Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 15 octobre 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/01986 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IOZ7 



ms eb



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'AVIGNON

13 mai 2022 



RG :19/00237







[L]





C/



Association FACE VAUCLUSE





















Grosse délivrée le 15 OCTOBRE 2024 à : 



- Me 

- Me 







COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AVIGNON en date du 13 Mai 2022, N°19/00237



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 27 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Octobre 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [A] [L]

née le 29 Octobre 1966 à ALGERIE (99)

[Adresse 4]

[Localité 2]/FRANCE



Représentée par Me Philippe MESTRE de la SELAS SELAS RIVIERE -MESTRE, avocat au barreau d'AVIGNON





INTIMÉE :



Association FACE VAUCLUSE

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Véronique MARCEL de la SELARL VMAE, avocat au barreau d'AVIGNON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 30 Avril 2024







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [A] [L] a été engagée par l'association Face Vaucluse à compter du 28 janvier 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, pour une durée hebdomadaire de travail de 24 heures, en qualité de médiatrice sociale à domicile, et un salaire mensuel brut de 999,44 euros, puis à temps complet à compter du 29 juin 2017, pour un salaire mensuel brut de 1 574,76 euros. 



Mise à pied à titre conservatoire et convoquée, par lettre du 12 mars 2019 à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 18 mars 2019, Mme [A] [L] a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 mars 2019 en ces termes :



'...

Depuis plusieurs semaines, vous rnanifestez clairement votre désaccord avec les décisions prises

par la Direction.

A plusieurs reprises vous avez refusé d'appliquer la nouvelle organisation de l'association et vous avez refusé de vous soumettre aux consignes de votre supérieure hiérarchique.

En effet, depuis le début de l'année 2018, un travail a été menée pour restructurer l'organisation

des missions de l'équipe : il a été demandé par la Direction aux membres de l'équipe de respecter leurs horaires de travail, de ne plus s'absenter et rattraper des heures sans validation préalable, de recentrer les activités du PSP sur des médiations entrantes, de ne plus accompagner physiquement les bénéficiaires sur des démarches auprès de diverses instances, de travailler informatiquement sur le drive commun et de procéder tous les mois au reporting.

Depuis mi-janvier de cette année, vous avez une attitude conflictuelle au quotidien qui nuit à l'organisation de l'association et rend impossible votre maintien dans l'association.

En effet, le vendredi 18 janvier à 23h30 et 23h50, vous avez envoyé des messages téléphoniques

à la Directrice de l'association, Mme [H] [N], votre supérieure hiérarchique directe, en ses termes :

'j'ai été choquée de votre intervention contre [B] lors de la réunion d'equipe, [B] impose le respect de part son investissement et totalement engagé, votre intervention était inutile et humiliante, j'ai eu honte pour nous !Pkoi faites vous ça ' Pour humilier les Gens uniquement

Bizarre comme fonctionnement# !

Bien sur, je fais un copier coller pour partager avec nos membres du bureau et CA, soyons tranparents, bien sur!

Je vais mettre tout ça par mail, on est pas une équipe de femmes de ménage précaire ou on peut essorer comme on veut, non carol, ça suffit à présent l'humiliation ! je réclame un entretien, je ne peux plus cautionner vos marchés bidons au détriment des familles précaires, je ne peux pas accepter cela !

Bien sur ! on en reparlera... il faut revenir aux préceptes, sinon, je me dois de négocier une rupture conventionnelle, je ne peux pas être 'l'arabe de service', j'ai toute ma vie refusée ce conditionnement, je le refuse encore plus aujourd'hui ! et quand je vois comment vous vous comportez avec [B], franchement, j'ai froid au dos !'



Ce fait caractérise déjà un manquement à vos obligations professionnelles, en raison du caractère irrespectueux de votre message.

Par ces mêmes messages, vous sollicitez la négociation d'une rupture conventionnelle afin de mettre fin à votre contrat de travail, intention que vous confirmez oralement à Mme [N]

le 22 janvier 2019.

Le 28 janvier 2019, il vous a été proposé un entretien fixé au 06 février 2019 afin de déterminer les conditions d'une éventuelle rupture conventionnelle.

Finalement, le 03 février 2019, vous adressez un courrier à la Directrice, que vous déposez sur son bureau le 4 février 2019 matin, et dans lequel vous indiquez ne plus vouloir négocier maintenant de rupture conventionnelle et vous souhaitez attendre fin avril.

Le 04 février 2019 après midi, vous êtes absente de votre poste de travail sans aucune justification jusqu'au 07 février 2019 matin. A ce jour, aucun justificatif ne nous est parvenu.

Le 21 février suivant, lors de l'entretien organisé à votre demande avec [I] [F], administratrice et membre du bureau de l'association et en présence de Madame [N], vous avez déclaré



Que la Directrice '... est uniquement comptable. ...

'je ne me reconnais pas dans mes missions...'

'je continue à travailler jusqu'au 26 avril et après je négocierai une rupture conventionnelle :je respecterai mon préavis et passerai le relais si nécessaire'.

'je ne peux pas rester, je te l'ai déjà dit, dans une structure où je ne partage pas les valeurs, comme je l'ai dejà fait avec la Directrice de Centre social d'[Localité 5]'. 'La rupture conventionnelle n'existant pas à l'epoque j'ai dû faire un abandon de poste'.



Ces propos manifestent clairement votre intention de quitter l'association et de ne plus remplir les fonctions qui vous sont confiées. Elle caractérise la rupture des liens de confiance qui préexistaient entre nous.



Le 06 mars 2019, vous vous êtes absentée de poste de travail sans autorisation pour vous rendre

au tribunal et ce malgré les consignes clairement exprimées par votre supérieure hiérarchique depuis l'année 2018 de ne plus accompagner des personnes dans le cadre du PSP en extérieur, et ce à la suite de la réorganisation des missions de l'association, en lien, comme vous le savez, aux contraintes budgétaires.

Vous avez été informée de l'arrêt de ce type d'accompagnement à de multiples reprises lors des

réunions d'équipes. De plus, vous avez contribué à la mise en place du tableau de reporting dans

lequel ces missions ne figurent plus.

De plus à l'occasion de ces faits la Directrice a été amenée à consulter votre agenda électronique partagé avec toute l'équipe. Or, elle n'y avait pas accès puisque vous ne l'y aviez pas 'invité' informatiquement.

De sorte, il est impossible qu'elle ait pu vous donner quelconque autorisation pour quitter votre

poste de travail et vous rendre à une mission qui n'est pas assurée par l'association.

De plus en termes de responsabilité, vos actes engagent la responsabilité de l'association en cas de faute dans l'exercice de vos fonctions ou cas d'accident quelconque.

A votre retour, Madame [N] vous a demandé des explications. Vous avez maintenu votre

position et affirmé que vous continueriez à vous rendre à l'extérieur pour assurer ces missions et que vous y retourneriez le 13 mars 2019 'même si [vous] savez que [vous] ne devez pas le faire'. Vous manifestez donc clairement la volonté de réitérer vos actes d'insubordination et vos manquements à votre contrat de travail.

En conséquence, et face à la réitération de votre propos de vous rendre en mission extérieure le 13 mars, une mise à pied à titre conservatoire a été portée à votre connaissance le 12 mars 2019.

Vous avez refusé de signer la décharge attestant de la remise de ce courrier.

Vous avez indiqué votre volonté de vous rendre le lendemain pour la médiation sortante, malgré

la suspension de votre contrat de travail.

Avant de quitter votre poste de travail, vous avez copié sur votre clé USB personnelle tous les

fichiers contenus dans 1'ordinateur mis à votre disposition, alors que ces fichiers sont la propriété exclusive de l'association.



L'ensemble de ces faits constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles et aux règles de disciplines en vigueur dans notre structure.

...'



Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [A] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 04 juin 2019, 

afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement contradictoire du 17 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon, en sa formation de départage, a :

- Dit que le licenciement de Mme [A] [L] par l'association Face Vaucluse est fondé sur une faute grave.

 - Débouté Mme [A] [L] de l'intégralité de ses demandes.

- Condamné Mme [A] [L] à payer à l'association Face Vaucluse la somme de 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamné Mme [A] [L] à payer les entiers dépens de l'instance. 



Par acte du 13 juin 2022, Mme [A] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 septembre 2022, Mme [A] [L] demande à la cour de :

- Dire et juger l'appel de Mme [L] recevable et au fond le dire bien fondé 

- Réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon 

- Dire et juger que le licenciement de Mme [L] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse 

- Fixer le salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 592,84 euros 

En conséquence, 

- Condamner l'association Face, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [L] les sommes suivantes : 

*16 000 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse 

*2 468,98 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 

*3 185,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice sur préavis 

*318,56 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis 

*530,94 euros au titre du rappel de salaire relatif la mise à pied à titre conservatoire 

*53,09 euros au titre de l'incidence de l'indemnité compensatrice de congés payés

*2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Dire et juger que l'ensemble des condamnations, en ce compris l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, constituent les créances nées de l'exécution d'un contrat de travail et bénéficie de l'exonération prévue à l'article 11, deuxième alinéa du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, relatif aux tarifs des huissiers 

- Dire et juger à défaut, que le montant des sommes retenues, en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 par l'huissier de justice dans le cadre de l'exécution forcée des condamnations sera supporté directement et intégralement par le débiteur, au lieu et place du créancier en sus de l'article 700. 

- Assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la décision à intervenir, conformément à l'article 1153 du code civil 

- Prononcer la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1154 du code civil 

- Condamner enfin l'association Face aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel, conformément à l'article 696 du code de procédure civile. 



Elle soutient essentiellement que :



- le premier motif est totalement faux, étant entendu qu'elle n'a jamais été informée que les médiatrices ne pouvaient plus accompagner les personnes en difficulté devant les différentes administrations ou juridictions. 

Pourtant il s'agit d'une des missions premières d'une médiatrice sociale à domicile. 

- l'attestation du témoin de l'association Face, en la personne de M. [K] fait état d'une information à ce sujet le 14 mai. Or, à cette date elle était en arrêt de travail pour une grave maladie.

- l'employeur lui reproche d'accompagner les usagers à l'extérieur malgré les consignes contraires de la direction au regard d'un problème d'assurance ou de budget, alors que dans un même temps la direction donne instruction à ses médiateurs sociaux d'accompagner les agents Enedis pour se rendre dans les foyers procéder aux coupures d'électricité.

- concernant le deuxième motif, le texto qu'elle aurait adressé soi-disant à la directrice n'est à ce jour pas prouvé.

- à le supposer établi, ce motif ne pourrait en aucun cas faire l'objet d'un motif de licenciement, tant il est vrai que ce texto n'a rien d'insultant ou d'irrespectueux. 

Elle n'aurait fait qu'user de sa liberté d'expression.

- concernant le troisième motif, ses déclarations ne sont encore pas un motif de licenciement, mais font partie de la liberté d'expression.

- concernant le quatrième motif, elle s'inscrit en faux contre l'affirmation gratuite de l'employeur qui prétend qu'elle était parfaitement informée des directives consistant à ne plus accompagner les usagers à l'extérieur. 

- un échange de courriels avec un membre du bureau et du CA de l'association, en la personne de Mme [I] [F], en atteste. 

- si elle a accompagné un usager au tribunal le 13 mars 2019, il ne peut lui en être fait grief, étant entendu que ce jour-là elle était en mise à pied conservatoire, donc son contrat était suspendu. 

- le cinquième motif de licenciement concerne des faits postérieurs à la lettre de licenciement et donc qui ne peuvent en aucun cas légitimer a posteriori un licenciement.



En l'état de ses dernières écritures en date du 08 décembre 2022, l'association Face Vaucluse demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du 13 mai 2022, 

Et ainsi, 

- Constater les fautes commises par Mme [A] [W] et rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; 

- Dire et juger le licenciement pour faute grave justifié ; 

En conséquence, 

- Débouter Mme [A] [W] de toutes ses demandes ; 

- Condamner Mme [A] [W] à payer à l'association Face Vaucluse la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle fait essentiellement valoir que :



- début 2018, il a été demandé par la direction aux membres de l'équipe :

de recentrer les activités du PSP sur des médiations entrantes, 

d'abandonner les médiations sortantes et donc de ne plus s'absenter pour accompagner physiquement les bénéficiaires sur des démarches auprès de diverses instances 

de travailler informatiquement sur le drive commun et de procéder tous les mois au reporting des personnes accueillies. 

- depuis le milieu du mois de janvier 2019, Mme [W] qui n'accepte pas la réorganisation de l'association, a une attitude conflictuelle qui nuit à l'organisation de l'association. 

Elle refuse les directives de la direction et entend faire comme bon lui semble.

- sur le comportement insultant et inapproprié 

Le vendredi 18 janvier 2019 à 23h30 et 23h50, la salariée a envoyé des messages téléphoniques (sms) à la directrice de l'association en des termes totalement irrespectueux. 

- sur l'absence injustifiée 

Le 04 février 2019 après midi, la salariée s'est absentée de son poste de travail sans aucune justification jusqu'au 07 février 2019 au matin. A ce jour, aucun justificatif ne lui est parvenu. 

- sur la volonté de ne pas suivre les directives de l'employeur 

Dans ses messages, la salariée a évoqué son souhait de mettre fin au contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle.

Un entretien a eu lieu le 21 février 2019, au cours duquel la salariée a fait comprendre que les 

liens de confiance étaient définitivement rompus, qu'elle refusait l'autorité de la nouvelle directrice et ne voulait pas remplir les missions qui lui étaient confiées, ainsi qu'il résulte de l'attestation de Mme [F].

- sur les actes d'insubordination répétés 

Le 06 mars 2019, la salariée s'est absentée de son poste de travail sans autorisation pour effectuer une médiation sortante, à savoir accompagner une personne au tribunal alors qu'elle était pourtant dûment informée de l'arrêt de ce type d'accompagnement à de multiples reprises lors des réunions d'équipes, et ce depuis mai 2018.

A son retour, la salariée a clairement maintenu sa position et affirmé qu'elle continuerait à se rendre à l'extérieur pour assurer ces missions. 

Elle a informé la directrice que malgré son désaccord, elle retournerait en médiation sortante le 13 mars 2019, ce qui a entraîné la mise à pied de Mme [W] le 12 mars 2019.

Le fait que Mme [W] était absente en mai 2018, ne justifie en rien son insubordination de mars 2019. Elle a forcément été informée de l'arrêt de ses médiations sortantes en 11 mois. 

Le suivi d'activité (reporting) ne faisait plus référence à cette mission et Mme [W] devait le remplir régulièrement. 

De plus, la salariée n'a émis aucune note de frais de déplacement de mai 2018 à mars 2019 correspondant à ses missions extérieures. 

- sur le vol de documents appartenant à l'entreprise 

Après la remise de la lettre de mise à pied signifiant la suspension du contrat de travail, la salariée a pris possession de nombreux documents appartenant à l'entreprise en les copiant sur une clé USB.

Le contrat de travail était suspendu depuis quelques minutes. 

La suspension du contrat n'entraîne pas la fin de toutes les obligations du contrat de travail. 

L'obligation de loyauté perdure. Or, ce vol de document est bien évidemment contraire aux 

obligations de loyauté et de bonne foi.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 06 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 30 avril 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 mai 2024, puis déplacée à celle du 27 juin 2024. 





MOTIFS



Sur le licenciement



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.



La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.



Les griefs reprochés à M. [L] sont les suivants :



Les messages irrespectueux



La salariée soutient dans un premier temps que l'employeur ne démontre pas l'envoi des messages et ensuite que les propos y contenus, à les supposer établis, relèvent de sa liberté d'expression.



L'employeur produit en pièce n°7, les captures d'écran des SMS envoyés le 18 janvier 2019 entre 23h13 et 23h47, sur lesquels figure le numéro de téléphone de l'émetteur des messages, le réceptionnaire répondant à 23h31 en ces termes:

'Je prends note [A] de vos remarques et nous en parlerons effectivement rapidement. Bonne nuit et bon week-end.'



'[A]' (s'agissant du prénom de l'appelante) répondant et continuant l'envoi de messages jusqu'à 23h47.



La réalité des messages est en conséquence établie ainsi que leur envoi par l'appelante.





Le salarié dispose, dans l'entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d'expression, consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par l'article 10 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH 20 févr. 2024, Dede c/ Türkiye, n° 48340/20). 



L'article L 2281-1 du code du travail, sur le droit d'expression directe et collective des salariés, issu de la loi 86-1 du 3 janvier 1986, énonce que « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ». 



Selon l'article L.2281-3 du même code, « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».



L'article L.1121-1 du code du travail, introduit par la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».



Le licenciement prononcé en violation de la liberté d'expression du salarié est nul.



Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelles pour concerner plus généralement le comportement du salarié. 



En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d'expression du salarié et la protection de l'image de l'entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation en déduit notamment qu'il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s'étend pas à la critique adressée à l'employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en 'uvre appropriée de la liberté d'expression. Le constat d'une divergence de vues n'est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire.



La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L'insulte, l'injure constituent le plus souvent une cause légitime de sanction disciplinaire.



Le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.



Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail, des clients ou tiers à l'entreprise. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné sauf circonstances particulières.



En l'espèce, les propos reprochés à Mme [L] sont les suivants :



'j'ai été choquée de votre intervention contre [B] lors de la réunion d'equipe, [B] impose le respect de part son investissement et totalement engagé, votre intervention était inutile et humiliante, j'ai eu honte pour nous !Pkoi faites vous ça ' Pour humilier les Gens uniquement

Bizarre comme fonctionnement# !

Bien sur, je fais un copier coller pour partager avec nos membres du bureau et CA, soyons tranparents, bien sur!

Je vais mettre tout ça par mail, on est pas une équipe de femmes de ménage précaire ou on peut essorer comme on veut, non carol, ça suffit à présent l'humiliation ! je réclame un entretien, je ne peux plus cautionner vos marchés bidons au détriment des familles précaires, je ne peux pas accepter cela !

Bien sur ! on en reparlera... il faut revenir aux préceptes, sinon, je me dois de négocier une rupture conventionnelle, je ne peux pas être 'l'arabe de service', j'ai toute ma vie refusée ce conditionnement, je le refuse encore plus aujourd'hui ! et quand je vois comment vous vous comportez avec [B], franchement, j'ai froid au dos !'



Lesdits propos contiennent des allégations diffamatoires en ce que la salariée accuse la directrice de l'association de passer des 'marchés bidons au détriment des familles précaires', ce qui recouvre une infraction pénale d'escroquerie, Mme [L] ajoutant qu'elle ne veut pas être 'l'arabe de service' ce qui est particulièrement insultant et injurieux à l'égard de Mme [H] [N].



Les propos ainsi reprochés à la salariée dépassent le cadre de la liberté d'expression et justifient à eux seuls le licenciement immédiat de Mme [L].



L'absence du 4 au 7 février 2019



Le bulletin de salaire du mois de février 2019 mentionne une absence injustifiée de la salariée du 4 au 7 février, justifiant une retenue sur salaire qui n'a fait l'objet d'aucune contestation de la part de l'appelante.



Tant en première instance qu'en cause d'appel, Mme [L] ne développe aucun moyen sur l'absence reprochée de sorte que ce grief est établi et justifie de plus fort la rupture du contrat de travail.



L'absence du 6 mars 2019



Il n'est pas contesté par l'employeur que lors de la réunion du 14 mai 2018 au terme de laquelle les salariés ont été informés de l'abandon de toute médiation sortante, Mme [L] était en arrêt maladie.



L'employeur ne produit aucun élément démontrant avoir informé la salariée de la nouvelle organisation à son retour d'arrêt maladie.



L'intimée indique que Mme [L] a contribué à la mise en place du tableau de reporting (suivi du nombre de personnes reçues nécessaires au financement de l'association) dans lequel ces missions ne figurent plus, sans produire la moindre pièce démontrant la réalité de son allégation.



Ce grief ne sera dans ces circonstances pas retenu.



Le vol de documents



Tant devant la cour qu'en première instance, l'employeur ne produit aucun élément démontrant la réalité de ce grief qui ne sera en conséquence pas retenu.





En définitive, ainsi qu'il a été relevé supra, le licenciement pour faute grave de Mme [L] est justifié, le jugement querellé devant être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de toutes ses demandes.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [A] [L] à payer à l'association Face Vaucluse la somme de 800 euros.



Les dépens d'appel seront laissés à la charge de l'appelante.







PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 17 mai 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions,



Condamne Mme [A] [L] à payer à l'association Face Vaucluse la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [A] [L] aux dépens d'appel,







Arrêt signé par le président et par le greffier.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,