Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 8 janvier 2025

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°02



N° RG 21/04294 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-R2NG













Mme [B] [F] divorcée [DP]



C/



S.A.S. FIGURA















Sur appel du jugement du CPH de [Localité 6] du 21/06/2021 - 

RG : 20/00118



Infirmation











Copie exécutoire délivrée 

le :09-01-2025



à :

-Me Claire-Elise MICHARD

-Me Benoît BOMMELAER



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Novembre 2024



En présence de Madame [V] [X], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE et intimée à titre incident :



Madame [B] [F] divorcée [DP]

née le 19 Janvier 1960 à [Localité 6] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]



Comparante à l'audience et représentée par Me Claire-Elise MICHARD, Avocat au Barreau de NANTES







INTIMÉE et appelante à titre incident :



La S.A.S. FIGURA prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant Me Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Anne-Sophie LE FUR de la SELARL CVS, Avocat au Barreau de NANTES











Exposé du litige :





Madame [B] [F] (divorcée [DP]) a été embauchée le 17 février 1981 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire-dactylo. Selon avenant au contrat de travail du 1er juillet 1987, elle a été promue secrétaire de direction, poste qu'elle occupait toujours lors de la rupture des relations de travail. 



La société Figura intervient dans le domaine de l'expertise-comptable. La convention collective applicable est celle des cabinets d'experts-comptables.



Madame [F] a été reconnue travailleur handicapé à compter du 1er mars 2017 en raison d'un handicap moteur touchant principalement les épaules, les tâches qu'elle pouvait effectuer étaient limitées.



En raison de départs à la retraite successifs, les associés que Madame [F] a connus lors de son embauche ont été remplacés progressivement.



Madame [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 11 juin au 19 août 2018. Elle a ensuite posé ses congés payés jusqu'au 11 septembre 2018.



Une procédure de rupture conventionnelle n'a pas abouti et Mme [F] a de nouveau été placée en arrêt maladie jusqu'à la fin des relations contractuelles. 



Le 9 janvier 2019, Madame [F] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, lequel a précisé qu'un reclassement au sein de l'entreprise n'était pas envisageable mais qu'une mutation dans un autre établissement pouvait être envisagée. 



La société Figura a proposé à la salariée trois postes disponibles (poste de standardiste à [Localité 5], un poste de Happy Manager à [Localité 6] ou [Localité 5], et un poste de standardiste à [Localité 6]), que celle-ci a refusés, au motif qu'ils n'étaient pas compatibles avec son état de santé.





Le 19 avril 2019, la société Figura a notifié à Madame [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Madame [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes le 11 février 2020 d'une demande de nullité du licenciement en raison de harcèlement moral et subsidiairement de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par un jugement en date du 4 février 2021, le Conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit qu'il n'y a pas lieu à sommer la SAS Figura à communiquer les justificatifs de calculs de primes de bilan et débouté Madame [B] [DP] de ce chef de demande ; 

- Dit que Madame [B] [DP] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de ses employeurs ; 

- Dit que le licenciement de Madame [B] [DP] n'est pas nul ; 

- En conséquence, débouté Madame [B] [DP] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour préjudice moral subi ; 

- Dit que la SAS Figura a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ; 

- Dit que le licenciement de Madame [B] [DP] est sans cause réelle et sérieuse ; 

- En conséquence, condamné la SAS Figura à payer à Madame [B] [DP] les sommes suivantes : 

o 13.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause 

réelle et sérieuse, 

o 12.949,70 € au titre de l'indemnité de préavis, 

o 1.294,97 € au titre des congés payés afférents, 

o 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- Dit que les présentes condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes à caractère salarial et de la signification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ; 

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ; 

- Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations à caractère salarial et en totalité des sommes allouées en ce qui concerne les condamnations à titre indemnitaire ; 

- Condamné la partie défenderesse aux dépens éventuels. 



Mme [B] [F] divorcée [DP] a interjeté appel le 12 juillet 2021.



Selon ses dernières écritures en date du 11 juillet 2022, Madame [B] [F] divorcée [DP] sollicite de la cour de : 

D'infirmer le jugement sur les chefs suivants : 

- Dit qu'il n'y a pas lieu à sommer la SAS Figura à communiquer les justificatifs de calculs de primes de bilan et débouté Madame [B] [DP] de ce chef de demande ; 

- Dit que Madame [B] [DP] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de ses employeurs ; 

- Dit que le licenciement de Madame [B] [DP] n'est pas nul ; 

- En conséquence, déboute Madame [B] [DP] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour préjudice moral subi ; 

- Dit que le licenciement de Madame [DP] est sans cause réelle et sérieuse ; 

- En conséquence, condamne la SAS Figura à payer à Madame [B] [DP] les sommes suivantes : 

o 13.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause 

réelle et sérieuse, 

o 12.949,70 € au titre de l'indemnité de préavis, 

o 1.294,97 € au titre des congés payés afférents, 

o 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de : 

- Faire sommation au cabinet Figura de communiquer les justificatifs de calculs des primes de bilan, 

- Au regard du harcèlement moral subi par Madame [DP], juger que la rupture est nulle, 

- En conséquence, condamner la société au paiement des sommes suivantes : 

o 155.396,43 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

o 12.949,70 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

o 1.294,97 € bruts au titre des congés payés afférents, 

o 25.899,41€ nets en réparation du préjudice moral subi. 

A titre subsidiaire, 

- Juger que l'employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail, 

- Juger que ces manquements sont la cause de l'inaptitude ayant entraîné le licenciement de Madame [DP], 

- Juger que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- En conséquence, condamner la société au paiement des sommes suivantes : 

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 86 331,35 € nets. 

o Indemnité compensatrice de préavis : 12.949,70 € bruts, 

o congés payés afférents ; 1.294,97€ bruts. 

- En tout état de cause, condamner Figura au paiement de : 

o la somme de 4.428 € TTC au titre de la première instance, 

o la somme de 1.922,40 € TTC au titre de la procédure d'appel, 

- Condamner la société aux entiers dépens. 



Selon ses dernières écritures en date du 9 mai 2022, la société Figura sollicite de la cour de :

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes rendu le 21 juin 2021 en ce qu'il a : 

o Dit qu'il n'y a pas lieu à sommer la SAS Figura à communiquer les justificatifs de calculs de primes de bilan et déboute Madame [DP] de ce chef de demande ; 

o Dit que Madame [DP] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de ses employeurs ; 

o Dit que le licenciement de Madame [DP] n'est pas nul, et en conséquence débouté Madame [DP] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour préjudice moral subi ; 

- Infirmer le jugement de première instance, en ce qu'il a : 

o Dit que la SAS Figura a exécuté de façon déloyale le contrat de travail; 

o Dit que le licenciement de Madame [DP] est sans cause réelle et sérieuse ; 

o Et en conséquence condamné le cabinet Figura à lui régler les sommes de : 

- 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 12 949,70 euros au titre de l'indemnité de préavis ; 

- 1294,97 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

o Dit que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes à caractère salarial et de la signification du jugement pour celles à caractère indemnitaire ; 

o Condamné le cabinet Figura aux dépens éventuels ; 

- Et statuant à nouveau : 

o Débouter Madame [DP] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 

o Condamner Madame [DP] au versement de la somme de 6000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens ; 

- Ordonner le remboursement des sommes versées à titre d'exécution provisoire. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2024.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 





MOTIFS 



- sur la demande de communication des justificatifs de calcul des primes de bilan 



Mme [F] sollicite dans le dispositif de ses conclusions l'infirmation du jugement l'ayant déboutée de sa demande de communication des justificatifs de calcul des primes de bilan. 



Elle n'explicite toutefois aucunement cette demande de communication, et ne formule aucune demande financière de ce chef, si ce n'est qu'elle considère, au titre du harcèlement moral, que la modification de ses fonctions est à l'origine d'une perte financière à ce titre. 





Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de ce chef. 





- sur le harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Pour infirmation du jugement, la salariée rappelle le contexte concernant son évolution dans la société et le départ successif des associés 'historiques' avec la restructuration de la structure. Selon elle, les nouveaux associés ont considéré que son salaire était disproportionné par rapport aux tâches accomplies et que son âge ne lui permettait plus d'être suffisamment performante. 



La salariée indique qu'elle a subi des agissements répétés de la part de son employeur constitutifs de harcèlement moral, notamment :

- le fait que les recrutements successifs réalisés par la société ont eu pour conséquence de réduire de façon significative ses taches et fonctions, et ce sans qu'aucun avenant à son contrat de travail n'ait été régularisé malgré l'évolution de ses fonctions,

- des reproches injustifiés à des dates rapprochées (ex non respect des horaires de pause, dates erronées sur lettre de mission, inorganisation, absence de relance de clients),

- une rétrogradation et des humiliations (demande de tâches telles que le ménage ne relevant pas de ses fonctions). 

Elle évoque également des difficultés relationnelles avec un jeune collègue resté un an ainsi qu'un bureau inadapté (absence d'éclairage et bruit).



Elle considère ainsi que ces actes sont à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail avec des conséquences sur son état de santé, et qu'ils ont entraîné son éviction de la société, ayant été placée en arrêt de travail pendant lequel elle a reçu une sanction disciplinaire, avant la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle. 



L'employeur fait valoir en cause d'appel que la majorité des faits invoqués par Madame [F] à l'origine d'un harcèlement moral sont prescrits. 





- sur la prescription 



Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral.

Le point de départ du délai de prescription s'apprécie au regard de la date des faits allégués par le salarié à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral. La date à prendre en considération n'est pas celle de l'agissement de l'employeur mais celle à laquelle le salarié a connaissance -ou aurait dû avoir connaissance- de cet agissement.



Selon Mme [F], les arrêts de travail successifs ayant abouti à son licenciement pour inaptitude ont pour origine les défaillances continues de l'employeur constitutives de harcèlement moral qui n'ont pas pris fin, de sorte que son action n'est pas prescrite. 



En l'espèce, Mme [F] soutient avoir été victime d'agissements répétés de harcèlement moral au moins jusqu'en juin 2018, un premier arrêt de travail lui ayant été octroyé du 11 juin au 19 août 2018 Elle reproche également à son employeur le fait d'avoir, à son retour, évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle, participant également selon elle, aux faits de harcèlement moral. 





En conséquence, au regard de la date du dernier agissement invoqué et de sa connaissance par la salariée à savoir la proposition de rupture conventionnelle en date du 10 septembre 2018, Mme [F] ayant été licenciée pour inaptitude le 19 avril 2019 et ayant ensuite saisi le conseil de prud'hommes le 11 février 2020 en contestation de ce licenciement, aucune prescription n'est donc acquise. 



La fin de non recevoir tirée de la prescription soulevée par l'employeur est ainsi rejetée. 





Il appartient en conséquence à la cour d'analyser l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer/supposer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. 





- sur le fond



- sur la réduction/modification des fonctions : 



Mme [F] indique d'abord que suite au recrutement de Mme [L] [R], en qualité de responsable du service audit, il lui a été retiré 'plus de 50 heures' de travail au titre du commissariat aux comptes qui lui revenait, sans modification de son contrat de travail. De manière plus générale, elle précise que la réorganisation du cabinet a été à l'origine d'un retrait progressif de ses fonctions au sein de celui-ci, et d'une baisse de rémunération notamment concernant la prime de bilan annuelle qui a été progressivement réduite.

Elle reproche enfin le recrutement de monsieur [D] [O] en son absence et sans qu'elle en ait connaissance, lequel devait exercer une partie de ses tâches. 



Il n'est pas contesté que Mme [F] occupait le poste de secrétaire de Direction, comme cela résulte du compte-rendu d'entretien du 9 octobre 2013 entre cette dernière(salariée), Monsieur [S] (employeur) ainsi que le médecin du travail et la conseillère Sameth. (Pièce 4 de l'employeur). Il est mentionné que Mme [F] ([DP]) avait en charge le secrétariat, la facturation client, le règlement des factures, les prises de rendez-vous, la gestion et l'enregistrement du courrier et la remise de chèques.



Mme [F] indique qu'elle avait en charge le secrétariat 'courant' mais également 'juridique' ainsi que le secrétariat 'commissariat aux comptes' en binôme avec un associé.

Elle verse aux débats l'attestation de Monsieur [Y] [Z], ancien employeur de Mme [F] depuis la création du cabinet d'expertise comptable jusqu'à sa retraite (2011), mentionnant que 'Mme [F] a occupé pendant toutes ces années un poste essentiel dans la structure organisationnelle mise en place au cabinet et améliorée au fil des années avec son concours et sa participation active. Elle était secrétaire de direction, cadre dans une société exerçant deux professions réglementées: expertise comptable et commissariat aux comptes'. 

'La charge de travail importante et l'obligation pour un professionnel d'être souvent à l'extérieur du cabinet (...) Impose d'avoir au cabinet une personne de confiance, expérimentée, et compétente à tous égard :

- réception téléphonique des clients (...)

- gestion sous le contrôle de la direction mais avec une certaine autonomie de nombreuses tâches administratives (paie, charges sociales, TVA, courrier, commandes fournisseurs, facturation clients et suivi encaissements). 

- gestion du secrétariat juridique pour les nombreuses sociétés du cabinet 

- secrétariat intégral des dossiers de commissariat aux comptes (...)'





Afin d'établir la réduction de ses fonctions, Mme [F] communique :



- un mail émanant de Mme [L] [R] en date du 5 février 2016 adressé aux associés et mentionnant la réorganisation des tâches entre elles ainsi qu'avec les associés du cabinet. Mme [R] indique ainsi dans ce mail que les rôles de chacune doivent être redéfinis : 'les responsabilités d'[B] en terme de fonction support doivent être intensifiées notamment sur la gestion du budget, la facturation et pourquoi pas les déclarations d'activité à partir d'un tableau prérempli. L'envoi définitif après contrôle pourrait par exemple être fait par les associés. [B] étant également en charge de la gestion du courrier, elle pourrait, par exemple, assurer le classement des circularisations par dossier lors de leur réception au bureau. Pour ma part mon rôle dans le process pourrait être purement productif (gestion de la mission) (...). 

Ces constats ne sont qu'un premier jet d'une organisation qu'il convient de discuter ensemble avec toutes les parties prenantes, après une analyse du process complet et de la place que chacun souhaite prendre sur les dossiers (place qui se discute et ne se devine pas) (...)'(pièce 9).

 Ce mail caractérise ainsi les adaptations quant aux tâches auparavant exercées par Mme [F] rendues nécessaires par la réorganisation du cabinet. 



- le compte-rendu d'un entretien du 13 mars 2018 lors duquel Mme [F] indiquait qu'elle s'inquiétait pour son avenir aux motifs qu'elle ne gérait plus le social, qu'elle ne gérait qu'une partie du suivi du juridique, et qu'elle ne suivait plus l'administratif relatif au commissariat aux comptes. (Pièce 11-1)

Ce compte-rendu rappelle également la réorganisation du cabinet à la suite de l'évolution de l'activité et la spécialisation par métiers (social, audit et juridique).



- ses bulletins de salaire dont il résulte une baisse significative des primes de bilan annuelles versées en juin de chaque année : la prime attribuée à Mme [F] a progressivement diminué à compter de l'année 2013, passant à une moyenne de 3 800 € entre 2007 et 2011 à 2 000 € en 2013, puis 1500 € en 2014, 1100 € en 2015, 780 € en 2016 et 850 € en 2017. (Pièces 24-1 à 24-10).



La cour considère donc ce fait comme étant établi. 





- sur les conditions de travail :



Mme [F] fait valoir en substance les difficultés relationnelles rencontrées avec Monsieur [D] [O], recruté en qualité de juriste et avec lequel elle partageait le même bureau. 



Elle communique :



- un mail du 6 mars 2018 qu'elle a adressé à Monsieur [J] [P], l'un des associés du cabinet, comme suit :

' Pour faire suite à ta demande, je tiens à te préciser les faits suivants: entre [D] et moi tout se déroulait au mieux jusqu'au jeudi 1er mars où j'ai quitté le bureau avant lui. Lorsque j'ai éteint mon ordinateur, [D] s'est rendu compte du silence. 

Il m'a aussitôt fait part de la nuisance sonore qu'il 'subissait' sans vraiment s'en être rendu compte auparavant. Depuis ce jour il souhaite changer de bureau. 

Hier donc il m'a déclaré faire une crise d'angoisse. Suite à cela l'ambiance a dégénéré au point de me faire pleurer. [D] m'a alors menacée 'si tu m'empêches de changer de bureau je vais te faire vivre une vie d'enfer'. Je lui ai déclaré ne rien vouloir faire à son encontre et que je souhaitais avant tout que la bonne ambiance revienne dans le bureau (...)

Je tiens à continuer à travailler dans de bonnes conditions sans avoir à subir les humeurs parfois stressantes de mes collègues ou tout type de pression qui n'ont pas lieu d'être'. (pièce 10)



- le compte-rendu de l'entretien du 13 mars 2018 entre [B] [DP] et deux associés ([A] [S] et [J] [P]) dont l'objet mentionné est 'constat d'un mal-être au sein du bureau juridique entre [B] [DP] et [D] [O]', dont il résulte l'existence d'une mésentente entre les intéressés (ayant abouti à la séparation des bureaux de manière temporaire). 



Mme [F] établit ainsi la dégradation de ses conditions de travail. 





- sur les reproches :



Mme [F] verse aux débats :



- un mail de Monsieur [A] [S] du 9 mars 2018 intitulé 'rappel sur les horaires' mentionnant 'je vous rappelle que les horaires de bureau pour le secrétariat sont une reprise du travail à 14H00. Vous êtes rentrée du déjeuner à 14H18. Aujourd'hui l'entreprise Guesneau Couverture est passée à 14H00 ; des appels téléphoniques sont arrivés ; le peintre de l'entreprise Turpeau est arrivé à 14H00 (...) Par conséquent je vous demande de respecter ces horaires pour le bon fonctionnement du cabinet' (pièce 13),

- un mail de Monsieur [J] [P] du 22 mars 2018 lui reprochant d'avoir mentionné des dates erronées sur des lettres de mission et mentionnant 'je te laisse corriger et renvoyer les exemplaires mis à jour à [K] pour édition'. (pièce 14),

- un mail de [J] [P] du 11 avril 2018 mentionnant 'il va falloir faire un tri et un sérieux classement sur le serveur juridique (...) Tous les fichiers sont en vrac (..) Les AG sont les unes sous les autres avec du mélange de contrat de contrat ... bref c'est difficile de trouver un fichier rapidement'. (pièce 15)

- un échange de mails avec Monsieur [J] [P] en date des 11 et 12 avril 2018 intitulés 'problème de relance du juridique' : dans son mail du 11 avril, Monsieur [P] reproche à Mme [F] de ne pas avoir relancé les clients concernant le retour d'AG signées : 'que faut-il faire ou te dire pour que tu relances les clients'' 'Ce n'est pas la première fois que nous te le disons' 'si tu n'as pas l'AG signée tu dois relancer une fois, deux fois ... et si vraiment tu n'arrives pas à obtenir l'AG signée nous appelons le client en dernier ressort'. 'C'est vraiment agaçant de répéter plusieurs fois les mêmes consignes... nous en tirerons les conséquences'. 

Cette dernière répondait 'je n'ai pas relancé les clients sur le juridique jusqu'à présent car je m'adressai au responsable du dossier pour récupérer le juridique le plus souvent . Maintenant que [D] est là [A] m'a demandé de le faire ce que je dois donc mettre en application(...) Je te remercie de me faire des réprimandes sans cesse (...)'. (pièce 16)

- un autre échange de mails avec Monsieur [P] à la même date intitulé 'facturation RCA' dans lequel ce dernier reproche à Mme [F] l'absence de facturation RCA auprès de l'AFPA chaque mois, cette dernière répondant 'effectivement je n'ai pas pensé à le faire chaque mois car tu ne me l'avais pas précisé. Je vais donc le noter dès à présent (...)' (pièce 17)



- le courrier d'avertissement délivré par Monsieur [J] [P] à Mme [F] le 15 juin 2018 (pendant son arrêt de travail) reprochant à celle-ci le paiement d'une facture fournisseur sans validation d'un des associés du cabinet (Facture du 30/04/18 de la société Planet RSE de 450 € TTC) dans les termes suivants : 'vous n'êtes pas sans savoir que toutes les factures fournisseurs doivent impérativement être visées et validées par un associé avant sa mise en paiement. Ces faits constituent un manquement à la discipline de notre établissement. Ce comportement est inacceptable et entrave le bon fonctionnement de l'entreprise. La somme de 450 euros ne pourra pas être récupérée auprès du fournisseur. Nous vous adressons donc ce premier avertissement conformément à l'article 18 de notre règlement intérieur (...) Si de tels faits se renouvelaient ou à l'occasion de toute nouvelle faute, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. C'est pourquoi nous souhaitons vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable'. (pièce 20)



Il est également fait état par Mme [F] d'un mail de Monsieur [P] du 13 octobre 2017 indiquant à celle-ci que deux collaborateurs se sont plaints d'avoir surpris une conversation concernant des comparaisons de salaire ou primes, lui rappelant ainsi la confidentialité des éléments dont elle dispose dans le cadre de ses fonctions et indiquant in fine que 's'il avait été avéré ou s'il se répétait cet incident constituerait une faute grave sanctionnable'. (pièce 48 de l'employeur)



A l'examen de ces échanges de mails intervenus dans un délai rapproché et plus spécialement entre mars et avril 2018, ainsi que du courrier d'avertissement, ces faits sont matériellement établis.





===

- sur la rétrogradation et les humiliations :



Mme [F] reproche à l'un des associés du cabinet (Monsieur [A] [S]) de lui avoir demandé d'accomplir des tâches ne relevant pas de ses fonctions et selon elle, 'destinées à l'humilier'. 

Elle verse aux débats une note manuscrite intitulée 'vendredi 13-7 journée cabinet' (18-19 juillet 2018) avec la mention de certaines tâches à accomplir dont le nettoyage du sous-sol, de certaines vitres, des rangements à effectuer, y compris dans le jardin, ...(pièce 18)



La cour considère donc ce fait comme étant également établi. 





- sur les conditions de départ de Mme [DP]-[F] 



Mme [F] considère que son employeur a cherché à l'évincer de la société malgré son souhait de rester dans l'entreprise, tel que cela ressort du courrier qu'elle a adressé à celui-ci en réponse à l'avertissement du 15 juin 2018 dans lequel elle reconnaît son erreur en indiquant 'j'espère que malgré tout vous me garderez votre estime et votre confiance'. (pièce 21). 



Il n'est pas justifié que la prise de RTT et de congés payés à l'issue de son arrêt de travail (à compter du 20 août 2018) ait été imposée par son employeur. En effet le mail du 24 juillet 2018 dans lequel elle indique 'suite à mon appel téléphonique de ce jour je vous confirme (comme me l'a demandé [J]) poser mes congés à compter du 20 août jusqu'au 9 septembre 2018" ne suffit pas à établir que les congés de l'intéressée font suite à la demande expresse de son employeur. 



De même, si la société Figura reconnaît avoir modifié l'attribution des bureaux afin, selon elle de lui octroyer un bureau plus lumineux, Mme [F] n'établit pas que le nouveau bureau lui ayant été affecté était 'soumis au bruit et au passage'. 



Enfin, la salariée n'établit pas davantage que lors de son retour dans l'entreprise le 10 septembre 2018, Monsieur [S] et Monsieur [P] auraient cherché à lui 'imposer' une rupture conventionnelle alors qu'elle souhaitait garder son emploi, ce que conteste l'employeur qui verse aux débats le mail adressé par Mme [F] le 10 septembre à 10H06 aux 3 associés du cabinet mentionnant 'suite à mon retour ce matin au cabinet Figura et votre décision de me licencier, je suis dans l'attente de votre proposition de rupture conventionnelle'. (pièce 14 de l'employeur), montrant ainsi qu'elle n'était pas formellement opposée à une telle possibilité qu'elle a refusée après quelques jours de réflexion comme cela résulte du mail qu'elle adresse à nouveau aux associés le 14 septembre 2018 (pièce 44 de l'employeur).



A l'examen de ces échanges de mails, la cour ne considère donc pas comme établi le fait que la société Figura ait exercé des pressions sur Mme [F] afin de l'inciter au départ. 



- sur la dégradation de l'état de santé de la salariée 



Afin d'établir enfin une dégradation de son état de santé, Mme [F] verse aux débats un courrier de son médecin traitant (Dr [W]) adressé au médecin du travail le 14 septembre 2018 mentionnant son arrêt de travail depuis le 6 juin 2018 pour troubles anxio-dépressifs, évoquant une 'souffrance psychique avec perte de sommeil, perte d'élan vital, idées suicidaires dans un contexte de difficultés au travail'. (pièce 19).

Il mentionnait que Mme [F] ne pouvait plus se projeter dans la poursuite de sa vie professionnelle dans son nouvel univers de travail depuis le changement de direction 4 ans auparavant, qu'elle bénéficiait d'un suivi psychiatrique avec un traitement antidépresseur (dont Mme [F] transmet les prescriptions entre juin 2018 et novembre 2019). 



Elle communique également deux attestations de médecins psychiatres exerçant à [Localité 6] : 



- Le Dr [YM] [OO] atteste le 14 décembre 2018 d'une pathologie dépressive que Mme [F] relie à son vécu professionnel, concluant ainsi 'la reprise du travail n'est pas envisageable et le risque d'une chronicisation de cette dépression justifie une inaptitude pour raison médicale'.

- le Dr [E] [G] certifie le 20 juin 2019 qu'elle suit régulièrement Mme [F] depuis le mois de mai 2018, en évoquant l'apparition d'une symptomatologie anxieuse :'angoisse chaque jour, crise de panique au bureau, difficulté grandissante de pouvoir se rendre au travail' ayant abouti à la décision d'inaptitude du médecin du travail. 

Le médecin psychiatre indique ainsi 'je m'interroge effectivement sur l'ensemble de ce contexte relationnel au travail et se pose la question du harcèlement moral chez une personne qui jusqu'alors n'avait pas de revendication ni de difficulté particulière dans cette entreprise'. 



Si ces attestations médicales ont été rédigées 'de façon maladroite' quant aux faits relatés par la salariée à l'origine selon elle de sa souffrance psychique et de son 'mal-être'- et non directement constatés par les médecins-, il n'en reste pas moins que la symptomatologie anxieuse et la pathologie dépressive résultent des examens cliniques réalisés par les rédacteurs de ces attestations. 



Mme [F] transmet enfin l'attestation de Mme [N] [I], amie d'enfance, selon laquelle lors de sa 'mise au placard' 'sa vie est devenue triste, rien ne l'intéressait', ayant cherché à quitter [Localité 6] afin d''oublier et tirer un trait définitif sur ses employeurs'(surtout l'un des derniers associés) qui l'a traitée comme un mauvais élément perturbateur' (...) 'Elle est détruite psychologiquement et n'arrive pas à s'en sortir' (pièce 37-1), ainsi qu'un certificat médical du 24 mars 2022 mentionnant un 'état anxieux'.





***



Pris dans leur ensemble, les faits tels que retenus par la cour, qui sont de nature à dégrader les conditions de travail ou à porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé physique et mentale de la salariée, permettent de laisser supposer un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail commis au détriment de Mme [F]. 



ll incombe dès lors à l'employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.





A cet égard, l'employeur qui conteste l'existence de faits de harcèlement moral en lien notamment avec l'inaptitude de Mme [F], considère que les tâches de celle-ci ont évolué car les nouveaux associés, plus jeunes, n'avaient plus les mêmes besoins que les anciens associés, notamment les tâches informatiques, sans que cela ne constitue toutefois une modification de son contrat de travail ou des faits de harcèlement moral

Selon l'employeur, Madame [F] bénéficiait d'un statut 'privilégié' en raison de sa relation d'amitié avec un ancien associé, M. [H], et elle a ensuite bénéficié du même traitement que ses collègues (elle percevait le salaire le plus élevé du cabinet).





Concernant la modification/réduction des fonctions de Mme [DP]-[F], l'employeur fait valoir l'évolution et la transformation importante du cabinet accompagnées d'une spécialisation des taches au sein de celui-ci, avec la création de 3 nouveaux postes : service social, service audit et service juridique. Il explique que Mme [F] exerçait les taches liées à sa fonction de secrétaire, lesquelles ont évolué mais n'ont pas diminué ; qu'elle n'a fait l'objet d'aucune rétrogradation, ses fonctions correspondant à sa qualification, et qu'une fiche de poste était disponible. 



Si l'employeur indique d'abord que le salaire de Mme [F] a augmenté dans les mêmes proportions que ses collègues, il sera relevé que cette dernière ne se plaint pas directement d'une différence de traitement sur le plan salarial, mais considère qu'une partie de ses fonctions lui a été injustement retirée, entraînant une incidence financière quant au versement de certaines primes et notamment la prime de bilan annuelle. 

Sur ce point, le cabinet Figura verse aux débats un tableau intitulé 'primes de bilan' faisant état de l'évolution de ces primes entre 2007 et 2017 (pièce 20 de l'employeur). Il résulte de l'examen de ce tableau que la prime de bilan attribuée à Mme [F] jusqu'en 2013 était supérieure à celle des chefs de mission ou à celle de M. [H], associé du cabinet jusqu'en 2011, l'employeur reconnaissant ainsi avoir 'réajusté les montants' des primes pour aboutir à une évaluation plus objective appliquée à l'ensemble des salariés qu'il détaille dans ses écritures (montant de la prime à 'taux plein' commun à l'ensemble des salariés, à laquelle l'employeur applique un coefficient à partir d'éléments objectifs tels que la production nette du salarié, les heures payées, le taux horaire de facturation, le taux de présence effectif, le taux d'objectif de facturation, avec majoration possible sur le plan qualitatif).



Cette prime ne présentant aucun caractère contractuel, l'employeur apporte ainsi à ces modifications salariales une justification objective étrangère à tout harcèlement. 



Concernant plus spécialement les fonctions exercées par Mme [F], le cabinet Figura fait valoir, sans être utilement contredit, le développement du cabinet avec augmentation du CA et l'embauche de plusieurs nouveaux salariés entre 2013 et 2018, ainsi que l'augmentation conséquente du CA de l'activité de commissariat aux comptes, ce qui a entraîné, selon celui-ci, une augmentation consécutive entre 2012 et 2017 des taches administratives et de l'activité de facturation. 

Le cabinet Figura transmet à cet égard un tableau reprenant la répartition des tâches entre Mme [F] et les associés du cabinet en 2008, dans les domaines respectifs du social, administration des ventes, secrétariat, juridique, commissariat aux comptes et expertise comptable, et fait ensuite état de l'évolution de celles-ci en lien avec la création des 3 pôles : pôle social, service audit (et commissariat aux comptes) et pôle juridique. 



La cour constate ainsi que l'évolution du cabinet Figura et le recrutement de nouveaux salariés plus spécialisés (M. [U] comme responsable social, Mme [L] [R] comme responsable du service audit et M. [D] [O] en qualité de juriste) a été de nature à modifier les tâches exercées tant par les autres salariés et notamment par Mme [F] que par les associés eux-même. 



Si cette réorganisation est réelle, il doit être noté que les tâches qui étaient auparavant dévolues à Mme [F] étaient des tâches administratives. Il ne résulte pas des pièces produites que celle-ci ait directement exercé des tâches juridiques ou de commissariat aux comptes, dès lors qu'il s'agissait uniquement, dans ces domaines, de fonctions de secrétariat.

En outre, l'employeur explique, dès l'entretien annuel du 15 septembre 2016 (pièce 25), les raisons objectives pour lesquelles certaines attributions d'ordre juridique auparavant dévolues à Mme [F] ont été revues, en raison de la mise en place d'un nouvel outil informatique plus complexe (dénommé '[T]') obligeant les associés à rédiger eux-même certains statuts de sociétés ou autres actes juridiques spécifiques, en indiquant qu'il s'agissait de maintenir un niveau de sécurité dans la production des actes juridiques en attendant de mettre en place un nouveau logiciel juridique 'plus fiable'.



En ce qui concerne plus spécialement le recrutement de monsieur [O] en qualité de juriste, à compter du 4 janvier 2018, cette réorganisation s'est faite de manière accompagnée. En effet, l'employeur verse aux débats le 'manuel de procédures' établi par le cabinet le 10 janvier 2018 et mis à jour le 16 mars 2018 concernant les pratiques devant être respectées par les collaborateurs ainsi que le mail adressé le 2 janvier 2018 par [A] [S] quant à l'arrivée de Monsieur [D] [O] comme juriste, mentionnant : 'il (M. [O]) est juriste et travaillera dans le bureau d'[B]. Nous constituons le pole juridique du cabinet. Avec [B] le pôle suivra les approbations de comptes annuels et les formalités, la préparation des opérations juridiques exceptionnelles,(création de société, transfert de siège social, dissolution ...)'.



L'employeur apporte ainsi une justification objective à l'évolution et aux modifications apportées aux fonctions qui étaient 'historiquement' exercées par Mme [F], en raison de la réorganisation du cabinet en lien avec la spécialisation des missions et le recrutement de nouveaux salariés. 



Il s'ensuit que cette évolution et ces modifications sont étrangères à tout agissement de harcèlement moral.



En outre, en ce qui concerne la relation conflictuelle avec Monsieur [D] [O], la cour constate également, à la lecture du compte-rendu d'entretien du 13 mars 2018 (pièce 8 de l'employeur), que l'employeur a pris des mesures afin de pallier le 'mal-être' au sein du bureau partagé entre les intéressés, en faisant en sorte qu'ils ne travaillent plus dans le même bureau, au moins temporairement, prenant en compte les difficultés exprimées par chacun des deux salariés. 





Concernant les reproches considérés comme injustifiés par la salariée, l'employeur considère au contraire que ces derniers étaient justifiés et nécessaires au regard des erreurs réalisées par celle-ci. 



En ce qui concerne le mail du 22 mars 2018 relatif aux erreurs de date sur des lettres de mission, c'est à bon droit que l'employeur considère qu'il ne s'agit pas d'un reproche injustifié dès lors qu'il s'agissait de corriger une erreur non contestée, le mail se bornant à solliciter la correction de celle-ci. 



En ce qui concerne le courrier d'avertissement du 15 juin 2018, (pièce 20 de la salariée), celle-ci ne conteste pas l'erreur réalisée et sa responsabilité comme cela résulte de son courrier en réponse du 18 juin 2018 : 'je ne peux après cet examen que reconnaître mon erreur et la responsabilité qui est la mienne dans cette regrettable affaire. Je ne chercherai pas d'excuses mais je tiens toutefois à préciser que cette faute a été bien involontaire de ma part et que je mesure toute la gêne qu'elle a pu vous causer. Vous m'en voyez navrée et je vous présente ici mes regrets les plus sincères. Je veillerai bien-entendu à l'avenir à ce qu'un tel problème ne se reproduise pas (...)' (pièce 21 de la salariée).



L'avertissement est ainsi objectivement justifié. 



En ce qui concerne le mail adressé par Monsieur [P] à Mme [F] le 13 octobre 2017, rappelant à celle-ci ses obligations quant à la confidentialité des informations dont elle dispose à l'égard des autres salariés du cabinet, c'est à bon droit que l'employeur rappelle que ce mail avait pour objet de rappeler à la salariée son devoir de confidentialité et de discrétion à l'égard non pas de sa propre rémunération mais de celle des autres salariés, versant aux débats l'attestation de Mme [M] mentionnant 'je reconnais qu'en octobre 2017 Mme [DP] a évoqué les salaires des salariés devant moi lors d'une pause café et que deux salariés ont surpris cette conversation et se sont plaints à la direction de la divulgation de leurs salaires. La direction nous a adressé un mail le 13 octobre 2017 en nous rappelant notre devoir de discrétion absolue sur les informations dont nous pouvions avoir connaissance dans l'exercice de nos fonctions'. (pièce 49)



Enfin, si l'employeur n'apporte pas de réelles explications sur les échanges de mail intervenus les 11 et 12 avril 2018 entre Monsieur [P] et Mme [F] concernant l'absence de relance clients ou l'absence de facturation RCA, ni sur le mail de M. [S] du 9 mars 2018 sur le rappel des horaires, la cour observe que seul les mails du 11 avril 2018 relatif au 'problème de relance du juridique' et au 'serveur juridique' sont rédigés de manière insistante ('que faut-il faire ou te dire pour que tu relances les clients''), le mail du 11 mars se bornant à rappeler les horaires du service du secrétariat.

Il résulte en outre des entretiens professionnels du 15 septembre 2016 et 19 septembre 2017 que certaines difficultés avaient été relevées par les associés quant au travail de Mme [F] (relecture du juridique pour éviter des erreurs ou anomalies, relances à effectuer pour le juridique annuel sous un délai de 2 à 3 semaines maximum), de sorte que les remarques qui lui sont faites - même si elles sont parfois rédigées en termes insistants - ne sont pas pour autant injustifiées. 





Concernant enfin la rétrogradation et les humiliations, l'employeur indique que les tâches confiées à Mme [F] se rapportaient à la 'journée rangement' du cabinet à laquelle cette dernière n'a pas participé dès lors qu'elle était en arrêt de travail. 



Il communique le mail du 17 juillet 2018 adressé par Monsieur [C] [H] aux salariés et relatif à cette journée de rangement fixée au 24 juillet 2018 (date à laquelle Mme [DP] se trouvait en arrêt de travail) : 'nous comptons sur votre présence et votre bonne humeur pour cette journée qui nous permettra de partir en congés d'été avec des bureaux bien rangés' (pièce 11), ainsi qu'une note dénommée 'journée bricolage' mentionnant les tâches de ménage/rangement/installation à réaliser (pièce 12) et une autre note dénommée 'journée rangement' avec la mention 'participation facultative' mentionnant le planning de cette journée et la répartition des rôles entre les associés et les salariés participants. (Pièce 42)



Il verse également aux débats plusieurs attestations de salariés faisant état de cette journée de rangement traditionnellement organisée au sein du cabinet dans le courant du mois de juillet à destination de tous les salariés sur la base du volontariat et dans une 'ambiance conviviale' et un 'esprit festif'. (pièces 31 à 38)



L'employeur apporte ainsi une justification objective à la note manuscrite communiquée par Mme [F] et annotée de sa main dont il indique qu'il s'agissait uniquement d'une feuille destinée à recueillir les idées des salariés sans concerner Mme [DP] personnellement. 



***



Ainsi, en définitive, au regard des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral apportées par la société Figura à ses agissements, la cour a la conviction que Mme [F] n'a pas subi de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté cette dernière de sa demande de dommages-intérêts et de sa demande tendant à prononcer la nullité du licenciement fondé pour inaptitude, avec les conséquences de droit. 





Sur l'obligation de sécurité de l'employeur et l'exécution déloyale du contrat de travail 



 sur la prescription 



La société Figura fait également valoir la prescription des 'faits visés par Mme [F]' dans le cadre du manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par un an à compter de la date de la notification de cette rupture. 



Mme [F] conteste son licenciement qu'elle souhaite voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, en considérant que son inaptitude était causée par les manquements de l'employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité. 



Le point de départ du délai de prescription de l'action en contestation du licenciement pour inaptitude d'un salarié est la date de notification de ce licenciement et non pas celle des manquements que le salarié impute à l'employeur comme étant à l'origine de l'inaptitude.



Mme [F] ayant été licenciée pour inaptitude le 19 avril 2019 et ayant ensuite saisi le conseil de prud'hommes le 11 février 2020, en contestation de ce licenciement, soit moins d'un an après, aucune prescription n'est donc acquise. 



La fin de non recevoir tirée de la prescription soulevée par l'employeur est ainsi rejetée. 





- sur le fond



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. 



Si l'inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l'employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.



Mme [F] considère que les 'manquements et agissements de l'employeur' sont à l'origine de son inaptitude, sans toutefois préciser davantage le fondement de sa demande. 



La société Figura fait valoir que la salariée ne démontre pas les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, en l'absence de toute modification du contrat de travail ; que les reproches étaient justifiés ; qu'elle n'a pas subi de rétrogradation, et qu'elle ne démontre pas davantage une dégradation de son état de santé en lien avec le travail. 



Les éléments médicaux versés aux débats permettent d'établir la dégradation de l'état de santé de Mme [F], à compter du mois de juin 2018, en raison de troubles anxio-dépressifs médicalement constatés, cette dernière ayant finalement été licenciée pour cause d'inaptitude. 



La cour a considéré que l'évolution des missions 'historiquement' exercées par Mme [F] était en lien avec la réorganisation du cabinet à l'origine d'une spécialisation des missions et du recrutement de nouveaux salariés. 

Même si les tâches qui lui étaient confiées ont évolué, cette dernière a continué à exercer des fonctions de secrétaire de direction et elle ne justifie d'aucune rétrogradation, de sorte qu'elle ne peut se prévaloir d'une modification unilatérale de son contrat de travail du fait de l'employeur. 

Elle a toutefois été nécessairement affectée par ces diverses modifications dans la répartition des tâches et par les nouvelles exigences des associés du cabinet, comme cela résulte des mails lui ayant été adressés entre mars et avril 2018 lui reprochant la qualité de son travail, ainsi que l'avertissement du mois de juin. 



La cour constate que les nouveaux associés ont néanmoins cherché à répondre aux inquiétudes de Mme [F], apparues dès 2016, dès lors qu'il résulte de la fiche annuelle d'entretien du 15 septembre 2016 (pièce 25 de l'employeur) que celle-ci exprimait déjà un mal-être en lien avec la perte de certaines responsabilités dans ses fonctions, et un sentiment de 'mise à l'écart' de la part des nouveaux associés. 

Apportant des réponses à ces inquiétudes, Il était ensuite spécifié '[B] nous dit qu'elle n'a pas d'autres éléments de malaise, les choses semblent plus claires maintenant. [J] rappelle que les 3 associés sont ouverts à la discussion en cas de problème'. 

Tout en mentionnant dans ce même entretien l'existence de certains 'points à améliorer', la fixation d'objectifs ainsi que la nécessité de prévoir certaines formations en lien avec l'évolution des fonctions de la salariée, il était indiqué quant à l'adaptation au poste 'le poste convient. [B] souligne à plusieurs reprises qu'elle aime son métier et son entreprise'. 



Lors de l'entretien du 19 septembre 2017 (pièce 28 de l'employeur), Mme [F] mentionnait être 'heureuse du changement de bureau' et 'contente de son travail', mentionnant également 'bonne ambiance, rien de particulier', l'employeur précisant que 'les tâches