Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 janvier 2025

N° RG 23/02114 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JMTI





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 16 JANVIER 2025











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 23 Mai 2023









APPELANT :



Monsieur [E] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE













INTIMÉE :



S.A.S. ORAPI HYGIENE

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Caroline BRET de l'AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Marie PALIARGUES, avocat au barreau de LYON































COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme DUBUC, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 14 novembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 janvier 2025





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 16 Janvier 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [E] [X] (le salarié) a été engagé par la société Anaxis, groupe PHS, en qualité de magasinier-vendeur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 février 2005.



Suite au rachat du groupe PHS par le groupe Orapi, le contrat de travail de M. [X] a été transféré à la société Orapi Hygiène Ouest.



Selon avenant du 19 janvier 2016, M. [X] intégrait les effectifs de la société Orapi Hygiène Ile-de-France à [Localité 11] pour occuper le poste de responsable logistique.



En vertu d'un nouvel avenant du 1er juillet 2016, il était soumis à une convention de forfait annuel en jours de 224 jours.



Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait ses fonctions au sein de l'établissement de [Localité 8] et bénéficiait du statut de cadre. 



Le 8 février 2021, la société Orapi Hygiène (la société) procédait à l'information et à la consultation du comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'information de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) sur un projet de réorganisation de la société. 



Les membres du CSE et de la CSSCT rendaient un avis favorable sur ledit projet qui prévoyait, notamment, le transfert de la totalité des postes du site de [Localité 8] vers l'établissement de [Localité 10]. 



Le 23 février 2021, la société adressait par lettre recommandée avec accusé de réception à M. [X] une proposition de mobilité géographique pour motif économique à [Localité 10]. 



Par courrier du 17 mars 2021, le salarié refusait cette proposition. 



Par courrier du 29 mars 2021, la société Orapi Hygiène identifiait deux postes de reclassement sur le site de [Localité 10], compatibles avec sa qualification et ses compétences, lesquels étaient refusés par le salarié. 



Par lettre du 20 avril 2021, il était convoqué à un entretien préalable fixé au 30 avril 2021.



Le 4 mai 2021, il acceptait d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. La rupture de son contrat de travail suite à cette acceptation lui était notifiée par lettre du 22 mai 2021.



Contestant son licenciement et considérant ne pas avoir été rempli de ses droits, le salarié a saisi, par requête du 9 février 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement du 23 mai 2023, a : 

- dit que son licenciement était bien fondé et régulier,

- dit que la S.A.S Orapi Hygiène avait satisfait à son obligation de reclassement,

- débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [X] à verser à la société Orapi la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



Le 20 juin 2023, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.





Par conclusions remises le 02 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [X] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné à verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Statuant à nouveau 

1) sur l'exécution du contrat de travail

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

- dommages et intérêts au titre de la modification abusive du contrat de travail : 30 000 euros net, 

- dommages et intérêts pour non-respect de la qualification : 20 000 euros net,

- dommages et intérêts au titre du non-respect de l'accord d'entreprise et de la déloyauté contractuelle : 15 000 euros net,

- dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos : 15 000 euros net,

- rappel de salaire pour non versement de la prime de 13e mois : 10 927,40 euros brut,

- congés payés y afférents : 1 092,74 euros brut,

- indemnité pour travail dissimulé : 24 502 euros net,



2) sur la rupture du contrat de travail

- juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

- solde d'indemnité de licenciement : 1 121,50 euros net,

- dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : 55 129,41 euros net,



En tout état de cause,

- ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard des bulletins de paie récapitulatifs ainsi que des documents de fin de contrats rectifiés,

- condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande, 

- constater que M. [X] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

- dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière, 

- mettre à la charge de la société les entiers frais et dépens de l'instance. 





Par conclusions remises le 23 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Orapi demande à la cour de :

A titre principal

- déclarer M. [X] infondé en son appel,

- le débouter de l'intégralité de ses demandes,

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

 

A titre subsidiaire 

- réduire le montant des dommages et intérêts au minimum du barème légal, soit 10715,76 euros correspondant à 3 mois de salaire,

- débouter M. [X] du surplus de ses demandes,



A titre reconventionnel

- condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens





L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION :


Sur l'exécution du contrat de travail





Sur les dommages et intérêts pour modification abusive du contrat de travail




La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande du salarié en paiement de dommages et intérêts fondée sur la modification abusive et unilatérale par l'employeur de sa rémunération, de son lieu de travail et de son temps de travail est soumise à la prescription biennale de l'article L. 1471-1 du code du travail et non à celle l'article L. 3245-1 du même code comme il le soutient à tort.



En effet, l'article L. 1471-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, dispose que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Il résulte des écritures de l'appelant, des avenants des 19 janvier et 27 juin 2016 et des bulletins de salaires de juillet et août 2016 qu'il a eu connaissance des diverses modifications qu'il conteste, le 27 juin 2016 pour ce qui est de la structure de sa rémunération, en 2018 (mois non indiqué) pour ce qui est de son lieu de travail et en juillet /août 2016 en ce qui concerne la durée de travail.



Or, il n'est pas discuté qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 9 février 2022, soit bien au-delà du délai de deux ans, indiqué par l'article ci-dessus, de sorte que sa demande en paiement de dommages et intérêts est irrecevable comme étant prescrite. 

Toutefois, la société qui soutient l'irrecevabilité de la demande dans les motifs de ses conclusions, ne reprend pas cette prétention dans son dispositif.

 

Dans ces conditions, en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la décision déférée qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre, ne peut qu'être confirmée sur ce chef.




Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise et déloyauté contractuelle




Au soutien de cette demande indemnitaire, le salarié fait valoir qu'entre juillet 2016 et décembre 2019, il a été soumis à une convention de forfait annuel en jours alors qu'il ne disposait pas du coefficient utile (niveau VII ' échelon 2), tel que prévu par l'article 7.1 de l'accord collectif d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail du 27 mai 2016.



Pour les mêmes raisons que celles précédemment rappelées, la demande en paiement de dommages et intérêts formée à ce titre est soumise à la prescription biennale prévue par l'article L. 1471-1 du code du travail.



Or, l'avenant du 27 juin 2016 intitulé « avenant de passage au forfait annuel en jours », précise dans son préambule qu'il est conclu, notamment, en raison de « l'entrée en vigueur de l'accord collectif d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail du 27 mai 2016 », lequel est visé à six reprises dans ledit contrat signé par le salarié.



Par conséquent, ce dernier qui avait connaissance à la date de signature de l'avenant considéré dudit accord collectif et, partant, des conditions relatives à la convention de forfait annuel en jours et qui n'a saisi la juridiction prud'homale d'une prétention à ce titre que le 9 février 2022, soit, là encore, bien au-delà du délai de deux ans, indiqué par l'article ci-dessus, est irrecevable à le faire comme étant prescrit. 



La juridiction prud'homale qui a également conclu à l'irrecevabilité de cette prétention dans les motifs de son jugement, a, de manière erronée, débouté le salarié de sa demande.



Par conséquent, la décision déférée est infirmée sur ce chef et la demande considérée doit être déclarée irrecevable.




 Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la qualification




Au soutien de cette demande indemnitaire, après avoir rappelé qu'il occupait un poste de responsable logistique, statut cadre, le salarié fait valoir que la lettre de licenciement pour motif économique indique qu'il était « rattaché à l'établissement de [Localité 7] en qualité de préparateur de commandes », que les deux postes proposés dans le cadre de l'obligation de reclassement, dont l'un relevait de la catégorie Etam et l'autre, certes, de la catégorie cadre, mais n'était pas disponible comme déjà occupé par un autre salarié, démontrent le non-respect de sa qualification. 



De plus, il invoque le bénéfice de l'article L. 3121-26 du code du travail en faisant valoir les rémunérations supérieures de deux autres salariés, MM. [P] et [M], le fait qu'il est resté cantonné au niveau 7 en violation des dispositions conventionnelles, qu'il n'a pas bénéficié d'entretien professionnel et, partant, demande qu'il lui soit alloué, pour toutes ces raisons, une indemnité de 20 000 euros en raison du préjudice subi.



L'article L. 3121-26 du code du travail dispose que lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification. 

La cour ne peut que constater que si le salarié se prévaut, non sans erreurs, de la prétendue rémunération de deux autres salariés pour justifier d'un prétendu manque à gagner, il ne soutient, ni ne justifie que sa rémunération était manifestement sans rapport avec ses sujétions, condition préalable et nécessaire à l'octroi d'une indemnité sur la base du fondement textuel considéré.



Par ailleurs, l'appelant n'explicite pas l'éventuel lien entre la demande formée au titre du non-respect de sa qualification professionnelle et l'absence d'entretien professionnel ou encore le fait d'être demeuré, plus longtemps que ne le prévoient les dispositions conventionnelles, à l'échelon 7. Il en est de même de l'erreur matérielle, reconnue par la société, concernant le poste indiqué dans la lettre de notification du licenciement pour motif économique, laquelle ne peut, à elle seule, être source de droit.

Quant au reproche relatif aux postes de reclassement proposés, il relève éventuellement du respect de l'obligation de reclassement et non de celui de la qualification professionnelle du salarié, étant rappelé, au surplus, que l'employeur est tenu de proposer, à défaut de poste de même catégorie, ceux d'une catégorie inférieure. 



Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef.




Sur les dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos




Le salarié fait valoir que la société n'a pas respecté les dispositions de l'accord d'entreprise sur le temps de travail, qu'en augmentant le nombre de jours travaillés sans son accord, elle lui a fait perdre le bénéfice de jours de repos.

L'article 7.2 de l'accord collectif d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail du 27 mai 2016 précise que la convention de forfait ne peut dépasser 224 jours par an.



L'avenant du 27 juin 2016 indique qu'à compter du 1er juillet 2016, le salarié sera soumis à une convention de forfait annuel de 218 jours sans pouvoir dépasser 224 jours, ce qui est conforme à l'accord ci-dessus rappelé. 



Ledit avenant a été signé par le salarié de sorte qu'il est mal venu à soutenir que la modification apportée, l'a été sans son accord et qu'il a été indûment privé de jours de congés.



Ce moyen est, par conséquent, écarté.



Par ailleurs, il fait valoir que sur l'année 2020, il a travaillé 231 jours en violation de la limite conventionnelle, qu'il n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés et que l'attestation Pôle emploi mentionne 41 jours au titre de l'indemnité de congés payés non pris, ce qui démontre que la société ne respectait pas le droit au repos et ce, depuis des années.



Il résulte des pièces produites et, notamment, du bulletin de salaire de décembre 2020 que le salarié a bien bénéficié de 22 jours de congés. Toutefois, il a effectivement travaillé 231 jours, soit au-delà de la durée maximale conventionnelle.



Ce manquement au droit au repos étant établi pour la seule année 2020, la société ne peut valablement soutenir qu'elle n'a pas porté atteinte au droit au repos du salarié au seul motif qu'elle aurait rémunéré le reliquat de congés payés dans le cadre du reçu pour solde de tout compte ou encore que le salarié ne se serait pas prévalu d'une surcharge de travail.



En effet, il convient de rappeler que le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle et qu'il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Par conséquent, le non-respect par l'employeur d'une clause destinée à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours ouvre le droit ce dernier à l'octroi d'une indemnité de dommages et intérêts d'un montant de 1 000 euros, eu égard au fait qu'il n'est pas justifié de ce que ce manquement a perduré au-delà de l'année considérée.



La décision déférée est infirmée sur ce chef.




Sur le rappel de salaires pour non versement du 13ème mois




La suppression d'un élément de rémunération ne peut résulter que d'une volonté claire et non équivoque du salarié d'y consentir.



L'avenant du 19 janvier 2016 stipule que la rémunération de l'appelant d'un montant forfaitaire brut mensuel de 2 700 euros, à compter du 1er juillet 2016, comprend, en sus, un treizième mois calculé sur le salaire forfaitaire brut mensuel, proratisé en fonction des absences non indemnisées comptabilisées dans l'année. 



L'article 2 de l'avenant du 27 juin 2016 prévoit qu'en contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié percevra une rémunération forfaitaire annuelle fixe de 36 855 euros, de sorte qu'il est bien fait état d'une rémunération modifiée contrairement à ce qu'indique l'appelant.



Toutefois, si ledit article ne porte plus mention du versement d'un 13 ème mois, l'employeur ne peut valablement soutenir que la seule absence d'indication dans l'avenant signé par le salarié, suffit à démontrer que ce dernier a consenti à la modification de la structure de sa rémunération, peu important que le salaire brut forfaitaire soit plus favorable.



Dans ces conditions, faute de pouvoir caractériser une volonté claire et non équivoque du salarié d'accepter la suppression de son 13 ème mois, l'employeur sera tenu de verser la somme de 10 927,40 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés y afférents, ces montants n'étant pas utilement discutés.



La décision déférée est infirmée sur ce chef.




Sur le travail dissimulé




Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :




soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.




Aux termes de ses écritures, le salarié fait valoir que ses bulletins de salaire ne mentionnaient pas les jours travaillés, ni les jours de repos et que l'employeur n'a fourni aucun document de contrôle du nombre de jours de travail.



Toutefois, et contrairement à la jurisprudence de la Cour de cassation citée par l'appelant ayant retenu l'existence d'un travail dissimulé, ce dernier ne démontre pas que l'employeur lui avait imposé de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie.

En effet, l'examen des bulletins de salaire démontre que les jours travaillés par le salarié étaient dûment indiqués chaque mois dans la case prévue à cet effet.



De plus, l'absence de production d'un document de contrôle du nombre de jours de travail tel que prévu par l'accord collectif précédemment évoqué, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, est inopérant pour caractériser l'élément intentionnel de l'infraction reprochée. 



Faute de rapporter une telle preuve, la décision déférée doit être confirmée sur ce chef. 




Sur le licenciement


L'article L. 1233-3 dans sa version applicable au litige dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

(')

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La lettre de rupture du contrat de travail du 22 mai 2021 est ainsi rédigée :

« (') la situation économique de la société Orapi Hygiène la conduit à transférer progressivement vers l'établissement de [Localité 10], l'ensemble de l'activité logistique de l'établissement de [Localité 7] (').

Cette réorganisation conduit à cesser toute activité logistique au sein de l'établissement de [Localité 7] afin de répondre aux exigences de sauvegarde de la compétitivité sur le secteur d'activité du groupe.

En effet, le groupe Orapi en France a deux activités distinctes : l'hygiène et le process (').

La société reste confrontée, malgré ses efforts, à une situation économique instable. La bulle Covid 19, par la vente de gels hydroalcooliques, a permis de compenser les pertes de chiffres d'affaires sur les secteurs à l'arrêt du fait de la crise sanitaire (hôtels, cafés, restaurants, sports d'hiver) sur l'année 2020. Cependant, le taux d'endettement reste très élevé et la situation reste très fragile et incertaine.

De plus, les effets Covid 19 commencent déjà à diminuer : on constate un point d'inflexion en 2021.

La société doit absolument poursuivre ses efforts en matière de réduction de coûts et rester compétitive sur les marchés essentiels de son secteur d'activité.

A ce titre, il est impératif de réorganiser l'entreprise de manière à pouvoir garantir la poursuite du marché UGAP (union des groupements de marchés publics), dont 70 % des commandes sont traitées sur le site de [Localité 8] (').

La société connaît une baisse de son chiffre d'affaires depuis 2016 (').

En 2019, malgré une légère augmentation du CA, le résultat net de la société ne cesse de décroître.

Au cours du 1er semestre 2020, Orapi Hygiène a réalisé un chiffre d'affaires en augmentation de 16,16 %, à périmètre constant (') pour l'année 2020, Orapi Hygiène aurait pour l'année 2020 une progression de son CA global d'environ 4.84 % (').

Les précédentes mesures à savoir la rationalisation du maillage géographique (') et les déménagements de l'établissement d'[Localité 5], de [Localité 9] et de [Localité 6], de même que la bulle Covid, ont contribué à une amélioration de la situation mais il est clair que les efforts de rationalisation des coûts et de la logistique doivent continuer (').

Le motif de la réorganisation propre au site de [Localité 7] tient au fait que ce site logistique ne correspond plus aux normes qualité/sécurité à court terme d'une part, pour une activité à hauteur du volume actuel lié au Covid et d'autre part, compte tenu des contraintes logistiques liées au marché de l'UGAP et à la volonté d'ORAPI Hygiène de répondre au nouvel appel d'offre afin de conserver ce même client.

En effet, Orapi Hygiène se positionne sur l'appel d'offre de l'UGAP, l'un des plus gros clients du groupe (') le marché a été prorogé jusqu'au 31 octobre 2021.

ORAPI doit s'organiser afin de faire face à un volume d'activité en forte augmentation du fait de la bulle Covid mais également de l'expansion de ce marché. En effet, le marché avec l'UGAP signé le 1er novembre 2016 pour 4 ans, était initialement de 5 millions d'euros. Il a été en 2019 de 10 millions d'euros et de 19 millions d'euros en 2020, traduisant la forte augmentation des volumes.

Le site de [Localité 7] est arrivé à saturation et ne permet plus de faire face au volume d'activité généré par le marché de l'UGAP (') un débord permanent sur le site de l'un de nos transporteurs est nécessaire (') le site de [Localité 7] ne dispose pas de quai de déchargement rendant les opérations logistiques plus complexes ('). 

C'est dans ce cadre que la société a été contrainte de proposer 6 mutations géographiques, en vue du transfert des postes de la logistique dont le vôtre au sein de l'établissement de [Localité 10] (') ». 



Il ressort des liasses fiscales de la société que son résultat d'exploitation est passé d'un résultat négatif de - 6 952 566 euros en 2017 à un résultat positif de 264 126 euros en 2021, année du licenciement pour motif économique. De même, la société qui avait 9 771 092 euros de pertes en 2017, présentait un bénéfice de 56 077 euros en 2020 et de 893 016 euros en 2021.



Les éléments présentés au conseil social et économique de la société en février 2021 démontrent que si le chiffre d'affaires de la société a pu se contracter en 2017, il était sur une phase d'augmentation constante depuis 2018 avec une augmentation de près de 5 % pour l'année 2020.

En outre, la société évoque d'une part, la nécessité de regrouper les sites pour réduire les coûts, notamment liés à la location du site de [Localité 7] dont l'impossibilité de reconduire le bail n'est pas justifiée, et, partant, améliorer les marges déjà positives et, d'autre part, celle de répondre à un volume d'activité, toujours plus important, généré par le marché UGAP. 



Or, ces éléments s'ils peuvent expliquer une réorganisation de l'entreprise, ne justifient pas de la nécessité de celle-ci afin d'assurer la sauvegarde de sa compétitivité au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.


Par conséquent, faute de preuve du motif économique invoqué, le licenciement de l'appelant doit être jugé comme dénué de cause réelle et sérieuse, la décision déférée étant infirmée sur ce chef.

Compte tenu de l'âge du salarié (47 ans), de son ancienneté (plus de 16 ans), de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, de son salaire brut et de sa situation postérieure au licenciement (ARE jusqu'en novembre 2022), la somme de 38 000 euros est de nature à réparer entièrement le préjudice subi.



Eu égard aux précédents développements concernant le rappel dû au titre du 13 ème mois et au salaire reconstitué, il y a lieu de faire droit à la demande formée au titre du solde de l'indemnité de licenciement en accordant à l'appelant la somme de 1 121,50 euros à ce titre.



Les conditions sont réunies pour faire application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, dans les conditions fixées au dispositif.



Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société supportera les dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.



Il n'apparaît pas inéquitable d'accorder à l'appelant la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS :



La cour,



Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 23 mai 2023 sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour modification abusive du contrat de travail, pour non-respect de la qualification et à l'indemnité pour travail dissimulé,



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise et déloyauté contractuelle,

Dit que le licenciement de M. [X] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Orapi Hygiène à payer à M. [X] les sommes suivantes :


1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos,

10 927,40 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés y afférents pour la somme de 1 092,74 euros,

38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 121,50 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement,

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;




Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;



Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière ;



Dit que la société devra remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif et ses documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt,

Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ;



Condamne la société à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 6 mois ;



Déboute la société de ses demandes formées au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

La condamne aux dépens de première instance et d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE