnel pour l'année 2016 avec la mention dans la description du poste et «'sucess criteria'», «'informer son responsable sur ses activités ainsi que sa charge de travail'».




Toutefois s'il l'employeur sollicite du salarié plus d'information sur sa charge de travail comme il relève de son pouvoir de direction et de contrôle, il ne ressort pas comme conclu des mentions susvisées des entretiens annuels de 2014 à 2016, des références ou critiques relatives à l'activité syndicale de M. [E] ou à son impact son manque de disponibilité ou son efficacité.



M. [E] verse également aux débats':

-L'entretien annuel d'évaluation de 1991 pour l'année 1990, qui pointe sa «'faible disponibilité» ' et les «'d'interruptions multiples pendant le temps de travail incompatibles avec un engagement dans un développement logiciel nécessitant obligatoirement un effort soutenu et continu d'où un manque important d'acquisition d'expérience en 4 ans'». Il y est précisé que si «'M. [E] consacre très peu de temps à son poste de travail'», et «'celui-ci est aménagé en conséquence et les tâches qui lui sont confiées tiennent compte de sa faible disponibilité'» et « qu''il n'est pas possible dans ce contexte de faible disponibilité de lui confier des tâches ou responsabilités qui lui permettraient de démontrer ses connaissances et son potentiel de façon optimale'». Dans la partie relative aux objectifs, figurent la demande de «'refuser les sollicitations en dehors des heures de délégations pour que les heures disponibles soient efficacement et pleinement consacrées aux tâches qui lui sont confiées'».

-Il est mentionné dans l'évaluation professionnelle du mois d'août 1997 que, jusqu'à juin 1997, le temps de M. [E] était principalement consacré à ses activités de délégation syndicale et que sa présence faible et intermittente pour les activités du BEE n'a pas permis de lui confier des activités évoluables, mais qu'à compter de cette date, la répartition des activités s'est inversée (estimation de 20 % pour les heures de délégation et qu'il lui est fixé l'objectif d'aboutir à un taux d'activité métier de 50 % et d'éviter les prestations de délégation pendant le temps de travail, des formations étant prévues, l'employeur ne s'opposant à une mobilité souhaitée par le salarié.

-Par courrier du 6 août 1997, l'employeur indique à M. [E] que suite à l'entretien d'août 1997 et à la diminution de ses mandats syndicaux, il lui confirme qu'il va pouvoir lui confier des tâches complémentaires dans le cadre de ses fonctions d'agent technique logiciel.

-Dans l'évaluation professionnelle du 13 mars 1998, il est mentionné une charge de délégation de 25 % du temps de travail d'août 1997 à février 1998 et que l'évolution apparente est liée à la baisse des absences pour délégation selon le salarié. Il lui est également demandé de refuser les sollicitations en dehors de délégation.



-M. [E] justifie que sa candidature à différents postes de techniciens n'a pas été retenue en 1195 1997, 1998 et qu'il a été affecté en juillet 1998 au poste d'administrateur SGDT.



L'évaluation professionnelle d'août 1998 mentionne l'existence d'une activité prud'hommale de M. [E] 



S'il ressort de ces entretiens sur une période ancienne de 1991 à 1998, qu'il est effectivement fait état des missions syndicales et représentatives par l'employeur et des difficultés en résultant, c'est essentiellement pour rappeler au salarié de bien vouloir respecter les heures de délégation prévues et de se consacrer exclusivement à son poste de travail hors des heures de délégation ou heures réservées aux fins de ne pas perturber le fonctionnement du service et d'une exécution optimale, le poste de travail ayant d'ores et déjà été aménagé en fonction de son activité de représentation et pour justifier les difficultés compte tenu du temps de travail à faire évoluer ses missions.



Par conséquent en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. L'ensemble des demandes relatives à ce titre et en découlant doivent par conséquent être rejetées.



Sur les demandes accessoires':



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



M. [E] partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'instance et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS Schneider electric industries, la somme de 1'000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.



PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement déféré,



STATUANT à nouveau,



DIT que l'action relative à la discrimination syndicale n'est pas prescrite et rejette l'irrecevabilité soulevée à ce titre,



DEBOUTE M. [E] de l'ensemble de ses demandes.



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [E] aux dépens de première instance et d'appel, 



CONDAMNE M. [E] à payer la somme de 1000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance.



Ainsi prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente