Cour d'Appel · Chambre Sociale — 17 octobre 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 17 OCTOBRE 2024 à

la SELARL LX POITIERS-ORLEANS

la SCP IN-LEXIS





LD





ARRÊT du : 17 OCTOBRE 2024



MINUTE N° : - 24 



 N° RG 22/02417 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GVF7



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 05 Octobre 2022 - Section : ENCADREMENT







APPELANTE :



S.A.S. DOREL FRANCE, immatriculée au RCS d'ANGERS sous le n° 404 319 592, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 8]

[Localité 3]





représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, 

ayant pour avocat plaidant Me Jérémie BOUBLIL de la SELAS BIGNON LEBRAY, avocat au barreau de PARIS



ET



INTIMÉE :



Madame [B] [E] ÉPOUSE [J] épouse [J]

née le 03 Mars 1981 à [Localité 7] (56)

[Adresse 1]

[Localité 2]





représentée par Me Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau de SAUMUR









Ordonnance de clôture : 5 avril 2024



Audience publique du 23 Mai 2024 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller,





Puis le 17 OCTOBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Le Groupe Dorel a été fondé en 1987 à la suite d'une fusion entre Dorel Co. Ltd, une entreprise de produits de puériculture et Ridgewood Industries, une entreprise de meubles prêts-à-assembler. 



Initialement implanté au Canada, il s'est ensuite développé sur le marché américain puis s'est implanté en Europe. 



Le Groupe Dorel compte aujourd'hui trois divisions opérationnelles distinctes : 



- La Division 'Produits de puériculture',

- La Division 'Sport',

- La Division 'Maison'.



Chacune de ces divisions, composée de filiales, est gérée de manière autonome par une équipe de direction distincte. 



Le Groupe Dorel comptait, à la date du projet de réorganisation entrainant les licenciements litigieux, environ 10 000 salariés répartis dans 25 pays à travers le monde. 



La société Dorel France appartient au groupe Dorel et est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation de produits de puériculture. Elle fait partie de la Division 'produits de puériculture' et s'intègre plus précisément au sein de la région Dorel Juvénile Europe. 



La société Dorel France est composée de deux établissements situés à [Localité 3], Etablissement [5] et Etablissement [4]. 



La société Dorel France et la société Paco, sa filiale située à [Localité 6], formaient une Unité économique et Sociale (UES) de 346 salariés au 30 juin 2019.



Mme [E] épouse [J] a été engagée à compter du 15 avril 2013 par la société Dorel France en qualité de responsable de style, statut cadre, coefficient 440 de la convention collective. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des jeux, jouets, voitures d'enfants et articles de fêtes. 



Se prévalant de difficultés économiques, la société Dorel France a décidé, en mars 2019, une réorganisation de son activité se traduisant par la suppression de 129 postes et un projet de licenciement économique collectif. 



Le projet de réorganisation et des mesures d'accompagnement ont été présentés aux comités d'établissement et central d'entreprise ainsi qu'aux CHSCT qui ont été consultés en mars et juillet 2019. Dans ce cadre, le comité central d'entreprise a désigné comme expert le cabinet Syndex afin d'analyser le projet de réorganisation de la société. 



Un accord collectif majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi a été signé avec les institutions représentatives du personnel le 13 juin 2019 et validé par la Direccte le 25 juillet suivant. Cette décision n'a fait l'objet d'aucun recours. 



Le 9 juillet 2019, les CHSCT et les comités d'établissement ont émis un avis défavorable à l'unanimité des membres élus sur le projet de réorganisation de l'entreprise et sur le projet de licenciement collectif. 



Au terme de cette procédure, la société Dorel France a engagé les premières mesures relatives à son projet de réorganisation, et a procédé, en septembre 2019, aux premiers licenciements des salariés concernés. 



Le 16 septembre 2019, Mme [J] a été licenciée pour motif économique par lettre recommandée avec accusé de réception. 



Le 20 septembre 2019, Mme [J] a accepté le bénéfice d'un congé de reclassement. 



Le 8 août 2020, Mme [J] est sortie des effectifs de la société Dorel France au terme de son congé de reclassement. 



Par requêtes déposées entre le 16 novembre 2019 et le 26 août 2020, Mme [J] et d'autres salariés ont saisi le conseil de prud'hommes d'Angers de demandes tendant pour sa part à dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, que son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages-intérêts à ces titres et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 21 juillet 2021, cette juridiction a ordonné le renvoi de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Tours en application de l'article 47 du code de procédure civile. La salariée a maintenu ses demandes devant cette juridiction.



Par jugement du 5 octobre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :



Dit que la société Dorel France paiera à Mme [B] [E], épouse [J] les sommes suivantes : 

* 5 000,00 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

* 23 785,00 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 1 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dit que Mme [B] [E], épouse [J] et la société Dorel France déboutées de leurs autres et plus amples demandes, 



Dit les dépens à la charge de la société Dorel France, y compris les frais éventuels d'exécution forcée et émoluments d'huissier, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. 



Le 14 octobre 2022, la société Dorel France a relevé appel de cette décision.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Dorel France demande à la cour de :



Recevoir la société Dorel France en son appel,



La dire bien fondée,



INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 5 octobre 

2022 en ce qu'il a :



- Dit que la société Dorel France paiera à Madame [B] [E] épouse [J] 

les sommes suivantes :



. 5 000 euros au titre des dommages-intérêts pour préjudice moral,

. 23 785 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



- Dit la société Dorel France déboutée de ses autres et plus amples demandes,



- Dit les dépens à la charge de la société Dorel France, y compris les frais éventuels 

d'exécution forcée et émolument d'huissier, conformément aux dispositions de l'article 

696 du code de procédure civile.



Et statuant à nouveau:



DEBOUTER Madame [J] de l'intégralité de ses demandes formulées à l'encontre de 

la société Dorel France



A titre subsidiaire, si la Cour estimait le licenciement de Madame [J] sans cause réelle et sérieuse :



FAIRE APPLICATION du plancher du barème Macron ;



En tout état de cause,



DEBOUTER Madame [J] de toutes demandes, fins et conclusions ;



CONDAMNER Madame [J] à verser à la société Dorel France la somme de 2 500 

euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



CONDAMNER Madame [J] aux entiers dépens de première instance et d'appel distraits au profit de Maître Isabelle Turbat conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile



***



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] épouse [J] demande à la cour de :



Confirmer dans toutes ces dispositions le jugement rendu par le Conseil de 

prud'hommes de Tours le 5 octobre 2022 ; 

 

Débouter la Société Dorel France de l'ensemble de ses demandes ; 

 

Condamner la Société Dorel France à verser à Madame [B] [E] épouse [J] la somme de 2.500 euros au titre de l'instance devant la Cour d'appel d'Orléans, et ce, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

Condamner la Société Dorel France aux dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024.



MOTIFS DE LA DECISION



- Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas particulier, Mme [J] fait valoir différents faits au soutien de son allégation de harcèlement moral :



- Un changement de poste et de responsabilités fin 2015 



Mme [J] expose qu'elle a été recrutée en avril 2013 pour occuper le poste de Responsable de bureau de style France pour travailler sous l'autorité d'une responsable de style Europe engagée trois mois plus tôt, elle-même placée sous le management direct du responsable du marketing. Elle était chargée du développement des collections des marques Maxi Cosy/BBC Safety et Baby art , en partenariat avec son homologue néerlandaise. Elle supervisait trois personnes occupant des postes de styliste, infographiste et designer textile.



Fin 2015, à la suite d'une réorganisation décidée au niveau européen, le bureau de style de [Localité 3] dont Mme [J] avait la responsabilité a été supprimé pour être centralisé aux Pays Bas. Mme [J] a été affectée à l'équipe Design au service «textile» pour occuper les fonctions de designer Textile dépourvues de management et moins exigeantes en termes de diplôme et responsabilités. 



Elle quitte un poste caractérisé par des Compétences de styliste et tendanceur auxquelles s'ajoutent des compétences en management et stratégie, et indique qu'elle a vécu ce changement comme une rétrogradation. 



Rapidement, ses deux collaboratrices ont quitté leurs fonctions sans être remplacées, Mme [J] perdant ainsi ses fonctions de management. 



Des organigrammes et divers documents de commmunication de la société Dorel France sur la réorganisation sont produits. Le changement de poste n'est pas contesté dans son principe.



Ce fait est avéré. 



- A l'occasion de l'accident de travail d'une collaboratrice en novembre 2017, elle a été mise en cause par le service des ressources humaines dans la survenance de cet incident. Elle produit un mail dans lequel elle fait part de cette mise en cause à sa hiérarchie et les réponses. 

 

- Mme [J] soutient qu'elle n'a pas été conviée à une réunion organisée pour refondre l'organisation du service Design à la suite, en 2018, du licenciement d'un manager aux Pays Bas. Elle indique avoir été la seule désigner française à ne pas être conviée. Elle n'a été informée de cette réorganisation qui la concernait directement qu'à l'occasion d'une réunion de l'ensemble du service R&D . Et il lui a été fait des réponses peu rassurantes par rapport à ses inquiétudes.



Il est établi par un courriel du 14 mai 2018 que Mme [J] a appris par ses collègues le départ d'un manager et d'une nouvelle organisation pour le service textile dans lequel elle s'interrogeait sur son absence à la réunion et demandait à ce qu'on revienne vers elle concernant ce choix de ne pas l'impliquer. Il n'est pas contesté qu'elle n'a pas été associée à ladite réunion. 



- Elle n'a plus eu de personnel sous sa responsabilité à partir de 2018 . Le fait est avéré ainsi que cela résulte de la production d'organigrammes.



- Elle indique avoir vécu difficilement ces évènements, facteurs de stress et a été en arrêt de travail. A son retour, elle a fait un malaise consultant l'infirmière du travail puis les urgences du CH de [Localité 3] le 28 juin 2018. Le médecin du travail a évoqué dans un écrit daté du 27 juillet 2018 destiné au médecin traitant une pression importante dans l'entreprise et une «mise au placard», lui conseillant un suivi avec un psychologue du travail et proposant à son médecin traitant de prolonger l'arrêt de travail. Le médecin généraliste atteste le 15 mai 2020 d'un état anxieux justifiant un suivi régulier et un traitement médicameteux et arrêts de travail courant 2018. 



Mme [J] justifie ainsi d'éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé.



Il appartient à société Dorel France de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Contrairement à ce qu'elle soutient, la définition du harcèlement moral n'implique pas une intention de nuire ou de porter atteinte à la personne de la part de l'auteur des agissements. 



- S'agissant de l'accident de travail de la collaboratrice, Mme [J] ne produit aucun élément écrit attestant de la réalité d'une mise en cause par le service des resssources humaines. En tout état de cause, si Mme [J] produit l'échange de courriels avec sa direction dont les termes traduisent qu'elle a été inquiète et affectée de la réaction du service des ressources humaines qui, au cours d'un entretien oral, aurait mis en cause son management, la société Dorel France justifie toutefois par divers courriels de réponse que la supérieure hiérarchique directe de Mme [J] a souhaité la rassurer immédiatement ( 1ère réponse 8 min plus tard) lui faisant part de sa surprise, d'une demande de renseignement et du souhait de la tenir informée, pour l'assurer ensuite en fin de journée de toute sa confiance et du fait que la décision concernant sa subordonnée victime de l'accident du travail était une décision de l'entreprise qui n'incombait pas à Mme [J] et que celle-ci était un «membre important et précieux», la direction ajoutant être désolée de la survenance de cette situation. L'échange initial, au demeurant non établi de manière certaine, relève, dans tous les cas, d'un point de vue isolé auquel l'employeur a immédiatement et positivement réagi. Ce fait ainsi géré est exclusif de tout harcèlement moral. 



- S'agissant de son absence à la réunion d'organisation du service Textile, la société Dorel France produit le listing des participants à cette réunion du 14 mai 2018 ainsi que ceux des réunions organisées les 15 et 23 mai 2018. Il en ressort que Mme [J] n'a pas été conviée à la première réunion au même titre que son homologue néerlandaise et sa supérieure hiérarchique et qu'elle a au contraire participé aux autres réunions avec d'autres personnels d'encadrement concernés par la réorganisation opérée avec le départ du salarié. La société Dorel France justifie objectivement que l'absence de Mme [J] à cette première réunion replacée dans son contexte ne peut être retenue au titre d'un agissement de harcèlement moral. 



- Sur le changement de poste, la société Dorel France invoque un simple changement des conditions de travail qui relève de son pouvoir de direction et fait valoir que l'attribution de nouvelles tâches, la rémunération et la qualification ont été maintenues, que le changement est lié à la réorganisation de l'entreprise et qu'il ne peut s'agir d'un fait répété au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. 



Selon son contrat à durée indéterminé d'embauche, Mme [J] a été engagée en qualité de responsable de style dont les fonctions et responsabilités sont définies dans une fiche de poste qui n'est pas utilement contestée. Il est exact que la qualification et la rémunération de Mme [J] ont été maintenues. 



Le niveau de diplôme requis est légèrement inférieur pour le poste de designer Textile sans qu'on puisse retenir qu'il s'agissait d'un poste sous qualifié. 



Il ressort des organigrammes produits que les activités des sociétés intervenant dans la branche Juvenile et notamment en France ont été réorganisées, entraînant la disparition du bureau de style France dont Mme [J] avait seule la responsabilité et qui était composé de trois autres salariés. Son service était rattaché à la branche Marketing qui comportait deux autres bureaux situés aux Pays bas. Le service était autonome et distinct de l'équipe Design rattachée au service R&D.

Les organigrammes de 2016 et des années suivantes établissent que Mme [J] a changé de pôle, quittant le «fashion group» toujours piloté par Mme [W] et localisé aux Pays Bas , pour intégrer le poste de Textile designer France avec une homologue aux Pays Bas, supervisées par une Textile Design Group (Mme [Y]). 



Il est produit les fiches de poste de Responsable de style et Designer textile dont l'analyse démontre que les fonctions diffèrent, même s'il existe un socle commun (fonctions appartenant au stylisme selon nomenclature Pôle emploi). Le «designer produit» fait partie de la famille des emplois «design» a pour mission de développer des concepts de produits répondant de manière optimale aux besoins du marché en termes de fonctionnalité , d'ergonomie et de style et répondant aux exigences internes en matière de rentabilité, production et sécurité. Le poste de responsable de style fait partie de la famille de métiers « optimisation et réalisation des processus» et a pour mission d'être responsable du style de tous les produits dans les valeurs de marque de chaque marque assurant un portefeuille à jour, commercial et innovant ; il maintient de bonnes relations avec toutes les parties prenantes au sein de l'entreprise, principalement au niveau local et a aussi une orientation internationale afin de développer la collection annuelle et doit interagir avec les différents pays et comprendre les différentes cultures. 



S'il ressort des entretiens de plan de performance effectués pour les années 2016 et 2017, que Mme [J] exerçait encore quelques attributions relevant de ses précédents fonctions dans le secteur du stylisme, il apparaît qu'elle s'est vue confier d'autres attributions relevant du design textile, dont il est établi et d'ailleurs non contesté, qu'elles devenaient majoritaires. La place de Mme [J] dans le nouvel organigramme n'était plus la même. Cette situation a placé la salariée dans une situation plus compliquée pour elle, celle-ci faisant état dans ses entretiens annuels de l'exercice des deux fonctions dans une perspective peu claire. L'intitulé de ce nouveau poste s'est d'ailleurs révélé complexe, différents mails avec le service des ressources humaines démontrant qu'il n'existait aucun intitulé exact. Une modification importante des fonctions et du service confié à Mme [J] est donc intervenue. 

La cour relève qu'il n'est pas justifié que cette réorganisation mise en oeuvre fin 2015 répond à des difficultés économiques sérieuses. 



Il est établi par ailleurs qu'au moment de la réorganisation litigieuse, Mme [J] dirigeait seule le bureau de style France sous la supervision d'une responsable du bureau de style européen, Mme [W] et que trois salariés étaient affectés dans son service. Dès la mise en oeuvre du projet en 2016 et l'affectation de Mme [J] au poste de «Designer Textile», celle-ci n'avait plus dans son équipe que deux personnes. Il est établi qu'en juin 2018, ses deux collaborateurs avaient quitté leur poste, sans être remplacés et que Mme [J] était la seule salariée du service.



Ainsi, si une mise au placard ou une rétrogradation ne peuvent être retenues dès lors qu'il est établi que Mme [J] a conservé un emploi avec des sollicitations et des responsabilités correspondant à sa qualification, il reste que le contenu de son poste a beaucoup évolué , que celle-ci a été progressivement et, en l'espace de trois ans, totalement privée de tout encadrement d'un service dès lors que son service a été vidé de tout personnel auquel elle pouvait confier des tâches et qu'elle avait la charge de manager, perdant ainsi un intérêt et des responsabilités qui représentaient un élément essentiel de son premier poste ; que ces faits sont objectifs, peu important que la société Dorel France n'ait pas agi avec une intention délibérée de porter atteinte à ses conditions de travail ; que cela a duré plusieurs mois présentant un caractère répété ; que la dégradation de l'état de santé de Mme [J], constatée par différents professionnels, date précisément de 2018, période au cours de laquelle le service qu'elle dirigeait a été vidé de ses effectifs ; que cette situation caractérise un harcèlement moral.



Il convient, par voie de confirmation du jugement, de condamner la société Dorel France à payer à Mme [J] la somme de 5000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. 



- Sur le licenciement économique 



Mme [J] demande à titre principal la confirmation du jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement visant la suppression du poste de «responsable de style» alors que ce poste n'est plus celui occupé par la salariée depuis la réorganisation opérée en 2015 et que ce poste est supprimé de manière effective depuis 2016. 



Aux termes de l'article L. 1233-3, 1°, du code du travail, «constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :



1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.»



Il résulte de l'article L.1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement doit énoncer, lorsqu'un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié.  La suppression de l'emploi doit être effective. 



Au cas particulier, il est constant que la lettre de licenciement pour motif économique de Mme [J] vise la suppression de son poste de «responsable de style» . 



Or, il résulte des développements précédents que le poste de Mme [J] initialement engagée en qualité de «responsable de style» a définitivement changé avec une évolution de ses tâches et l'exercice d'attributions fin 2015 relevant des fonctions de «designer textile» . Le contenu de ses fonctions a évolué, peu important à ce stade qu'il s'agisse ou non d'un modification de son contrat de travail. Il ne s'agit plus du même poste et il ne peut être retenu qu'il s'agit d'un simple changement d'intitulé de poste.



Le fait que les bulletins de salaire de Mme [J] mentionnent toujours cette dénomination de poste est sans incidence sur ce point. 

 

Cette désignation du poste de «responsable de style» visée dans la lettre de licenciement ne correspond pas au poste réellement occupé par la salariée du fait des modifications qui ont affecté ses fonctions depuis 2016 .



Il en résulte que la lettre de licenciement ne satisfait aux exigences légales en sorte que le licenciement apparaît dénué de cause réelle et sérieuse .



Le jugement sera confirmé de ce chef. 



- Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l'ancienneté de Mme [J] qui est de 6 années complètes dans l'entreprise, et de la taille de l'entreprise, supérieure à 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.



Mme [J] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 23 785 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant 5 mois de salaire. 



Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu de l'âge de la salariée ( 38 ans) au moment du licenciement, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un emploi attestées par ses pièces, il y a lieu, par voie de confirmation, d'allouer à Mme [J] cette somme de 23785 euros brut au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Sur les demandes au titre l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et les dépens de première instance. 



La société Dorel France sera condamnée à payer à Mme [J] une somme supplémentaire de 2000 euros pour les frais exposés en cause d'appel. Sa demande présentée à ce titre sera rejetée. 



La société Dorel France supportera les dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition du greffe :



Confirme le jugement, rendu entre les parties, le 5 octobre 2022, par le conseil de prud'homme de Tours, section encadrement, en toutes ses dispositions ;



Ajoutant, 



Condamne la société Dorel France à payer à Mme [B] [J] une somme supplémentaire de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel et rejette sa demande d'indemnité présentée à ce titre ;



Dit que la société Dorel France supporte la charge des dépens de première instance et d'appel. 







Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET